Đối với từng chủ thể quản lý khác nhau sẽ có những biện pháp quản lý tương ứng. Nếu xét việc quản lý lao động nước ngoài dưới góc độ chủ thể là Nhà nước thì nội dung quản lý được đặc biệt nhấn mạnh ở khía cạnh Nhà nước áp dụng các biện pháp để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nước ngoài cũng như đảm bảo đồng bộ sự phát triển kinh tế đất nước và an ninh quốc phòng. Quản lý lao động nước ngoài là một công tác đòi hỏi các cơ quan có thẩm quyền phải áp dụng những biện pháp quản lý chặt chẽ bởi người lao động nước ngoài là đối tượng đặc thù, không chỉ tác động về kinh tế - xã hội đối với nước sở tại mà còn có ảnh hưởng đến an ninh quốc gia, chính trị. Có nhiều biện pháp quản lý áp dụng đối với người lao động nước ngoài nhưng biện pháp hành chính nhưng cấp giấy phép lao động (tiền kiểm) và thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm (hậu kiểm) là phương pháp tối ưu nhất. Trong đó, việc cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài được coi là biện pháp quản lý đặc trưng, khác với người lao động trong nước, chỉ áp dụng với riêng đối tượng người lao động nước ngoài. Bên cạnh đó, quản lý lao động không chỉ là ban hành các quyết định, mệnh lệnh mang tính chỉ đạo mà còn là sự giám sát thực hiện các chỉ đạo đó của các đối tượng bị quản lý (người lao động nước ngoài và người sử dụng người lao động nước ngoài). Nhờ có hoạt động giám sát, kiểm tra, cơ quan quản lý Nhà nước có thể nắm bắt được tình hình hoạt động sử dụng lao động nước ngoài của doanh nghiệp trong nước, tạo ra môi trường làm việc nghiêm túc, có trách nhiệm. Vì vậy, có thể nói, giám sát, kiểm tra là công cụ hữu hiệu để Nhà nước thực hiện quyền lực đơn phương của mình trong quản lý lao động.

Đối với việc cấp giấy phép lao động

Cấp giấy phép lao động là công tác tiền kiểm, đánh giá bước đầu trước khi người lao động nước ngoài vào làm việc tại quốc gia tiếp nhận lao động. Đa số các quốc gia đều lựa chọn hình thức cấp giấy phép lao động là bước đầu để quản lý đối tượng là người lao động nước ngoài vào làm việc tại quốc gia mình. Vì vậy, công tác trên có ý nghĩa quan trọng nhằm chọn lọc những đối tượng lao động phù hợp với thị trường lao động trong nước để hạn chế những tác động tiêu cực mà người lao động nước ngoài có thể mang lại trong tương lai từ góc độ chính trị, văn hóa, an ninh trật tự...

Đối với các quốc gia khác nhau có những chính sách thu hút lao động nước ngoài khác nhau. Phụ thuộc vào chính sách thu hút lao động, có những quốc gia cấp phép cho cả lao động nước ngoài chất lượng cao và lao động nước ngoài phổ thông, có quốc gia chỉ cấp giấy phép lao động cho lao động nước ngoài trình độ cao. Hàn Quốc, Malaysia tiếp nhận cả lao động nước ngoài là lao động phổ thông và lao động chất lượng cao. Chính vì thế, có nhiều hình thức thị thực tương ứng với loại hình công việc đã được cấp giấy phép lao động. Ví dụ, Singapore có 5 loại hình thị thực với 5 nhóm người nước ngoài: Nhóm Chuyên gia; Nhóm lao động có kỹ năng hoặc được đào tạo nghề; Nhóm sinh viên và thực tập sinh; Nhóm được làm việc trong khi nhập cảnh diện Visit (Du lịch); Nhóm sinh viên và thực tập sinh.

Đối với công tác thanh tra và xử lý vi phạm trong hoạt động quản lý lao động nước ngoài

Thứ nhất, về thanh tra, kiểm tra trong hoạt động quản lý lao động nước ngoài

Thanh tra, kiểm tra là hoạt động thường xuyên của quản lý lao động. Mục đích của hoạt động thanh tra, kiểm tra nói chung cũng như thanh tra, kiểm tra trong hoạt động quản lý lao động nước ngoài nói riêng nhằm theo dõi, phát hiện sơ hở trong quá trình hoạt động của các doanh nghiệp (người sử dụng lao động) và lao động nước ngoài; phát hiện những hạn chế trong cơ chế quản lý, chính sách pháp luật trong lĩnh vực quản lý lao động nước ngoài để kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền đưa ra biện pháp khắc phục, phòng ngừa, phát hiện và xử lý vi phạm pháp luật trong hoạt động quản lý lao động nước ngoài. Đồng thời, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong lĩnh vực quản lý lao động nước ngoài.

