Để xác định một hợp đồng là hợp đồng lao động (HĐLĐ), người ta không chỉ dựa vào khái niệm của HĐLĐ mà còn phải xem xét các dấu hiệu của nó. Việc nhận diện một hợp đồng như vậy mang ý nghĩa hết sức quan trọng, bởi vì nếu hợp đồng được công nhận là HĐLĐ, điều đó cũng có nghĩa là quan hệ phát sinh từ hợp đồng đó sẽ được xác định là quan hệ lao động (QHLĐ).

Thực tế cho thấy, vấn đề xác định QHLĐ, quyền lợi và việc bảo vệ quyền lợi từ QHLĐ đã trở nên phức tạp trong những thập kỷ gần đây. Nguyên nhân chủ yếu đến từ những thay đổi lớn trong cấu trúc việc làm, cũng như sự không đáp ứng kịp thời của các quy định lập pháp đối với những thay đổi này. Ở nhiều khu vực trên thế giới, việc xác định một quan hệ lao động tồn tại hay không, dựa trên hợp đồng lao động, thường gặp khó khăn trong những trường hợp nhất định.

Thứ nhất, khó khăn có thể phát sinh khi các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng không rõ ràng. Điều này có thể xảy ra khi nội dung hợp đồng thiếu minh bạch, dẫn đến việc các bên không phân định được trách nhiệm và quyền lợi của mình. Thứ hai, vấn đề cũng có thể nảy sinh khi có sự cố tình che giấu quan hệ lao động. Các bên có thể tìm cách ngăn cản việc công nhận hợp đồng là HĐLĐ nhằm tránh các nghĩa vụ pháp lý hoặc trách nhiệm tài chính liên quan. Thứ ba, những hạn chế, khe hở trong hệ thống pháp luật hoặc sự không nhất quán trong việc giải thích và áp dụng pháp luật cũng góp phần làm cho việc xác định quan hệ lao động trở nên khó khăn.

Đặc biệt, nhóm NLĐ dễ bị tổn thương là những người chịu ảnh hưởng nặng nề nhất trong những tình huống này. Họ thường phải đối mặt với những rủi ro và bất lợi về quyền lợi do khó khăn trong việc xác định rõ ràng QHLĐ của mình. Điều này đã khiến cho các đối tác xã hội cùng với đại diện của chính phủ nhấn mạnh rằng, sự gia tăng toàn cầu hóa kinh tế đã tạo ra một nhu cầu cấp thiết về việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Điều này không chỉ bao gồm việc chống lại sự né tránh áp dụng các quy định luật pháp trong nước, mà còn bảo vệ NLĐ khỏi những hợp đồng và thỏa thuận pháp lý không công bằng.

Tóm lại, việc xác định một hợp đồng là HĐLĐ không chỉ dựa vào khái niệm mà còn căn cứ vào các dấu hiệu và ngữ cảnh thực tiễn. Hiểu rõ các yếu tố này là cần thiết để thực hiện các quyền lợi và bảo vệ NLĐ trong một môi trường lao động ngày càng phức tạp. Việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa và các thay đổi trong cấu trúc việc làm, là một vấn đề cấp bách mà xã hội cần phải chú trọng.

Tại Khuyến nghị 198, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã xác định các tiêu chí giúp nhận diện quan hệ việc làm (QHLĐ) cá nhân. Những tiêu chí này có thể được phân thành nhiều dấu hiệu rõ ràng. Đầu tiên, sự quản lý của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đối với người lao động (NLĐ) và mức độ phụ thuộc của NLĐ vào NSDLĐ là yếu tố quan trọng. Thứ hai, việc NSDLĐ kiểm soát và hướng dẫn công việc của NLĐ thể hiện rõ ràng mối quan hệ này. Thứ ba, sự tương tác của NLĐ trong doanh nghiệp, đặc biệt là thực hiện công việc chủ yếu hoặc phần lớn vì lợi ích của người khác, cũng là một chỉ số đáng chú ý.

Thêm vào đó, NLĐ thực hiện công việc của họ một cách độc lập, nhưng trong khung thời gian và địa điểm đã được thỏa thuận, có tính liên tục và yêu cầu sự sẵn sàng làm việc từ phía NLĐ. Việc được cung cấp dụng cụ và nguyên liệu bởi người yêu cầu công việc là một dấu hiệu nữa để xác định QHLĐ. Cuối cùng, việc trả lương định kỳ cho NLĐ, trong đó tiền công là nguồn thu nhập chính hoặc duy nhất của họ, cùng với việc ghi nhận quyền của NLĐ, chẳng hạn như quyền nghỉ phép hàng năm, cũng góp phần làm nổi bật mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Những tiêu chí này là nền tảng để xác định và bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong môi trường làm việc.

