1. Nguyên tắc thực hiện kiểm định chất lượng đầu vào công chức

1.1. Nguyên tắc bảo đảm tính độc lập, công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật

Hoạt động kiểm định chất lượng đầu vào công chức cần bảo đảm tính độc lập giữa cơ quan kiểm định và cơ quan quản lý, sử dụng công chức. Điều này hàm ý quá trình kiểm định không chịu sự tác động chủ quan của các cơ quan này. Cơ quan kiểm định thực hiện đánh giá năng lực của thí sinh trên cơ sở các thước đo theo quy định của pháp luật, tìm ra những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của hoạt động công vụ.

Các thông tin liên quan tới tuyển dụng (như danh sách người đủ điều kiên, điểm số của các ứng viên, danh sách ứng viên đạt yêu cầu) phải được công bố rộng rãi, rõ ràng đến nhiều đối tượng trong xã hội, tránh việc cố ý thu hẹp phạm vi đối tượng được thông tin nhằm mục tiêu vụ lợi.

Khi có yêu cầu cần phải giải đáp rõ ràng các thắc mắc của người ứng tuyển và các đối tượng khác có liên quan. Đồng thời, mức độ cung cấp thông tin hay xác định người trúng tuyển cũng phải được thực hiện theo các quy định pháp luật, tránh thiên vị giữa các ứng viên. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và pháp luật sẽ giúp công tác kiểm định tránh được những hiện tượng tiêu cực như tham nhũng, hối lộ)... và nâng cao chất lượng đầu vào của công chức.

1.2. Nguyên tắc bảo đảm tính cạnh tranh

Thể hiện ở việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào năng lực thực sự, kinh nghiệm hoạt động thực tế phù hợp với vị trí việc làm của người ứng tuyến. Số lượng người đăng ký dự tuyển phải nhiều hơn số lượng chỉ tiêu biên chế được tuyển. Việc tổ chức thi tuyển phải nghiêm túc, phải đánh giả đúng năng lực thực sự của người dự tuyển, bảo đảm cho mọi ứng viên tham gia dự tuyển với điều kiện như nhau có cơ hội như nhau.

1.3. Nguyên tắc kiểm định dựa trên các tiêu chí đánh giá chất lượng đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước

Kiểm định chất lượng đầu vào công chức phải bảo đảm nguyên tắc dựa vào việc để tìm người, phải lựa chọn những người đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của từng vị trí việc làm: phải căn cứ vào yêu cầu công việc, vị trí việc làm và khung năng lực để xây dựng nội dung thi tuyển. Kiểm định chất lượng đầu vào công chức không đơn thuần là hoạt động kiểm tra hiểu biết của thí sinh về kiến thức chung, ngoại ngữ, tin học mà là quá trình đánh giá năng lực của thí sinh, là tổ hợp các tiêu chí, là một bài thi tổng hợp để lựa chọn các thí sinh có các năng lực cần thiết để được lựa chọn trở thành công chức.

1.4. Nguyên tắc ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất cả các khâu của quá trình kiểm định

Ứng dụng triệt để công nghệ thông tin trong kiểm định chất lượng đầu vào công chức góp phần tiết kiệm thời gian, chi phí, đơn giản hóa nhiều thủ tục, hồ sơ, giấy tờ trong quá trình đánh giá năng lực thí sinh. Ứng dụng công nghệ thông tin cho phép đưa ra kết quả đánh giá sớm hoặc ngay sau khi thí sinh hoàn thành bài thi, bảo đảm nguyên tắc công khai, khách quan và minh bạch trong kiểm định chất lượng đầu vào công chức.

2. Các yếu tố tác động đến việc lựa chọn mô hình kiểm định chất lượng đầu vào công chức

Các quốc gia trên thế giới đều dành sự quan tâm đặc biệt đối với tuyển dụng công chức. Mỗi quốc gia tùy theo các đặc điểm của mô hình công vụ, trình độ phát triển về kinh tế - xã hội, các yếu tố lịch sử, văn hóa truyền thống mà có những điểm khác biệt trong hoạt động kiểm định chất lượng đầu vào công chức.

