- 1.Thuận lợi
Một số cơ sở pháp lý cho việc áp dụng khung năng lực trong tuyển dụng công chức đã được ban hành
Một trong những nguyên tắc tuyển dụng công chức là tuân thủ theo quy định của pháp luật. Do vậy, muốn thay đổi về cách thức tuyển dụng công chức thì cần bắt đầu từ cơ sở pháp lý. Trong hệ thống pháp luật hiện hành, một số văn bản có ý nghĩa là cơ sở pháp lý cho việc áp dụng khung năng lực trong tuyển dụng công chức bao gồm: Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Căn cứ tuyển dụng công chức là: yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”[1]. Quy định này đã gián tiếp đề cập tới một căn cứ gắn với năng lực là vị trí việc làm bởi mỗi vị trí việc làm có những nhiệm vụ nhất định và tương ứng với đó là những năng lực cần thiết (khung năng lực) để hoàn thành những nhiệm vụ đó.
Đến Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 thì năng lực đã trở thành một căn cứ trong tuyển dụng mang tính trực tiếp hơn, thể hiện trong quy định: “Hình thức, nội dung thi tuyển, xét tuyển công chức phải phù hợp với yêu cầu. vị trí việc làm trong từng ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được người có phẩm chất, trình độ và năng lực”[2]. Như vậy, sửa đổi, bổ sung Luật Cán bộ, công chức đã hướng gần hơn tới việc áp dụng khung năng lực trong tuyển dụng công chức.
- Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 6 năm 2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Đây là những cơ sở pháp lý cho việc xây dựng đề án vị trí việc làm trong đó có mô tả công việc và xây dựng khung năng lực cho các vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước. Các khung năng lực có ý nghĩa làm cơ sở cho việc xây dựng các tiêu chí đánh giá ứng viên thi tuyển công chức.
- Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.
Theo quy định của Nghị định này, thi tuyến công chức được thực hiện theo 2 vòng thi[3]:
Vòng 1: Thi trắc nghiệm trên máy tính gồm 3 phần: Kiến thức chung: gồm 60 câu hỏi về hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính nhà nước; công chức, công vụ; chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về ngành, lĩnh vực tuyển dụng; chức trách, nhiệm vụ của công chức theo vị trí việc làm dự tuyển.
Ngoại ngữ: gồm 30 câu hỏi là một trong năm thứ tiếng Anh, Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí việc làm dự tuyển.
Tin học: gồm 30 câu theo yêu cầu của vị trí việc làm. - Vòng 2: Thi môn nghiệp vụ chuyên ngành.
Nội dung thi: kiến thức, năng lực, kỹ năng thực thi công vụ của người dự tuyển theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng.
Với các quy định trên, có thể thấy, tất cả các nội dung thi ở cả 2 vòng từ kiến thức chung, ngoại ngữ, tin học và chuyên môn, nghiệp vụ đều gắn với vị trí việc làm dự tuyển. Cụ thể hơn, ở phần thi môn nghiệp vụ chuyên ngành đã đề cập trực tiếp tới năng lực.
Đồng thời, Bộ Nội vụ cũng đã phối hợp với các bộ quản lý chuyên ngành ban hành được các tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức[4]. Các tiêu chuẩn này không phải là khung năng lực của công chức nhưng đó cũng là những định hướng cơ bản có vai trò là căn cứ cho việc xây dựng khung năng lực của công chức theo vị trí việc làm.
Như vậy, với các đề án vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức đã được phê duyệt và ban hành, các cơ quan hành chính nhà nước đã tạo ra những điều kiện cho việc áp dụng khung năng lực trong tuyển dụng công chức. Việc có thể sử dụng được khung năng lực của đề án vị trí việc làm để xây dựng các tiêu chí trong thi tuyển công chức được hay không còn phụ thuộc vào chất lượng và sự phù hợp của các khung năng lực trong các đề án đã được phê duyệt. Tuy vậy, việc xây dựng đề án vị trí việc làm đã phần nào làm cho nhận thức của các nhà quản lý cũng như của các công chức làm công tác tuyển dụng cởi mở hơn với những thay đổi về cách thức tuyển dụng công chức, từ đó họ hiểu và sẵn sàng áp dụng cách thức khung năng lực trong tuyển dụng công chức vào cơ quan của mình.