Như đã phân tích, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là cơ sở pháp lý tạo ra quan hệ lao động (QHLĐ). Do đó, các tiêu chí dùng để nhận diện QHLĐ không chỉ đơn thuần là dấu hiệu giúp xác định sự tồn tại của HĐLĐ mà còn thể hiện những đặc trưng quan trọng của mối quan hệ này. Tuy nhiên, việc nhận diện QHLĐ hình thành dựa trên HĐLĐ không phải lúc nào cũng dễ dàng, đặc biệt trong bối cảnh người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể "lách luật" bằng cách ký kết các hợp đồng lao động trá hình dưới hình thức hợp đồng dịch vụ dân sự. Chính vì vậy, việc thiết lập các tiêu chí rõ ràng để nhận diện HĐLĐ là điều hết sức cần thiết.

Các tiêu chí nhận diện HĐLĐ có thể khác nhau ở mỗi quốc gia nhằm phù hợp với điều kiện và quy định pháp lý cụ thể. Tại Pháp, lý luận về luật lao động xác định một số đặc trưng nổi bật của HĐLĐ. Đầu tiên, HĐLĐ phải có sự cung ứng sức lao động thông qua hành vi lao động trực tiếp của NLĐ đối với NSDLĐ. Điều này có nghĩa là NLĐ phải thực hiện các nhiệm vụ rõ ràng mà NSDLĐ giao phó.

Thứ hai, một yếu tố thiết yếu khác là sự trả công. HĐLĐ sẽ không tồn tại nếu không có yếu tố trả công, bởi vì nó là phần thưởng cho sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng mức thù lao phải tương ứng với sức lao động mà NLĐ cung cấp, phản ánh sự công bằng trong quan hệ lao động.

Cuối cùng, một đặc trưng quan trọng không thể bỏ qua là yếu tố quản lý giữa NSDLĐ và NLĐ. Từ góc độ lý luận và thực tiễn, người ta cho rằng yếu tố quản lý thể hiện quyền hạn của NSDLĐ trong việc quản lý công việc và NLĐ có nghĩa vụ thực hiện theo sự quản lý này.

Ngoài ra, ở các nước theo hệ thống thông luật, đặc trưng quan trọng nhất của HĐLĐ là NLĐ không được coi là một chủ thể độc lập mà phải làm việc dưới sự quản lý của người khác. Điều này cho thấy rằng NLĐ luôn hoạt động trong khuôn khổ và sự giám sát của NSDLĐ, điều này khác biệt rõ rệt so với các hợp đồng có nội dung tương tự như hợp đồng dịch vụ hay hợp đồng dân sự không yêu cầu sự quản lý chặt chẽ.

Kết luận này được rút ra từ các án lệ, nhằm làm nổi bật những đặc trưng của HĐLĐ, giúp phân biệt nó với các thỏa thuận khác có thể có nhiều điểm tương đồng về mặt hình thức. Việc nhận diện HĐLĐ và QHLĐ một cách chính xác không chỉ bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn đảm bảo sự công bằng trong môi trường lao động, đồng thời giữ gìn tính chính xác của hệ thống pháp luật lao động. Tóm lại, các tiêu chí nhận diện HĐLĐ đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững trong các quan hệ lao động hiện nay.

Mặc dù có nhiều ý kiến khác nhau về các dấu hiệu đặc trưng của hợp đồng lao động (HĐLĐ), nhưng nhìn chung, người ta đều thống nhất rằng để xác định HĐLĐ, cần xem xét một số yếu tố như tính chất công việc, tiền lương, và sự quản lý của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đối với người lao động (NLĐ).

Cụ thể để nhận diện HĐLĐ chúng ta có thể dựa vào các dấu hiệu sau: 

Trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay, hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữ vai trò thiết yếu trong việc xác lập quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Trước tiên, cần nhấn mạnh rằng đối tượng của HĐLĐ chính là việc làm có trả công, tức là việc thực hiện công việc để đổi lấy tiền lương. Quan niệm về sức lao động như một “hàng hóa” chính là nền tảng quan trọng để hiểu rõ bản chất của HĐLĐ, và trên thực tế, HĐLĐ có thể coi là hợp đồng “mua bán” sức lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.

