1. Cơ sở đề xuất khung năng lực

Khung năng lực là bằng mô tả tập hợp các các kỹ năng, kiến thức và thái độ của cá nhân để hoàn thành tốt công việc. Ở đây, khung năng lực chung được đề xuất cho công chức Việt Nam - khung năng lực sẽ được sử dụng cho tất cả công chức từ Trung ương cho đến địa phương, thuộc những lĩnh vực, ngành, vị trí công việc khác nhau - dựa trên một số cơ sở sau: (1) Lý thuyết về năng lực, khung năng lực; (2) Các giá trị chung của công vụ, đặc trưng của công vụ (đã được đúc kết trong các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước về công vụ, công chức); (3) Các quy định pháp luật về chức trách, nhiệm vụ, tiêu chuẩn công chức ở Việt Nam; (4) Bối cảnh, xu thế, môi trường mà nền công vụ đang tồn tại và hướng đến; (5) Tổng kết kinh nghiệm của các nước khi xây dựng khung năng lực; (6) Kết quả điều tra xã hội học và xin ý kiến chuyên gia, hội thảo; (7) Kế thừa và phát triển khung năng lực công chức của một số tổ chức, bộ, ngành, địa phương.

Cụ thể như sau:

Thứ nhất, dựa trên cơ sở lý thuyết về năng lực, khung năng lực. Trên cơ sở các góc độ tiếp cận khác nhau của các lý thuyết về năng lực và khung năng lực, nội hàm thuật ngữ năng lực, có 4 dạng cấu trúc năng lực cơ bản hay được đề cập tới là: mô hình cấu trúc năng lực nghề nghiệp, mô hình cấu trúc năng lực theo nguồn hình thành; mô hình cấu trúc năng lực nhân viên; mô hình cấu trúc. năng lực hoạt động. Có thể thấy rằng, các yếu tố cấu thành của năng lực được tiếp cận theo mô hình thứ nhất, bao gồm 3 yếu tố cấu thành: kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy, kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác; thái độ/phẩm chất (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm. Về khung năng lực, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về các nhóm năng lực trong một khung năng lực. Ở đây, kết cấu của khung năng lực được tiếp cận với 3 nhóm năng lực chính bao gồm: nhóm năng lực cốt lõi: các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí công chức; nhóm năng lực chuyên môn: là các kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể cần để hoàn thành một công việc, mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó; nhóm năng lực quản lý/lãnh đạo: là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất quản lý, lãnh đạo.

Thứ hai, dựa trên cơ sở các giá trị chung của công vụ, đặc trưng của công vụ.

Hoạt động công vụ có một số đặc trưng như: mục đích của công vụ là phục vụ nhân dân và xã hội nội dung hoạt động công vụ gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trong quản lý mọi mặt của đời sống xã hội, đồng thời thực hiện chức năng tổ chức phục vụ các nhu cầu chung của xã hội không vì mục đích lợi nhuận. Hoạt động công vụ không chỉ thuần tuý mang tính quyền lực của nước, mà còn bao gồm cả hoạt động của các tổ chức do Nhà nước thành lập (được nhà nước ủy quyền) để phục vụ nhu cầu của nhân dân. Công vụ được tiến hành theo chi năng, nhiệm vụ, thẩm quyền của Nhà nước và tuân tha pháp luật. Hoạt động công vụ mang tính thường xuyên chuyên nghiệp...

Với những đặc trưng này, nền công vụ của các quốc gia đều hướng tới các giá trị cốt lõi cơ bản như: bảo đảm hiệu lực và hiệu quả quản lý; tính trách nhiệm trước nhà nước và trước nhân dân; tuân thủ pháp luật, thực hiện công bằng xã hội; nền công vụ liêm chính, chuyên nghiệp, khách quan, minh bạch, phục vụ người dân...

