1. Ưu điểm

Một là, việc tuyển dụng công chức ở Việt Nam được thực hiện ngày càng chất lượng, đồng bộ, phù hợp hơn với từng vị trí việc làm và điều kiện cơ quan; tổ chức. Các cơ quan, tổ chức đã căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn chức danh và chỉ tiêu biên chế để xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức theo chức danh công chức và tổ chức tuyển dụng theo quy định. Hình thức, nội dung thi tuyển ngày càng chú trọng nhiều hơn về chuyên môn, nghiệp vụ, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ, năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Trong những năm qua nhiều địa phương và bộ, ngành đã tổ chức các kỳ thi tuyển căn cứ vào nhu cầu sử dụng và biên chế được giao. Bộ máy hành chính nhà nước có những chuyển biến tích cực trong công tác tuyển dụng công chức. Công tác tuyển dụng về cơ bản đảm bảo các nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật, bảo đảm tính cạnh tranh, theo hướng “vì việc mà tìm người thay cho “vì người để sắp xếp, bố trí việc", tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển và có chính sách ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, trẻ tuổi, người dân tộc thiểu số. Ở một bình diện nào đó, đã tạo được “những kết cấu mới” cũng như “sức năng động mới” trong đội ngũ công chức hành chính hiện nay.

Hai là, công tác tuyển dụng nhìn chung đã đảm bảo trình tự, thủ tục theo quy định của Luật và các văn bản hướng dẫn thi hành Luật; tuyển dụng theo nhu cầu vị trí việc làm và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, một số trường hợp tuyển dụng không qua thi tuyển, còn chưa tổ chức thi tuyển cạnh tranh rộng rãi. Tổ chức thi tuyển trên máy tính đối với các môn thi trắc nghiệm bảo đảm khách quan, công bằng, minh bạch hơn[1].

Ba là, đã ứng dụng công nghệ thông tin nhiều hơn, góp phần tuyển dụng hiệu quả hơn. Bộ Nội vụ đã nghiên cứu xây dựng phần mềm thi tuyển công chức trên máy vi tính và đã áp dụng lần đầu tiên đối với các kỳ thi tuyển công chức, viên chức tại Bộ Nội vụ. Kết quả thành công của viên ứng dụng phần mềm tin học trực tuyến vào thi tuyển dụng tại Bộ Nội vụ đã mở ra một hướng mới để nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức thông qua ứng dụng công nghệ thông tin, đảm bảo thực hiện tốt hơn, triệt để hơn nguyên tắc khách quan, công bằng trong tuyển dụng công chức. Đến nay, nhiều bộ, ngành, địa phương đã ứng dụng phần mềm trực tuyến vào thi tuyển công chức như: Hà Nội, Hải Phòng, Khánh Hòa, Tuyên Quang, Trà Vinh, Thành phố Hồ Chí Minh, Thái Bình, Thanh Hóa, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Bộ Tài chính (ngành thuế)....

Để nâng cao chất lượng tuyển dụng và phòng, chống tiêu cực trong việc tổ chức thi tuyển công chức, thực hiện Nghị quyết số 512014 H13 ngày 28/11/2014 của Quốc hội về chất vấn và trả lời chất vấn tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội khóa XIII, theo đó, một trong các yêu cầu đối với lĩnh vực nội vụ là đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác thi tuyển công chức, viên chức đảm bảo khách quan, công khai, minh bạch, chất lượng. Bộ Nội vụ đã có Tờ trình số 3505/TTr-BNV ngày 07/10/2014 và Tờ trình số 1052/TTr-BNV ngày 11/3/2015 đề xuất với Thủ tướng Chính phủ cho phép yêu cầu các bộ, ngành Trung ương và 05 thành phố trực thuộc Trung ương khi tổ chức tuyển dụng công chức phải thực hiện việc tổ chức thi trên máy tính. Việc tổ chức thi tuyển công chức trên máy vi tính được thực hiện thống nhất theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ và giao Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan xây dựng ngân hàng câu hỏi để sử dụng cho các môn thị trên máy vi tính trong kỳ thi tuyển công chức; nghiên cứu xây dựng một phòng máy vi tính có khoảng từ 400 - 500 máy để phục vụ cho việc tổ chức việc thi tuyển công chức trên máy vi tính tại Bộ Nối vụ. Ngày 10/4/2015, Văn phòng Chính phủ đã có Công văn số 2450/VPCP-TCCV thông báo ý kiến chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ yêu cầu các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương triển khai việc thi tuyển công chức trên máy vi tính.