Sức lao động được xem là một loại “hàng hóa” đặc biệt, không giống như các sản phẩm thông thường mà người ta có thể nhìn thấy, sờ tận tay; sức lao động gắn liền với người lao động, và việc sử dụng sức lao động này chỉ diễn ra thông qua quá trình lao động cụ thể của NLĐ. HĐLĐ xuất hiện khi NLĐ thực hiện nghĩa vụ lao động trong thời gian đã thỏa thuận, qua đó chuyển giao sức lao động của mình cho NSDLĐ, và đổi lại, NLĐ nhận được mức trả công tương xứng. Quá trình lao động này không chỉ thể hiện mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ mà còn chỉ ra việc làm cụ thể của NLĐ trong một môi trường làm việc nhất định.

Việc làm không chỉ đơn thuần là đối tượng của HĐLĐ mà còn là dấu hiệu quan trọng để nhận diện quan hệ việc làm (QHLĐ). Để xác định xem có tồn tại QHLĐ hay không, người ta thường dựa vào yếu tố việc làm trong hợp đồng. Tuy nhiên, không phải mọi mối quan hệ có yếu tố việc làm đều được xác định là QHLĐ; để có sự nhận dạng chính xác, cần dựa vào một số dấu hiệu nhất định khác. Theo Khuyến nghị 198 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), có nhiều chỉ dẫn để nhận diện công việc trong QHLĐ, trong đó tập trung vào hai nhóm dấu hiệu chính: yếu tố công việc và yếu tố tiền lương.

Yếu tố công việc trong QHLĐ được nhận biết qua những đặc điểm như công việc phải được thực hiện dưới sự chỉ dẫn và kiểm soát của NSDLĐ. Điều này có nghĩa là NLĐ không hoàn toàn độc lập trong việc thực hiện công việc mà sẽ phải tuân theo sự quản lý của NSDLĐ. Ngoài ra, sự tương tác với NLĐ khác trong cùng bộ phận hoặc tổ chức cũng là một chỉ số quan trọng. Công việc được thực hiện trong khoảng thời gian xác định và có tính liên tục, điều này cho thấy rằng sự tồn tại của QHLĐ không chỉ mang tính chất nhất thời mà cần có sự ổn định nhất định.

Thêm vào đó, công việc cũng đòi hỏi việc cung cấp công cụ, nguyên liệu và thiết bị làm việc bởi NSDLĐ. Yếu tố này thể hiện rằng, trong mối quan hệ này, NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ về mặt tài chính và tài sản phục vụ cho công việc thực hiện.

Về khía cạnh tiền lương, yếu tố này phản ánh sự công bằng trong các mối quan hệ lao động. Tiền lương hay tiền công không chỉ là nguồn thu nhập chính mà còn có thể là nguồn thu nhập duy nhất của NLĐ. Sự ghi nhận các quyền lợi như nghỉ phép hàng tuần, nghỉ hằng năm hay không có sự rủi ro tài chính cho NLĐ cũng là biểu hiện của việc công nhận QHLĐ. Những yếu tố này giúp phân biệt giữa QHLĐ với quan hệ dân sự hay hợp đồng dịch vụ dân sự, một phân định quan trọng mà không phụ thuộc vào tên gọi hay hình thức của các hợp đồng.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng sự phát triển của khoa học công nghệ hiện đại đang có những tác động mạnh mẽ đến cấu trúc việc làm và QHLĐ. Sự xuất hiện của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 mang đến không chỉ những tiến bộ kỹ thuật mà còn làm thay đổi cách thức các bên tương tác trong môi trường lao động. Điều này dẫn đến sự xuất hiện nhiều loại hình việc làm mới mà không nhất thiết phải có quan hệ việc làm chặt chẽ như trong kiểu hình truyền thống. Các khái niệm như việc làm bán thời gian, việc làm không thường xuyên, việc làm tạm thời và việc làm phi chính thức đang ngày càng trở nên phổ biến.

Chính vì vậy, để hiểu và nhận diện yếu tố “việc làm” trong HĐLĐ cũng như trong QHLĐ trong bối cảnh hiện tại, chúng ta cần có những nhận thức mới. Việc xác định một cách chính xác các yếu tố này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi cho NLĐ mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của thị trường lao động trong tương lai. Sự nhận thức này rất quan trọng, vì nó không chỉ liên quan đến quyền lợi của NLĐ mà còn ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển kinh tế tổng thể của xã hội. Hợp đồng lao động, với vai trò là một công cụ pháp lý, cần phải được điều chỉnh và hiểu biết sâu sắc hơn trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động toàn cầu.