Như vậy, những phân tích trên đã chỉ ra rằng, ở Việt Nam đã có một số cơ sở pháp lý cho việc áp dụng khung năng lực trong tuyển dụng công chức. Tuy nhiên, cần ban hành một cách đầy đủ và đồng bộ cơ sở pháp lý thì cách thức tuyển dụng này mới thực sự thực hiện được trong thực tiễn.
Áp lực từ việc thực hiện tinh giản biên chế và đổi mới tổ chức bộ máy các cơ quan hành chính nhà nước, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước.
Cùng với nhiều nội dung khác của cải cách hành chính, các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam đang thực hiện tinh giản biên chế theo tinh thần của Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Ban Chấp hành Trung ương về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức với mục tiêu là “tỷ lệ tinh giản biên chế đến năm 2021 tối thiểu là 10% biên chế”. Đồng thời, cùng với tinh giản biên chế, các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Bộ Chính trị về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
Các mục tiêu, yêu cầu mà Đảng đã xác định cho các cơ quan hành chính nhà nước về biên chế và bộ máy thể hiện trong các văn bản trên đã tạo nên một sức ép rất lớn trong quản lý tổ chức và quản lý công chức của các cơ quan này.
Áp lực này một mặt tạo ra những thách thức cho các nhà quản lý; mặt khác, nó cũng tạo ra cơ hội để thay đổi cách thức quản lý công chức. Nguyên nhân cơ bản của tình trạng biên chế tăng nhanh trong thời gian qua là do quản lý công chức theo mô hình chức nghiệp - mô hình quản lý với ngạch, bậc mà không gắn với công việc. Cách nhiên quản lý này đã tạo nên một bộ máy cồng kềnh do có sự trùng lặp, chồng chéo về công việc giữa các cá nhân cũng như các cơ quan, tổ chức (vì không xác định rõ ràng, rành mạch được công việc của từng cá nhân cũng như của các cơ quan, tổ chức). Vì vậy, áp lực từ tinh giản biên chế và đổi mới tổ chức bộ máy chính là cơ hội để buộc các nhà quản lý phải tìm cách thay đổi cách thức quản lý công chức sao cho hiệu quả hơn, đặc biệt là để có cơ sở xác đáng cho việc xác định đối tượng thuộc diện tinh giản biên chế.
Bên cạnh đó, mục tiêu của cải cách hành chính là nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước cũng đặt ra yêu cầu về việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Để có được đội ngũ công chức có chất lượng bảo đảm yêu cầu thì ngoài hoạt động đào tạo phát triển, các cơ quan hành chính nhà nước phải quan tâm tới chất lượng của hoạt động tuyển dụng công chức. Hoạt động này chỉ có thể bảo đảm chất lượng khi cơ quan xác định được rõ ràng về tiêu chí tuyển dụng gắn liền với công việc có nhu cầu nhân sự và sử dụng các tiêu chí này làm cơ sở đánh giá, lựa chọn ứng viên.
Như vậy, những phân tích trên cho thấy áp lực tinh giản biên chế, đổi mới tổ chức bộ máy và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước chính là tạo cơ hội cho sự thay đổi trong quản lý công chức nói chung và thay đổi trong cách thức tuyển dụng công chức nói riêng. Các nhà quản lý không còn chần chừ được nữa mà buộc phải tìm hiểu và áp dụng cách thức mới trong tuyển dụng công chức sao cho hiệu quả hơn. Những ưu điểm của việc áp dụng khung năng lực trong tuyển dụng công chức đã được trình bày ở các chương trước cho thấy việc áp dụng khung năng lực trong tuyển dụng công chức chính là một sự lựa chọn thích hợp cho sự thay đổi này.
Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin
Toàn thế giới đang sống trong thời đại công nghệ thông tin lên ngôi và bao phủ khắp các lĩnh vực của đời sống xã hội. Việc phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin, truyền thông đã góp phần giải phóng sức mạnh vật chất, trí tuệ và tinh thần của cả xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân.
