1. Về chủ thể quản lý lao động nước ngoài
Pháp luật là một trong những công cụ quản lý xã hội hiệu quả nhất, được Nhà nước áp dụng cho các quan hệ xã hội. Quản lý nhà nước về lao động là một chế định của luật lao động, bao gồm tổng thể các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ quản lý lao động giữa nhà nước và các chủ thể khác trong xã hội. Chủ thể quản lý lao động là các thiết chế mà thông qua hoạt động của cơ quan này, Nhà nước có thể sử dụng các biện pháp quản lý nhằm tác động vào đối tượng quản lý, bảo đảm và thúc đẩy quản lý lao động, thị trường lao động phát triển theo những định hướng mà Nhà nước đặt ra. Đối với lao động nước ngoài, chủ thể quản lý lao động nước ngoài là các cơ quan hành chính nhà nước, có nhiệm vụ tiến hành tổ chức và điều khiển các chủ thể của quản lý lao động là người sử dụng người lao động nước ngoài và người lao động nước ngoài theo những yêu cầu nhất định để đạt được mục tiêu phát triển kinh tế xã hội. Cụ thể, chủ thể quản lý lao động nước ngoài có trách nhiệm quản lý sử dụng lao động nước ngoài một cách hiệu quả, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên, hướng tới xây dựng mối quan hệ quản lý lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Nhìn nhận pháp luật quản lý lao động nước ngoài dưới góc độ quản lý Nhà nước, các chủ thể chính tham gia vào công tác quản lý trong suốt quá trình từ trước khi tuyển dụng, khi vào làm việc tại nước tiếp nhận lao động và sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động để xuất cảnh khỏi nước sở tại bao gồm nhiều cơ quan, tổ chức từ cấp trung ương đến địa phương với nhiệm vụ được phân công cụ thể.
Ở cấp trung ương, cơ quan quản lý chuyên ngành cao nhất về đối tượng là lao động nước ngoài làm việc tại quốc gia tiếp nhận lao động. Cơ quan này có trách nhiệm thiết lập các chính sách, định hướng chỉ đạo chung, quy định và hướng dẫn thực hiện các quy định về người lao động nước ngoài. Bên cạnh đó, việc tiếp nhận báo cáo, đôn đốc, kiểm tra và phối hợp với cơ quan cấp dưới để quản lý lao động nước ngoài cũng là nhiệm vụ chính của cơ quan chuyên ngành cấp trung ương.
Ví dụ điển hình là Singapore, nước đầu tiên trong khu vực Đông Nam Á có chính sách cụ thể về quản lý lao động nước ngoài. Theo thống kê của Bộ Nhân lực Singapore tính đến hết tháng 6/2018, đất nước 4 triệu dân thì có 1.371.000 LĐNN, tạo ra 41% GDP cho Singapore[1]. Bộ Nhân lực Singapore phụ trách chính công việc liên quan đến người lao động nước ngoài theo quy định của Luật Tuyển dụng lao động nước ngoài 1990, sửa đổi năm 2009 (Employment of Foreign Manpower Act). Bộ Nhân lực Singapore có hai nhiệm vụ chính: (i) Tư vấn, tuyên truyền và đào tạo kĩ năng cho lao động trong nước nhằm đáp ứng các yêu cầu của thị trường lao động trong tiến trình hội nhập hóa; (ii) Đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực chất lượng để phát triển nền kinh tế bằng việc thu hút nhân tài, kiểm soát lượng lao động nước ngoài và thúc đẩy việc quản lý đối tượng lao động này.
Ở cấp địa phương, các cơ quan có trách nhiệm chính trong công tác quản lý lao động nước ngoài, trực tiếp làm việc từ khâu đầu tiên là nộp hồ sơ xin tuyển dụng đến giai đoạn cuối cùng là chấm dứt hợp đồng lao động và không làm việc tại nước sở tại nữa. Vì vậy, các cơ quan cấp địa phương phải phối hợp chặt chẽ với cơ quan cấp trên trong việc quản lý lao động nước ngoài, tăng cường kiểm tra và báo cáo tình hình lao động nước ngoài làm việc trên địa bàn.