Công ước số 81 của ILO về thanh tra lao động trong công nghiệp và thương mại năm 1947 quy định thanh tra viên lao động nói chung và thanh tra viên lao động trong khu công nghiệp nói riêng có trách nhiệm phải bảo đảm việc thi hành các quy định pháp luật về điều kiện lao động và bảo vệ người lao động trong khi họ làm việc (Điều 2). Đồng thời, Công ước cũng quy định chức năng chính của hệ thống thanh tra lao động tại Điều 6:

- Thực thi pháp luật: Bảo đảm việc thi hành các quy định pháp luật về điều kiện lao động và về người lao động trong khi làm việc, như các quy định về thời giờ làm việc, tiền lương, an toàn y tế và phúc lợi, việc sử dụng trẻ em và thiếu niên, và các mặt khác có liên quan, trong giới hạn trách nhiệm mà các thanh tra viên lao động được giao về việc áp dụng những quy định đó;

- Tư vấn và phòng ngừa: Cung cấp thông tin và góp ý kiến về kỹ thuật cho người sử dụng lao động và người lao động về cách thức hữu hiệu nhất để tuân thủ các quy định pháp luật; Lưu ý cơ quan có thẩm quyền về những khiếm khuyết hay những sự lạm dụng mà các quy định pháp luật hiện hành chưa đề cập cụ thể.

- Xây dựng pháp luật: Mặc dù không phải cơ quan trực tiếp đảm nhận vai trò lập pháp nhưng thanh tra lao động đóng góp vị trí quan trọng trong việc tư vấn các chính sách, góp ý để xây dựng văn bản pháp luật ngành.

- Phản hồi: Đây là chức năng quan trọng của thanh tra lao động giúp nâng cao, đảm bảo hiệu quả thực thi pháp luật, đồng thời cũng thể hiện sự thống nhất trong việc phối hợp giữa thanh tra lao động với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền về quản lý lao động.

Ngoài ra, Khuyến nghị số 88 về thanh tra lao động trong công nghiệp và thương mại năm 1947, Công ước số 129 và Khuyến nghị số 133 về thanh tra lao động trong nông nghiệp năm 1969 là nguồn quan trọng quy định về chức năng, nhiệm vụ của thanh tra lao động. Trong đó, thanh tra lao động hoạt động dưới sự giám sát của cơ quan trung ương, phải đảm bảo phối hợp với các cơ quan của nhà nước hoặc tư nhân, hoặc tổ chức của người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện cho người lao động.

Hiện nay có hai mô hình thanh tra lao động trên thế giới có mô hình thanh tra lao động hợp nhất (thanh tra chung), trong đó trách nhiệm của thanh tra lao động khá nặng khi phải thực hiện chức năng thanh tra tất cả các vấn đề của lao động như quan hệ lao động, hợp đồng lao động, an toàn - vệ sinh lao động, việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi... Cùng với đó là mô hình thanh tra lao động hai hệ thống lao động (thanh tra riêng) với cơ cấu tổ chức bao gồm ít nhất hai cơ quan khác nhau, độc lập thuộc Chính phủ và cùng có chức năng thanh tra lao động tuy nhiên sẽ được phân cấp lĩnh vực, thẩm quyền từng vấn đề cụ thể trong lao động. Pháp luật Pháp định nghĩa khái niệm “thanh tra lao động” là cơ quan kiểm soát bao gồm chủ yếu là kiểm soát viên và thanh tra viên và chịu sự điều hành của cơ quan trung ương tương ứng với Tổng cục Lao động. Nhiệm vụ chính là đảm bảo tuân thủ Bộ luật lao động, các công ước và thỏa ước tập thể đồng thời phối hợp với cơ quan tư pháp trong việc quản lý lao động[1]. New Zealand quy định thanh tra lao động làm việc với người sử dụng lao động và người lao động (cùng các cơ quan khác) để đảm bảo môi trường làm việc đạt được những điều kiện lao động tối thiểu được quy định trong những luật chuyên ngành như: Luật quan hệ lao động 2000, Luật về trả lương bình đẳng 1972, Luật về thời giờ nghỉ ngơi 2003, Luật về mức lương tối thiểu 1983, Luật bảo đảm việc làm và thai sản 1987, Luật bảo đảm tiền lương 1983[2].

