1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng đối với nhóm lao động đặc thù
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nhóm người yếu thế trong xã hội bao gồm người nghèo, những người có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn chủ yếu là phụ nữ, trẻ em, người cao tuổi và người khuyết tật. Đa số có trình độ học vấn thấp, chưa qua đào tạo dạy nghề. Đây là cả một gánh nặng rất lớn về an sinh xã hội, là áp lực ngày càng gia tăng về tạo việc làm, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, giảm hộ nghèo, đảm bảo những người thiệt thòi, yếu thế có điều kiện vươn lên, hòa nhập cộng đồng.
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định chế độ lao động riêng khác biệt với nhóm lao động còn lại và được xác định là lao động đặc thù. Lao động đặc thù bao gồm các nhóm sau:
- Lao động nữ là người lao động có giới tính là nữ, đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động;
- Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi (Khoản 1 Điều 143 BLLĐ);
- Lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu quy định tại Khoản 2 Điều 169 Bộ luật Lao động 2019 (Khoản 1 Điều 148 BLLĐ);
- Lao động khuyết tật là người lao động khiếm khuyết một phần hoặc nhiều bộ phận cơ thể; hoặc bị suy giảm chức năng, biểu hiện dưới dạng tật khiến cho sinh hoạt, học tập gặp nhiều khó khăn.
Như vậy, lao động đặc thù là lao động có đặc điểm riêng về thể chất, tinh thần, tâm sinh lý,… so với các đối tượng lao động khác. Do đó, các nhóm lao động này được quy định riêng về chế độ lao động và tạo điều kiện cho họ tham gia vào các quan hệ lao động đảm bảo tính nhân văn và góp phần giải phóng sức lao động, tạo thêm của cải vật chất cho xã hội. Quan trọng hơn cả là góp phần tăng thu nhập cho bản thân người lao động và gia đình họ trong điều kiện trợ cấp xã hội, phúc lợi xã hội còn hạn chế.
Ngoài ra, việc quy định chế độ lao động riêng cho các đối tượng này không phải là đặc quyền đặc lợi mà xuất phát từ hoàn cảnh thực tế và pháp luật cần phải bảo vệ những nhóm người trên.
Bên cạnh đó, để hỗ trợ cho việc tuyển dụng lao động đối với người lao động khuyết tật trong doanh nghiệp xã hội đạt hiệu quả cao, pháp luật cũng quy định nhiều chính sách. Cụ thể:
Về chính sách đào tạo nghề cho người khuyết tật
Nhà nước đã đặt ra nhiều chính sách đào tạo nghề cho người khuyết tật để họ có thể chủ động tạo việc làm hoặc gia nhập vào thị trường lao động như: mở các chương trình dạy nghề ngắn hạn cho người khuyết tật, hỗ trợ kỹ thuật, tài chính cho người khuyết tật khi tham gia đào tạo nghề… Những chính sách này phần nào giúp người khuyết tật có được một kỹ năng nghề nghiệp nhất định để đáp ứng yêu cầu công việc, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập.
Về điều kiện người học được hỗ trợ đào tạo: Điều 4, thông tư số 152/2016/TT-BTC Quy định Quản lý và sử dụng kinh phí hỗ trợ đào tạo trình độ sơ cấp và đào tạo dưới 3 tháng quy định cụ thể về điều kiện người học được hỗ trợ đào tạo. Tuy nhiên, những tiêu chí này chưa thực sự phù hợp với thực tiễn, chưa tạo điều kiện để người khuyết tật tham gia các chương trình đào tạo nghề.
Thứ nhất, người học phải trong độ tuổi lao động (nữ từ đủ 15- 55 tuổi; nam từ đủ 15-60 tuổi). Quy định này là phù hợp với Bộ luật Lao động năm 2012 nhưng lại chưa đúng với Bộ luật Lao động năm 2019 (nữ từ đủ 15- 60 tuổi vào năm 2035; nam từ đủ 15-62 tuổi vào năm 2028; từ ngày 01/01/2021 cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ). Do đó, cơ quan chuyên môn cần có những chỉnh sửa, thay đổi phù hợp.