Việc lựa chọn mô hình kiểm định chất lượng đầu vào công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách nhau và mỗi mô hình thành công đều có những điều kiện nhất định. Việc lựa chọn mô hình kiểm định chất lượng đầu vào công chức thường bị ảnh hưởng bởi những yếu tố sau:

2.1. Yếu tố chính trị

Yếu tố chính trị là toàn bộ các yếu tố tạo nên đời sống chính trị của mỗi quốc gia trong từng giai đoạn lịch sử nhất định, bao gồm cấu trúc nhà nước; chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, các quan hệ chính trị và ý thân thi trị nên dân chủ xã hội và hầu không khí chính trị - xã hội. Tổng thể các yếu tố chính trị có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng công chức nhưng trong đó hình thức cấu trừ nhà nước có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất.

Hình thức cấu trúc nhà nước là sự tổ chức nhà nước thành các đơn vị hành chính lãnh thổ, đặc điểm của mô quan hệ qua lại giữa các bộ phận, giữa cơ quan nhà nướ trung ương với cơ quan nhà nước địa phương.

Xét về cấu trúc nhà nước, trên thế giới đang tồn tại 02 hình thức nhà nước cơ bản là nhà đơn nhất và nhà nước liên bang. Mỗi hình thức nhà nước này có những đặc điểm riêng có thể ảnh hưởng đến việc quyết định kiểm định chất lượng đầu vào công chức theo mô hình nào.

Nhà nước đơn nhất là nhà nước, trong đó lãnh thổ quốc gia được phân bố thành các đơn vị hành chính - lãnh thổ, có duy nhất một chính phủ, một hiến pháp, một hệ thống pháp luật và có hệ thống cơ quan chính quyền thống nhất từ trung ương đến địa phương.

Nhà nước liên bang là nhà nước được thành lập bởi sự liên kết, hợp nhất hai hay nhiều bang thành viên. Nhà nước. liên bang có chủ quyền chung nhưng mỗi bang thành viên cũng có chủ quyền riêng, trong đó bị hạn chế một số chủ quyền nhất định.

Việc tổ chức nhà nước theo hình thức đơn nhất và nhà nước liên bang ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức như sau: Nhà nước đơn nhất chỉ có một nhà nước duy nhất, trong khi đó nhà nước liên bang là sự liên hợp của hai hay nhiều bang thành viên. Do đó, ngoài hệ thống cơ quan nhà nước và hệ thống pháp luật chung, thống nhất như ở nhà nước đơn nhất, nhà nước liên bang còn có một hệ thống riêng cho từng nhà nước (hay còn gọi là bang) thành viên. Cấu trúc liên bang thường được thiết lập tại quốc gia đa sắc tộc (như ở Mỹ, Australia, Malaysia,...); hoặc có lãnh thổ rộng lớn (tám trong số mười nước có diện tích lớn nhất thế giới được tổ chức thành các liên bang); hoặc trong trường hợp cần thiết (giải quyết các vấn đề chung hoặc để có năng lực phòng thủ chung như Mỹ, Thụy Sĩ; hoặc tạo ra một nhà nước dân tộc cho các nhóm rải rác ở các quốc gia khác nhau như Đức), các liên bang thường được thành lập trên cơ sở một hiệp ước giữa các thành viên có chủ quyền.

Với sự khác biệt giữa nhà nước đơn nhất và nhà nước liên bang như vậy nên việc tuyển dụng công chức ở nhà nước đơn nhất mang tính nhất quán, thống nhất và dễ dàng áp dụng mô hình thống nhất kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Điều này là khó thực hiện ở các nhà nước liên bang khi các bang có những quyền riêng, nhất định.

2.2. Năng lực, đạo đức, trách nhiệm của chủ thể kiểm định

Kiểm định chất lượng đầu vào công chức gắn liền với các cơ quan kiểm định. Năng lực chủ thể kiểm định bao gồm hai cấp độ: năng lực tổ chức kiểm định và năng lực của các cá nhân thực hiện nhiệm vụ kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Năng lực tổ chức ở đây là khả năng, điều kiện để tổ chức thực hiện có hiệu quả hoạt động kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Năng lực của các cá nhân gắn liền với khả năng tổ chức thực hiện các nhiệm vụ trong quy trình kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Năng lực của các cá nhân tổ hợp thành năng lực tổ chức kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Để bảo đảm năng lực của tổ chức kiểm định chất lượng đầu vào công chức, cần có hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực tổ chức và năng lực của các cá nhân tham gia kiểm định chất lượng đầu vào công chức.