Thứ hai, một trong những đặc điểm quan trọng của hợp đồng lao động (HĐLĐ) làNLĐ phải tự mình thực hiện công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng và chịu sự quản lý của NSDLĐ. Điều này có nghĩa là khi ký kết HĐLĐ, NLĐ không chỉ có trách nhiệm thực hiện công việc mà còn phải đảm bảo rằng chính bản thân mình thực hiện những nhiệm vụ đã được giao mà không thể ủy quyền cho người khác, trừ khi được NSDLĐ đồng ý.

Sự khác biệt giữa HĐLĐ và các loại hợp đồng khác nằm ở bản chất của quan hệ lao động. Trong các hợp đồng thông thường, các bên tham gia có thể tự mình thực hiện hoặc ủy quyền cho bên thứ ba thực hiện hợp đồng. Tuy nhiên, trong HĐLĐ, NLĐ cần phải trực tiếp thực hiện công việc đã giao kết vì quan hệ lao động tập trung vào “lao động sống” - tức là lao động đang diễn ra tại thời điểm hiện tại, trái ngược với sự quan tâm đến lao động quá khứ mà luật dân sự quy định.

Bên cạnh đó, bản chất của QHLĐ thường có tính tập thể và chuyên môn hóa cao. Đa phần NLĐ không đảm nhận tất cả các công đoạn của quá trình sản xuất mà thường chỉ thực hiện một phần hoặc một số công việc cụ thể. Điều này đòi hỏi NLĐ phải tự mình thực hiện HĐLĐ và cam kết với công việc đó. Trong việc thực hiện các công việc trong HĐLĐ, NLĐ không chỉ được hưởng thụ các quyền lợi nhất định dựa trên mức độ cống hiến của bản thân, mà còn được bảo vệ quyền lợi gắn liền với nhân thân của mình, như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc. Những quyền lợi này chỉ NLĐ giao kết HĐLĐ mới có thể thụ hưởng, do đó việc tự thực hiện công việc là một yêu cầu bắt buộc.

Khi thực hiện công việc, NLĐ đồng thời chịu sự quản lý và giám sát của NSDLĐ. Với tư cách là người làm công, NLĐ phải tuân theo các quy định và cách thức tổ chức lao động của NSDLĐ. Trong môi trường lao động, NLĐ không hoạt động đơn lẻ mà cần sự phối hợp, tương tác với các NLĐ khác, và vì vậy cần có sự quản lý từ NSDLĐ. Ngoài ra, trong quá trình thực hiện công việc, NLĐ sử dụng máy móc, thiết bị, và tài sản của doanh nghiệp. Do đó, NSDLĐ cần có quyền theo dõi và quản lý NLĐ.

Việc quản lý của NSDLĐ được coi là một trong những dấu hiệu quan trọng nhất để nhận diện QHLĐ phát sinh từ HĐLĐ. Điều này đã được pháp luật của nhiều quốc gia công nhận. Ví dụ, Điều 2094 Bộ luật Dân sự Italy quy định rằng "Người lao động chịu sự quản lý là người có nghĩa vụ cộng tác với doanh nghiệp, cung cấp công việc chân tay hoặc trí tuệ và nhận tiền công." Tương tự, Điều 3(b) Bộ luật Lao động Chile cũng nêu rõ rằng "Người lao động là người theo hợp đồng việc làm cung cấp các dịch vụ về trí tuệ hoặc chân tay có sự phụ thuộc và chịu sự quản lý." Ở Việt Nam, theo Bộ luật Lao động năm 2019, quy định "Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động." Những quy định này cho thấy rằng sự quản lý của NSDLĐ là yếu tố chính để xác định bản chất của QHLĐ.

Trong thực tiễn, khi có các vụ việc không rõ ràng về ranh giới giữa lao động và dân sự, các Tòa án thường dựa vào yếu tố quản lý này để phân loại và xác định vụ việc. Điều này đã được minh chứng qua nhiều án lệ lao động ở một số quốc gia. Tuy nhiên, với sự phát triển của khoa học công nghệ và ảnh hưởng của cuộc cách mạng 4.0, cách thức mà NSDLĐ quản lý NLĐ đang dần thay đổi. Sự xuất hiện của các phần mềm ứng dụng, công cụ kết nối như Zalo hay Facebook, cùng với các yếu tố khác như bối cảnh dịch bệnh, đã góp phần định hình lại mô hình quản lý lao động. NSDLĐ hiện nay có thể thực hiện việc quản lý thông qua công nghệ, và không nhất thiết phải quản lý trực tiếp mọi lúc hay đối với tất cả NLĐ. Điều này mở rộng khả năng cho NSDLĐ trong việc giám sát và quản lý NLĐ một cách linh hoạt hơn, phù hợp với xu hướng hiện đại và yêu cầu của thị trường lao động.