Trực thuộc Bộ Nhân lực Singapore, các cơ quan cấp dưới có nhiệm vụ cụ thể trong quá trình quản lý lao động nước ngoài gồm:
- Cục Cấp phép lao động (WPD): phụ trách công tác hành chính trong quy trình cấp giấy phép lao động cho lao động nước ngoài bao gồm: giấy phép lao động, Thẻ S và Thẻ việc làm và việc cấp lại, thu hồi giấy phép lao động. Ngoài ra, Cục có chức năng tiếp nhận báo cáo từ lao động nước ngoài và người sử dụng lao động về địa chỉ cư trú theo yêu cầu.
- Cục Quản lý lao động nước ngoài (FMND): đảm bảo quyền cho người lao động nước ngoài tại Singapore như: an toàn vệ sinh lao động, điều kiện sinh hoạt, lao động bất hợp pháp, bỏ trốn…
- Cục Nhân lực quốc tế (IMD): thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân tài, lao động chất lượng cao về làm việc tại Singpaore bằng việc điều tra nhu cầu tuyển dụng của NSDLĐ trong nước.
Ngoài ra, Bộ Y tế Sinpapore có trách nhiệm tổ chức kỳ kiểm tra sức khỏe trước khi cấp giấy phép lao động cho lao động nước ngoài và chỉ có giấy chứng nhận sức khỏe được cấp bởi Bộ Y tế Singapore mới có hiệu lực. Trung tâm đào tạo nghề phụ trách vấn đề đào tạo khóa học về nhận thức và định hướng an toàn lao động đối với một số công việc trong lĩnh vực xây dựng hay giúp việc gia đình.
2. Về nội dung quản lý lao động nước ngoài
Đối với tuyển dụng người lao động nước ngoài
Tuyển dụng lao động là một quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động của các cơ quan Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, các tổ chức và cá nhân do Nhà nước quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của mình. Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên rất cơ bản của quá trình tổ chức lao động. Các hoạt động phân tích, đánh giá, phân loại lao động, quy mô, cách thức phân bổ lao động để hoàn thành các mục tiêu, chức năng của đơn vị, yêu cầu quản lý... của người sử dụng lao động chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt các hoạt động tuyển dụng. Ý nghĩa của việc quy định chế độ pháp lý về tuyển dụng lao động: Thông qua công tác tuyển dụng lao động, Nhà nước quản lý được nguồn nhân lực, đảm bảo cho người lao động khả năng lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và điều kiện hoàn cảnh, tạo điều kiện cho họ làm việc với năng suất cao. Thông qua việc tuyển dụng lao động, đơn vị sử dụng lao động có thể chủ động tuyển chọn, sa thải, duy trì và phát triển lực lượng lao động cần thiết cho đơn vị mình, nhằm hoàn thành tốt mục tiêu, kế hoạch sản xuất, công tác đã đề ra. Việc tuyển dụng lao động tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền có việc làm và nghĩa vụ lao động của mình.
Đối với người lao động nước ngoài, khi các doanh nghiệp nhận thấy người lao động, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chưa đáp ứng được nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì các chủ thể kinh tế trong nước được phép tuyển lao động là công dân nước ngoài vào làm với các vị trí tuyển dụng mà lao động trong nước không thể đáp ứng được. Điều luật này mang ý nghĩa quan trọng, phản ánh mối quan hệ pháp lý bảo hộ lao động trong nước của mỗi quốc gia. Đặc biệt, đối với một số quốc gia có dân số trẻ, lực lượng nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động dồi dào trong khi vấn đề thất nghiệp, giải quyết việc làm, đặc biệt là các khu vực vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo; vấn đề sa thải người lao động bất hợp pháp đang diễn biến phức tạp thì quy trình tuyển dụng lao động nước ngoài là công tác thanh tra bước đầu nhằm sàng lọc những đối tượng lao động nước ngoài phù hợp và giữ cân bằng thị trường lao động trong nước trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế như hiện nay.