Kiểm định chất lượng đầu vào công chức không chỉ đòi hỏi năng lực của các chủ thể kiểm định mà còn đòi hỏi trách nhiệm, đạo đức của các cá nhân tham gia vào quá trình kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Kiểm định chất lượng đầu vào công chức ảnh hưởng trực tiếp đến việc lựa chọn những thí sinh có đủ điều kiện, tiêu chuẩn nền tảng để trở thành công chức. Chất lượng của quá trình kiểm định không chỉ là việc xây dựng, lựa chọn hệ thống ngân hàng câu hỏi khoa học, chất lượng, có tính phân hóa, có khả năng đánh giá đúng năng lực của thí sinh dự thi mà quá trình kiểm định phải bảo đảm tính khách quan, công bằng, công tâm. Sự khách quan, công bằng của quá trình này không thể tách rời trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm của các cá nhân tham gia kiểm định. Nếu các cá nhân trong tổ chức kiểm định có năng lực, có tinh thần trách nhiệm, có đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp thì hoạt động kiểm định sẽ được thực hiện theo đúng mục tiêu, bảo đảm yêu cầu khách quan, minh bạch. Ngược lại, hoạt động kiểm định có thể bị làm méo mó, thiếu tính khách quan, thiếu tính chính xác, ảnh hưởng đến chất lượng kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Vì vậy, trong toàn bộ các bước của quá trình kiểm định chất lượng đầu vào công chức, các quy định về đạo đức, trách nhiệm cần được bảo đảm, cần có chế tài nghiêm khắc đối với mọi hành vi vi phạm chuẩn mực đạo đức, trách nhiệm nghề nghiệp trong kiểm định chất lượng đầu vào công chức.

2.3. Đặc điểm của mô hình công vụ

Nền công vụ các nước trên thế giới hiện nay chủ yếu được thiết kế và vận hành theo mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm. Mỗi mô hình có những ưu, nhược điểm riêng và có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, trong đó ảnh hưởng rất lớn đến phương thức kiểm định chất lượng đầu vào công chức.

Mô hình chức nghiệp

Trong mô hình chức nghiệp, công chức được xếp theo ngạch trên cơ sở trình độ đào tạo. Mỗi một ngạch bao gồm nhiều bậc khác nhau. Mỗi bậc tương ứng với một hệ số tiền lương, hệ số tiền lương tăng dần theo mức độ tăng của bậc. Như vậy, lương gắn liền với ngạch, bậc chứ không gắn với vị trí việc làm hay kết quả, chất lượng công việc mà công chức đảm nhận. Việc trả lương căn cứ vào bằng cấp và thâm niên công tác. Vấn đề được quan tâm nhất trong mô hình này là làm thế nào trả lương một cách “công bằng” dựa trên cao hơn cơ sở bằng cấp. Điều này có nghĩa là trong số những người có thâm niên công tác bằng nhau thì ai có bằng cấp sẽ được trả lương cao hơn. Mỗi một ngạch, bậc gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của công chức ở ngạch đó phải thực hiện nhưng không gắn liền với vị trí mà công chức đảm nhiệm. Như vậy, công chức ở các vị trí công việc khác nhau có thể cùng giữ chung một ngạch và có cùng chức trách chung như nhau nhưng không gắn liền với các vị trí công việc mà mỗi công chức đảm nhận. Công chức vẫn được giữ ngạch bậc ngay cả khi vị trí công việc mà mình nắm giữ không còn.

Trong mô hình công vụ chức nghiệp, công chức tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn và đây cũng chính là căn cứ để bổ nhiệm công chức vào ngạch và phân công công việc đối với công chức, nhưng trong quá trình hoạt động công vụ, họ có thể được chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác hoặc từ cơ quan này sang cơ quan khác.

