Hệ thống pháp luật Việt Nam về doanh nghiệp xã hội còn rất khiêm tốn. Trải qua hơn 40 năm tồn tại, đến năm 2014, lần đầu tiên doanh nghiệp xã hội mới được công nhận về mặt pháp lý. Luật Doanh nghiệp 2014, Luật Doanh nghiệp 2020 đã thừa nhận sự tồn tại của doanh nghiệp xã hội bằng một điều khoản riêng biệt (Điều 10); Nghị định 96/2015/NĐ- CP ngày 19/10/2015 quy định chi tiết một số điều của Luật Doanh nghiệp cũng dành phần khá lớn (10 điều, từ điều 2 đến điều 11) quy định về doanh nghiệp xã hội. Điều này đã tạo nên một bước ngoặt mang tính thử thách cho cộng đồng doanh nghiệp xã hội Việt Nam. Thay vì tồn tại “trôi nổi” trong nền kinh tế, doanh nghiệp xã hội đã có một chỗ đứng pháp lý. Tuy nhiên khung pháp luật mới chỉ dừng lại ở 1 điều luật và một số điều của nghị định chưa thể tạo ra một hàng lang pháp lý vững chắc để điều chỉnh hoạt động của các doanh nghiệp xã hội hiện tại và chắc chắn sẽ tăng trong tương lai.

Trên cơ sở hoàn thiện pháp luật về doanh nghiệp xã hội sẽ tạo tiền đề cho các nhà hoạch định chính sách phát triển chuyên sâu từng lĩnh vực trong đó có vấn đề về tuyển dụng trong doanh nghiệp xã hội.

So với trước đây, pháp luật lao động đã mở rộng quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động theo xu hướng chung của pháp luật lao động các nước trên thế giới. Theo đó, pháp luật chủ yếu chỉ mang tính chất định tính và trao quyền cho người sử dụng lao động tự định lượng các hoạt động tuyển dụng lao động để phù hợp với từng tình huống, từng trường hợp cụ thể ở đơn vị sử dụng lao động.

Theo quy định tại Khoản 1, Điều 11, Bộ luật Lao động năm 2019 thì - Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động. Quy định này được hiểu là người sử dụng lao động có thể bằng hành vi của mình để thực hiện các khâu, các bước của quá trình tuyển dụng lao động để lựa chọn ra những lao động phù hợp nhất với công việc, vị trí đã dự kiến hoặc có thể nhờ chủ thể khác (trung gian) tuyển lao động cho mình.

Theo quy định hiện hành, quyền trực tiếp hoặc thông qua chủ thể khác để tuyển dụng lao động không phân biệt giữa các loại hình doanh nghiệp như trước đây. Trước đây, theo quy định tại Điều 132 của Bộ luật Lao động 1994, các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế và khu chế xuất hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam (gọi chung là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) bắt buộc phải tuyển lao động thông qua trung tâm giới thiệu việc làm. Mặc dù quy định này đã có những đóng góp tích cực trong thời gian đầu mới ban hành như bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động, giúp doanh nghiệp này hiểu tốt hơn thị trường lao động Việt Nam. Tuy nhiên, quy định này gây cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài những rào cản nhất định. Họ không được trực tiếp tuyển dụng lao động mà họ cần.

Đối với một số công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hay kỹ thuật đặc thù phải kiểm tra bằng những người trong ngành thì việc tuyển dụng qua trung tâm giới thiệu việc làm không mang lại hiệu quả. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng qua trung tâm giới thiệu việc làm mất nhiều thời gian, không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong trường hợp cấp bách. Nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã chấp nhận vi phạm pháp luật để tự mình trực tiếp tuyển dụng. Điều này cho thấy tính khả thi của quy định trên là không cao. Chính vì vậy, pháp luật hiện hành không phân biệt việc tuyển dụng lao động ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với việc tuyển dụng lao động trong các đơn vị khác của Việt Nam. Theo đó, việc tuyển dụng này áp dụng theo quy định về tuyển lao động nói chung, không có quy định khác. Việc tuyển lao động do người sử dụng lao động tự chủ, không bị áp đặt từ vị trí của Nhà nước.