Xuất phát từ các đặc trưng và giá trị chung của công vụ, dẫn đến yêu cầu đặt ra là công chức khi tham gia vào hoạt động công vụ cần phải đáp ứng những năng lực đặc trưng trong khu vực công. Người công chức khi thực thi công vụ phải có hiểu biết về hệ thống chính trị, về các quy định pháp luật liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước cũng như nghĩa vụ, quyền của người công chức trong thực thi công vụ. Họ cần có tinh thần trách nhiệm cao trong thực thi công vụ và mọi hoạt động của công chức đều được thực hiện trên tinh thần phục vụ công dân. Do đó, một số năng lực cốt lõi mang tính đặc thù của người làm việc trong khu vực công cẩn có là: - Nhận thức chính trị, pháp lý.

Nhận thức về trách nhiệm trong thực thi công vụ và ảnh hưởng phục vụ công dân.

Đồng thời, người công chức cũng cần có những năng lực chung mà bất cứ một người lao động nào cũng cần phải có nhằm bảo đảm thực hiện công việc có hiệu lực, hiệu quả, đó là những năng lực: Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc; Giao tiếp; Cộng tác và phối hợp.

Thứ ba, dựa trên cơ sở các quy định pháp luật về chức trách, nhiệm vụ, tiêu chuẩn của công chức. Cơ sở này nhằm bảo đảm tính hợp pháp của khung năng lực. Pháp luật hiện hành có những quy định về chức trách, nhiệm vụ, tiêu chuẩn cần có của công chức và đây là cơ sở pháp lý để nghiên cứu xây dựng khung năng lực của công chức.

Ví dụ, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có các quy định về nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và Nhân dân; nghĩa vụ trong thi hành công vụ; yêu cầu về đạo đức công vụ; những việc không được làm... Đó cũng là những căn cứ chung cần xem xét khi đề xuất khung năng lực của công chức.

Cụ thể hơn, theo quy định tại Điều 4 Thông tư số 11/2014/TT-BNV thì công chức bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cần đáp ứng những tiêu chuẩn chung về phẩm chất như sau:

Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với chủ - nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng; trung thành với Tổ quốc và Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, bảo vệ lợi ích của Tổ quốc, của nhân dân;

Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của công chức theo d định của pháp luật; nghiêm túc chấp hành sự phân công nhiệm vụ của cấp trên; tuân thủ pháp luật, giữ vững kỳ luật, kỷ cương, trật tự hành chính; gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan; quy

Tận tụy, trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công vụ; lịch sự, văn hóa và chuẩn mực trong giao tiếp, phục vụ nhân dân - Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn, đoàn kết; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; không lợi dụng việc công để mưu cầu lợi ích cá nhân; không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực;

Thường xuyên có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực.

Bên cạnh đó Thông tư này còn quy định về tiêu chuẩn năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng để công chức được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên như yêu cầu về chứng chỉ ngoại ngữ, tin học... (Điều 4 Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 của Bộ Nội vụ quy định chức danh, mà số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính).

Đối với các vị trí công chức cụ thể, mỗi vị trí việc làm của công chức sẽ có những yêu cầu, tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn hay năng lực lãnh đạo quản lý riêng. Sự khác nhau về chức năng, nhiệm vụ, đặc thù về chuyên môn, tính chất của vị trí công việc khác nhau sẽ dẫn đến có những đòi hỏi khác nhau về khung năng lực. Nói cách khác, mỗi vị trí trong tổ chức yêu cầu phải có các năng lực ở cấp độ phù hợp nhằm đáp ứng công việc. Những vấn đề này được pháp luật quy định.

Như vậy, những quy định pháp luật về chức trách, nhiệm vụ, tiêu chuẩn của công chức là cơ sở pháp lý để xây dựng khung năng lực của công chức nhằm bảo đảm tính hợp pháp của khung năng lực.

Thứ tư, dựa trên bối cảnh, xu thế, môi trường mà nền công vụ đang tồn tại và hướng đến.