Bên cạnh việc nghiên cứu ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng, Bộ Nội vụ đã có Công văn số 1586/BNV CCVC ngày 16/5/2014 với các bộ, ngành và địa phương về việc tăng cường quản lý công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ công chức, viên chức. Trong đó đã yêu cầu các bộ, ngành, địa phương thực hiện nghiêm túc, đúng các quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước về công tác tuyển dụng; không áp dụng quy định về các trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức, xét tuyển đặc cách đối với viên chức hoặc chỉ ký hợp đồng lao động để thay hoàn toàn cho việc tuyển dụng thông qua phương thức thi tuyển hoặc xét tuyển[2].

Thời gian vừa qua, Bộ Nội vụ đã và đang phối hợp cùng một số bộ, ngành và địa phương ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức, bước đầu đã thu được một số kết quả khả quan, dư luận đánh giá cao. Việc ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng công chức không phải là mới đối với các quốc gia có nền công vụ phát triển nhưng là mới đối với nước ta, hình thức thi này đã bảo đảm tối đa nguyên tắc cạnh tranh, khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm soát lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử, mọi công dân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đều có cơ hội như nhau để đăng ký và tham gia quá trình lựa chọn vào nền công vụ, làm việc tại các cơ quan Trung ương và địa phương, bảo đảm chất lượng đầu vào của ngạch công chức.

Một số địa phương đã tổ chức thi trên máy tính thành nền nếp nên sẽ rất thuận lợi trong việc tổ chức thi tuyển 2 vòng theo quy định tại Nghị định số 161/2018/NĐ-CP, ví dụ như Hà Nội, Hải Phòng... Với việc thi tuyển công chức trên máy tính, thí sinh dự thi biết ngay được kết quả sau khi thị trên máy mà không còn băn khoăn vào khâu ra đề cũng như chấm thi như trước đây. Người trúng và người không trúng đều bằng lòng với kết quả mình đạt được với cách thức thi này. Việc thi tuyển trên máy tính đã tạo chuyển biến rõ nét trong tuyển dụng công chức, được đánh giá là khách quan, minh bạch, nhất là trong cạnh tranh vị trí việc làm, được dư luận đồng tình ủng hộ, góp phản đối mới thi tuyển công chức của thành phố Hải Phòng và tạo điều kiện nâng cao chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức.

Bốn là, nội dung, chương trình thi tuyển đã bước đầu được đổi mới theo hướng phù hợp hơn với thực tế.

Năm là, việc nâng cao chất lượng cán bộ tham gia quá trình tuyển dụng đã được chú trọng.

2. Hạn chế

Hoạt động tuyển dụng nhân lực vào làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước hiện nay còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển tổ chức và xã hội. Hoạt động tuyển dụng chưa thật sự đáp ứng mục đích, yêu cầu đặt ra là chọn được những người tài, đức và đảm bảo nâng cao trình độ công chức. Những bất cập trong lĩnh vực tuyển dụng công chức thể hiện qua một số vấn đề sau đây:

Một là, việc xác định nhu cầu tuyển dụng còn chưa sát với yêu cầu thực tế. Theo quy định hiện nay, các cơ quan tổ chức có trách nhiệm xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức năm theo từng chức danh, báo cáo Bộ Nội vụ, ủy ban nhân dân quận, huyện, thị xã và tỉnh, thành phố để phê duyệt, tổ chức tuyển dụng; kế hoạch tuyển dụng công chức cũng phải nêu rõ số lượng chức danh công chức được giao, số lượng công chức hiện có và số lượng công chức còn thiếu so với số được giao theo từng chức danh. Nhưng trên thực tế, lãnh đạo các cơ quan, tổ chức thực hiện công tác này còn mang nặng tính hình thức, chủ quan, dẫn đến tình trạng thiếu việc - thừa người hoặc thiếu người – thừa việc sau tuyển dụng.