Thứ nhất, về trình tự, thủ tục tuyển dụng lao động nước ngoài
Là đối tượng lao động đặc thù, người lao động nước ngoài được áp dụng trình tự, thủ tục tuyển dụng hoàn toàn khác với lao động trong nước. Đây là một quy trình phức tạp, gồm nhiều giai đoạn và sự tham gia của nhiều cơ quan quản lý Nhà nước từ khâu chuẩn bị tuyển dụng đến khi người lao động nước ngoài có thể nhập cảnh vào nước sở tại để làm việc. Có thể coi trình tự, thủ tục tuyển dụng lao động nước ngoài là nội dung tiền đề để công tác quản lý lao động nước ngoài làm việc tại nước tiếp nhận lao động được hiệu quả. Nếu quy trình chặt chẽ, nghiêm túc sẽ đảm bảo được đối tượng lao động nước ngoài nhập cảnh, làm việc đúng nhu cầu, phù hợp với sự phát triển kinh tế của đất nước. Ngược lại, nếu các quy định về nội dung này lỏng lẻo, sẽ tạo điều kiện cho người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động lợi dụng, khiến cho công tác quản lý lao động nước ngoài tại quốc gia đó gặp nhiều khó khăn.
Tại Malaysia, thủ tục tuyển dụng lao động nước ngoài bao gồm 2 giai đoạn:
- Giai đoạn 1 (Trước khi nhập cảnh):
Người sử dụng lao động có nhu cầu muốn tuyển dụng lao động nước ngoài phải xin thị thực tham chiếu (VDR – Visa with Reference) bằng hình thức nộp trực tiếp hoặc đăng ký qua ứng dụng điện tử tại Phòng lao động nước ngoài, Cục Nhập cư Malaysia. Hồ sơ xin cấp thị thực VDR bao gồm: Văn bản chấp thuận của Trung tâm cấp phép an ninh di trú (ISC); Mẫu đơn xin VDR; Sự chấp thuận phê duyệt hạn ngạch có điều kiện ban đầu từ Bộ Nội vụ; Nhận bản gốc của khoản thanh toán tiền theo mẫu; Trái phiếu bảo đảm dưới hình thức bảo đảm tiền gửi/ bảo hiểm/ bảo lãnh ngân hàng (bảo đảm bảo hiểm có ít nhất 18 tháng đóng dấu); Bản sao hộ chiếu nhân viên; Ảnh chụp mới nhất của công nhân có hộ chiếu; Báo cáo sàng lọc sức khoẻ từ nước nguồn (có hiệu lực trong 3 tháng kể từ ngày phát hành); Chương trình bồi thường Lao động nước ngoài (SPPA); Giấy xác nhận của Chương trình Bảo hiểm Y tế Công nhân nước ngoài (SPIKPA) (trừ lĩnh vực trồng rừng).
