1. Quan niệm và đặc điểm công chức

Trong thế giới hiện đại, vai trò quyết định của nhân sự trong quá trình phát triển càng ngày càng được nhận thức sâu sắc hơn, đặc biệt là trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức nói chung cũng như của các cơ quan nhà nước nói riêng. Cho dù chiến lược của tổ chức được xây dựng tốt như thế nào đi nữa; dù tổ chức đã có một cơ cấu tổ chức hoàn chỉnh, nhưng nếu không có kế hoạch tuyển dụng và phát triển nhân sự đúng đắn thì tổ chức không thể đạt được mục tiêu mong muốn.

Bộ máy nhà nước có chức năng, nhiệm vụ quan trọng do đó cần có quy mô rộng lớn với một lực lượng lao động có đặc điểm và yêu cầu riêng biệt, đó chính là đội ngũ công chức. Công chức là khái niệm mang tính chính trị - pháp lý, mỗi quốc gia trong từng thời kỳ phát triển nhất định cũng có quan niệm khác nhau về công chức. Tuy nhiên, theo quan niệm chung, công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ hay thực thi công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước từ trung ương đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự điều chỉnh của luật công chức hoặc luật công vụ.

Mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức, trong đó sự biểu hiện khác biệt lớn nhất là đối tượng, phạm vi công chức hay nói cách khác, sự khác nhau cơ bản chính là việc xác định ai là công chức. Mặc dù có sự khác nhau, song nhìn chung một người được gọi là công chức nếu có các dấu hiệu cơ bản sau:

Là công dân của quốc gia đó; Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan nhà nước; Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; Thực thi quyền lực nhà nước, phục vụ các mục tiêu chính trị của quốc gia; Được sử dụng quyền lực pháp lý khi thi hành công vụ; Làm các công việc mang tính chất thường xuyên, phục vụ cho lợi ích quốc gia; Hoạt động của công chức do luật công điều chỉnh.

Về nguyên tắc công chức đều có những nét đặc trưng, đặc điểm chung của nhân sự trong một tổ chức. Tuy nhiên, công chức được sử dụng quyền lực nhà nước trong quá trình thực thi công vụ và thực hiện hoạt động quản lý trên các lĩnh vực của đời sống xã hội. Do đó, ngoài những đặc điểm chung của nhân sự trong tổ chức công chức còn có những đặc điểm riêng biệt, đó là:

Công chức có số lượng đông đảo, hoạt động trên phạm vi toàn quốc, trong các cơ quan nhà nước từ trung ương đến cơ sở. Bộ máy nhà nước có quy mô hoạt động rộng lớn, bao trùm cả lãnh thổ quốc gia và nước ngoài, không tổ chức nào có quy mô hoạt động rộng lớn bằng. Để thực thi quyền lực nhà nước trên phạm vi toàn quốc, bộ máy nhà nước được tổ chức thành các cơ quan nhà nước ở trung ương và địa phương.

Công chức thực thi công vụ nhằm thực hiện các mục tiêu chính trị của đảng cầm quyền và của nhà nước, vì vậy khi thực thi công vụ, công chức được sử dụng quyền lực nhà nước, được trả lương và bảo đảm các điều kiện làm việc khác.

Công chức được đào tạo và hoạt động trên nhiều ngành, nghề, lĩnh vực khác nhau do quản lý nhà nước mang tính toàn diện, tức là quản lý trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội.

Bộ máy hành chính nhà nước được thiết kế thành một hệ thống thứ bậc chặt chẽ, cấp trên ra mệnh lệnh, cấp dưới tuân thủ mệnh lệnh và chịu sự kiểm soát của cấp trên. Do đó, công chức cũng chịu sự lãnh đạo, kiểm soát của các cơ quan quản lý chặt chẽ hơn so với các hệ thống khác.