Để hoạt động thanh tra đạt được hiệu quả cao đòi hỏi phải có tính khách quan và minh bạch trong công tác thanh tra, kiểm tra. Như vậy, thanh tra viên phải làm việc độc lập, không chịu sự tác động từ những yếu tố bên ngoài, các cơ quan tổ chức khác hoặc từ chính người sử dụng lao động. Đồng thời, đòi hỏi phải có lực lượng thanh tra viên lao động phải mạnh cả về số lượng và chất lượng, đủ nhân lực để bao quát, thực hiện phạm vi công việc và có đủ trình độ chuyên môn để giám sát việc thực hiện đúng các quy định pháp luật lao động. Bên cạnh đó, cần có sự phối hợp giữa hệ thống thanh tra lao động và các cơ quan liên quan như tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động.

Thứ hai, về xử lý vi phạm trong hoạt động quản lý lao động nước ngoài.

Đây là một biện pháp quản lý lao động nước ngoài bao gồm các quy định về hình thức, thẩm quyền xử lý vi phạm và các chế tài liên quan. Xét mối quan hệ của người quản lý và người bị quản lý, có thể nói tính chất của các quy định này thuộc lĩnh vực luật công, cụ thể là luật hành chính, có tính chất cưỡng chế và bắt buộc. Với sự phát triển nhanh chóng của xu thế toàn cầu hóa, các quan hệ lao động đòi hỏi phải thay đổi để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động, điều đó càng yêu cầu sự quản lý và can thiệp của Nhà nước chặt chẽ hơn nhằm đảm bảo ổn định xã hội. Xử lý vi phạm đối với hoạt động quản lý lao động nước ngoài nhằm bảo vệ và tạo điều kiện cho môi trường lao động phát triển lành mạnh, đảm bảo cho quá trình điều chỉnh pháp luật phát huy hiệu quả. Việc xử phạt vi phạm này chủ yếu do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền áp dụng đối với người quản lý lao động trực tiếp (người sử dụng lao động) vi phạm pháp luật lao động của nước tiếp nhận lao động. Tức là áp dụng các biện pháp cưỡng chế đã được nước sở tại quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của nước đó.

Về thẩm quyền xử lý vi phạm. Xử lý vi phạm đối với hoạt động quản lý lao động nước ngoài bản chất thuộc phạm trù của quản lý hành chính nhà nước. Pháp luật mỗi quốc gia đều có những quy định riêng về thẩm quyền xử lý vi phạm đối với từng hành vi vi phạm cụ thể. Việc quy định thẩm quyền xử lý vi phạm có ý nghĩa rất quan trọng, làm rõ sự minh bạch trong công tác quản lý, tránh sự chồng chéo giữa các cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc quản lý lao động nước ngoài. Theo Luật xử lý vi phạm hành chính của Trung Quốc thì chủ thể có thẩm quyền xử phạt là Hội đồng nhà nước (cơ quan quyền lực nhà nước - tương đương Quốc hội) hoặc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố, vùng tự trị được Hội đồng nhà nước ủy quyền có thể chỉ định một cơ quan hành chính thực hiện quyền xử phạt hành chính của các cơ quan hành chính có liên quan. Trong phạm vi quyền hạn luật định, cơ quan hành chính có thể ủy quyền cho các tổ chức có đủ điều kiện thực hiện việc xử phạt vi phạm hành chính[3].