- Giai đoạn 2 (Sau khi nhập cảnh):
Công dân nước ngoài chỉ được phép nhập cảnh vào Malaysia khi được cấp visa VDR. người sử dụng lao động có nghĩa vụ đưa lao động nước ngoài trình báo trong vòng 24 tiếng tính từ khi nhập cảnh và đảm bảo khám sức khỏe cho lao động nước ngoài tại trung tâm y tế đã đăng ký với Phòng Lao động nước ngoài. Sau khi được trung tâm y tế xác nhận, lao động nước ngoài sẽ được cấp Thẻ làm việc (Employment pass) trong thời gian từ 1-2 tuần làm việc. Nếu lao động nước ngoài không đáp ứng được các yêu cầu về sức khỏe, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải lập tức đưa lao động nước ngoài về nước bằng cách yêu cầu Phiếu kiểm tra. Việc thu hồi Thẻ làm việc phải được thực hiện tại Cục Quản lý Xuất nhập cảnh. Thời hạn của Thẻ thăm viếng đối với người nước ngoài là 12 tháng kể từ ngày nhập cảnh, có thể được gia hạn 3 tháng trước ngày hết hiệu lực. Đơn xin gia hạn phải được người sử dụng lao động trực tiếp nộp tại Cục Quản lý Xuất nhập cảnh với hồ sơ bao gồm: Hộ chiếu gốc của người lao động có giá trị vượt quá 12 tháng; Thư mở rộng từ đại diện của nhà tuyển dụng/công ty; Giấy chứng minh nhân viên/ đại diện công ty đã được xác nhận; bản sao căn cước công dân của người sử dụng lao động; Bảo lãnh dưới hình thức ngân hàng, bảo đảm bảo hiểm/ tiền đặt cọc (bảo lãnh ngân hàng/bảo hiểm bảo hiểm tối thiểu là 18 tháng); Xóa tờ khai bảo hiểm sức khoẻ người lao động nước ngoài (trừ lĩnh vực trồng rừng); Phiếu xác nhận của Chương trình bồi thường Lao động nước ngoài Sở; Đã trải qua một cuộc kiểm tra sức khoẻ và được xác nhận bởi một trung tâm y tế đã đăng ký với Cục Nhập cư Malaysia. Thời gian tuyển dụng lao động nước ngoài được phép gia hạn thẻ việc làm tối đa 10 năm, tuy nhiên với chương trình 6P thì thời gian tuyển dụng lao động nước ngoài chỉ được phép kéo dài 3 năm. Các khoản thế chấp/ bảo lãnh ngân hàng của người sử dụng lao động chỉ được hoàn trả nếu người lao động nước ngoài hết hạn được gửi về nước đúng hạn và được thông qua một Memo Kiểm tra.
Như vậy, để quá trình tuyển dụng lao động nước ngoài đạt hiệu quả cao nhất thì pháp luật cần có các quy định chặt chẽ trong vấn đề sau đây: Quy định rõ quy trình tuyển dụng lao động nước ngoài bao gồm những thủ tục nào, thời hạn và trách nhiệm của các chủ thể tham gia; Hồ sơ năng lực: bao gồm bằng cấp, chứng chỉ chứng minh trình độ năng lực phù hợp với vị trí công việc ứng tuyển và có tiêu chuẩn cố định để đánh giá năng lực của lao động nước ngoài; Quy định cụ thể những điều kiện lao động nước ngoài được tuyển dụng để làm việc tại nước sở tại: độ tuổi, yêu cầu về sức khỏe, lý lịch tư pháp; Quy định số lượng hạn ngạch lao động nước ngoài được tuyển dụng tương ứng với từng vị trí việc làm nhằm mục tiêu bảo đảm chính sách việc làm cho người lao động trong nước; Xác định cụ thể giấy phép lao động và quy định hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động cho từng loại hình lao động nước ngoài.