Ở mô hình này, công chức bắt đầu “nghề nghiệp” của mình khi được bổ nhiệm vào bậc đầu tiên của ngạch tuyển dụng (thường dựa trên trình độ đào tạo) và từ đó phát triển “nghề nghiệp” của mình qua những vị trí công việc khác nhau theo quy định rất chặt chẽ của luật (tuyển chọn nội bộ). Chỉ có rất ít trường hợp người được tuyển dụng vào công vụ mà không bắt đầu từ ngạch bậc ban đầu. Các công chức bậc cao trong nền công vụ thông thường phải trải qua một số vị trí thấp hơn trong hệ thống thứ bậc của nền công vụ trước khi được đề bạt lên các vị trí cao hơn. Bổ nhiệm công chức cấp cao thường phải tuân theo các quy trình, thủ tục chặt chẽ và mang tính tập trung cao. Với những đặc điểm của mô hình chức nghiệp, nhân sự trong cơ quan nhà nước được sử dụng rất linh hoạt, có thể được thuyên chuyển từ vị trí này sang vị trí khác, từ bộ phận này sang bộ phận khác hay từ cơ quan này sang cơ quan khác bởi vì việc thuyền chuyển đó không ảnh hưởng đến ngạch, bậc cũng như tiền lương của họ. Phát triển mô hình công cụ chức nghiệp rất được coi trọng. Mô hình công vụ chức nghiệp được bắt nguồn từ Pháp, sau đó được áp dụng rộng rãi ở nhiều nước bên ngoài châu Âu, đặc biệt là ở các nước đang phát triể từng là thuộc địa của Pháp và Bồ Đào Nha.

Đây là mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa trên vị trí việc làm. Mô hình này thực chất là hệ thống công vụ được thiết lập dựa trên cơ sở đánh giá công việc, do đó coi trọng vào công việc hơn là đặc điểm cá nhân của người nắm giữ công việc. Nền công vụ bao gồm một hệ thống thứ bậc công việc được thiết lập dựa trên việc phân tích một cách hệ thống nội dung các công việc đó. Như vậy, trong mô hình việc làm, công việc được sắp xếp theo một trật tự thứ bậc chứ không phải bản thân công chức và trình độ học vấn của họ như trong mô hình chức nghiệp.

Yêu cầu cơ bản của mô hình việc làm là phải đánh giá được công việc và phân loại công việc. Việc này thường được thực hiện bởi độ ngũ chuyên gia mang tính chuyên môn cao.

Các vị trí công việc khác nhau được xếp vào các mức khác nhau căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc. Vấn đề được quan tâm nhất trong mô hình này là bảo đảm việc trả lương công bằng theo các vị trí công việc. Mỗi một mức lại được phân chia thành nhiều bậc gắn với chỉ số tiền lương tăng dần. Việc tăng bậc lương phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc và thâm niên công tác. Mô hình việc làm dựa trên khái niệm “chuyên gia”. Hay nói cách khác, mỗi công chức được coi là một chuyên gia, bởi mỗi một vị trí công việc nhất định đòi hỏi một công chức cụ thể với những tiêu chuẩn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc. Về nguyên tắc, công chức có thể chuyển từ vị trí này sang vị trí khác nhưng với điều kiện các vị trí đó phải có nhiệm vụ và mức độ trách nhiệm tương tự, và do đó tiền lương được nhận cũng tương đương.

Mô hình việc làm thường được coi là một mô hình “mở” vì nó tạo điều kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận đến các vị trí công việc và cho phép dự tuyển vào công vụ bất cứ khi nào có vị trí công việc trống. Trong nền công vụ việc làm, người ta quan tâm đến việc chọn được người phù hợp nhất cho mỗi vị trí, mà không quan tâm đến việc người đó được chọn thông qua tuyển chọn nội bộ hay từ bên ngoài. Khi có nhu cầu và cơ hội, người lao động thường chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công và ngược lại. Muốn đảm nhận các vị trí công việc ở mức cao hơn, các công chức phải thực thi tốt công việc hiện tại để chứng minh được mình có thể hoàn thành các công việc phức tạp hơn. Không giống như mô hình công vụ chức nghiệp, trong mô hình công vụ việc làm, việc tuyển dụng nói riêng và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung thường được phân cấp. Theo đó, các nhà quản lý có nhiều quyền hơn trong việc tuyển chọn hay thuê người vào làm việc, thậm chí được phép trả lương theo cơ chế thị trường và cho phép ký các hợp đồng ngắn hạn để lựa chọn được người giỏi. Mô hình việc làm được áp dụng ở Anh, Australia, New Zealand, Canada và Mỹ cũng như các nước đang phát triển chịu ảnh hưởng của khối thịnh vượng chung.