Về hành vi vi phạm. Hành vi vi phạm trong hoạt động quản lý lao động nước ngoài gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tới thị trường lao động trong nước và sự phát triển kinh tế của nước tiếp nhận lao động. Các hành vi vi phạm này thường được quy định tại các văn bản pháp luật về vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động và một số các văn bản khác, hoặc có thể ở mức độ nghiêm trọng hơn sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Có thể kể đến một số hành vi vi phạm điển hình trong công tác quản lý lao động nước ngoài như: Vi phạm trong quá trình tuyển dụng lao động nước ngoài, không công khai nhu cầu tuyển dụng lao động hoặc thời gian công khai không phù hợp; Không thông báo tình hình sử dụng lao động nước ngoài hoặc báo cáo nhưng không đảm bảo những nội dung theo quy định pháp luật; Sử dụng người lao động nước ngoài không có giấy phép lao động hoặc giấy phép lao động đã hết hạn; Sử dụng lao động nước ngoài trái với quy định trong giấy phép lao động như việc làm, địa điểm làm việc; giấy phép lao động không đáp ứng được các tiêu chuẩn mà vị trí việc làm yêu cầu; Thời hạn giấy phép lao động dài hơn so với thời hạn làm việc thực tế.

Về chế tài xử lý vi phạm. Chế tài là bộ phận xác định các hình thức trách nhiệm pháp lý khi có hành vi vi phạm. Căn cứ vào tính chất của nhóm quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài được pháp luật điều chỉnh, chế tài áp dụng ở đây chủ yếu là chế tài hành chính, tuy nhiên phụ thuộc và mức độ là số lần vi phạm có thể phải chịu trách nhiệm hình sự.

Một là, chế tài xử lý vi phạm hành chính:

Một số chế tài áp dụng để xử lý vi phạm hành chính đối với hoạt động quản lý lao động nước ngoài như:

Thứ nhất, hình thức xử phạt là cảnh cáo: biện pháp này thường áp dụng cho những hành vi vi phạm hành chính lần đầu và mức độ ít nghiêm trọng. So với biện pháp phạt tiền thì hình thức cảnh cáo vẫn ở mức nhẹ hơn và mang tính chất răn đe. Xử phạt cảnh cáo được quy định bằng hình thức văn bản.

Thứ hai, hình thức xử phạt là phạt tiền: Đây là biện pháp xử phạt hành chính được các quốc gia áp dụng chủ yếu trong lĩnh vực lao động. Mức phạt tiền phụ thuộc vào tùy từng cấp độ hành vi vi phạm tuy nhiên có mức tối thiểu và tối đa để người có thẩm quyền xử phạt vi phạm áp dụng linh hoạt trong từng hoàn cảnh. Đây là hình thức xử lý vi phạm tác động trực tiếp tới lợi ích kinh tế của người sử dụng lao động, bởi vậy có những hiệu quả trực tiếp và nhất định đối với công tác quản lý lao động nước ngoài.

Thứ ba, trục xuất: đây là biện pháp xử phạt vi phạm khác áp dụng đối với lao động nước ngoài nhưng cũng có tác động tích cực trong việc phòng chống vi phạm trong hoạt động quản lý lao động nước ngoài. Các quốc gia thường sử dụng chế tài trục xuất để bảo đảm trật tự quản lý lao động nước ngoài. Trục xuất thường được hiểu một cách đơn giản là buộc ai đó phải rời khỏi quốc gia áp dụng. Đây là loại chế tài phổ biến của các quốc gia trên thế giới được sử dụng trong việc quản lý lao động nước ngoài. Tuy nhiên việc áp dụng chế tài này thường mang lại những áp lực không không nhỏ về mặt ngoại giao và sự phê phán xét từ góc độ quyền con người.

Chế tài này có thể là chế tài hình sự hoặc chế tài hành chính. Thông thường những trường hợp người nước ngoài bị trục xuất bao gồm: người lưu trú ở nước sở tại một cách bất hợp pháp (không được phép hoặc giấy phép đã hết hạn…); người làm việc hoặc kinh doanh trái các quy định của pháp luật nước sở tại; người không thể trang trải chi phí cho đời sống của họ và không thể xác minh được nguồn tài chính; người thuộc diện không được phép nhập cảnh hoặc cư trú tại nước sở tại; việc cư trú của người đó là mối đe dọa tới trật tự công cộng hoặc thuần phong mỹ tục; người không thực hiện nghĩa vụ nộp thuế; người không tự nguyện rời khỏi nước sở tại trong một thời gian nhất định khi có nghĩa vụ phải rời khỏi hoặc khi bị từ chối cấp phép cư trú có thời hạn hoặc bị thu hồi hay hủy bỏ giấy phép cư trú có thời hạn; và người có bản án tuyên trục xuất hoặc phải di lý ra nước ngoài để thi hành án… Tuy nhiên chỉ một số trường hợp nêu trên đơn thuần liên quan tới quản lý lao động nước ngoài. Chế tài trục xuất có thể được áp dụng kèm theo một hoặc một số chế tài khác như phạt tiền, phạt roi, phạt cải tạo lao động, bồi thường thiệt hại… tùy theo tính chất hoặc mức độ của hành vi vi phạm.

