1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 89 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, khi nhận người lao động (NLĐ) vào làm việc, người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) với NLĐ. Việc ký kết HĐLĐ này cần phải đảm bảo rằng thông tin được cung cấp đầy đủ theo mẫu HĐLĐ được ban hành kèm theo Nghị định, cụ thể là tại Phụ lục V. Điều này nhằm mục đích tạo ra một khung pháp lý rõ ràng và minh bạch cho quan hệ lao động giữa hai bên, từ đó bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ.

Đầu tiên, trong việc ký kết HĐLĐ, đại diện giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ phải là cá nhân đại diện hợp pháp cho hộ gia đình. Theo quy định mới tại Bộ luật Dân sự (BLDS) năm 2015, đối với hộ gia đình không có tư cách pháp nhân, người đại diện để giao kết hợp đồng là người được các thành viên trong hộ gia đình ủy quyền. Việc ủy quyền này phải được lập thành văn bản, trừ khi có thỏa thuận khác. Điều này rất quan trọng bởi vì nó cho thấy rằng, mặc dù chủ hộ gia đình có thể là người đứng đầu và quản lý tài sản trong gia đình, nhưng họ không tự động có quyền đại diện cho hộ gia đình trong các giao dịch dân sự. Vai trò của chủ hộ chỉ có ý nghĩa về mặt quản lý cư trú theo quy định của Luật Cư trú năm 2020, theo đó Điều 10 nêu rõ những quyền và nghĩa vụ của chủ hộ gia đình liên quan đến quản lý cư trú của các thành viên trong gia đình. Do đó, việc đại diện của hộ gia đình trong các giao dịch như ký kết HĐLĐ cần phải được thực hiện theo hướng dẫn rõ ràng của pháp luật, điều này đã chỉ ra rằng đại diện hộ gia đình trong giao dịch dân sự phải được xác lập thông qua các quy định cụ thể trong BLDS năm 2015.

Thứ hai, về đại diện giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ, thường thì người giúp việc gia đình phải từ đủ 18 tuổi trở lên. Tuy nhiên, sẽ có những trường hợp đặc biệt, như người giúp việc từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi, có thể tham gia vào lực lượng lao động, nhưng điều này phải được thực hiện với sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của họ. Đây là một quy định quan trọng nhằm bảo đảm quyền lợi cá nhân và sự an toàn của thanh niên khi họ tham gia lao động.

Đáng chú ý là từ ngày 15/3/2021, theo quy định trong Phụ lục II Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH, một số công việc nhẹ như “làm cỏ vườn rau sạch" hay "thu hoạch rau, củ, quả sạch theo mùa", hoặc “chăn thả gia súc tại nông trại" được liệt kê vào danh mục công việc mà người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được làm. Điều này có thể mở ra cơ hội cho các hộ gia đình thuê NLĐ chưa đủ 15 tuổi làm việc trong những môi trường không liên quan đến hoạt động thương mại, qua đó, người thực hiện công việc đó vẫn có thể được xem là lao động giúp việc gia đình. Tuy nhiên, việc cho phép thuê người lao động ở độ tuổi này đi kèm theo sự cần thiết phải tuân thủ các quy định pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi và an toàn cho người lao động, đặc biệt là những người còn trẻ tuổi.

Ngoài việc tạo ra cơ hội việc làm cho thanh thiếu niên, quy định này còn thể hiện sự chuyển mình trong cách thức mà xã hội và pháp luật nhìn nhận về lao động giúp việc gia đình. Một mặt, nó cung cấp cho các hộ gia đình đầy đủ quyền lực để tuyển dụng và sử dụng lao động trẻ tuổi, mặt khác lại yêu cầu các hộ gia đình này phải thực sự nghiêm túc trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đặc biệt là đối tượng NLĐ là trẻ em hoặc thanh thiếu niên.