Những đặc điểm nêu trên của công chức làm cho hoạt động quản lý công chức, ngoài những cách thức chung còn phải có những cách tiếp cận riêng phù hợp với đặc điểm riêng đó. Nghiên cứu đặc trưng công chức có ý nghĩa quan trọng nhằm tìm kiếm các phương pháp, cách thức kiểm định chất lượng đầu vào phù hợp và có chất lượng.

2. Tuyển dụng công chức

Quản lý nhân sự nói chung và quản lý công chức nổi riêng được nhiều tài liệu định nghĩa như là một quá trình gồm nhiều bước, nhưng đều nhằm giải quyết hai vấn đề cơ bản sau đây:

Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý công chức nhằm duy trì hoạt động của công chức có chất lượng.

Là một quá trình tìm kiếm, bố trí và duy trì đội ngũ công chức cho tổ chức có chất lượng thông qua công tác kế hoạch hóa nhân lực; tuyển, chọn; định hướng nghề nghiệp. chuyên môn; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá: phát triển nhân lực và thiết lập các mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động (nhà quản lý).

Có thể xem xét quy trình quản lý công chức trên một số nội dung cơ bản sau:

Ban hành chính sách, văn bản pháp luật để quản lý: các cơ quan nhà nước ban hành các văn bản quy phạm pháp luật nhằm tạo khung khổ pháp lý cho hoạt động quản lý công chức. Nhiều nước trên thế giới ban hành Luật Công vụ; Quy chế thực thi công vụ nhằm định hướng và quản lý hoạt động công vụ của công chức.

Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ công chức: muốn xây dựng được một đội ngũ công chức có đủ trình độ, năng lực với phẩm chất đạo đức tốt, cần phải có kế hoạch và chiến lược phát triển đội ngũ công chức hợp lý trong đó xác định rõ nhu cầu nhân lực cả về số lượng, chất lượng; quy hoạch cán bộ...

Tuyển dụng: là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập vào công vụ, sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho một công vụ nhất định trong bộ máy hành chính nhà nước.

Sau khi được tuyển dụng, công chức phải trải qua thời kỳ tập sự trước khi chính thức được bổ nhiệm vào một ngạch. Tuyển dụng là nội dung đặc biệt quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước, là một khâu có tính chất quyết định chất lượng nhân sự hành chính nhà nước thực thi công vụ.

Sử dụng: là một chức năng gồm nhiều hoạt động từ bố trí, sắp xếp; quyết định và giải quyết chế độ đãi ngộ; đề bạt, thăng tiến...

Sau khi tuyển dụng người mới vào tổ chức, cơ quan hành chính nhà nước bố trí, sắp xếp, phân công nhiệm vụ và kiểm tra việc thực thi công vụ của công chức.

Trong quá trình sử dụng công chức, căn cứ vào kết quả hoạt động của công chức và nhu cầu công việc, cơ quan nhà nước có thẩm quyền có thể điều động, thuyên chuyển, biệt phái công chức đến vị trí công tác mới phù hợp hơn. Bên cạnh đó, cơ quan hành chính nhà nước đề bạt và giải quyết các chế độ đãi ngộ như tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm cho cán bộ, công chức.

Đào tạo, bồi dưỡng: đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực cho công chức để thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ cụ thể trong hệ thống hành chính nhà nước.

Đào tạo là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng mang tính hệ thống, logic. Bồi dưỡng là quá trình cập nhật kiến thức và trang bị các kỹ năng cần thiết cho công chức trong quá trình thực thi công vụ.

Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật: Đánh giá công chức là quá trình xem xét một cách có hệ thống những điểm tích cực và hạn chế trong công việc của mỗi cá nhân cũng như tìm kiếm các phương thức để cải thiện thành tích của họ.

Đánh giá công chức về nguyên tắc không khác với đánh giá nhân sự nói chung. Tuy nhiên do đặc trưng của người làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước nên việc đánh giá công chức phải tuân thủ rất nhiều quy định của pháp luật.

Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Kỷ luật là hình thức trừng phạt đối với những người chây lười, không hoàn thành nhiệm vụ được giao hoặc vi phạm quy chế công chức.

Tuy nhiên, hoạt động quản lý công chức không tồn tại độc lập ở một khâu hay một giai đoạn nào đó, mà nó tồn tại suốt từ khi công chức gia nhập công vụ đến khi họ chấm dứt nhiệm sở, nghỉ mất sức, chuyển sang cơ quan khác hoặc nghỉ hưu.

Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có ý nghĩa quyết định chất lượng của đội ngũ công chức. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi thì nhất định. nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ.

Việc tuyển dụng công chức của nhiều quốc gia trên thế giới căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, bảo đảm tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.

Như vậy, việc tuyển dụng công chức phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, bảo đảm cơ cấu hợp lý. Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động”, có sự liên thông nhất định giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tư. Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó có cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực “đúng người” đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm.

Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở” đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở các hoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực tương lai, các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác...) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc.

3. Kiểm định chất lượng đầu vào công chức

3.1. Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng công chức

Chất lượng công chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức... của công chức. Chất lượng của công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của người công chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức thực thi nhiệm vụ, công việc được giao.

Chất lượng công chức cao cho phép hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy nhà nước, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và cũng là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý nhà nước.

Chất lượng công chức có thể được đánh giá trên một số tiêu chí như sau:

Thứ nhất, nhóm chí đánh giá năng lực công chức:

Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ học vấn giáo dục mà công chức đạt được. Hiện nay, trình độ văn hóa của công chức Việt Nam được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.

Tiêu chí về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành các trình đô như: sơ cấp; trung cấp; đại học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc.

Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi công vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức. Có thể chia thành ba nhóm kỹ năng chính:

Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.

Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược. Công chức có khả năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận cơ quan, tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các đơn vị bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao.

Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng với từng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế căng thẳng, khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo...

Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức và làm tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhận. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của công chức. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích luỹ và tổng hợp của từng công chức.

Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức được xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức. Vì sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hoà nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần.

Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chí chung, cần thiết cho tất cả cán bộ, công chức nhà nước, tuỳ thuộc vào những hoạt động đặc thù của từng loại công chức mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khoẻ. Vì vậy, việc xây dựng tiêu chí phản ánh về sức khoẻ của công chức cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù đối với từng loại công chức. Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình công tác của công chức cho đến khi về hưu.

Thứ hai, nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng yêu cầu và thích ứng với sự thay đổi công việc của công chức.

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi công việc. Khi phân tích, đánh giá chất lượng công chức phải dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức, gồm:

Nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai;

Hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc, người công chức tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón đầu sự thay đổi của công việc để thích nghi, nhưng cũng có những công chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu của sự thay đổi công việc.

Thứ ba, nhóm tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức.

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá công chức theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của công chức. Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan nhà nước. Đánh giá thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng công chức trên thực tế. Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là công chức không đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.

3.2. Kiểm định chất lượng đầu vào của công chức

Để xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu về chất lượng, việc bảo đảm chất lượng từ khâu kiểm định đầu vào khi tuyển dụng - khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức có ý nghĩa quyết định, bởi vì trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi, đủ “tâm”, đủ “tầm” là cơ sở để nền công vụ hoạt động hiệu quả.

Theo khoản 13 Điều 3 Luật Chất lượng sản phẩm hàng hóa số 05/2007/QH12 ngày 21 tháng 11 năm 2007 (được sửa đổi, bổ sung Luật số 35/2018/QH14 ngày 20/11/2018) Kiểm định là hoạt động kỹ thuật theo một quy trình nhất định nhằm đánh giá và xác nhận sự phù hợp của sản phẩm, hàng hóa với yêu cầu quy định trong quy chuẩn kỹ thuật tương ứng.