Nhận rõ được vai trò quan trọng của công nghệ thông tin, Đảng và Nhà nước ta luôn coi công nghệ thông tin là một trong những phương tiện khoa học, kỹ thuật quan trọng; đồng thời cũng là ngành kinh tế mũi nhọn để thực hiện các mục tiêu phát triển của quốc gia, thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy, trong những năm qua, Chính phủ đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách và tập trung nguồn lực để phát triển công nghệ thông tin trong toàn bộ hoạt động của đời sống kinh tế - xã hội nói chung, trong hoạt động của hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng,
Các chủ trương, chính sách về phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin trong thời gian qua bao gồm:
Quyết định số 1755/QĐ-TTg ngày 22/9/2010 của Thủ ng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đưa Việt Nam trở thành mà mạnh về công nghệ thông tin và truyền thông”; Nghị quyết số 36-NQ/TW ngày 01/7/2014 của Bộ Chính trị về đẩy mạnh ứng dụng, phát triển công nghệ thông tin đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững và hội nhập quốc tế; Nghị quyết số 36a/2015/NQ-CP ngày 14/10/2015 của Chính phủ về Chính phủ điện tử; Quyết định số 1819/QĐ-TTg ngày 26/10/2015 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình quốc gia về ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của cơ quan nhà nước giai đoạn 2016-2020.
Về ngân sách, từ năm 2006, trong mục lục ngân sách nhà nước đã có dòng chi riêng cho công nghệ thông tin[5].
Việc thực hiện các chủ trương và chính sách trên làm cho công nghệ thông tin ở nước ta có những tiến bộ rõ rệt. Công nghệ thông tin đã đi sâu vào mọi mặt đời sống; thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của mọi ngành, mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Công nghệ thông tin đã có những đóng góp không nhỏ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cải cách hành chính, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các tổ chức, đơn vị hoạt động trong tất cả các ngành, lĩnh vực,
Xu hướng phát triển mạnh mẽ của công nghệ thống tin sẽ tạo tiền đề làm cơ sở cho việc ứng dụng công nghệ thông tin trong các hoạt động quản lý công chức trong đó có việc ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động tuyển dụng công chức. Khi áp dụng khung năng lực trong tuyển dụng công chức với sự trợ giúp của công nghệ thông tin sẽ làm cho việc đánh giá ứng viên được khách quan, chính xác và hiệu quả hơn.
- 2.Khó khăn
Thời gian qua, tuy việc tuyển dụng công chức dựa trên khung năng lực có nhiều thuận lợi nhưng bên cạnh đó vẫn còn có những khó khăn nhất định. Đó là:
Thứ nhất, cơ sở pháp lý cho việc áp dụng khung năng lực trong tuyển dụng công chức chưa được hoàn thiện. Mặc dù đã có những cơ sở pháp lý ban đầu (như đã phân tích ở trên) nhưng đó mới chỉ cho thấy sự thay đổi hướng tới áp dụng khung năng lực trong tuyển dụng công chức chứ chưa tạo thành cơ sở pháp lý đầy đủ cho cách thức tuyển dụng này được thực hiện. Sự chưa hoàn thiện của cơ sở pháp lý cho việc áp dụng khung năng lực trong tuyển dụng công chức bao gồm:
Chưa có những quy định về cách thức tổ chức và hình thức thi sao cho phù hợp và hiệu quả; Thiếu quy định về phạm vi, đối tượng, thời gian tổ chức thi tuyển ở các vòng thi; Chưa có quy định về cơ chế phối hợp giữa các cơ quan có liên quan trọng tổ chức thi tuyển công chức; Chưa có quy định về xây dựng, thẩm định và quản lý ngân hàng câu hỏi thi tuyển công chức; Thiếu các quy định về tập huấn nghiệp vụ tổ chức thi, đánh giá chất lượng thi và nghiệp vụ xây dựng ngân hàng câu hỏi thi.
Thứ hai, chưa xây dựng được hệ thống vị trí việc làm thống nhất trong toàn bộ các cơ quan hành chính nhà nước.