Đối với các cơ quan, tổ chức quốc tế, cá nhân nước ngoài làm việc tại các cơ quan, tổ chức này tại Việt Nam vào làm việc thì tùy theo đối tượng phải tuyển dụng thông qua tổ chức cung ứng lao động thuộc Bộ Ngoại giao, hoặc Trung tâm dịch vụ việc làm thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc ủy ban nhân dân cấp tỉnh, gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam. Cụ thể, đối với cơ quan đại diện ngoại giao, cơ quan lãnh sự nước ngoài, cơ quan đại diện các tổ chức quốc tế thuộc hệ thống Liên hợp quốc, các tổ chức khu vực, tiểu khu vực; Văn phòng thường trú cơ quan thông tấn, báo chí, phát thanh và truyền hình nước ngoài; Tổ chức quốc tế, tổ chức liên Chính phủ, tổ chức thuộc Chính phủ nước ngoài; Tổ chức phi chính phủ nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp giấy đăng ký hoạt động theo quy định tại Nghị định số 12/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 11 năm 2012 của Chính phủ quy định về đăng ký và quản lý hoạt động của các tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam hoặc cá nhân nước ngoài làm việc tại các tổ chức trên khi tuyển dụng lao động Việt Nam phải tuyển dụng thông qua các tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; đối với văn phòng đại diện hoạt động không sinh lời tại Việt Nam của tổ chức kinh tế, thương mại, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, khoa học - kỹ thuật, văn hóa, giáo dục, y tế, tư vấn pháp luật nước ngoài hoặc cá nhân nước ngoài làm việc tại các tổ chức trên khi tuyển dụng lao động Việt Nam phải tuyển dụng thông qua Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Trường hợp tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam không tuyển dụng, giới thiệu được người lao động Việt Nam theo đề nghị của tổ chức, cá nhân nước ngoài thì tổ chức, cá nhân nước ngoài được trực tiếp tuyển người lao động Việt Nam.

Như vậy, pháp luật lao động hiện hành quy định có sự phân chia phương thức tuyển dụng lao động đối với việc tuyển lao động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với các cơ quan, tổ chức quốc tế, cá nhân làm việc cho các cơ quan, tổ chức này. Quy định này là hợp lý bởi doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng là một loại hình doanh nghiệp, do vậy cần phải được quyền trực tiếp tuyển dụng giống như các doanh nghiệp trong nước, thể hiện sự bình đẳng giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Cứ là doanh nghiệp được thành lập hợp pháp hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam thì đều có quyền tuyển lao động như nhau.

Trong quá trình thực hiện pháp luật về tuyển dụng lao động, có thể ghi nhận một số kết quả đã đạt được:

Thứ nhất, pháp luật lao động ghi nhận tuyển dụng lao động là một trong các quyền đương nhiên của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động được quyền tuyển lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Cũng giống như pháp luật nhiều nước trên thế giới, pháp luật lao động nước ta không quy định cụ thể về các nội dung tuyển lao động mà chỉ gián tiếp quy định trách nhiệm của các chủ thể và chủ yếu là quy định các hành vi cấm người sử dụng lao động thực hiện khi tuyển lao động. Việc pháp luật quy định cụ thể tuyển dụng lao động là quyền của người sử dụng lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với người sử dụng lao động, thể hiện rõ quan điểm của Nhà nước trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, giúp cân bằng lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Thứ hai, qua nghiên cứu công tác tuyển dụng lao động tại doanh nghiệp, có thế thấy rằng, so với việc tuyển cán bộ, công chức, viên chức thì các quy định về tuyển lao động trong pháp luật lao động thể hiện sự linh hoạt, mềm dẻo hơn. Khi tuyển cán bộ, công chức, viên chức, chủ thể có quyền bắt buộc phải tuân theo quy định của pháp luật về căn cứ, điều kiện, nguyên tắc, phương thức, tổ chức thực hiện tuyển dụng. Ngoài căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí nhiệm vụ, số lượng cán bộ, công chúc được tuyển phải dựa vào chỉ tiêu biên chế của cấp có thẩm quyền, số lượng viên chức còn phải dựa vào tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp. Khi cán bộ, công chức đáp ứng đủ điều kiện thì các bên thiết lập quan hệ mang tính hành chính, thông qua quyết định tuyển dụng của cấp có thẩm quyền, còn viên chức thì ký hợp đồng làm việc. Nghĩa vụ và quyền lợi của họ được pháp luật quy định “cứng”, không có thỏa thuận. Có điểm khác nhau trong tuyển lao động giữa các đối tượng này là vì cán bộ, công chức, viên chức nhìn chung là những người thay mặt nhà nước thực hiện quản lý và điều hành đất nước trong thời gian lâu dài với cơ cấu tinh giản, gọn nhẹ nên thủ tục tuyển phải chặt chẽ nhằm lựa chọn được những người có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực để vận hành bộ máy nhà nước hoạt động một cách hiệu quả.