Theo khoản 8 Điều 3 Luật Đo lường số 04/2011/QH13 ngày 11 tháng 11 năm 2011 (được sửa đổi, bổ sung bởi Luật số 35/2018/QH14 ngày 20/11/2018): Kiểm định là hoạt động đánh giá, xác nhận đặc tính kỹ thuật đo lường của phương tiện đo theo yêu cầu kỹ thuật đo lường.

Như vậy, có thể hiểu kiểm định là quá trình đánh giá về chất lượng, năng lực, các đặc điểm của một nhóm đối tượng nhằm xác định mức độ đạt yêu cầu của một đối tượng nhất định.

Kiểm định chất lượng đầu vào công chức là việc cơ quan tuyển dụng công chức hay cơ quan, tổ chức độc lập xem xét, đánh giá và công nhận chính thức mức độ đáp ứng của ứng viên thi tuyển công chức so với những tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm cần tuyển dụng.

Tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm cần tuyển dụng thường được đánh giá dựa trên kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức. Tuy nhiên, trong kiểm định chất lượng đầu vào công chức khó có thể đánh giá theo tất cả các tiêu chí đánh giá công chức nói chung mà chỉ tập trung vào 2 nhóm tiêu chí: (1) Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực công chức; (2) Nhóm tiêu chí đánh giá về thái độ, động cơ làm việc; về mức độ sẵn sàng đáp ứng yêu cầu, công việc và thích ứng với sự thay đổi công việc. Riêng nhóm tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức chưa thể thực hiện được trong giai đoạn tuyển dụng.

Như vậy, khi kiểm định chất lượng đầu vào công chức có thể tập trung đánh giá trên các tiêu chí cơ bản sau:

Thứ nhất, nhóm tiêu chí đánh giá năng lực công chức.

Tiêu chí về trình độ văn hóa;

Tiêu chí về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ, kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược

Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: khó đánh giá và không là yêu cầu bắt buộc đối với tất cả các vị trí nhưng có thể được coi là tiêu chí ưu tiên;

Tiêu chí về sức khoẻ: bao gồm sức khoẻ về thể chất và tinh thần.

Thứ hai, nhóm tiêu chí đánh giá thái độ, động cơ làm việc; về mức độ sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công việc và thích ứng với sự thay đổi công việc.

Thái độ và động cơ tuyển dụng có đúng đắn và phù hợp không?

Mức độ sẵn sàng nhận nhiệm vụ và thực hiện nhiệm vụ theo sự theo sự phân công của tổ chức;

Nhận thức và mức độ sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lai;

Việc xây dựng một hệ thống đánh giá, kiểm định chất lượng đầu vào công chức có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc duy trì các chuẩn mực và không ngừng nâng cao chất lượng công chức. Hệ thống này giúp sàng lọc, đánh giá chính xác chất lượng ứng viên trong quy trình tuyển dụng công chức, nhằm tuyển chọn được công chức có đủ trình độ, năng lực, thực tài, đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm.

Để tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng về nội dung, hình thức, quy trình thi tuyển, đơn giản hóa thủ tục hành chính, tăng cường tính công khai, minh bạch, nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng, vấn đề thực hiện thống nhất kiểm định chất lượng đầu vào công chức từ một cơ quan kiểm định độc lập, có năng lực cần được đặt ra. Việc thực hiện thống nhất kiểm định chất lượng đầu vào công chức cho phép khắc phục sự phân tán trong tuyển dụng. hạn chế tiêu cực trong mô hình tuyển dụng công chức hiện tại, tăng tính khách quan, tính công bằng trong lựa chọn các ứng viên có năng lực nền tảng cơ bản trước khi được đánh giá về năng lực chuyên môn theo yêu cầu vị trí việc làm. Thực hiện thống nhất kiểm định chất lượng đầu vào đồng thời cũng tạo ra áp lực đối với thí sinh dự thi cần phải chú ý trau dồi kiến thức, kỹ năng, qua đó góp phần nâng cao chất lượng thí sinh dự thi công chức.