Thứ hai, về độ tuổi tuyển dụng của lao động nước ngoài
Công ước 138 của ILO về tuổi tối thiểu để làm việc năm 1973 quy định 15 tuổi là độ tuổi lao động tối thiểu nói chung. Hầu hết các nước đều lấy mốc 15 tuổi là độ tuổi lao động tối thiểu quy định trong pháp luật quốc gia. Độ tuổi lao động tối thiểu là điều kiện tiên quyết khi tuyển dụng lao động, đồng thời là một trong những yêu cầu được đối xử bình đẳng giữa người lao động trong nước và người lao động nước ngoài được khẳng định trong Công ước ICRMW. Tuy nhiên, độ tuổi lao động cũng là căn cứ để nhận định sự phát triển trưởng thành về thể chất của một người. Vì vậy, phần lớn pháp luật nước sở tại đều quy định độ tuổi tuyển dụng lao động nước ngoài cao hơn độ tuổi tuyển dụng của lao động trong nước. Theo pháp luật quốc tế, trẻ em được định nghĩa là người dưới 18 tuổi, vẫn đang phát triển về tinh thần và thể chất, là đối tượng dễ bị tổn thương hơn người trưởng thành trước các mối nguy hiểm tại nơi làm việc và cần được bảo vệ trước các nguy cơ bị xâm hại. Ngoài ra, người lao động nước ngoài khi làm việc tại nước tiếp nhận lao động ngoài phát sinh quan hệ lao động với người sử dụng lao động, còn có các quan hệ xã hội khác mà sẽ gặp khó khăn về ngôn ngữ, lối sống, văn hoá, tập quán… Vì vậy, quy định độ tuổi tuyển dụng lao động nước ngoài cũng là đảm bảo quyền cho người lao động nước ngoài, đảm bảo sự trưởng thành về nhận thức để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của chính người lao động.
Chương trình cấp phép cho lao động nước ngoài của Chính phủ Hàn Quốc (Chương trình EPS) được thực hiện thông qua Bản ghi nhớ giữa Bộ Việc làm và Lao động Hàn Quốc với Bộ LĐTB-XH Việt Nam về việc phái cử và tiếp nhận người lao động Việt Nam sang làm việc tại Hàn Quốc quy định độ tuổi tuyển dụng lao động Việt Nam từ 18-36 tuổi. Tương tự, pháp luật các nước Malaysia, Đài Loan cũng quy định độ tuổi tuyển dụng lao động nước ngoài tối thiểu từ 18 tuổi. Tuy nhiên, theo Luật tuyển dụng và lao động Singapore (Singapore Employment Act) thì độ tuổi tối thiểu để người lao động nước ngoài có thể làm việc ở quốc gia này là 17 tuổi.
Thứ ba, về sức khỏe của lao động nước ngoài
Điều kiện về sức khỏe luôn là một trong các yêu cầu tiên quyết khi tuyển dụng lao động, đặc biệt đối tượng là lao động nước ngoài. Bởi chỉ khi đáp ứng đủ các yêu cầu về thể chất, người lao động mới có thể hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao nhất. Bản chất của mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài dựa trên lợi ích, vì vậy người sử dụng lao động chỉ tuyển dụng những người lao động nước ngoài mang lại hiệu quả kinh tế cho mình. Người lao động nước ngoài là lao động nhập cư, tiềm ẩn những nguy cơ truyền nhiễm bệnh cho công dân của nước sở tại nếu người lao động nước ngoài đó mắc những bệnh lây nhiễm. Điều kiện về sức khỏe là điều kiện mở, phụ thuộc tùy vào loại hình công việc và tính chất công việc mà người sử dụng lao động yêu cầu đối với lao động nước ngoài. Tuy nhiên, một số quốc gia quy định nghiêm túc về điều kiện sức khỏe khi tuyển dụng lao động nước ngoài. Chẳng hạn, Malaysia yêu cầu người lao động nước ngoài không mắc các bệnh Viêm gan A, B, C, giang mai, lao phổi… mới được đăng ký tuyển dụng tại quốc gia này[2]. Năm 2020, Nhật Bản quy định lao động nước ngoài không được làm việc mắc một trong 13 loại bệnh được liệt kê trong Chính sách mới về tuyển dụng lao động nước ngoài bao gồm: tim mạch (10 loại), hô hấp (10 loại), tiêu hóa (9 loại), nội tiết (5 loại), thận và tiết niệu (6 loại), thần kinh (11 loại), tâm thần (4 loại), cơ quan sinh dục (6 loại), cơ xương khớp (6 loại), da liễu và hoa liễu (19 loại), mắt (9 loại), tai mũi họng (3 loại), răng hàm mặt (2 loại).