Trên cơ sở kế thừa và phát triển Bộ luật Lao động năm 1994, Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động 2019 tiếp tục thể chế đường lối đổi mới của Đảng và cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp về lao động, sử dụng lao động và tuyển dụng lao động. Theo đó, các quy định trong Bộ luật Lao động về tuyển dụng lao động đã được đổi mới đáng kể theo hướng mở rộng hơn, nhằm bảo đảm quyền tuyển dụng lao động không chỉ "đúng pháp luật" mà còn đảm bảo "sự dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội". Đồng thời thể hiện sự thống nhất và phù hợp giữa pháp luật lao động với pháp luật khác có liên quan như Luật Dạy nghề, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư, Luật Bình đẳng giới, Luật Người khuyết tật… Hạn chế dần sự can thiệp của nhà nước vào quan hệ lao động, việc làm thông qua việc trao quyền cho người sử dụng lao động quyết định trong các hoạt động tuyển dụng lao động. Trong đó, một số nội dung của quyền tuyển dụng lao động được pháp luật quy định hợp lý, thể hiện tối đa quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của người sử dụng lao động, phù hợp với thực tiễn của đơn vị sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường.

Tuy nhiên, vẫn còn có những hạn chế liên quan đến phương thức tuyển dụng lao động. Bộ luật lao động năm 2019 ghi nhận quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động (Khoản 1, Điều 11, Bộ luật Lao động năm 2019).

Có thể thấy, Bộ luật Lao động năm 2019 tồn tại điểm mâu thuẫn về vấn đề này. Tại Khoản 1, Điều 52, Bộ luật Lao động năm 2019, hoạt động cho thuê lại lao động được định nghĩa: Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, quy định về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động định nghĩa: bên thuê lại lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có nhu cầu sử dụng người lao động trong một thời gian xác định nhưng không trực tiếp tuyển dụng mà thuê lại người lao động của doanh nghiệp cho thuê. Như vậy, thông qua doanh nghiệp cho thuê lại lao động, chủ thể có nhu cầu sử dụng lao động không được trực tiếp tuyển dụng lao động mà sử dụng lao động của doanh nghiệp cho thuê lại lao động đó. Hay, doanh nghiệp cho thuê lại lao động không phải là chủ thể gián tiếp giúp doanh nghiệp tuyển dụng lao động.

Từ quy định về quyền tuyển dụng của người sử dụng lao động, có thể hiểu nhà làm luật đưa ra hai phương thức tuyển dụng lao động, đó là người sử dụng lao động trực tiếp thực hiện hoạt động tuyển dụng hoặc gián tiếp thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, pháp luật lao động lại quy định khá mơ hồ về phương thức gián tiếp này. Các quy định pháp luật chủ yếu quy định về việc hình thành, thủ tục thành lập, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức dịch vụ việc làm mà chưa quy định chặt chẽ, đầy đủ về mối quan hệ, phương thức hoạt động, trách nhiệm giữa người sử dụng lao động và tổ chức dịch vụ việc làm. Trong các văn bản pháp lý đó, hợp đồng dịch vụ việc làm được yêu cầu các nội dung sau: tên, địa chỉ liên hệ của các bên; giá trị hợp đồng, phương thức thanh toán; nội dung cụ thể của dịch vụ việc làm cung cấp (số lượng, chất lượng...); phương thức thực hiện hợp đồng; quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc thực hiện dịch vụ; trách nhiệm do vi phạm hợp đồng; giải quyết tranh chấp, và các nội dung khác (nếu có). Nội dung của hợp đồng dịch vụ việc làm chính là căn cứ pháp lý đầu tiên và tiên quyết để bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động và tổ chức dịch vụ việc làm khi xảy ra tranh chấp. Dẫu rằng đó là sự thỏa thuận, cam kết của hai bên, nhưng với bản chất là hợp đồng dịch vụ và có đối tượng đặc biệt là “sức lao động”, việc thiếu đi những tiêu chí xác định chất lượng dịch vụ cũng như mức độ đáp ứng yêu cầu của các bên chưa thể tạo nên căn cứ pháp lý chặt chẽ để các bên thực hiện cũng như là cơ sở để giải quyết các tranh chấp phát sinh nếu có.

Ngoài ra, hệ thống pháp luật mới chỉ công nhận tổ chức dịch vụ việc làm và doanh nghiệp cho thuê lại lao động là hai chủ thể được ủy quyền để tuyển dụng lao động. Việc giới hạn chủ thể được ủy quyền đã làm hạn chế đi khả năng tuyển dụng của người sử dụng lao động và gia tăng chi phí tuyển dụng cho nhà tuyển dụng nếu muốn tuyển dụng gián tiếp. Trên thực tế, các công ty thành viên có thể tuyển dụng lao động cho nhau; công ty mẹ tuyển dụng lao động cho các công ty thành viên hoặc các đối tác tuyển dụng lao động cho nhau. Như vậy, người sử dụng lao động có thể ủy quyền cho bất kỳ tổ chức nào mà họ cảm thấy tin tưởng để cùng thực hiện việc tuyển dụng. Bởi lẽ, kết quả và chất lượng của hoạt động tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp và trước hết đến người sử dụng lao động.