Hai là, việc xác định tiêu chuẩn công chức chưa rõ ràng dẫn đến việc đánh giá chất lượng "đầu vào" chưa khách quan, khoa học. Những tiêu chuẩn lựa chọn công chức chưa gắn với năng lực của người dự tuyển mà thường chú trọng chủ yếu vào bằng cấp.

Mặt khác, do chưa hoàn thiện vị trí việc làm, bản mô tả công việc, khung năng lực của từng chức danh công chức nên những tiêu chuẩn làm căn cứ để tuyển dụng công chức hiện nay chưa tạo được cơ sở khách quan để đánh giá chất lượng đầu vào của công chức. Thêm vào đó, việc quy định về chuẩn bằng cấp hiện tại chưa phù hợp đối với từng địa phương. Ví dụ, đối với các phường, công chức phải có trình độ ngoại ngữ, chuyên môn cao hơn so với công chức ở các xã để phù hợp hơn với điều kiện công tác. Nhưng hiện nay, ở nhiều tình chỉ mới có quy định về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ của công chức cấp xã ở vùng khó khăn và nông thôn có thể “thấp hơn mức sàn” nhưng lại chưa có quy định đối với công chức cấp xã ở khu vực đô thị phải có trình độ cao hơn. Trong quá trình tuyến dụng, các đơn vị cũng chỉ dựa vào những tiêu chuẩn chung chứ chưa xác định được tiêu chuẩn riêng, cụ thể theo nhu cầu thực tế.

Ba là, một số quy định về hình thức, nội dung thi tuyển còn chưa phù hợp. Hình thức thi tuyển theo quy định bao gồm cả thi tuyển và xét tuyển. Nhưng Quy chế tuyển dụng công chức ở nhiều địa phương lại chỉ quy định duy nhất hình thức thi tuyển cạnh tranh trong tuyển dụng công chức. Bên cạnh đó, nội dung thi tuyển chưa sát với điều kiện, mỗi trường công tác của các chức danh công chức.

Thi tuyển là phương thức chủ yếu trong tuyển dụng công chức. Tuy nhiên, đối với các vị trí công việc dù đơn giản hay phức tạp đều áp dụng một quy trình thi tuyển như nhau. Sau khi trúng tuyển, công chức được bổ nhiệm vào ngạch chứ không phải vào vị trí việc làm cụ thể. Trong quá trình làm việc, công chức có thể chuyển từ vị trí này sang vị trí khác nhưng nhìn chung đã vào công vụ là gắn với chế độ công chức suốt đời. Với những đặc điểm như vậy, hoạt động tuyển dụng vừa không linh hoạt, vừa tốn kém. Khi một người đã trở thành công chức thì rất khó có thể đưa họ ra khỏi hệ thống công vụ, ngay cả khi người đó không đủ năng lực, vì thế cũng khó tạo được vị trí trống trong tổ chức để có thể tuyển người mới.