Như vậy, sự tự thực hiện công việc của NLĐ trong HĐLĐ, kết hợp với việc chịu sự quản lý của NSDLĐ, không chỉ là một đặc điểm quan trọng của QHLĐ mà còn góp phần đảm bảo tính ổn định và mối quan hệ hợp tác giữa hai bên trong bối cảnh ngày càng phức tạp của nền kinh tế hiện đại.

Thứ ba, hợp đồng lao động (HĐLĐ) ghi nhận một số quyền và nghĩa vụ đặc trưng của quan hệ lao động (QHLĐ), chẳng hạn như thời gian làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, và tiền lương, đây là nguồn thu nhập chính của người lao động (NLĐ).

Chẳng hạn, nội dung của các hợp đồng lao động thường nêu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia. HĐLĐ không phải là ngoại lệ, vì cũng ghi nhận các quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ. Tuy nhiên, khác với các loại hợp đồng thông thường, nội dung của HĐLĐ có những đặc thù riêng biệt, bao gồm những điều khoản về tiền lương, nghỉ phép hàng năm, nghỉ hàng tuần và bảo hiểm xã hội. Nếu một hợp đồng có các điều khoản này, nó chắc chắn sẽ được xác định là HĐLĐ.

Hơn nữa, một trong những dấu hiệu quan trọng để nhận diện QHLĐ là việc tiền lương được coi là nguồn thu nhập chính hoặc duy nhất của NLĐ. Điều này không chỉ phản ánh mối quan hệ lao động mà còn thể hiện sự phụ thuộc kinh tế của NLĐ vào NSDLĐ. Pháp luật lao động Argentina (sửa đổi năm 1995) quy định rõ trong Mục 65 rằng sự phụ thuộc về kinh tế tồn tại khi khoản tiền mà NLĐ nhận được từ việc cung cấp dịch vụ hoặc thực hiện công việc là nguồn thu nhập chính của họ.

Trên thực tế, một số thẩm phán đã sử dụng dấu hiệu này để xác định QHLĐ. Ví dụ, Tòa án Bắc Kinh, Trung Quốc trong vụ tranh chấp giữa anh Ltd. Li (người tải ứng dụng để làm tài xế) và Công ty TongchengBiying Technology Co thông qua nền tảng FlashEx đã chỉ ra rằng trong từng đơn hàng, NLĐ có quyền quyết định nhận hay không. Tuy nhiên, xét ở khía cạnh tổng thể, họ không có quyền lựa chọn vì mong muốn duy trì thu nhập ổn định hàng tháng. Công ty này không đơn thuần cung cấp dịch vụ thông tin mà tham gia vào quá trình kinh doanh vận tải. Do đó, lập luận của công ty cho rằng mối quan hệ chỉ là quan hệ hợp tác vì không quản lý người lái xe và không có lương cơ bản là chưa thuyết phục.

Như vậy, nội dung của HĐLĐ không chỉ thể hiện quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ mà còn là căn cứ quan trọng để xác định mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ.

Thứ tư, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được thực hiện liên tục theo thời gian. Tính liên tục trong việc thực hiện hợp đồng là điểm mấu chốt của đặc điểm này. Dù công việc theo hợp đồng có tính chất mùa vụ, dự án nhất định hay là công việc thường xuyên, và dù HĐLĐ có thời hạn hay không, NLĐ đều có trách nhiệm thực hiện công việc một cách liên tục. Tuy nhiên, có thể tạm ngừng hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng theo thỏa thuận của hai bên, do sự cố khách quan, hoặc theo quy định của pháp luật. Trong trường hợp HĐLĐ bị tạm hoãn, sau khi hết thời gian tạm hoãn, hợp đồng sẽ tiếp tục được thực hiện hoặc có thể được ký lại với các điều kiện mới.

Điều này hoàn toàn khác với hợp đồng dân sự, trong đó hợp đồng khoán việc không nhất thiết phải thực hiện liên tục mà có thể có thời gian thực hiện gián đoạn. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ ràng, từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm cụ thể, hoặc có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Thời gian lao động được xác định tùy thuộc vào thỏa thuận giữa các bên khi ký kết hợp đồng, chính là thời hạn của HĐLĐ. Trong suốt thời gian này, NLĐ phải chịu sự quản lý của NSDLĐ và thực hiện công việc được giao theo trình tự thời gian đã cam kết, mà không có quyền tự do lựa chọn thời gian làm việc hay thực hiện theo ý mình. Dựa vào khoảng thời gian làm việc, NSDLĐ có nghĩa vụ thanh toán giá trị vật chất tương xứng với sức lao động của NLĐ.