Tóm lại, để đảm bảo hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ giúp việc gia đình được thực hiện đúng quy định pháp luật, cả hai bên đều phải tuân thủ chặt chẽ các quy định về đại diện trong việc ký kết HĐLĐ. Việc này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn tạo dựng lòng tin trong mối quan hệ lao động, đồng thời nó cũng tạo điều kiện cho một môi trường làm việc an toàn và công bằng.

2. Hình thức hợp đồng lao động

Sau khi tiếp thu từ Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 đã tiếp tục quy định rằng hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người giúp việc gia đình bắt buộc phải được thực hiện bằng văn bản. Quy định này đã phá vỡ quan niệm trước đây cho rằng công việc giúp việc gia đình chỉ là công việc đơn giản hoặc tạm thời, do đó có thể giao kết qua hình thức miệng để thuận tiện trong việc ký kết và thực hiện HĐLĐ. Tuy nhiên, trong thực tế, việc sử dụng lao động giúp việc gia đình đang ngày càng trở nên phổ biến với những tính chất phức tạp hơn. Do đó, việc quy định phải lập HĐLĐ bằng văn bản không chỉ tạo ra khung pháp lý ràng buộc chặt chẽ đối với cả hai bên mà còn là cơ sở vững chắc để giải quyết tranh chấp phát sinh, từ đó bảo vệ tốt hơn quyền lợi cho người lao động giúp việc gia đình. Đồng thời, điều này cũng góp phần thay đổi thái độ của xã hội đối với nghề này.

Quy định về hình thức hợp đồng với người lao động giúp việc gia đình tại Việt Nam còn phù hợp với quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). ILO, với vai trò là tổ chức chuyên môn của Liên hợp quốc trong lĩnh vực lao động, nhấn mạnh rằng việc quy định hợp đồng lao động bằng văn bản là một bước quan trọng giúp chuyển dịch công việc giúp việc gia đình từ khu vực phi chính thức sang khu vực kinh tế chính thức. ILO khuyến khích các quốc gia đảm bảo rằng các điều khoản trong hợp đồng lao động của người giúp việc gia đình phải được trình bày một cách rõ ràng và dễ hiểu, tốt nhất là dưới dạng văn bản, như quy định tại Điều 7 của Công ước số 189.

Hệ thống quy định này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn thể hiện sự cam kết của chính phủ trong việc cải thiện điều kiện làm việc và tăng cường các quyền của người lao động giúp việc gia đình. Ngoài ra, quy định này cũng được áp dụng tại nhiều quốc gia khác như Áo, Nam Phi và Cộng hòa Tanzania, cho thấy đây là một xu hướng chung nhằm mang lại sự bảo vệ và công nhận cho người lao động trong lĩnh vực này. Với những thay đổi mang tính cách mạng này, người giúp việc gia đình sẽ dần được nhìn nhận như một phần quan trọng trong lực lượng lao động chính thức, từ đó tạo ra điều kiện làm việc tốt hơn và một môi trường pháp lý rõ ràng hơn cho tất cả các bên liên quan.

3. Nội dung hợp đồng lao động

Trong Khuyến nghị số 201 về Lao động giúp việc gia đình, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) khuyến khích các quốc gia thiết lập một mẫu hợp đồng lao động cho người giúp việc gia đình, dựa trên cơ sở tham vấn các bên liên quan. Mục tiêu của hợp đồng mẫu này là tạo ra một tài liệu bằng văn bản với các điều khoản tiêu chuẩn, từ đó hỗ trợ người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc cụ thể hóa các nội dung của quan hệ lao động. Hợp đồng mẫu này sẽ đề cập đến các nội dung như công việc, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, và các quyền lợi khác của người lao động, nhằm tạo ra một môi trường làm việc rõ ràng và minh bạch.