Thứ hai, người học cần đáp ứng yêu cầu về trình độ học vấn. Đối với những cá nhân bình thường, việc yêu cầu về trình độ học vấn có thể là điều kiện cần nhưng đối với người khuyết tật, việc đặt ra yêu cầu trình độ học vấn sẽ giới hạn cơ hội được đào tạo nghề của đối tượng này. Bởi sự hạn chế, khiếm khuyết về mặt cơ thể dẫn đến các rào cản về giao tiếp và tham gia các hoạt động xã hội nên rất ít người khuyết tật đạt được một trình độ giáo dục nhất định. Cuối cùng, người học cần có phương án tự tạo việc làm sau học nghề và phải đảm bảo tính khả thi. Quy định này chưa phù hợp đối với người khuyết tật. Tiêu chí “phương án tự tạo việc làm” dường như trở thành rào cản ngăn người khuyết tật đến với cơ hội được đào tạo nghề. Việc yêu cầu người khuyết tật phải có phương án tự tạo việc làm khi chưa được đào tạo nghề hay thậm chí chưa có bất kỳ kỹ năng nghề nghiệp nào là không hợp lý. Hơn nữa, phương án này phải “đảm bảo tính khả thi”, mà nhà làm luật không giải thích như thế nào là một phương án đảm bảo tính khả thi.
Về kinh phí hỗ trợ đào tạo, điểm b, khoản 2, điều 5 Quyết định 46/2015/QĐ-TTg quy định chính sách hỗ trợ đào tạo trình độ sơ cấp, đào tạo dưới 03 tháng quy định về mức hỗ trợ đi lại cho người khuyết tật: Mức hỗ trợ tiền đi lại 300.000 đồng/người/khóa học nếu địa điểm đào tạo ở xa nơi cư trú từ 5 km trở lên. Mức hỗ trợ này chưa phù hợp với thực tế. Bởi người khuyết tật là người khó khăn về di chuyển, do đó, chi phí này không thể đủ để chi trả cho việc đi lại trong suốt khóa học. Những yếu tố này có thể cản trở người khuyết tật tham gia các khóa học.
Về thời gian đào tạo, người khuyết tật được đào tạo tối đa 3 tháng. Do sự giới hạn về sức khỏe cũng như sự khiếm khuyết của cơ thể nên nhiều khi việc học nghề mang tính gián đoạn. Cùng với đó, thời gian đào tạo ngắn hạn khiến chất lượng đầu ra không cao.
Về danh mục nghề nghiệp đào tạo, bởi thời gian đào tạo ngắn hạn nên người khuyết tật được đào tạo một số ngành nghề đặc thù như nghề thủ công: tăm, may, vá, thêu, … Những nghề được đào tạo chủ yếu là nghề thủ công đơn giản, xét trên đặc thù tình trạng khuyết tật mà chưa tính đến nhu cầu của thị trường.
Về chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật: Các quy định liên quan đến việc sử dụng lao động đặc thù trong các doanh nghiệp xã hội chưa có chính sách ưu đãi riêng. Do đó, khi sử dụng lao động là người khuyết tật, doanh nghiệp xã hội được hưởng các chính sách ưu đãi như doanh nghiệp nói chung. Điều 34, Luật Người khuyết tật năm 2010 đưa ra các chính sách ưu đãi dành cho doanh nghiệp sử dụng lao động là người khuyết tật như: “Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 30% tổng số lao động trở lên là người khuyết tật được hỗ trợ cải tạo điều kiện, môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật; được miễn thuế thu nhập doanh nghiệp; được vay vốn với lãi suất ưu đãi theo dự án phát triển sản xuất kinh doanh; được ưu tiên cho thuê đất, mặt bằng, mặt nước và miễn, giảm tiền thuê đất, mặt bằng, mặt nước phục vụ sản xuất, kinh doanh theo tỷ lệ lao động là người khuyết tật, mức độ khuyết tật của người lao động và quy mô doanh nghiệp”. Quy định này được hướng dẫn cụ thể tại khoản 1, điều 9, nghị định số 763/VBHN-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Người khuyết tật năm 2010. Bên cạnh đó, khi sử dụng lao động là người khuyết tật, doanh nghiệp xã hội được hưởng ưu đãi về thuế thu nhập doanh nghiệp: Miễn thuế thu nhập đối với thu nhập từ hoạt động sản xuất, kinh doanh hàng hoá, dịch vụ của doanh nghiệp có từ 30% số lao động bình quân trong năm trở lên là người khuyết tật và có số lao động bình quân trong năm từ hai mươi người trở lên, không bao gồm doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính, kinh doanh bất động sản. Có thể thấy, những chính sách đặc biệt này phần nào tạo điều kiện thuận lợi hơn cho doanh nghiệp xã hội khi sử dụng lao động là người khuyết tật. Tuy nhiên, những chính sách này vẫn còn tồn tại một số bất cập.