Bốn là, trong tổ chức thực hiện thi tuyển, nội dung thì tuyển, cách thức ra để thị, hình thức thi vẫn chưa phù hợp và còn mang tính hình thức. Mục đích chính của thi tuyển là nhằm lựa chọn được người phù hợp vào nền công vụ. Tuy nhiên, làm thế nào để tuyển chọn được những người như thế thì lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố mà cơ bản nhất là nội dung và hình thức thi. Nội dung thi tuyển có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng thi tuyển. Nếu xây dựng nội dung thi không tốt, không đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu của công việc cần tuyển thì sẽ dẫn tới khả năng ứng viên trúng tuyển không đủ khả năng thực thi công vụ theo yêu cầu cần tuyển. Tuy nhiên, trong thực tế trong những năm tuyển dụng công chức vừa qua, một trong những khâu mà nhiều cơ quan tuyển dụng, đặc biệt ở địa phương, rất lúng túng là ra đề thi bao hàm được những nội dung như thế nào để chọn được đúng người theo yêu cầu. Nghị định số 24/2010/ NĐ-CP, Nghị định số 161/2018/NĐ-CP đã có quy định về thi trắc nghiệm nhưng trong thực tế, để có được hệ thống đề thi trắc nghiệm đảm bảo đánh giá đúng năng lực của công chức vẫn còn nhiều vấn đề đặt ra. Do đó, kết quả thi tuyển công chức thời gian qua chưa thực sự phản ánh chính xác khả năng làm việc trong tương lai của công chức. Điều này lý giải tại sao nhiều trường hợp người có kỹ năng làm việc tốt, đã được kiểm nghiệm qua thời gian làm hợp đồng tại cơ quan nhưng vẫn không trúng tuyển bởi nội dung thi thường là lý thuyết chung, không có phần thì để đánh giá những kỹ năng chuyên biệt cho từng vị trí. Việc tổ chức thi viết và thi trắc nghiệm đối với môn nghiệp vụ chuyên ngành phù hợp đối với từng vị trí việc làm là rất khó khăn do các cơ quan chưa có mô tả từng vị trí công việc, các yêu cầu, tiêu chuẩn chưa được xác định. Vì vậy, nội dung thi tuyển quá tập trung vào các vấn đề lý luận chung, hoặc quá dễ dãi, lặp lại các kiến thức mà người dự thi đã được học trong các trường, cơ sở đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân, khiến cho việc thi tuyển không còn ý nghĩa thực tế.

Do vậy, các cơ quan, đơn vị nhà nước tuyển chọn công chức chủ yếu dựa vào bằng cấp, ít quan tâm đến trình độ, năng lực thực tế của mỗi cá nhân. Do lịch sử để lại trong quản lý công chức, có không ít công chức vào làm việc mới cử đi học để có đủ bằng cấp tương ứng với ngạch, bậc họ đang giữ hoặc là làm việc ở ngạch thấp rồi vừa học, vừa làm để nâng ngạch, chuyển sang vị trí khác. Trong khi đó, rất nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy lại không tìm được việc làm.

Nội dung và hình thức thi tuyển chưa thích hợp, còn rập khuôn máy móc, khó đánh giá được khả năng hiểu biết xã hội và tư duy khoa học của ứng viên. Nội dung thi, đề thi được các cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng đặt từ nhiều nguồn khác nhau, nên nội dung có thể rất khác nhau, mức độ khó, dễ khác nhau, vì thế khó có thể đảm bảo những người trúng tuyển và trở thành công chức đều có mặt bằng năng lực như nhau và đều có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc.

Như vậy, có thể thấy việc tuyển dụng công chức như hiện nay không những chưa đảm bảo được mặt bằng chung của công chức được tuyển dụng mà cũng chưa bảo đảm người được tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc.

Năm là, việc phân cấp cho nhiều cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức dẫn đến sự thiếu thống nhất về chất lượng đội ngũ công chức. Việc tổ chức các Hội đồng tuyển dụng được giao cho các bộ, ngành ở Trung ương và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, trong đó thành viên của các Hội đồng không cố định, chủ yếu là kiêm nhiệm, chưa hình thành được một đội ngũ chuyên trách trong thi tuyển công chức. Nghiệp vụ công tác tổ chức thi tuyển không sâu trong khi khối lượng công việc rất lớn, đòi hỏi tính chuyên môn hóa cao dẫn tới những lúng túng và thiếu ổn định trong các khâu của quy trình tuyển dụng công chức, làm hạn chế hiệu quả của hoạt động này. Trong khi đó, công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát còn lỏng lẻo, tạo cơ hội cho việc phát sinh tiêu cực.

Sáu là, tuyển dụng chưa thực sự dựa trên căn cứ khoa học, ít dựa vào nhu cầu công việc, yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức. Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, căn cứ tuyển dụng công chức là nhu cầu công việc, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế tược giao. Như vậy, muốn tuyển dụng được công chức đúng người, đúng việc thì việc xác định chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao là mấu chốt. Tuy nhiên, hiện nay đa số các cơ quan hành chính chưa có các bản mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng vị trí nên việc tuyển dụng vẫn mang tính chất lấy cho đủ chỉ tiêu biên chế được giao.