Hiện nay, các nền công vụ đều hoạt động trong bối cảnh cải cách hành chính, xây dựng Chính phủ liêm chính, kiến tạo, hành động, cách mạng công nghiệp 4.0, toàn cầu hóa,... Những yếu tố này sẽ đặt ra yêu cầu mới về năng lực của công chức nhằm đáp ứng công việc trong hiện tại và bắt kịp xu hướng của nền công vụ trong tương lai. Ví dụ công chức phải có năng lực về ngoại ngữ để làm việc trong môi trường quốc tế, toàn cầu hóa; phải có khả năng nắm bắt và sử dụng các thiết bị công nghệ, các phần mềm điện tử hiện đại khi thực thi công vụ, có khả năng tìm kiếm, tổng hợp, quản lý thông tin; có khả năng tự bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ của bản thân; có hiểu biết về bối cảnh, xu thế mới của nền công vụ... để đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của công việc, đáp ứng yêu cầu, xu hướng mới của nền công vụ... Do đó, khung năng lực của công chức cần có những năng lực như: Tự học hỏi, đổi mới và sáng tạo; Hiểu biết bối cảnh, xu thế mới của nên công vụ; Sử dụng công nghệ thông tin; Sử dụng ngoại ngữ.

Thứ năm, dựa trên kinh nghiệm của các nước khi xây dựng khung năng lực. Nhiều quốc gia đã có kinh nghiệm trong việc xây dựng khung năng lực của công chức, đặc biệt là những quốc gia quản lý công chức theo mô hình vị trí việc làm. Do đó, việc tổng hợp kinh nghiệm của các nước trên thế giới về vấn đề này là cơ sở để xây dựng khung năng lực công chức của Việt Nam. Nghiên cứu kinh nghiệm một số nước cho thấy, thông thường, số lượng các năng lực cốt lõi/chủ yếu của các nước dao động 5-11 năng lực. 11 năng lực cốt lõi thường xuyên được đề cập đến trong các khung năng lực của các nước bao gồm: tư duy chiến lược, tầm nhìn, định hướng kết quả, xây dựng mỗi quan hệ, cam kết, khả năng thích ứng, giao tiếp, ra quyết định, học hỏi, hướng dẫn phát triển và làm việc nhóm. Điều tất nhiên là khi nghiên cứu kinh nghiệm của các nước và vận dụng vào Việt Nam cần tính đến những yếu tố đặc thù, các điều kiện cụ thể của nền công vụ Việt Nam. Ví dụ trong khung năng lực ở các nước nói tiếng Anh hoặc sử dụng tiếng Anh như ngôn ngữ chính thì không cần có yêu cầu về năng lực ngoại ngữ, nhưng trường hợp Việt Nam thì lại cần có.

Thứ sáu, dựa trên kết quả điều tra xã hội học và xin ý kiến chuyên gia, hội thảo

Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn về năng lực và khung năng lực, thiết kế dự thảo khung năng lực cần có đối với các công chức lần đầu gia nhập nền công

Thứ bảy, dựa trên sự kế thừa và phát triển khung năng lực công chức của một số tổ chức, bộ, ngành, địa phương

2. Khung năng lực chung của công chức

Khung năng lực được đề xuất dựa trên cơ sở khoa họ và thực tiễn nêu trên là một công cụ quản lý nhân sự khoa học, giúp cho việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ của công chức, từ đó góp phần xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiệu lực, hiệu quả và phục vụ người dân doanh nghiệp, được tốt hơn. Khung năng lực sẽ được sử dụng cho tất cả công chức từ Trung ương đến địa phương thuộc những lĩnh vực ngành nghề, vị trí công việc khác nhau (sau đây gọi là Khung năng lực chung - Common Competency Framework).

Về nội dung và cấu trúc khung năng lực, khung năng lực chung cho công chức bao gồm năng lực cốt lõi, năng lực chuyên môn và năng lực quản lý.