Một là, chưa có ưu đãi dành cho doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật. Việc không đưa ra các ưu đãi, chính sách dành riêng cho doanh nghiệp xã hội vô hình chung cào bằng giữa doanh nghiệp xã hội – hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận với những doanh nghiệp truyền thống thông thường. Từ đó, mục tiêu khuyến khích phát triển doanh nghiệp xã hội không đạt được. Các doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật thường có quy mô nhỏ, vốn đầu tư ít, kinh doanh trên thị trường có lợi suất tài chính thấp và hiệu suất kinh doanh cũng sẽ khó đạt được hiệu quả so với doanh nghiệp thông thường hay doanh nghiệp xã hội khác. Thế nhưng, một tiêu chí bắt buộc doanh nghiệp xã hội phải tuân thủ đó là luôn phải sử dụng ít nhất 51% tổng lợi nhuận hàng năm để tái đầu tư thực hiện mục tiêu xã hội, môi trường như đã cam kết. Việc thiếu đi những ưu đãi dành riêng cho doanh nghiệp xã hội cùng với những quy định ràng buộc đã hạn chế các doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật.
Hai là, tiêu chí để được hưởng ưu đãi chưa phù hợp. Trị số bắt buộc để được hưởng ưu đãi là 30% tổng số lao động phải là người khuyết tật. Có quan điểm cho rằng pháp luật không quy định cụ thể là tỷ lệ 30% này áp dụng với doanh nghiệp có tối thiểu bao nhiêu người lao động mà chỉ quy định chung chung với mọi doanh nghiệp. Điều này dẫn tới việc có những doanh nghiệp quy mô nhỏ, ít người lao động sẽ không thể đáp ứng điều kiện này trừ khi đó là doanh nghiệp của riêng người khuyết tật. Việc quy định mang tính cào bằng vừa không tạo được động lực để các doanh nghiệp sử dụng lao động là người khuyết tật vừa tạo nên sự bất mãn đối với các doanh nghiệp sử dụng lao động là người khuyết tật với số lượng lớn. Đối với doanh nghiệp xã hội, có hai trường hợp được xét đến như sau. Trường hợp thứ nhất, doanh nghiệp xã hội được thành lập không vì mục tiêu giải quyết việc làm cho người khuyết tật nhưng những doanh nghiệp này vẫn sử dụng lao động là người khuyết tật. Tuy nhiên, tỷ lệ người khuyết tật được sử dụng ở những doanh nghiệp xã hội này chưa đến 30%. Theo các quy định hiện hành, doanh nghiệp xã hội này không được hưởng bất kỳ ưu đãi nào mặc dù doanh nghiệp này góp phần giải quyết các vấn đề xã hội trong đó có giải quyết việc làm cho người khuyết tật. Trường hợp thứ hai, doanh nghiệp xã hội được thành lập vì mục tiêu giải quyết việc làm cho người khuyết tật. Ở những doanh nghiệp này, tỷ lệ người lao động là người khuyết tật thường rất cao. Mặc dù vậy, những ưu đãi mà doanh nghiệp xã hội này được hưởng nhìn chung giống với doanh nghiệp thông thường sử dụng 30% người lao động là người khuyết tật. Trừ trường hợp, doanh nghiệp xã hội sử dụng từ 70% lao động là người khuyết tật trở lên thì được miễn tiền thuê đất, mặt bằng, mặt nước phục vụ sản xuất kinh doanh. Nhưng, nếu các doanh nghiệp này đi thuê đất, mặt bằng, mặt nước của cá nhân, tổ chức dân sự thì quy định này còn có hiệu lực? Và nếu có hiệu lực thì chi phí thuê đất, mặt bằng, mặt nước sẽ được xử lý như thế nào? Chưa có bất kỳ hướng dẫn cụ thể nào về vấn đề này, dẫn tới ưu đãi này dường như không hiệu quả trên thực tế.