Việc xây dựng hợp đồng mẫu này không chỉ là một khuyến cáo lý thuyết mà còn đã được một số quốc gia thực hiện, như Áo, Pháp và Nam Phi. Những quốc gia này đã hướng tới việc tăng cường quyền lợi cho người lao động giúp việc, giúp họ có một khung pháp lý để bảo vệ quyền lợi của mình.

Tại Việt Nam, kể từ năm 2021, bên cạnh việc đảm bảo các nội dung chủ yếu của HĐLĐ theo quy định chung tại Điều 21 của Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động và NSDLĐ còn có trách nhiệm thỏa thuận một cách cụ thể về các quyền, nghĩa vụ và lợi ích của mỗi bên trong HĐLĐ. Việc này được thực hiện theo Mẫu số 01/PLV Phụ lục V ban hành kèm theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, nhằm đảm bảo hợp đồng phù hợp với các điều kiện thực tế của họ.

Cần lưu ý rằng hợp đồng mẫu này không chỉ dừng lại ở việc quy định thông tin cơ bản của NSDLĐ và NLĐ, mà còn bao gồm các nội dung chi tiết hơn. Các thông tin này cần được đề cập một cách rõ ràng, như mô tả công việc cụ thể mà người giúp việc gia đình sẽ thực hiện, thời gian làm việc, mức lương, các chế độ phúc lợi, quy trình thanh toán lương, và điều kiện làm việc. Bằng cách này, cả người lao động và NSDLĐ sẽ có một sự hiểu biết rõ ràng về quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó nâng cao tính minh bạch và giảm thiểu khả năng xảy ra tranh chấp trong quan hệ lao động.

Khuyến nghị của ILO và các quy định pháp luật tại Việt Nam không chỉ nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn thể hiện cam kết của nhà nước và xã hội trong việc cải thiện điều kiện lao động cho người giúp việc gia đình. Qua đó, chúng ta có thể thấy rõ bước tiến trong việc công nhận và bảo vệ quyền lợi của những người lao động này, đồng thời góp phần xây dựng một môi trường lao động công bằng và an toàn hơn cho tất cả mọi người.

Thứ nhất, thời hạn hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một yếu tố quan trọng trong quan hệ lao động, đặc biệt là đối với người giúp việc gia đình. Theo quy định của pháp luật hiện hành, thời hạn của HĐLĐ đối với lao động giúp việc gia đình sẽ do hai bên, tức là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), thỏa thuận. Điều này có nghĩa là cả hai bên sẽ quyết định xem hợp đồng này sẽ có thời hạn xác định hay không. Nếu là hợp đồng có thời hạn xác định, các bên có thể thỏa thuận về thời điểm chấm dứt hợp đồng. Ngược lại, nếu là hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng sẽ tiếp tục có hiệu lực cho đến khi một trong hai bên quyết định chấm dứt.

Quy định này của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 tương tự như quy định trong BLLĐ năm 2012, nhưng nó mang đến một cách hiểu mới liên quan đến số lần hợp đồng xác định thời hạn có thể được ký kết liên tiếp. Trong khi BLLĐ năm 2012 không đưa ra quy định rõ ràng về vấn đề này, thì BLLĐ năm 2019 đã nêu rõ ba trường hợp ngoại lệ cho phép ký kết nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn. Tuy nhiên, đáng lưu ý là không bao gồm trong đó trường hợp lao động giúp việc gia đình. Điều này có nghĩa là NLĐ và NSDLĐ chỉ được phép ký kết tối đa hai lần HĐLĐ xác định thời hạn liên tiếp. Sau hai lần đó, nếu họ muốn tiếp tục duy trì quan hệ lao động, bắt buộc họ phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.

Thứ hai, các nội dung liên quan đến công việc và địa điểm làm việc cũng cần được quy định rõ ràng trong HĐLĐ. Cụ thể, hợp đồng phải ghi rõ địa chỉ nơi NLĐ sẽ thực hiện công việc giúp việc gia đình. Địa điểm này thường là địa chỉ của hộ gia đình thuê người giúp việc. Bên cạnh đó, hợp đồng cũng phải liệt kê cụ thể các nhiệm vụ mà NLĐ cần thực hiện hàng ngày. Những công việc này có thể bao gồm vệ sinh nhà cửa, nấu ăn, giặt giũ, chăm sóc trẻ em hay thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của NSDLĐ.