Năng lực cốt lõi (Core competencies): là những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho tất cả công chức, được xác định dựa trên sứ mệnh, chiến lược của nền hành chính. Năng lực cốt lõi là năng lực hành vi cần nhiều hơn hoặc ít hơn trong mỗi nhiệm vụ, chức năng và không liên quan trực tiếp tới công việc cụ thể. Những năng lực cốt lõi được đề xuất bao gồm: (1) Nhận thức chính trị, pháp lý; (2) Nhận thức về trách nhiệm trong thực thi công vụ định hướng phục vụ công dân; (3) Giao tiếp; (4) Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc; (5) Cộng tác và phối hợp; (6) Tự học hỏi, đổi mới và sáng tạo; (7) Hiểu biết bối cảnh, xu thế mới của nền công vụ; (8) Sử dụng công nghệ thông tin; (9) Sử dụng ngoại ngữ.

Năng lực chuyên môn kỹ thuật (Technical competencies): là những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chu yên môn cụ thể cần thiết để hoàn thành công việc theo đặc thù của từng ngành nghề, lĩnh vực. Cụ thể: (1) Am hiểu và vận dụng chuyên môn; (2) Quản lý sự thay đổi trong lĩnh vực chuyên môn; (3) Định hướng và dẫn dắt chuyên môn; (4) Tuân thủ đạo đức nghề nghiệp.

Năng lực quản lý (Management competencies): là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí quản lý cụ thể trong một cơ quan, đơn vị và được xác định dựa vào nhiệm vụ, hoạt động cụ thể của vị trí. Đây là những năng lực cho các vị trí quản lý nhằm bảo đảm quản lý hiệu quả nguồn lực trong việc thực hiện các mục tiêu của cơ quan, đơn vị và quốc gia. Các năng lực quản lý được đề xuất bao gồm: (1) Xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược; (2) Quản lý rủi ro; (3) Phát hiện vấn đề và ra quyết định; (4) Quản lý nguồn lực; (5) Xây dựng sự tin tưởng; (6) Phát triển nhân viên.

Ở đây, đối với 19 năng lực trong khung năng lực chung có thể được mô tả như sau:

Đối với năng lực cốt lõi

Thể hiện ở việc hiểu biết và tuân thủ đúng đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước trong quá trình thực thi nhiệm vụ.

- Thể hiện ở hiểu biết và có kiến thức sâu sắc về việc làm thế nào để hoàn thành nhiệm vụ nhằm đạt được các giá trị và mục tiêu của công vụ và ý thức được tầm quan trọng của việc hoàn thành nhiệm vụ.

- Thể hiện ở khả năng thực thi công việc đúng thời hạn và chịu trách nhiệm giải trình về chất lượng công vụ.

- Thể hiện ở việc công chức coi công dân là khách hàng, tôn trọng công dân; giải quyết mọi vấn đề xuất phát từ lợi ích và nhu cầu của công dân; thiết lập và duy trì mối quan hệ hiệu quả với công dân bằng cách có được sự tin tưởng và tôn trọng của công dân; thu hút sự tham gia của người dân vào quá trình theo dõi và đánh giá việc cung ứng các dịch vụ công; bảo đảm cung cấp dịch vụ cho công dân đúng hạn.

Thể hiện ở khả năng nói và viết một cách rõ ràng, hiệu quả, biết lắng nghe người khác, giải thích thông điệp từ người khác và trả lời một cách phù hợp, xác định kênh giao tiếp phù hợp, tôn trọng các ý kiến phản hồi, sẵn sàng chia sẻ thông tin với người khác, sử dụng ngôn ngữ, ngữ điệu, cách thể hiện phù hợp với từng đối tượng

Khả năng phát triển mục tiêu rõ ràng phù hợp với mục tiêu của tổ chức; xác định được thứ tự ưu tiên trong thực hiện các hoạt động, nhiệm vụ; bố trí và sử dụng nguồn lực phù hợp với vị trí, nhiệm vụ; theo dõi và điều chỉnh kế hoạch, hành động khi cần thiết.