Ba là, chưa có hướng dẫn về hỗ trợ kinh phí cải tạo môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật. Tổ chức sử dụng từ 30% tổng số lao động trở lên là người khuyết tật thì được hỗ trợ kinh phí cải tạo môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật. Tuy nhiên, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động phù hợp với lao động là người khuyết tật. Như vậy, trước khi sử dụng lao động là người khuyết tật, doanh nghiệp xã hội bắt buộc phải có môi trường làm việc phù hợp với người khuyết tật. Có thể thấy, giữa các quy định có sự mâu thuẫn và điều đó khiến chính sách ưu đãi này “có mà như không”. Hơn nữa, trình tự, thủ tục hỗ trợ và các mức hỗ trợ cũng như trường hợp cải tạo chưa được quy định cụ thể. Chính phủ giao địa phương là các tỉnh quyết định mức hỗ trợ kinh phí nhưng Chính phủ không quy định về trình tự, thủ tục và các địa phương cũng không công khai quy trình về vấn đề này khiến doanh nghiệp rất khó tiếp cận thông tin, trở nên “ngại” khi đề xuất, kiến nghị xin hỗ trợ.
Trong những doanh nghiệp xã hội hướng tới nhóm đối tượng này, không thể không nhắc đến thành công của Công ty trách nhiệm hữu hạn KOTO, chuyên đào tạo nghề cho trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt. Tại Phố Văn Miếu (Hà Nội) và Nguyễn Đình Chiểu (thành phố Hồ Chí Minh) là nơi có những nhà hàng đặc biệt. Tại đây, hàng nghìn trẻ em đường phố Việt Nam đã có mái ấm và được nhận sự đào tạo nghề. Năm 1999, Jimmy Phạm Việt Tuấn đã sáng lập Trung tâm KOTO (Know One, Teach One) và bắt đầu thu nhận những trẻ em đường phố có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn. Ý tưởng này xuất hiện sau lần trở lại Việt Nam vào năm 1996, khi Jimmy bắt gặp 4 đứa trẻ bụi đời ở quận 1. Jimmy muốn thay đổi cuộc đời của những trẻ em đường phố Việt Nam bằng sức mạnh của giáo dục. Tên đầy đủ của KOTO có ý nghĩa là "Biết một, dạy một". Theo Jimmy, câu này thể hiện mong muốn được giúp đỡ thêm thật nhiều trẻ em, biết một người, dạy một người. Dù vậy, khả năng hiện tại chưa cho phép điều đó. KOTO chỉ tiếp nhận người trong độ tuổi 16 đến 22. Quá trình tuyển chọn kéo dài 2-3 tháng nhằm xác định người đó có hoàn cảnh đặc biệt như thế nào và mức độ phù hợp với công việc ra sao. 97% trẻ em chọn tiếp tục theo học tại KOTO sau tuyển chọn. Kinh phí đào tạo trong 2 năm cho mỗi học viên là khoảng 10.000 USD, được huy động từ các nguồn tài trợ từ thiện. Trong 24 tháng, học viên sẽ được học các kỹ năng để phục vụ trong lĩnh vực nhà hàng - khách sạn (bếp, phục vụ bàn - bar), tiếng Anh chuyên ngành và các kỹ năng sống (kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, quản lý chi tiêu cá nhân, kiềm chế cơn tức giận, kỹ năng sáng tạo, kỹ năng tìm việc, cả việc vệ sinh cá nhân, giáo dục sức khỏe sinh sản và giới tính, tin học...). Những học viên hoàn thành khóa học sẽ được cấp chứng chỉ quốc tế về lĩnh vực nhà hàng khách sạn. Các bạn trẻ được dạy về kỹ năng mềm cần thiết trong cuộc sống như giao tiếp, quản lý chi tiêu, mở ra con đường việc làm ngay sau khi tốt nghiệp.