Bảy là, có một số ngành, địa phương yêu cầu tuyển dụng cần có bằng tốt nghiệp loại giỏi, loại khá thì đa phần đối tượng dự tuyển tốt nghiệp ở các trường ngoài công lập, hình thức đào tạo không chính quy đủ tiêu chuẩn tham dự còn các đối tượng có bằng tốt nghiệp loại trung bình ở các trường công lập, hình thức đào tạo chính quy lại không đủ tiêu chuẩn tham dự do cách cho điểm, đánh giá và các hình thức đào tạo ở các trường là khác nhau. Một số địa phương có quy định khác với văn bản quy định của cấp trên như không tuyển dụng người tốt nghiệp trường dân lập hoặc hệ vừa học vừa làm và ưu tiên người có hộ khẩu thường trú tại địa phương là trái với quy định pháp luật hiện hành.

Tám là, phần mềm thi tuyển công chức trên máy tính do Bộ Nội vụ xây dựng và phát triển mới được áp dụng thí điểm tại một số bộ, ngành và địa phương mà chưa được xem xét, đánh giá, đưa vào sử dụng bắt buộc trong công tác thi tuyển công chức của tất cả các bộ, ngành và địa phương. Số lượng câu hỏi tuyển công chức mới chỉ dừng lại ở con số, tập trung vào các môn thi: tin học văn phòng và tiếng Anh. Các môn thi chuyên ngành vẫn do các bộ, ngành và địa phương đảm nhận việc ra câu hỏi.

Thực tế, các bộ, ngành và địa phương chưa chủ động trong việc xây dựng ngân hàng câu hỏi phục vụ cho công tác thi tuyển công chức. Việc thi tuyển công chức mới chỉ dừng lại ở mức độ khi nào có chỉ tiêu tuyển dụng, các cơ quan, đơn vị mới thành lập Hội đồng tuyển dụng và tiến hành xây dựng các bộ câu hỏi phục vụ cho từng kỳ thi cụ thể, chưa có ngân hàng câu hỏi phục vụ lâu dài cho công tác tuyển dụng công chức.

Đối với công tác ra câu hỏi, các bộ, ngành và địa phương rất lúng túng, gặp rất nhiều khó khăn trong việc xác định số lượng chuyên ngành thi, không thống nhất số lượng các môn thi chuyên ngành và công tác ra câu hỏi của Hội đồng tuyển dụng cũng gặp không ít khó khăn, vì công chức ra câu hỏi là công chức làm chuyên môn, nghiệp vụ của các cơ quan, đơn vị nên thiếu kinh nghiệm ra câu hỏi, số lượng câu hỏi không bao quát hết các lĩnh vực và chuyên ngành, nhiều khi không sát với tình hình thực tiễn, dẫn đến khó khăn trong việc xác định nội dung tài liệu ôn thi cho thí sinh. Thực tế cho thấy, đôi khi câu hỏi không phù hợp dẫn đến cơ quan, đơn vị không tuyển đủ số lượng biên chế theo chỉ tiêu tuyển dụng.

Chín là, việc lãng phí thời gian, tiền bạc trong quá trình tiến hành tuyển dụng công chức. Mỗi lần tuyển dụng tại bộ, ngành và địa phương, nhiều quy trình tuyển dụng đều phải thực hiện lại từ đầu, ví dụ: thuê các chuyên gia xây dựng, thẩm định bộ câu hỏi. Việc này không những gây tốn kém về ngân sách cho Hội đồng tuyển dụng mà còn có thể gián tiếp gây ra những tiêu cực trong quá trình làm đề. Tình trạng không kiểm soát được chất lượng câu hỏi góp phần không nhỏ vào thực trạng chênh lệch trình độ công chức cùng cấp giữa các địa phương với nhau và với các cơ quan Trung ương.

Mười là, những tiêu cực trong công tác tuyển dụng công chức ở một số bộ, ngành và địa phương hiện nay dẫn đến tình trạng một bộ phận cá nhân xuất sắc không có đủ cơ hội tham gia vào bộ máy hành chính; tồn tại sự chênh lệch trình độ công chức giữa Trung ương và địa phương. Cách thức tuyển dụng nhân sự vào làm việc trong khu vực công ở nước ta hiện nay chưa thực sự đảm bảo lựa chọn được đúng nhân sự mà tổ chức cần.