Thứ tư, về giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài
Các quốc gia đều quy định trình tự tuyển dụng lao động nước ngoài khá chặt chẽ và phần lớn yêu cầu lao động nước ngoài phải được cấp phép (thông qua giấy phép lao động) mới được làm việc tại nước sở tại. Hiện nay, có khá nhiều thuật ngữ để nói về giấy phép lao động như: thẻ việc làm (employee card), giấy phép lao động (work permit), giấy phép làm việc (employment permit). Bản chất của những loại giấy tờ này đều cho phép lao động nước ngoài thực hiện công việc được hưởng lương theo hợp đồng lao động tại nước sở tại và để phân biệt với những mục đích nhập cảnh khác. Tuy nhiên, sự khác nhau giữa những tên gọi này phụ thuộc vào đối tượng lao động (lao động phổ thông/ lao động chất lượng cao) và thời hạn lưu trú trên nước sở tại. Pháp luật Cộng hòa Séc quy định: “Thẻ việc làm là một giấy phép cho việc lưu trú dài hạn cấp cho người nước ngoài tạm trú trên lãnh thổ, vượt quá 3 tháng và cho phép thực hiện công việc tại vị trí mà thẻ này được cấp, hoặc tại vị trí, do Bộ Nội vụ đã cấp phép”. Singapore quy định: “Giấy phép lao động (work pass) là giấy chứng nhận thuộc một trong các loại giấy chứng nhận được cấp bởi kiểm soát viên theo quy định”. Ngoài ra, Luật sử dụng lao động nước ngoài Singapore cũng quy định rõ về việc sử dụng lao động nước ngoài: Không người sử dụng lao động nào được thuê lao động nước ngoài mà không có giấy phép quy định, không người lao động nước ngoài nào làm việc cho người sử dụng lao động mà không có giấy phép lao động còn hiệu lực... Một số nước gộp giấy phép lao động cùng giấy phép cư trú cho lao động nước ngoài chất lượng cao, được gọi là “thẻ xanh” như tại các quốc gia châu Âu là Đức, Áo...
Theo pháp luật hiện hành của Italia[3] [175], lao động nước ngoài buộc phải xin cấp giấy phép lao động trừ một số trường hợp ngoại lệ. Giấy phép lao động được cấp bởi Sở Lao động với số lượng nhất định của từng địa phương trong vòng 20 ngày sau khi thông báo tuyển dụng lao động nước ngoài được niêm yết toàn quốc. Giấy phép lao động sẽ được chuyển cho lãnh sự quán ở nước ngoài, và thời hạn giấy phép lao động không quá 2 năm. Từ năm 1998, Thủ tướng hàng năm ban hành nghị định nhằm xác định số lượng lao động nước ngoài được phép làm việc tại Italia dựa theo ít nhất 4 tiêu chí sau: Lãnh thổ/ vùng miền: tổng hạn ngạch được chia cho 20 vùng và 104 tỉnh; Tính chất công việc: công việc thời vụ, công việc ký hợp đồng lao động hoặc lao động tự do; Loại hình công việc: y tá, kĩ sư... Quốc tịch: với số lượng nhất định dành cho công dân của một vài quốc gia đặc biệt. Bên cạnh đó, Bộ Lao động Italia tham khảo ý kiến các Sở ban ngành và tổ chức xã hội để đề xuất nhu cầu tuyển dụng lao động nước ngoài. Điều đó cho thấy, vai trò của các tổ chức xã hội rất quan trọng, không chỉ ở cấp địa phương mà còn ảnh hưởng ở cấp cao hơn. Để thiết lập khung thể chế về tuyển dụng lao động nước ngoài, Italia đã ký các hiệp định song phương và đa phương về lao động với rất nhiều các quốc gia trong khối Liên minh Châu Âu và bên ngoài khu vực từ sau cuộc khủng hoảng năm 1973[4].