Việc quy định chi tiết càng nhiều về công việc và địa điểm sẽ càng có lợi cho người giúp việc gia đình bởi điều này giúp giảm thiểu khả năng phát sinh tranh chấp trong quá trình thực hiện hợp đồng. Hơn nữa, trên cơ sở những thỏa thuận đã được ghi nhận, NSDLĐ có trách nhiệm bố trí công việc và địa điểm làm việc đúng theo nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng. Điều này không chỉ bảo đảm quyền lợi cho NLĐ mà còn giúp NSDLĐ tránh lạm dụng quyền lực trong quá trình làm việc.

Tóm lại, việc quy định rõ ràng những điều khoản về thời hạn và nội dung công việc trong HĐLĐ là rất cần thiết để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên trong hợp đồng lao động giúp việc gia đình.

Thứ ba, tiền lương, thưởng và các phụ cấp cùng với khoản bổ sung khác là những yếu tố quan trọng mà người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ). Theo quy định của pháp luật, hai bên có trách nhiệm thỏa thuận về tiền lương và thưởng, và việc trả lương, thưởng phải được thực hiện theo các quy định hiện hành.

Tiền lương trong HĐLĐ bao gồm mức lương theo công việc, được gọi là mức lương cơ bản, cũng như các phụ cấp và các khoản bổ sung khác nếu có. Mức lương cơ bản được quy định không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Bên cạnh đó, các bên cũng có thể thỏa thuận về việc khấu trừ chi phí ăn, ở của NLĐ trong thời gian họ sống cùng hộ gia đình, nhưng mức khấu trừ này không được vượt quá 50% mức lương cơ bản.

Một điểm quan trọng khác là NSDLĐ không tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người giúp việc, mà chi phí tham gia hai loại bảo hiểm này, hiện tương đương 20,5% của mức tiền lương, sẽ được thỏa thuận trong HĐLĐ. Chi phí này sẽ được trả cùng thời điểm với kỳ trả lương của NLĐ và người giúp việc có thể chủ động quyết định tham gia bảo hiểm.

Về chế độ nâng lương, các khoản trợ cấp, bổ sung khác và các phúc lợi thường xuyên, hai bên có thể tự do thỏa thuận, vì pháp luật không quy định cụ thể về các vấn đề này. Trong trường hợp có thỏa thuận, các bên cần ghi rõ thời gian, điều kiện và các trường hợp được hưởng những quyền lợi này để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ. Đồng thời, hai bên cũng cần thống nhất hình thức trả lương, có thể bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản, cùng với kỳ hạn trả lương, sẽ được quy định là hàng tháng, hàng tuần hoặc hàng ngày trong HĐLĐ.

Ngoài ra, theo quy định tại khoản 6, Điều 163 của BLLĐ năm 2019 và mẫu HĐLĐ được quy định tại Phụ lục 5 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, NSDLĐ có nghĩa vụ trả tiền tàu xe đi đường cho người giúp việc gia đình khi họ trở về nơi cư trú. Mức hoàn trả sẽ được thỏa thuận trong HĐLĐ, ngoại trừ trường hợp người giúp việc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, thì khoản chi này sẽ không được thanh toán.

Tóm lại, việc quy định rõ ràng về tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp trong hợp đồng lao động là cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc minh bạch và công bằng cho cả NLĐ và NSDLĐ.