Năm 2015, số lượng học viên tốt nghiệp từ trung tâm KOTO đã lên đến con số 600. Những bạn trẻ này sau đó tiếp tục có đóng góp trong việc giúp đỡ những hoàn cảnh khó khăn trong xã hội. Jimmy từng chia sẻ, KOTO đang dần từ bỏ hình ảnh của một tổ chức từ thiện để trở thành một doanh nghiệp có khả năng tự túc lâu dài nhờ lợi nhuận từ hoạt động của nhà hàng và đóng góp của chính các học viên đã tốt nghiệp. Đặc biệt, các cựu học viên KOTO tiếp tục nhân lên những điều kỳ diệu. Không chỉ huấn luyện để mỗi cá nhân có thể sống độc lập bằng nghề của mình, KOTO đã thực sự giúp những trẻ em đường phố năm nào có thể phát triển lên cao hơn. Năm 2012, nhóm cựu học viên KOTO đã cùng nhau mở ra nhà hàng Pots‟n Pans tại Hà Nội. Một phần lợi nhuận từ nhà hàng này được ủng hộ cho hoạt động của KOTO. Có trường hợp bạn Nguyễn Thị Thảo, học viên khóa 1 tại KOTO đã được nhận làm việc tại khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội. Sau đó, cô đã quyết định trở lại nhà hàng KOTO để truyền lại kiến thức và kinh nghiệm cho các học viên mới. Khi được chọn là Đại sứ thiện chí KOTO, Thảo đã sang Australia để tham gia khóa học Cử nhân Quản trị Du lịch Khách sạn tại Học viện Box Hill.
KOTO là một trong số những doanh nghiệp xã hội đầu tiên được hình thành ở Việt Nam, có quy mô lớn nhất nước ta. Hiện nay doanh thu của KOTO đến từ việc kinh doanh 2 nhà hàng và cung cấp dịch vụ ăn uống. Trong đó, tiền lợi nhuận của mảng kinh doanh này được dùng hoàn toàn cho đào tạo nghề, cung cấp chỗ ăn nghỉ miễn phí cho các học viên. Phục vụ mục tiêu xã hội nhưng nhà hàng KOTO vẫn phải cạnh tranh bình đẳng với các nhà hàng khác cùng dãy phố, thậm chí nộp thuế nhiều hơn, bởi việc quản lý sổ sách kế toán của tổ chức phải minh bạch, rõ ràng và công khai trước yêu cầu của nhà tài trợ. Tất cả hoạt động liên quan đến tài chính của KOTO được giám sát thông qua Công ty kiểm toán quốc tế KPMG và Công ty trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ tư vấn tài chính kế toán và kiểm toán. Mô hình KOTO được nhiều nhà lãnh đạo thế giới quan tâm và quan tâm đặc biệt. Trong chuyến thăm Việt Nam vào năm 2000, Tổng thống Hoa Kỳ Bill Clinton đã tới dùng bữa tại nhà hàng KOTO Hà Nội, khi đó mới mở cửa được 2 năm. Năm 2012, Nữ hoàng Đan Mạch cũng đã tới thăm nhà hàng và cùng chế biến món ăn với các học viên. Với sự thành công của mô hình KOTO, Jimmy đã lọt vào chung kết Giải thưởng Doanh nghiệp xã hội của Quỹ Schwab (nhà sáng lập Diễn đàn Kinh tế Thế giới –WEF). Hai năm sau (năm 2013), WEF đã bình chọn Jimmy là Lãnh đạo trẻ toàn cầu (Young Global Leader). UNICEF cũng đã trao giải thưởng ZEROaward cho nhà sáng lập trung tâm KOTO vì những sáng tạo trong việc hỗ trợ trẻ em[1].