Khác với mô hình quản lý theo chức nghiệp gắn liền với các ngạch, bậc chuyên môn rất chặt chẽ và với chế độ công chức suốt đời, mô hình quản lý theo việc làm coi việc phục vụ trong bộ máy nhà nước không phải là một “nghề nghiệp suốt đời” mà đơn giản chỉ là một việc làm nên việc tuyển chọn công chức được tiến hành khi có chỗ trống cho các vị trí công việc trong nền công vụ. Việc tuyển người vào bộ máy nhà nước thực chất là tuyển vào các vị trí trống của một công việc nhất định chứ không phải tuyển vào “ngạch, bậc" và làm bất cứ công việc gì được giao như trong mô hình chức nghiệp. Một người chỉ có thể trở thành công chức sau khi thi đỗ vào một chỗ trống trong nền công vụ đã được thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng. Việc thông báo công khai này là bắt buộc không chỉ đối với việc tuyển mới vào công vụ mà còn đối với các vị trí cao hơn trong nền công vụ khi thực hiện bổ nhiệm, thăng tiến đối với công chức. Đối với việc đề bạt, cũng cần phải được thông báo công khai để công chức và những người nộp đơn từ bên ngoài cùng nhau cạnh tranh. Như vậy, đối tượng tuyển dụng vào một vị trí nào đó trong nền công vụ được mở rộng và tạo cơ hội cho không chỉ những người bên trong công vụ mà cả những người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực ngoài nhà nước có thể tham gia. Chế độ công vụ này cho phép các cơ quan nhà nước dễ dàng thay đổi vị trí công tác của công chức theo yêu cầu công việc dựa theo thành tích, công trạng và năng lực thực tế của bản thân công chức.

Nhiều nước trên thế giới hiện nay đang tiến hành cải cách khu vực công, trong đó nhấn mạnh đến cải cách nội dung quản lý nguồn nhân lực khu vực này theo mô hình công vụ việc làm. Ngay cả những nước được coi là có nền công vụ điển hình theo mô hình chức nghiệp như Pháp cũng đang trong quá trình cải cách sâu sắc theo hướng tăng cường các yếu tố của nền công vụ việc làm nhằm khắc phục những hạn chế của nền công vụ chức nghiệp, đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước.

Ở Việt Nam, quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước mang rõ những đặc trưng cơ bản của mô hình chức nghiệp. Trong xu thế cải cách công vụ, Việt Nam đang nghiên cứu để có thể áp dụng một số các yếu tố của mô hình công vụ việc làm nhằm góp phần khắc phục được những hạn chế của nền công vụ hiện hành, tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ trong đội ngũ công chức không chỉ về chất lượng mà cả ở tư duy làm việc, cách thức làm việc và hiệu quả làm việc. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) đã tạo cơ sở pháp lý cho việc quản lý công chức theo vị trí việc làm.

Về cơ bản, mô hình công vụ theo vị trí việc làm có hướng thực hiện kiểm định chất lượng đầu vào công chức theo hướng tập trung và mô hình công vụ chức nghiệp thực hiện kiểm định chất lượng đầu vào theo hướng phi tập trung. Tuy nhiên, cũng có quốc gia thực hiện kết hợp hai mô hình. Đối với công chức cấp thấp, tuyển dụng vào nền công vụ thực hiện kiểm định theo hướng tập trung, thống nhất nhưng với các vị trí cấp cao, việc tuyển dụng được thực hiện kiểm định theo hướng phi tập trung phân cấp đến các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức.

2.4. Trinh độ phát triển của nền công vụ

Trình độ phát triển nền công vụ được thể hiện thông qua chất lượng thể chế quản lý công chức, năng lực của chủ thể quản lý công chức và năng lực của chính đội ngũ cán bộ, công chức cụ thể như sau:

Chất lượng thể chế quản lý công chức

Chất lượng thể chế quản lý công chức tác động trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả quản lý công chức, trong đó có hoạt động kiểm định chất lượng đầu vào công chức.