Ở Anh, để cấp giấy phép lao động đòi hỏi rất nhiều giấy tờ chứng minh lao động nước ngoài phù hợp với vị trí công việc của nước sở tại, một trong số những giấy tờ quan trọng nhất là “hồ sơ chứng nhận trình độ, năng lực”. Đối với quy định này, Vương quốc Anh đưa ra những tiêu chuẩn chặt chẽ khi tuyển dụng lao động nước ngoài. Trước năm 2000, người lao động nước ngoài muốn làm việc tại Anh phải chứng minh năng lực theo quy chuẩn sau: tốt nghiệp đại học và có 02 năm kinh nghiệm, hoặc không có bằng cử nhân thì có ít nhất 05 năm kinh nghiệm chuyên gia (theo bảng thứ tự đánh giá). Từ 01/10/2000 trở đi, hệ thống tiêu chí về năng lực đã thay đổi để phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của người sử dụng lao động như sau: Trình độ bằng cấp tương đương với quy định về trình độ của Vương quốc Anh; Chứng chỉ hướng nghiệp cao cấp quốc gia (Higher National Diploma - HND) liên quan đến công việc được tuyển dụng; Trường hợp chứng chỉ hướng nghiệp cao cấp quốc gia không liên quan đến công việc được tuyển dụng thì phải có 01 năm kinh nghiệm[5].
Về hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài
Quy định pháp luật về hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài là một nội dung của chế định điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý xác lập mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, thể hiện ý chí tự nguyện thỏa thuận của hai bên, từ đó phát sinh quyền và nghĩa vụ của các chủ thể. Luận án nghiên cứu quy định về hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài dưới góc độ quản lý Nhà nước, tức là sự can thiệp của Nhà nước để điều chỉnh và tác động vào quan hệ lao động thông qua hợp đồng lao động. Theo đó, hợp đồng lao động được coi là công cụ pháp lý quan trọng trong việc tạo lập và phát triển thị trường lao động. Thị trường lao động đóng một vai trò quan trọng trong vận hành nền kinh tế thị trường. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý phù hợp để đảm bảo sự bình đẳng, tự do và tự nguyện của các bên khi xác lập quan hệ lao động. Hợp đồng lao động cũng là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động. Dưới sự can thiệp và giám sát của Nhà nước, quyền tự do thỏa thuận giữa các chủ thể trong quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài này dường như được bó hẹp hơn so với đối tượng là lao động trong nước.
Theo David Macdonald và Caroline Vardenabeele: “Hợp đồng lao động là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một người thuê lao động và một người lao động làm thuê trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”. Luật lao động Australia yêu cầu hợp đồng lao động phải đầy đủ sáu yếu tố cơ bản gồm: ý định minh bạch của các bên để thiết lập một quan hệ lao động; một bên đưa ra lời đề nghị và một bên chấp nhận lời đề nghị đó; hình thức của sự đền bù, trao đổi giữa hai bên; năng lực, nhân cách của người lập ước; tính chân thực của sự đồng thuận; tính hợp pháp của đối tượng hợp đồng. Tùy thuộc vào từng ngành nghề mà quy định những điều khoản cụ thể trong hợp đồng lao động, tuy nhiên nội dung cơ bản của hợp đồng lao động phải bao gồm: chủ thể; đối tượng, nội dung (công việc phải làm, tiền lương, thời giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động – vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội đối với người lao động) và hình thức hợp đồng. Đa phần các quốc gia đều xác định nội dung và tiêu chí xây dựng hợp đồng lao động, chế định này có thể được quy định thành đạo luật độc lập (Trung Quốc) hoặc trở thành một chương riêng của bộ luật lao động (Nga, Hàn Quốc) hoặc chương riêng của bộ luật dân sự (Đức).