Thể hiện ở khả năng làm việc một cách hợp tác, chia sẻ thông tin một cách phù hợp, xây dựng các quan hệ đối tác trong và ngoài công vụ

Thể hiện học tập mở, tức là tiếp tục phát triển những kiến thức và kỹ năng đã được thiết lập ở hiện tại: cập nhật sự phát triển trong lĩnh vực nghề nghiệp của mình, sẵn sàng học hỏi từ người khác, tìm kiếm các ý kiến phản hồi để học hỏi và nâng cao năng lực bản thân.

Thể hiện ở việc tích cực tìm kiếm cách thức để nâng cao chất lượng dịch vụ; đề xuất các phương án mới và khác biệt để giải quyết vấn đề hoặc đáp ứng nhu cầu của công dân; khuyến khích và thuyết phục người khác quan tâm tới các ý tưởng mới; chấp nhận các rủi ro lường trước đối với các ý tưởng và phương pháp mới trong việc thực hiện các công việc bao gồm cả sử dụng các phương pháp khác biệt; không bị giới hạn bởi các tư duy, các cách tiếp cận truyền thống; có tư duy mở và tiến hành các cách tiếp cận chủ động trong giải quyết vấn đề.

Thể hiện ở sự hiểu biết về những yếu tố thuộc về bối cảnh, xu thế mới của nền công vụ, từ đó có thái đội đúng trước bối cảnh, xu thế mới đó và có hành động phù hợp để gia tăng tính thích ứng của hành vi công chức đối với bối cảnh, xu thế mới của nền công vụ.

Thể hiện ở khả năng nắm bắt, cập nhật các công nghệ thông tin hiện có; hiểu được khả năng áp dụng và những hạn chế của công nghệ thông tin đối với công việc; chủ động áp dụng công nghệ thông tin vào công việc một cách phù hợp; sẵn sàng học những công nghệ thông tin mới.

Năng lực này thể hiện ở khả năng sử dụng ngoại ngữ một cách rõ ràng và hiệu quả; có thể hiểu, sử dụng ngoại ngữ cơ bản để đáp ứng nhu cầu công việc; đáp ứng được quy định về Khung năng lực ngoại ngữ và mô tả kỹ năng.

Đối với năng lực chuyên môn/kỹ thuật

Thể hiện ở việc hiểu biết sâu sắc về kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, nêu được các khái niệm, khả năng đạt được các kỹ năng nghề nghiệp mới và áp dụng kiến thức vào các tình huống công việc, chứng tỏ sự thuần thực trong việc áp dụng các kiến thức chuyên môn sâu trong lĩnh vực nghề nghiệp.

Thể hiện ở khả năng nhận biết và thích ứng với các sự thay đổi; cung cấp các giải pháp để ứng phó với các sự thay đổi và các nguy cơ; tận dụng các ý tưởng mới và sự phát triển công nghệ, áp dụng vào việc ra quyết định; theo dõi một cách hiệu quả những thay đổi mang tính nguy cơ từ môi trường bên trong và bên ngoài, thể hiện khả năng sử dụng các phương pháp phù hợp để xác định các cơ hội, thực hiện giải pháp và đo lường ảnh hưởng.

Thể hiện ở khả năng huấn luyện và phát triển các cá nhân, nhóm về chuyên môn để hướng tới mục tiêu chung

Thể hiện ở việc nằm chắc các quy trình, thủ tục, tiêu chuẩn về chuyên môn theo quy định của pháp luật, bảo vệ đạo đức nghề nghiệp và tuân thủ theo các quy định về đạo đức công

Đối với năng lực quản lý

Thể hiện ở khả năng xác định, phân tích, giải quyết sự thiếu chắc chắn trong quá trình ra quyết định; khả năng đưa ra các đánh giá tổng quan về môi trường bên trong và bên ngoài, đề xuất những giải pháp tối ưu; khả năng theo dõi và đánh giá xu thế trong quản lý khu vực công; đóng vai trò chủ động trong việc dự báo và giảm thiếu những khả năng thiệt hại gây ra bởi các rủi ro; tích cực tìm kiếm các lựa chọn khác nhau, nhận thức cách thách thức, khó khăn như là các cơ hội tốt để hoàn thiện quy trình; cung cấp các bảo đảm mang tính khách quan, trách nhiệm giải trình và báo cáo giám sát về hiệu quả của các chương trình quản lý rủi ro.