Thể chế quản lý công chức bao gồm các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh các mối quan hệ trong quản lý công chức có thể bao gồm: Luật Công vụ hoặc Luật Công chức; quy chế quản lý công chức; các văn bản điều chỉnh các hoạt động trong quy trình quản lý công chức như tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, phát triển công chức.

Chất lượng thể chế quản lý công chức phản ánh trình độ chính trị, bản chất chính trị quốc gia và là cơ sở để lựa chọn các mô hình quản lý công chức. Chất lượng thể chế thường được đánh giá trên một số chỉ số:

Chất lượng của văn bản pháp luật: Thể hiện thông qua chất lượng của quá trình soạn thảo, ban hành, sửa đổi và thực thi văn bản quy phạm pháp luật. Quy trình soạn thảo, ban hành, thực thi phải được thực hiện theo đúng các bước và thủ tục pháp lý. Điều này giúp ngăn ngừa văn bản pháp luật bị chi phối, ảnh hưởng bởi ý chí và lợi ích của một nhóm chủ thể nhất định trong xã hội.

Thể chế quản lý công chức phải phù hợp với thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội, thực tiễn vận động và phát triển của nền công vụ. Các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý công chức phải bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ, bao quát các vấn đề căn bản cần điều chỉnh trong quản lý công chức, bảo đảm tính hợp pháp, hợp lý và bảo đảm được thực hiện nghiêm minh.

Hiệu lực của văn bản: chính sách và pháp luật trong quản lý công chức được thực hiện nghiêm minh hay không? Chỉ số này thể hiện mức độ tuân thủ pháp luật của các chủ thể và đối tượng trong quản lý công chức.

Hiệu quả của văn bản: Thể hiện thông qua kết quả đạt được của các chính sách và pháp luật trong quản lý công chức được thực hiện hiệu quả như thế nào, tác động đến xã hội ra sao (tác động tích cực hay tiêu cực).

Trách nhiệm giải trình: Là việc các cơ quan nhà nước cung cấp, giải thích, làm rõ các thông tin về thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao và trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn trong quản lý công chức. Người yêu cầu giải trình có thể bao gồm cơ quan, tổ chức, công chức và các cá nhân liên quan. Người giải trình là người đứng đầu cơ quan nhà nước hoặc người được người đứng đầu cơ quan nhà nước uỷ quyền việc thực hiện giải trình đối với những hoạt động liên quan đến quản lý công chức.

Khả năng kiểm soát quyền lực và kiềm chế tham nhũng theo đó, thể chế quản lý công chức phải bảo đảm tính chặt chẽ, xác định rõ thẩm quyền, trách nhiệm và tạo ra cơ chế kiểm soát hiệu quả đối với hoạt động của các chủ thể tham gia quản lý công chức.

Về bản chất, tham nhũng là sự lạm dụng quyền lực nhà nước, tha hóa quyền lực bởi người có chức vụ, quyền hạn trong bộ máy nhà nước nhằm đạt được lợi ích riêng. Do đó, muốn kiểm soát tham nhũng chính là phải kiểm soát quyền lực. Tình trạng tham nhũng trong quản lý công chức thể hiện chất lượng thể chế vì chính nó phản ánh hệ thống thực hiện pháp luật chặt chẽ hay vẫn còn có kẽ hở; phản ánh việc bảo đảm thực hiện trách nhiệm, vai trò của các cơ quan, cá nhân trong quản lý công chức,

Năng lực của các chủ thể quản lý công chức

Năng lực của các chủ thể quản lý công chức gắn liền với năng lực của các cơ quan quản lý, năng lực của cán bộ, công chức trực tiếp làm nhiệm vụ quản lý cán bộ, công chức. Năng lực của các cơ quan quản lý thể hiện ở năng lực hoạch định chính sách, xây dựng khung thể chế và năng lực thực thi nhằm bảo đảm bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức. Năng lực của các cơ quan quản lý được hợp thành từ một yếu tố quan trọng là năng lực của cán bộ, công chức làm nhiệm vụ quản lý cán bộ, công chức. Mức độ đồng bộ, toàn diện của chính sách, pháp luật về bình đẳng giới phụ thuộc rất lớn vào khả năng nhận diện vấn đề, khả năng đưa ra phương án xử lý của cán bộ, công chức. Đồng thời, nhận thức, trách nhiệm của cán bộ, công chức trong quá trình thực hiện các chính sách, pháp luật về giới cũng ảnh hưởng trực tiếp đến việc bảo đảm hiện thực hóa mục tiêu bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức.