Mặc dù tất cả các cơ quan hành chính nhà nước ở bộ, ngành, địa phương đã được phê duyệt đề án vị trí việc làm nhưng các đề án này còn mang tính riêng lẻ thiếu tính kết nổi để trở thành một hệ thống trong toàn bộ máy hành chính nhà nước. Do đó, các vị trí việc làm thiếu tính thống nhất trong các cơ quan hành chính nhà nước nên sẽ dẫn tới sự khác nhau về khung năng lực, do vậy sẽ dẫn tới sự thiếu thống nhất trong tiêu chí đánh giá ứng viên và điều này sẽ làm cho chất lượng công chức không được đồng đều. Mặt khác, tuy các đề án vị trí việc làm đã được phê duyệt nhưng chất lượng của đề án không cao, chưa sát với thực tiễn nên các khung năng lực được xây dựng trong các đề án này không có độ tin cậy cao, vì thế không thể sử dụng để xây dựng tiêu chí đánh giá ứng viên được.
Thứ ba, sự tham gia của nhà quản lý cấp trung và cấp cơ trong việc xây dựng khung năng lực cho vị trí việc làm so còn hạn chế.
Việc định hướng cho thay đổi cách thức tuyển dụng từ các chủ trương, đường lối, chính sách, quy định pháp luật là rất cần thiết để tạo nên cơ sở hợp pháp cho việc thực hiện cách thức khung năng lực trong tuyển dụng công chức.
Tuy nhiên, thành công trong việc tổ chức thực hiện tuyển dụng công chức lại phụ thuộc nhiều vào những người tham gia vào quá trình tuyển dụng, trong đó có nhà quản lý cấp trung và cấp cơ sở.
Vai trò của các nhà quản lý này thể hiện ở việc tham gia vào xây dựng khung năng lực cho vị trí việc làm. Thực tiễn xây dựng đề án vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước thời gian qua cho thấy, các nhà quản lý cấp trung và cấp cơ sở chỉ làm công việc là kê khai theo kinh nghiệm chứ chưa dựa trên những cơ sở mang tính khoa học. Vì thế, những năng lực được xác định trong khung năng lực chưa thật sự gắn kết với yêu cầu của công việc, do vậy không sử dụng được trong xây dựng tiêu chí tuyển dụng.
Thứ tư, chưa phát huy được vai trò của cơ quan sử dụng công chức trong hoạt động tuyển dụng.
Cơ quan sử dụng công chức là chủ thể hiểu rõ và xác định được chính xác nhất khung năng lực của các vị trí việc làm thuộc cơ quan mình. Đây cũng là chủ thể trực tiếp nhận biết được năng lực thực tế của công chức thể hiện qua quá trình làm việc. Do vậy, cơ quan sử dụng công chức cần phải là một thành phần trong Hội đồng thi tuyển. Có như vậy mới giúp việc tuyển dụng công chức có hiệu quả, lựa chọn được đúng người mà cơ quan cần. Tuy nhiên, trên thực tế hiện nay, Hội đồng thi tuyển không bao gồm người của cơ quan sử dụng công chức nên không phát huy được vai trò của họ trong việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức.
Như vậy có thể thấy rằng việc thực hiện nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức rõ ràng cần phải được bắt đầu từ việc tuyển dụng công chức có năng lực, dựa trên khung năng lực được pháp lý hóa để lựa chọn những công chức có năng lực, ưu tú nhằm hoàn thiện nền công vụ hiện nay. Như vậy, trong thời gian tới việc tuyển dụng công chức dựa trên khung năng lực cần được thực hiện một cách quy củ, bài bản và có cơ sở pháp lý rõ ràng, minh bạch.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
2. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019
[1] Điều 35 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
[2] Khoản 1, Điều 37, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019
[3] Xem Điều 8 Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.
[4] Ban Chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ: Tài liệu Hỏi nghị sơ kết công tác cải cách hành chính giai đoạn 2011-2015 và triển khai kế hoạch cải cách chính giai đoạn 2016-2020, Hà Nội, tháng 7/2016.
[5] Xem Văn phòng Ban Chỉ đạo quốc gia về công nghệ thông tin: Các văn bản của Đảng, Nhà nước về ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin, Nxb. Bưu diện, Hà Nội, 2004.