Thứ tư, một trong những yếu tố quan trọng trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) đối với lao động giúp việc gia đình là quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) cần thống nhất với nhau về thời gian làm việc sao cho đảm bảo quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Theo quy định hiện hành, NLĐ có quyền được nghỉ ngơi tối thiểu 8 giờ mỗi ngày làm việc bình thường, trong đó có ít nhất 6 giờ liên tục trong 24 giờ. Điều này nhằm đảm bảo sức khỏe và khả năng làm việc hiệu quả của NLĐ, đồng thời cũng giúp họ có thời gian để tái tạo sức lao động.

Ngoài thời gian làm việc hàng ngày, NLĐ cũng có các quyền lợi về thời giờ nghỉ hằng tuần, được thỏa thuận giữa hai bên. Theo đó, thời gian nghỉ hàng tuần có thể được xác định cố định vào một ngày trong tuần hoặc có thể tổng hợp thành ít nhất 4 ngày nghỉ trong một tháng. Điều này cho phép NLĐ có thời gian để chăm sóc bản thân, thực hiện các hoạt động cá nhân và gia đình, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống. Đồng thời, trong hợp đồng cũng nên quy định rõ các ngày nghỉ lễ, Tết, bao gồm các ngày lễ đã được pháp luật quy định như ngày Tết Dương lịch (01/01), ngày Chiến thắng (30/04), ngày Quốc tế Lao động (01/05), ngày Quốc khánh (02/09), và ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (10/03 Âm lịch). Đối với các ngày nghỉ Tết Âm lịch và các ngày nghỉ kề bên các ngày lễ quốc gia, hai bên cũng cần thỏa thuận cụ thể trên cơ sở tham khảo lịch nghỉ do Chính phủ công bố.

Thứ năm, điều kiện làm việc là một yếu tố không thể thiếu trong HĐLĐ giúp việc gia đình, và thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ chủ yếu xoay quanh việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cùng với các điều kiện sinh hoạt cho NLĐ. Để bảo đảm an toàn và vệ sinh trong quá trình làm việc, đôi bên có thể thỏa thuận về việc trang bị các phương tiện bảo vệ cá nhân cho NLĐ. Những thỏa thuận này không chỉ thể hiện trách nhiệm của NSDLĐ mà còn bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong môi trường làm việc.

Cụ thể, NSDLĐ có nghĩa vụ phải hướng dẫn cho NLĐ cách sử dụng máy móc, thiết bị và đồ dùng phục vụ cho công việc, đồng thời cần thông báo về các biện pháp phòng chống cháy nổ khi làm việc trong gia đình. Ngoài ra, NSDLĐ cũng cần thực hiện các trách nhiệm đối với NLĐ trong việc bảo vệ quyền lợi và sức khỏe lao động, bao gồm việc hạn chế các rủi ro liên quan đến tai nạn lao động và các bệnh nghề nghiệp.

Mặt khác, NLĐ cũng có trách nhiệm chấp hành đúng các hướng dẫn mà NSDLĐ đã cung cấp về việc sử dụng máy móc và đồ dùng, cũng như các biện pháp phòng tránh tai nạn lao động, từ đó góp phần đảm bảo vệ sinh môi trường sống và làm việc tại hộ gia đình mà họ phục vụ.

So với BLLĐ năm 2012, những quy định hiện tại liên quan đến an toàn vệ sinh lao động cho lao động giúp việc gia đình đã có sự thay đổi. Một số vấn đề trước đây không còn được BLLĐ năm 2019 hướng dẫn trực tiếp mà chuyển giao cho các văn bản quy định khác. Chẳng hạn, trách nhiệm tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho NLĐ đã trở thành một quy định riêng, ở đó NSDLĐ cần phải tuân thủ. Đồng thời, trách nhiệm của NSDLĐ cũng cần phải rõ ràng trong những trường hợp xảy ra tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp, điều này giúp bảo vệ NLĐ trong các tình huống khẩn cấp.