Người lao động là đối tượng lao động đặc thù, vì thế đối tượng này chịu sự quản lý của Nhà nước bằng pháp luật ngoài tuân theo quy định chung thì cũng phải đáp ứng những quy định riêng khi giao kết hợp đồng với người sử dụng lao động. Tùy theo pháp luật của mỗi quốc gia, người lao động nước ngoài chịu sự điều chỉnh bằng những điều kiện cụ thể:
Thứ nhất, về đối tượng của hợp đồng lao động. Nhiều quan điểm đồng nhất hợp đồng lao động là một loại hợp đồng dịch vụ, tuy nhiên chính đối tượng của hợp đồng lao động là “việc làm” để phân biệt giữa hai hình thái hợp đồng này. “Việc làm” là cơ sở để các bên thông qua đó xác lập quan hệ lao động với nhau. Nếu không phải là quá trình người lao động tự mình làm việc, thực hiện một công việc bằng chính các thao tác chuyên môn, nghề nghiệp để hoàn thành sản xuất - kinh doanh cho người sử dụng lao động thì đó không phải là quan hệ lao động. Tùy vào nhu cầu thị trường lao động mà “việc làm” sẽ được quốc gia tiếp nhận trao cho từng đối tượng lao động nước ngoài cụ thể. Có pháp luật quốc gia quy định chỉ được tuyển dụng lao động trình độ cao (chuyên gia, kĩ sư...) vào vị trí công việc mà lao động trong nước chưa đáp ứng được (Việt Nam); có quốc gia lại đồng ý tuyển dụng cả lao động phổ thông và lao động chất lượng cao cho các vị trí việc làm (Hàn Quốc, Singapore). Chính vì thế, khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài chỉ được thỏa thuận về công việc đã được giới hạn trong các quy định của pháp luật quốc gia tiếp nhận lao động. Có quốc gia còn đặt hạn ngạch số lượng được tuyển dụng lao động nước ngoài cho một lĩnh vực ngành nghề cụ thể như Indonesia, Philippines.
Thứ hai, về hình thức hợp đồng lao động. Pháp luật các quốc gia đều quy định hợp đồng lao động có hai hình thức giao kết: bằng lời nói và bằng văn bản, tùy vào từng lĩnh vực cụ thể. Tuy nhiên đối với hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài thì buộc phải bằng hình thức văn bản do yêu cầu quản lý nhà nước về chủ thể đặc biệt là người nước ngoài. Điển hình Bộ luật lao động của Pháp quy định cụ thể hợp đồng lao động giao kết bắt buộc bằng hình thức văn bản cho dù chủ thể là lao động trong nước hay người lao động nước ngoài.
Thứ ba, về thời hạn hợp đồng lao động. Thời hạn của hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài có mối liên hệ tương quan với giấy phép lao động bởi nó phụ thuộc vào thời hạn của giấy phép lao động và không được quá thời hạn quy định trong giấy phép lao động. Thẻ xanh cho phép người sở hữu nó được lưu trú và làm việc trên lãnh thổ Áo cho thời hạn tối đa là 0 Thông tư số 23/20172 năm. Luật Đài Loan quy định người lao động nước ngoài tổng thời gian làm việc tối đa trên lãnh thổ nước này là 12 năm (đối với người lao động là đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật lao động cơ bản như: công nhân nhà máy, hộ lý, thuyền viên gần bờ) và tối đa 14 năm đối với người lao động làm khán hộ công gia đình).
[1] Ministry of Power (2019), Foreign workforce numbers, https://www.mom.gov.sg/documents-and-publications/foreign- workforce-numbers, accessed to 14/01/2019
[2] Ngô Trí (2019), Đi XKLĐ Malaysia phải biết 5 điều dưới đây, https://cungunglaodong.net.vn/di-xkld-malaysia-2019-phai-biet-5- dieu-duoi-day/, truy cập ngày 8/11/2019.
[3] Framework Law 286/98 (1998), Italy
[4] OECD (2004), Migration for Employment bilateral agreements at a crossroads: From labour emigration to labour recruitment: The case of Italy currently, Italy, p.g 19.
[5] OECD (2004), Migration for Employment bilateral agreements at a crossroads: Labour recruitment for skill shortages in the United Kingdom, The United Kingdom, pg.98.