Năng lực của công chức

Đội ngũ công chức vừa là chủ thể quản lý vừa là đối tượng quản lý trong những mối quan hệ khác nhau của nền công vụ. Ở góc độ chủ thể, xây dựng, ban hành chính sách, pháp luật, chất lượng của đội ngũ công chức quyết định đến chất lượng chính sách, pháp luật liên quan đến quản lý công chức. Ở góc độ là đối tượng quản lý, mức độ tuân thủ chính sách, pháp luật, sự sẵn sàng cung cấp thông tin phản hồi của cán bộ, công chức cũng tác động trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả quản lý công chức. Chính vì vậy, trong quản lý công chức, cần đặc biệt chú ý đến vai trò của nhóm đối tượng này, phát huy vai trò của đội ngũ công chức trong xây dựng, ban hành và thực hiện chính sách.

2.5. Mức độ hấp dẫn của khu vực công và mối quan hệ giữa khu vực công - khu vực tư

Sự phát triển của khu vực công và khu vực tư có những tác động qua lại với nhau và có sự ảnh hưởng nhất định đến phương thức quản lý công chức. Sức hút từ khu vực tư lớn đòi hỏi khu vực công cần phải thay đổi triết lý, phương thức, nội dung quản lý cán bộ, công chức. Vấn đề thu hút, giữ chân người có năng lực trong nền công vụ, vấn đề quản lý như thế nào để tạo ra sức hấp dẫn của khu vực công sẽ có ý nghĩa quan trọng trong quản lý cán bộ, công chức. Mặt khác, sự phát triển trong quản lý nguồn nhân lực ở khu vực tư có thể cung cấp những bài học kinh nghiệm cho khu vực công trong quản lý, đặc biệt là trong tuyển dụng công chức, vận dụng những phương thức quản lý của khu vực tự để nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức.

Do đó, khu vực công có thể áp dụng các hình thức và kỹ thuật trong kiểm định chất lượng đầu vào để có thể tuyển dụng công chức tốt nhất cho vị trí cần tuyển.

2.6. Các yếu tố về kinh tế, văn hóa, xã hội

Các yếu tố kinh tế, văn hóa, xã hội của các nước ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng công chức. Các nhà nước cẩn tính toán đầy đủ sự tác động của việc tuyển dụng đến các khía cạnh về kinh tế, xã hội và văn hóa:

Trên phương diện kinh tế: Mô hình kiểm định chất lượng đầu vào công chức cần bảo đảm hiệu quả về kinh tế, giảm thiểu đến mức thấp nhất chi phí của nhà nước, chỉ phí của xã hội, chi phí của thí sinh tham dự kỳ kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Vì vậy, việc lựa chọn mô hình kiểm định chất lượng đầu vào công chức cẩn tính đến yếu tố hiệu quả kinh tế. Chính vì vậy, trong những điều kiện kinh tế nhất định, việc lựa chọn mô hình kiểm định cần phải tính toán đầy đủ các chi phí liên quan.

Trên phương diện xã hội: Mô hình kiểm định chất lượng đầu vào công chức cần bảo đảm hiệu quả về mặt xã hội, cần tạo niềm tin về mô hình kiểm định thực sự công khai, công bằng, nghiêm túc, tạo điều kiện cho những người có năng lực được lựa chọn và cơ hội trở thành công chức; góp phần củng cố và tăng cường niềm tin của người dân và doanh nghiệp về hệ thống công vụ, hoạt động tuyển dụng công chức, thu hút được thí sinh phù hợp đối với nền công vụ; người dân và doanh nghiệp sẽ được thụ hưởng từ một nền hành chính hiệu quả, chuyên nghiệp các dịch vụ hành chính công có chất lượng cao hơn, kịp thời hơn.

Trên phương diện pháp lý: Các quy định này chỉ có tác động nhất định đến hệ thống quy định pháp luật chuyên ngành về cán bộ, công chức, viên chức, không tác động đến các quy định thuộc chuyên ngành khác. Hoạt động kiểm định chất lượng đầu vào công chức không làm phát sinh thêm thủ tục hành chính mới.