Bên cạnh đó, một số nội dung trước đây trong các văn bản hướng dẫn trước đã bị bãi bỏ, chẳng hạn như quyền của NSDLĐ yêu cầu NLĐ khám sức khỏe trong các trường hợp cần thiết hay trách nhiệm của NSDLĐ trong việc thông báo cho người thân của NLĐ biết khi xảy ra tai nạn lao động. Những thay đổi này yêu cầu cả hai bên cần có sự thỏa thuận chặt chẽ hơn về vấn đề sức khỏe và an toàn lao động, bởi lẽ đây là yếu tố không thể thiếu để bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong bất kỳ tình huống nào.

Tóm lại, việc quy định rõ ràng về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và điều kiện làm việc trong HĐLĐ là hết sức cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe cho lao động giúp việc gia đình. Sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề này không chỉ giúp đảm bảo quyền lợi hợp pháp mà còn củng cố mối quan hệ lao động, hướng tới sự phát triển bền vững và công bằng trong lĩnh vực này.

Trong mẫu hợp đồng lao động (HĐLĐ) giúp việc gia đình, một vấn đề quan trọng được đề cập là điều kiện sinh hoạt của lao động giúp việc, cụ thể là chỗ ăn và ở khi họ sống chung với hộ gia đình. Tuy Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã đưa ra những khuyến nghị về tiêu chuẩn cần có cho chỗ ở của người giúp việc, như yêu cầu có “một phòng riêng, được trang bị nội thất phù hợp, thông gió đầy đủ và có khóa do người giúp việc giữ; có thiết bị vệ sinh phù hợp, dùng chung hoặc riêng, đủ ánh sáng và có hệ thống sưởi hoặc điều hòa không khí phù hợp” (Mục 17 Khuyến nghị số 201), pháp luật Việt Nam hiện tại vẫn chưa có quy định rõ ràng nào về các điều kiện tối thiểu đối với nơi ăn, ở của lao động giúp việc gia đình. Điều này cho thấy một khoảng trống trong hệ thống pháp luật liên quan đến quyền lợi của NLĐ, đặc biệt khi họ phải sống trong môi trường mà các yếu tố sinh hoạt tối thiểu không được đảm bảo.

Sự thiếu hụt này càng trở nên rõ ràng hơn khi tình hình kinh tế xã hội tại Việt Nam dần được cải thiện. Những vấn đề về điều kiện sinh hoạt của người lao động trong môi trường gia đình cần được xem xét và điều chỉnh để đáp ứng một cách tốt nhất nhu cầu, quyền lợi hợp pháp của họ. Việc nâng cao chất lượng sống cho lao động giúp việc không chỉ đảm bảo quyền lợi cho họ mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

Thứ sáu, kỷ luật lao động và trách nhiệm bồi thường thiệt hại cũng là hai vấn đề đáng chú ý trong HĐLĐ giúp việc gia đình. Khác với các đơn vị có quy mô sử dụng lao động từ 10 người trở lên, nơi bắt buộc phải thiết lập nội quy lao động và áp dụng chế độ kỷ luật một cách chính thức, tại hộ gia đình sử dụng lao động giúp việc, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thường được thỏa thuận trực tiếp trong HĐLĐ. Điều này có nghĩa là các bên có thể linh hoạt hơn trong việc xác định các điều kiện và hình thức xử lý kỷ luật.

Theo quy định, hình thức xử lý kỷ luật lao động áp dụng cho lao động giúp việc chỉ bao gồm hai hình thức chính là khiển trách và sa thải. Riêng về sa thải, sẽ được áp dụng trong một số trường hợp cụ thể, bao gồm các hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản của NSDLĐ; quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Một lý do khác dẫn đến sa thải là khi NLĐ tự ý bỏ việc từ 5 ngày trở lên trong 30 ngày hoặc 20 ngày trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.