Thực tiễn thi hành và áp dụng pháp luật liên quan đến vấn đề này còn nhiều bất cập, hạn chế đa số người lao động chưa nắm chắc và hiểu biết được đầy đủ các quy định về quyền lợi và nghĩa vụ cũng như trách nhiệm của mình. Trong khi đó, một số người sử dụng lao động chưa nắm vững quy định pháp luật liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp dẫn đến thiếu hiểu biết và áp dụng pháp luật lúng túng, khó khăn, thậm chí sai về nội dung, cách thức thực hiện. Bên cạnh đó, bộ phận người sử dụng lao động còn cố ý tránh né, tận dụng kẽ hở của pháp luật để áp dụng quy định có lợi cho mình, hạn chế quyền của người lao động và tùy tiện trong việc áp đặt các quy định bất lợi đối với người lao động. Công tác quản lý Nhà nước về lao động cũng là một thực trạng yếu kém, hoạt động của một sổ cơ quan Nhà nước có thẩm quyền còn bị động, nhiều thực trạng đã diễn ra từ lâu, gây nhức nhối trong dư luận nhưng vẫn không có sự tham mưu, giải quyết kịp thời làm suy yếu tính lành mạnh của thị trường lao động. Công tác thanh tra Nhà nước về lao động cũng hoạt động không hiệu quả, việc xử lý các sự việc vi phạm chưa nghiêm chỉnh và triệt để. Có thể thấy, dù pháp luật có hoàn thiện đến đâu nhưng công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát không thực hiện tốt thì cũng là một trong những yếu tố làm ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý Nhà nước về lao động. Ngoài ra, công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật đối với các doanh nghiệp chưa tốt, chưa thường xuyên, việc tập huấn pháp luật và các chính sách lao động cho chủ lao động và người lao động không kịp thời, toàn diện. Hệ thống cơ quan, tổ chức, cá nhân thực hiện công tác giáo dục, tuyên truyền, phổ biến pháp luật còn hạn chế, chưa được quan tâm cần thiết, yêu cầu đề cao và khuyến khích việc xã hội hóa công tác này cũng mới bắt đầu manh nha nhưng chưa đi vào hiệu quả. Đây là một trong những nguyên nhân chủ yếu khiến người lao động không có điều kiện nắm bắt quy định pháp luật về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình nên trong thực tế sẽ phát sinh nhiều hậu quả đáng tiếc.

Hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng lao động trong các doanh nghiệp xã hội trước hết cần khắc phục những điểm bất hợp lý của pháp luật hiện hành, bảo đảm tính khả thi trong thực tiễn. Song song với việc đảm bảo quyền của người sử dụng lao động, pháp luật đồng thời đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Ngoài ra việc hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng lao động của doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp xã hội nói riêng cũng phải đảm bảo sự phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế, quản lý lao động của Nhà nước, đồng thời đáp ứng được các nhu cầu của xã hội. Cùng với việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động, cần thiết phải đồng bộ trong công tác tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng lao động.

Trước hết, cần quy định sự có mặt của tổ chức đại diện lao động tập thể tham gia vào quá trình tuyển dụng để hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động và bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao động. Đồng thời, cần tuyên truyển, giáo dục pháp luật tới người lao động để họ có thể tự bảo vệ chính mình. Việc nâng cao trình độ, chuyên môn của người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm việc làm cho người lao động, nhất là đối với nhóm người lao động yếu thế. Đối với người sử dụng lao động, cần nâng cao hơn nữa năng lực tuyển dụng lao động của họ, đảm bảo quá trình tuyển dụng lao động được diễn ra khách quan và đạt hiệu quả.

Do vậy, cần sửa đổi quy định về quyền tuyển dụng của người sử dụng lao động để tạo tính đồng bộ, thống nhất trong các quy định của pháp luật. Doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động chỉ cho người sử dụng lao động thuê người lao động của chính tổ chức đó mà không giúp người sử dụng lao động tuyển dụng lao động, nên người sử dụng lao động không thể thông qua tổ chức này để tuyển dụng lao động. Bởi vậy, chỉ có tổ chức dịch vụ việc làm là đơn vị trung gian giúp người sử dụng lao động tuyển dụng lao động. Do đó, trong khoản 1, điều 11, Bộ luật Lao động năm 2019 nên quy định: “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động”.