Mười một là, theo Bộ Nội vụ, việc chấp hành các quy định về công tác tuyển dụng công chức tại một số bộ, ngành, địa phương chưa nghiêm, còn để xảy ra nhiều sai phạm trong quá trình tuyển dụng công chức.

Thanh tra Bộ Nội vụ đã công bố kết luận thanh tra về quản lý biên chế công chức, tuyển dụng công chức, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý, số lượng cấp phó, trong các cơ quan hành chính nhà nước của Ủy ban nhân dân một số tỉnh giai đoạn 2014-2016. Theo đó, đối với tuyển dụng qua thì tuyển, nội dung thi tuyển, câu hỏi môn thi viết chuyên ngành không có nội dung, kiến thức về các lĩnh vực chuyên ngành; một số đề thi chuyên ngành của khối thi khác nhau lại giống nhau. Ở các bộ, ngành, qua thanh tra việc thi tuyển công chức thì nhiều cơ quan có tiêu cực, nhiều kỳ thi công chức bị hủy kết quả. Ví dụ như vào đầu năm 2015, thanh tra Bộ Nội vụ đã hoàn tất thanh tra tuyển công chức của một bộ, phát hiện nhiều vi phạm trong chấm thi cũng như bảo mật đề thi, nhiều đợt thi không công bố công khai, hoặc không thông báo đầy đủ. Hồ sơ dự tuyển không đúng theo quy định, có trường hợp bằng cấp không đúng với chuyên môn dự tuyển nhưng vẫn thi và đậu. Việc chấm thi cũng nhiều sai phạm như không có biên bản chấm thi, không chấm thi tại điểm quy định, tổ chức chấm phúc khảo trái quy định...

Mười hai là, có tình trạng người giỏi không qua được kỳ sát hạch để vào làm công chức. Ví dụ, năm 2015, Sở Nội vụ Hà Nội công bố kết quả thi công chức, có 30 thí sinh thuộc dạng đặc cách xét tuyển đã không qua được kỳ sát hạch. Trong số 30 thí sinh này, thì 5 người có bằng thạc sĩ loại giỏi và xuất sắc ở nước ngoài các ngành kinh tế, quản trị kinh doanh, quản trị tài chính, kỹ thuật hóa học và ngữ văn. Các thí sinh còn lại đều là thủ khoa xuất sắc trong nước, cử nhân bằng giỏi nước ngoài. Nội dung sát hạch cụ thể bao gồm kiến thức về công vụ, công chức, quản lý nhà nước chuyên ngành, soạn thảo văn bản.

Những thí sinh học ở nước ngoài về dù giỏi về kiến thức nhưng lại không hiểu về các thủ tục hành chính trong nước, trong đề thi có cả luật hành chính, công vụ là những kiến thức họ chưa được học. Các thí sinh học nước ngoài về chưa làm cho cơ quan nhà nước bao giờ nên không hiểu về guồng máy tổ chức thì chắc chắn họ làm bài không tốt so với những người có kinh nghiệm làm việc trong guồng máy này. Từ thực tế đó cho thấy, việc tuyển công chức hiện nay chưa có một cơ chế thích hợp để tuyển được người giỏi. Nếu không có thay đổi, với hiện trạng như hiện nay thì việc tuyển chọn được người giỏi sẽ khó[3].

Mười ba là, vấn đề kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Khoản 2 Điều 39 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức đưa ra quy định về kiểm định chất lượng đầu vào công chức trước khi các cơ quan có thẩm quyền lựa chọn, tuyển dụng công chức: Thực hiện kiểm định chất lượng đầu vào công chức, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Luật này. Việc kiểm định chất lượng đầu vào công chức được thực hiện theo lộ trình, bảo đảm công khai, minh bạch, thiết thực, hiệu quả.

Quy định này được kỳ vọng sẽ tạo ra một chuẩn mực chung đối với chất lượng đầu vào của cán bộ, công chức. Nhưng điểm tiến bộ này cũng gây băn khoăn bởi nội dung này vẫn rất mờ nhạt, thậm chí mơ hồ. Nhiều vấn đề chưa được làm rõ như:

Ai, cơ quan nào có thẩm quyền thống nhất kiểm định chất lượng đầu vào công chức?