Năm 2005, Luật quản lý xuất nhập cảnh Hàn Quốc được sửa đổi theo hướng xử phạt nặng người sử dụng lao động tuyển dụng trái phép lao động nước ngoài và lập hồ sơ giả để đăng ký lưu trú cho các đối tượng này. Các hành vi từ chối, cản trở việc điều tra mà không có lý do chính đáng sẽ bị phạt đến 10 triệu won (tương đương khoảng hơn 9.000 USD), người nộp hồ sơ đăng ký lưu trú giả và làm việc tại doanh nghiệp mà không có giấy tờ hợp pháp sẽ bị trục xuất về nước. Người sử dụng lao động bị phát hiện sử dụng lao động không có giấy tờ hợp pháp, lần đầu tiên sẽ phải nộp phạt 2 -3 triệu KRW, nếu tái phạm lần thứ 2 thì phải nộp phạt tiếp và không được phép tuyển mới lao động[4]. Tuy nhiên, so với lợi ích kinh tế khi thuê người lao động nước ngoài không có giấy tờ hợp pháp thì mức tiền phạt này vẫn còn nhẹ nên chưa giải quyết triệt để được tình trạng sử dụng lao động nước ngoài bất hợp pháp tại Hàn Quốc.

Singapore có mức xử phạt hành chính đối với người sử dụng lao động nước ngoài vi phạm pháp luật khá cao. Người sử dụng lao động có trách nhiệm đăng ký giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài, nếu vi phạm lần đầu sẽ phải chịu nộp phạt 48 tháng tiền thuế lao động hoặc tối thiểu bị phạt tù 12 tháng. Nếu vi phạm từ lần thứ 2 trở đi, người sử dụng lao động sẽ phải nộp phạt 48 tháng tiền thuế lao động và bị phạt tù 12 tháng. Các doanh nghiệp bị phát hiện tồn tại những yếu kém trong quản lý giấy phép lao động sẽ chịu trách nhiệm nộp phạt ít nhất 48 tháng tiền thuế lao động. Người sử dụng lao động bắt buộc phải đóng tiền đặt cọc cho mỗi người lao động nước ngoài được thuê là 5000 USD, và số tiền cọc này sẽ được hoàn lại nếu người lao động nước ngoài hồi hương hoặc trong trường hợp giấy phép lao động bị thu hồi. Nếu người lao động nước ngoài mất tích hoặc người sử dụng lao động không thể triệu hồi người lao động trong vòng 01 tháng, hoặc trong trường hợp người giúp việc gia đình là người nước ngoài sinh con tại Singapore, khoản tiền cọc này sẽ bị mất.

Hai là, truy cứu trách nhiệm hình sự.

Bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế vừa là cơ hội phát triển kinh tế cho các quốc gia, nhưng cũng tiềm ẩn những rủi ro nếu các quốc gia không có chính sách kiểm soát tốt và các chế tài mang tính răn đe. Thực tế xảy ra các trường hợp các công ty môi giới tổ chức tuyển dụng người lao động làm việc bất hợp pháp tại nước sở tại, tình trạng này xảy ra chủ yếu ở các nước phát triển như châu Âu, Mỹ, Canada... Nhiều quốc gia có khung pháp luật xử lý vi phạm đối với người lao động nước ngoài không có giấy tờ hợp pháp là tạm giữ hoặc trục xuất, hoặc áp dụng hình phạt tù có thời hạn đối với các tội nghiêm trọng theo Luật Hình sự quốc gia. Bên cạnh đó, các quốc gia cũng phối hợp để thực hiện công tác dẫn độ tội phạm trong trường hợp người lao động không phải là công dân của nước sở tại theo các quy định tại Hiệp định tương trợ tư pháp được ký kết giữa các quốc gia.