Thể hiện ở việc ra quyết định kịp thời trong mối tương quan với việc thực hiện các giải pháp hay hoàn thành nhiệm vụ; áp dụng các đánh giá, phân tích phù hợp đối với cá thách thức; khả năng ra quyết định trong điều kiện áp lực, thậm chí ngay cả ki thiếu thông tin; chịu trách nhiệm cá nhân cho việc khắc phục bất kỳ sai lầm nào xảy ra trong quá trình giải quyết công việc với công dân; ứng phó đối với những thay đổi trong các tình huống trên cơ sở thông tin có sẵn hoặc có thể lựa chọn các ứng phó phù hợp với từng trường hợp.

Thể hiện ở khả năng quản lý nguồn n lực tài chính và phi tài chính; kiểm soát, chi phí và tư duy theo hướng gia tăng giá trị; bảo đảm việc tuân thủ tất cả các quy trình, thủ tục có thể áp dụng trong việc mua sắm, chuyển nhượng và bán tài sản; tổ chức và giám sát quy trình công việc nhằm bảo đảm chất lượng của kết quả đạt được trong khuôn khổ ngân sách được cấp.

Thể hiện ở việc cung cấp một môi trường mà mọi người đều có thể thoải mái thể hiện ý kiến của mình; khả năng quản lý một cách thận trọng; minh bạch và có thể dự đoán được; đặt sự tin tưởng vào đồng nghiệp, nhân viên và công dân.

Thể hiện ở khả năng phân công nhiệm vụ và trách nhiệm rõ ràng cho nhân viên; xác định mục tiêu của đơn vị/bộ phận và tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện công việc tốt nhất trong khả năng của họ; cung cấ những phản hồi rõ ràng và mang tính xây dựng đối với nhân viên; trao quyền và tăn tính tự chủ cho nhân viên trong thực thi nhiệm vụ; khuyến khích nhân viên xác định các mục tiêu mang tính thách thức; tôn trọng các giá trị cá nhân của nhân viên; thu hút sự tham gia của nhân viên vào các quyết định liên quan tới họ; xác định các nhu cầu phát triển của nhân viên và giúp họ đạt được kết quả một cách tốt nhất.

Ngoài ra, mỗi năng lực được phân chia thành các cấp bậc từ thấp đến cao. Mỗi cấp độ cao hơn được xây dựng dựa trên các cấp độ thấp hơn. Nghĩa là: người có cấp độ năng lực cao được mặc định là đáp ứng được yêu cầu của những cấp độ năng lực thấp hơn. Ví dụ: một người thể hiện một năng lực nào đó ở cấp độ 3 thì hiển nhiên đạt năng lực đó ở các cấp độ 1 và 2.

Căn cứ phân chia cấp độ năng lực (mức độ phức tạp, mức độ thành thạo trong triển khai năng lực...) và số lượng cấp độ năng lực ở các quốc gia là không giống nhau tùy thuộc vào đặc điểm, mục tiêu, yêu cầu của từng nền công vụ đối với quá trình quản lý nhân sự, tuy nhiên số lượng cấp độ năng lực thường dao động từ 4-6 cấp độ, ví dụ khung năng lực chung của công chức Anh gồm 6 cấp độ, của Bỉ gồm 5 cấp độ... Nhìn chung, các quốc gia phát triển thường có xu hướng phân định cụ thể, chi tiết với nhiều cấp độ năng lực nhằm bảo đảm tính chính xác, khách quan, công bằng trong quá trình quản lý nhân sự từ xây dựng vị trí việc làm, tuyển dụng, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm... Trong khi đó, do năng lực của đội ngũ làm công tác nhân sự và nguồn lực hạn chế, để thuận tiện cho việc áp dụng, các nước đang phát triển thường có xu hướng xây dựng khung năng lực với ít cấp độ hơn (thông thường là 4 cấp độ).