Khả năng, điều kiện, cách thức kiểm định như thế nào? Tiêu chí, tiêu chuẩn chất lượng đầu vào của cán bộ, công chức ra sao?...

Đây là nội dung mới nhưng trong điều luật không xác định những nội dung cơ bản như hình thức tổ chức, nội dung kiểm định, cơ quan tổ chức kiểm định. Vì vậy, quy định này chưa rõ ràng. Nếu chưa quy định rõ một số vấn đề về nguyên tắc trong điều luật thì dễ dẫn đến kém hiệu quả trong việc kiểm định chất lượng nói riêng và trong tuyển dụng công chức nói chung.

3. Một số yêu cầu đổi mới mô hình tuyển dụng công chức

Một là, cần xem lại nội dung thi tuyển có thật sự phù hợp với vị trí cần tuyển dụng không. Thi công chức như hiện nay khó tìm được người giỏi. Để người giỏi làm việc phải dựa vào yêu cầu năng lực cụ thể, do đó cần áp dụng khung năng lực vào tuyển dụng công chức. Thời gian tới, cần đẩy mạnh nghiên cứu và ứng dụng tuyển dụng công chức dựa trên năng lực, xây dựng khung năng lực công chức làm cơ sở cho hoạt động tuyển dụng.

Hai là, đổi mới hình thức tuyển dụng công chức để thực sự gắn với vị trí việc làm. Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm xây dựng ngân hàng đề thi môn kiến thức chung, môn ngoại ngữ và tin học, đồng thời phối hợp với bộ quản lý ngành, lĩnh vực xây dựng ngân hàng đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành; bổ sung hình thức phỏng vấn. Bộ Nội vụ xây dựng bộ các câu hỏi và đáp án thi tuyển công chức đối với từng môn thi, phương án chuyển từ thị viết sang thì trên máy tính. Nội dung thi phải gắn với chuyên ngành của vị trí dự tuyển, có những câu hỏi mở, hạn chế thi viết và sử dụng rộng rãi hình thức thi trắc nghiệm.

Ba là, tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết. Hoạt động công vụ của công chức bao gồm cả các kỳ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức cùng và khác cấp hành chính, giữa công chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy, thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những lỗ hổng trong kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng tiến công vụ.

Bốn là, phải có một ngân hàng câu hỏi các môn thi chung cho tất cả các bộ, ngành và địa phương để bảo đảm sự thống nhất nội dung, kiến thức, mức độ khó của các câu hỏi, áp dụng cho toàn bộ các thí sinh thi tuyển công chức trên cả nước là nhu cầu hết sức cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Xây dựng bộ câu hỏi và đáp án câu hỏi thi tuyển công chức gắn với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước nhằm tuyển dụng được những công chức có đủ trình độ, năng lực, thực tài, đáp ứng vị trí việc làm cần tuyển. Thực hiện việc giao cho một cơ quan độc lập tổ chức thi tuyển vòng 1 trong kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Cơ quan này có trách nhiệm xây dựng ngân hàng cầu hỏi thì đánh giá năng lực chung mà mọi công chức cần có khi vào nền công vụ, tổ chức thi tuyển bằng hình thức trác nghiệm trên máy tính.

Với sự đúc kết kinh nghiệm thực tế qua các kỳ thi tuyển được tổ chức thành công tại một số bộ, ngành và địa phương; cùng với tiếp thu các ý kiến đóng góp của các chuyên gia, các nhà quản lý, việc xây dựng một hệ thống thi tuyển công chức trực tuyến tổng thể bảo đảm nâng cao tính khách quan, minh bạch, hiệu quả cho các kỳ thi tuyển là vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách. Cùng với đổi mới về phương pháp thi tuyển, cần xây dựng hệ thống ngân hàng câu hỏi thi tuyển công chức thống nhất, áp dụng cho các bộ, ngành và địa phương. Trước mắt, bộ câu hỏi tuyển công chức được xây dựng cho các môn sau: kiến thức chung; kiến thức chuyên ngành thi viết và thi trắc nghiệm; ngoại ngữ; tin học.