Tài liệu tham khảo:

1. 1.BộLĐTB-XH(2018),Thông tư số 18/2018/TT-BLĐTBXHngày30/10/2018 sửa đổi, bổ sung một số điều của các thông tư liên quan đến thủ tục hành chính thuộc phạm vi chức năng quản lý nhà nước của Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội, HàNội.
2. 2.BộLĐTB-XH(2016),Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXHngày25/10/2016 Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày3/2/2016 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, HàNội.
3. 3.Bộ LĐTB-XH (2015), Thông tư số 24/2015/TT-BLĐTBXH ngày 13/7/2015 quy định chi tiết thi hành khoản 6 điều 14 Nghị định số 87/2014/NĐ-CP, Hà Nội.
4. 4. BộLĐTB-XH(2014),Thôngtư số 03/2014/TT-BỘ LĐTBXHngày20/1/2014hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 102/2013/NĐ-CP ngày 05/9/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, HàNội.
5. 5.BộLĐTB-XH(2014),Thông tư số32/2014/TT-BLĐTBXHngày1/12/2014 về hướng dẫn ủy quyền thực hiện một số nhiệm vụ quản lý nhà nước về lao động trong khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế và khu công nghệ cao,Hà Nội.
6. 6.BộLĐTB-XH(2013),Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2013 hướng dẫn Nghị định số 44/2013/NĐ-CP, HàNội.
7. 7.Bộ Công an (2015), Thông tư số 04/2015/TT-BCA ngày 5/1/2015 quyđịnh mẫu giấy tờ liên quan đến việc nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam, Hà Nội.
8. 8.Bộ Tư pháp, TAND tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Côngan, Bộ Quốc phòng (2012), Thông tư liên tịch số 04/2012/TTLT-BTP-TANDTCVKSNDTC-BCA-BQP ngày 10/05/2012về hướng dẫn trình tự,thủ tục tra cứu, xác minh, trao đổi, cung cấp thông tin lý lịch tư pháp,HàNội.
9. 9.Chính phủ (2020), Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30/10/2020 quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam,Hà Nội.
10. 10.Chính phủ (2020), Nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01/3/2020 quyđịnh xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội,đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng,HàNội.
11. 11.Chính phủ(2018), Nghị định số140/2018/NĐ-CP ngày 08/10/2018 sửa đổi, bổ sung các nghị định liên quan đến điều kiện đầu tư kinh doanh và thủ tục hành chính thuộc phạm vi quản lý Nhà nước của Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội,Hà Nội.
12. 12.Chính phủ(2017),Nghị định số110/2017/NĐ-CP ngày04/10/2017của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của thanh tra ngành Lao động –Thương binh và Xã hội, Hà Nội.
13. 13.Chính phủ (2016), Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 3/2/2016 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luât Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam,Hà Nội.
14. 14.Chính phủ (2015), Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, Hà Nội.
15. 15.France(2020),Code dutravail,http://www.code-du-,accessedto15/9/2020
16. 16.Employment NewZealand(2020),Labour inspectors Employment New Zealand, https://www.employment.govt.nz/resolving-problems/steps-to-resolve/labour-inspectorate/labour-inspectors/,accessed to15/12/2020
17. 17.Hoàng Thu Hằng(2014), Xử phạt vi phạm pháp luật lao động–hậu quả pháp lý của nó, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội
18. 18.Go Korea: Thống kê tình hình lưu trú của người nước ngoài tại Hàn Quốc và các chính sách giảm bất hợp pháp của Chính phủ Hàn Quốc,https://www.luatsuhanquoc.com/tu-van-visa/thong-ke-tinh-hinh-luu-tru-cua-nguoi-nuoc-ngoai-tai-han-quoc/truycậpngày28/12/2020.

[1] France (2020),   Code du travail,   http://www.code-du- travail.fr/application-code-du-travail/, accessed to 15/9/2020

[2] Employment New Zealand (2020), Labour inspectors Employment New Zealand, https://www.employment.govt.nz/resolving- problems/steps-to-resolve/labour-inspectorate/labour-inspectors/, accessed to 15/12/2020

[3] Hoàng Thu Hằng (2014), Xử phạt vi phạm pháp luật lao động – hậu quả    pháp lý của nó, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.20.

[4] Go Korea (2020), Thống kê tình hình lưu trú của người nước ngoài tại Hàn Quốc và các chính sách giảm bất hợp pháp của Chính phủ Hàn Quốc, https://www.luatsuhanquoc.com/tu-van-visa/thong-ke-tinh-hinh-luu-tru- cua-nguoi-nuoc-ngoai-tai-han-quoc/ truy cập ngày 28/12/2020.