Trên cơ sở các nghiên cứu về khung năng lực, cấp độ năng lực, kết hợp tham khảo kinh nghiệm các nước, cũng như căn cứ vào năng lực, trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác nhân sự hiện nay ở Việt Nam, đề xuất xây dựng 4 cấp độ năng lực trong khung năng lực dành cho công chức dựa trên mức độ thành thạo trong sử dụng năng lực. 1. Cơ bản; 2. Đủ khá năng; 3. Thành thạo; 4. Chuyên gia[1].

Cấp độ năng lực 4:

Xây dựng, định hình văn hóa và chiến lược công vụ, thực hiện vai trò lãnh đạo, hướng dẫn trong thực hiện năng lực để hoàn thành nhiệm vụ, được người khác công nhận là một chuyên gia về năng lực và được người khác tìm kiếm trong lĩnh vực và tổ chức; áp dụng năng lực một cách xuất sắc, nhất quán trên nhiều dự án và tổ chức khác nhau; thúc đẩy sự hiểu biết, sử dụng năng lực đối với các thành viên trong tổ chức và đối tác bên ngoài.

Cấp độ năng lực 3

Làm chủ về kiến thức, sự hiểu biết và ứng dụng năng lực thành công trong công việc và tổ chức; có khả năng huấn luyện người khác về năng lực; có thể giải thích các mức độ phức tạp khác nhau liên quan đến năng lực; hỗ trợ cung cấp nguồn tham khảo về năng lực.

Cấp độ năng lực 2

Có khả năng hoàn thành nhiệm vụ trong việc thực hiện năng lực theo yêu cầu; có khả năng thực hiện năng lực một cách độc lập mặc dù đôi khi có thể cần sự trợ giúp từ chuyên gia; hiểu và có thể thảo luận về thuật ngữ, khái niệm, các vấn đề liên quan đến nằng lực này; sử dụng các nguồn tham khảo về năng lực để có thể thực hiện thành công nhiệm vụ; có thể hỗ trợ người khác trong việc áp dụng năng lực.

Cấp độ năng lực 1

Có kiến thức và hiểu biết cơ bản về năng lực, tuân thủ các tiêu chuẩn, yêu cầu cơ bản đã được quy định trước đối với thực hiện năng lực để thực hiện nhiệm vụ; có thể cần một số hướng dẫn và giám sát khi áp dụng năng lực.

Trên đây là mô tả khái quát về khung năng lực chung cho công chức của Việt Nam từ Trung ương cho đến địa phương, thuộc những lĩnh vực ngành nghề, vị trí công việc khác nhau (mô tả tóm tắt năng lực, xác định cấp độ năng lực). Tuy nhiên, để có thể áp dụng khung năng lực này vào quá trình quản lý nhân sự (xây dựng vị trí việc làm, tuyển dụng, đánh giá kết quả làm việc, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và bổ nhiệm) một cách hiệu quả, mỗi bộ, ngành, địa phương sẽ xây dựng một khung năng lực phản ánh được đặc thù ngành, lĩnh vực quản lý cũng như chiến lược phát triển nhân lực của ngành, địa phương mình. Cụ thể, trên cơ sở khung năng lực chung được đề xuất, các năng lực có thể được điều chỉnh, cụ thể hóa cho phù hợp với điều kiện, yêu cầu của từng bộ, ngành, địa phương. Đặc biệt, từng năng lực trong khung năng lực cần được mô tả cụ thể, chi tiết về biểu hiện cụ thể của năng lực (hay tiêu chí để đo lường năng lực) và cấp độ năng lực.

[1] Xem Presentation of Vijayan Pankajakshan, HR Competency Framework Workshop, Nagpur, India, March 30th, 2011