Thêm vào đó, hành vi ngược đãi, đánh đập hoặc có các lời nói, hành vi nhục mạ, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của NSDLĐ hoặc các thành viên trong hộ gia đình cũng sẽ dẫn đến việc NLĐ có thể bị sa thải. Ngoài việc bị xử lý kỷ luật, NLĐ còn có thể chịu trách nhiệm vật chất nếu họ gây thiệt hại cho tài sản của NSDLĐ. Theo quy định của Chính phủ, các bên cũng cần có thỏa thuận về bồi thường thiệt hại trong trường hợp có vi phạm xảy ra, điều này giúp tạo ra một sự công bằng trong mối quan hệ lao động giữa hai bên (theo Phụ lục V Nghị định số 145/2020/NĐ-CP).

Như vậy, việc quy định rõ ràng về điều kiện sinh hoạt và kỷ luật lao động trong HĐLĐ giúp việc gia đình là rất cần thiết. Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi cho NLĐ mà còn tạo ra một môi trường làm việc an toàn và công bằng, góp phần nâng cao chất lượng đời sống cho họ và sự phát triển bền vững trong lĩnh vực lao động giúp việc gia đình.

Thứ bảy, ngoài những nội dung chính trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) cho lao động giúp việc gia đình, các bên còn có thể thỏa thuận về nhiều quyền và nghĩa vụ khác tùy theo nhu cầu thực tế, với điều kiện những thỏa thuận này không vi phạm quy định của pháp luật hiện hành. Điều này cho thấy sự linh hoạt và khả năng thích ứng cao của HĐLĐ, giúp nó phù hợp hơn với các điều kiện cụ thể của từng trường hợp lao động.

Việc bổ sung các quy định về mẫu hợp đồng đối với lao động giúp việc gia đình, được quy định tại Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, có thể được xem là một bước tiến quan trọng trong sự phát triển của pháp luật lao động Việt Nam. Sự bổ sung này không chỉ cải thiện khung pháp lý cho quan hệ lao động của lực lượng lao động giúp việc gia đình mà còn làm cho pháp luật Việt Nam dần tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Điều này rất quan trọng, bởi lẽ nó không chỉ khẳng định tính hợp pháp mà còn nâng cao quyền lợi của NLĐ trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.

Quy định về mẫu HĐLĐ cho lao động giúp việc gia đình nhằm tạo ra một khung tiêu chuẩn rõ ràng, giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cơ sở để thảo luận và thống nhất về các điều khoản trong hợp đồng. Điều này không những giúp hai bên dễ dàng hơn trong việc thương thảo và đạt được sự đồng thuận mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc bổ sung hoặc thay đổi các điều khoản của hợp đồng cho phù hợp với nhu cầu và tình huống thực tế của mỗi bên. Sự minh bạch và rõ ràng trong các thỏa thuận sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc an toàn, công bằng hơn cho lao động giúp việc, đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ.

Hơn nữa, việc áp dụng hợp đồng mẫu này được kỳ vọng sẽ thúc đẩy NSDLĐ tuân thủ các quy định pháp luật về điều kiện làm việc và quyền lợi của NLĐ trong lĩnh vực giúp việc gia đình. Các NSDLĐ sẽ có trách nhiệm hơn trong việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn và phù hợp cho NLĐ. Đồng thời, quy định này cũng sẽ thu hút sự chú ý của NLĐ đến các quyền lợi mà họ được hưởng theo quy định của pháp luật. Điều này sẽ giúp nâng cao nhận thức của NLĐ làm công việc giúp việc gia đình, từ đó cải thiện tình hình lao động trong lĩnh vực này.

Qua đó, có thể nhận thấy rằng những thỏa thuận ngoài luật định trong HĐLĐ cho lao động giúp việc gia đình không chỉ là một phần quan trọng của quan hệ lao động, mà còn góp phần phát triển chung của hệ thống luật pháp Việt Nam. Điều này không những đảm bảo quyền lợi cho NLĐ mà còn tạo ra nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của lĩnh vực lao động này trong tương lai.