Một ngân hàng câu hỏi thi tuyển công chức thống nhất trên cả nước sẽ làm tăng tính khách quan trong tuyển dụng và đổi mới phương pháp tuyển dụng, đáp ứng đầy đủ các quy định của pháp luật; tuyển đúng vị trí việc làm với những bảo đảm về năng lực, phẩm chất tương ứng và tăng cường công khai, công bằng, minh bạch trong tuyển dụng công chức tăng cường kiểm tra, giám sát cũng như trách nhiệm người đứng đầu mỗi cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng của mỗi bộ, ngành và địa phương. Có như vậy mới góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức ở nước ta, hoàn thành mục tiêu cải cách hành chính nhà nước.

Năm là, làm rõ quy định về kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Cần làm rõ thế nào là kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Trong văn bản hướng dẫn luật cần nêu rõ một số vấn đề về nguyên tắc, hình thức tổ chức, nội dung kiểm định, cơ quan, tổ chức kiểm định, trình tự, thủ tục kiểm định, trong đó hình thức tổ chức và nội dung kiểm định là hết sức quan trọng, cần mạnh dạn thay đổi. Như vậy sẽ đảm bảo công tác tuyển dụng công chức khách quan, chính xác, tuyển dụng đúng người cần tuyển nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng. góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới[4].

Kiểm định chất lượng đầu vào của cán bộ, công chức thực ra không phải câu chuyện mới, mà đã được áp dụng ở nhiều nước. Nhật Bản là một trong những quốc gia đã thực hiện rất tốt điều này. Một kỳ thi tuyển công chức quốc gia được tổ chức bởi Cơ quan Nhân sự Quốc gia, trong đó thị sinh phải làm một bài thi trắc nghiệm, một bài thi luận và một cuộc phỏng vấn. Thí sinh nào qua được cả 3 bài thi này thì Cơ quan Nhân sự Quốc gia sẽ gửi danh sách đến các bộ, ngành cần tuyển cán bộ, công chức để thí sinh tham gia phỏng vấn. Các bài thi nhấn mạnh vào việc kiểm tra, đánh giá năng lực ứng dụng khả năng tư duy logic thay cho kiểm tra kiến thức; quan tâm kiểm tra nhân cách, thái độ công tác; kiểm tra năng lực lập kế hoạch và năng lực trình bày của ứng viên qua phần thảo luận chính sách để kiểm chứng. Riêng với ngạch công chức lãnh đạo, quản lý, ứng viên sẽ phải trải qua một quá trình sàng lọc và cạnh tranh gay gắt. Việc lựa chọn này được quy định cụ thể theo các tiêu chuẩn của Cơ quan Nhân sự Quốc gia.

Tham khảo kinh nghiệm của các nước đã thực hiện thành công vấn đề này, điều quan trọng nhất vẫn là công khai, minh bạch về thẩm quyền, cách thức và nội dung kiểm định để không ai có thể can thiệp, “gửi gắm” con anh, con em hay thậm chí thao túng công tác đánh giá, kiểm định để tư lợi. “Sạch” từ “đầu vào” sẽ giúp xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức “tỉnh” về năng lực và “sạch” về phẩm chất đạo đức[5]. Điều này đặt ra tính cấp thiết của việc nghiên cứu để hình thành một Trung tâm kiểm định chất lượng đầu vào công chức thực hiện tuyển dụng công chức vòng 1 để vừa bảo đảm khách quan, mặt bằng chung về chất lượng, năng lực công chức.

[1]Xem Bộ Nội vụ: "Báo cáo tổng kết việc thi hành Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức”, 2018

[2]Xem Bộ Nội vụ: “Báo cáo tổng kết việc thi hành Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức", 2018

[3]Xem https://www.dkn.tv/thoi-su/thuc-trang-thi-tuyen-cong chuc-hien-nay-thac-si-học-nước-ngoai-ve-van-rot html.

[4]Xem http://www.baobinhdinh.vn/viewer.aspx?macm=1&maemp #63&mabb-125140

[5]Xem http://www.daibieunhandan.vn/default.aspx?tabid=76& NewsId=421490