2. Những hạn chế cần khắc phục
Đối với lao động nữ: Để bảo vệ lao động nữ không bị phân biệt đối xử khi tuyển dụng, pháp luật lao động đã đưa ra một khuôn khổ pháp lý khá đầy đủ về chính sách đối với lao động này. Tuy nhiên, trong thực tế các quy định nói trên hầu như không thực hiện được. Trong số các việc làm đăng tuyển có yếu tố giới, 70% yêu cầu chỉ tuyển nam giới trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng viên nữ nộp hồ sơ. Có tới 74% người sử dụng lao động cho rằng phụ nữ “nhiều khả năng hơn phải gánh vác những nghĩa vụ với gia đình liên quan đến hôn nhân, trông trẻ, chăm sóc người già làm hạn chế sự đóng góp của họ đối với các mục tiêu của công ty”[2]. Con số thống kê trên cho thấy, tình trạng phân biệt đối xử về giới tính trong tuyển dụng xảy ra khá phổ biến ở Việt Nam. Mặc dù pháp luật đã quy định một loạt các ưu đãi dành cho người sử dụng lao động nếu tuyển, sử dụng lao động nữ song tình trạng này vẫn không được cải thiện. Bởi vì các quy định này chỉ mang tính chất khuyến khích chứ không mang tính bắt buộc. Trong khi đó, hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động luôn đề cao mục tiêu lợi nhuận mà chi phí cho lao động nữ lớn hơn từ 10-15% so với chi phí cho lao động nam. Vì vậy, nếu các quy định này chỉ dừng ở việc khuyến khích người sử dụng lao động tuyển lao động nữ mà không có sự ưu đãi hấp dẫn thì quy định nói trên sẽ mãi chỉ là mong muốn tốt đẹp được ghi nhận trong văn bản pháp luật.
Đối với lao động khuyết tật: Các khung pháp lý cơ bản nêu trên đã khuyến khích người sử dụng lao động tuyển dụng lao động là người khuyết tật. Tuy nhiên, trên thực tế, so với những lao động khác, người khuyết tật vẫn vấp phải những bất lợi, khó tìm được việc làm. Ngay cả khi họ có việc làm thì những công việc đó là những công việc không thuộc thị phần lao động chính thức với mức lương thấp, không đủ trang trải cuộc sống hoặc ít có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Theo thống kê của Tổng cục dân số - kế hoạch hóa gia đình, hiện nay Việt Nam có khoảng 1.000 doanh nghiệp tuyển dụng lao động và trong 69% số người khuyết tật đang ở độ tuổi lao động thì mới chỉ có khoảng 30% người có việc làm ổn định[3]. Thực tế này cho thấy vẫn tồn tại sự phân biệt đối xử khi tuyển dụng đối với người khuyết tật. Nguyên nhân do tư tưởng xã hội truyền thống, người khuyết tật ít có cơ hội học tập, đào tạo nghề nên phần lớn người khuyết tật ở độ tuổi lao động nhưng có sự hạn chế nhất định về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp e ngại về chất lượng lao động, máy móc, thiết bị không phù hợp với người khuyết tật. Do đó, các ưu đãi với doanh nghiệp về thuế, vay vốn cũng không thuyết phục được nhiều doanh nghiệp tuyển dụng lao động là người khuyết tật.
3. Kiến nghị giải pháp
Từ những phân tích nêu trên, việc voàn thiện quy định về tuyển dụng lao động đối với nhóm người lao động yếu thế là yêu cầu cấp thiết trong điều kiện phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế góp phần thúc đẩy sự phát triển lâu dài, bền vững trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2025-2035…..
Đối với lao động là người khuyết tật:
Để đảm bảo người khuyết tật không bị phân biệt đối xử trong tuyển dụng, cần bổ sung quy định về việc chống phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật trong lĩnh vực việc làm ở giai đoạn tuyển dụng lao động như việc cách li, phân loại người tuyển dụng vì lý do khuyết tật; sử dụng tiêu chuẩn tuyển dụng, bài kiểm tra việc làm nhằm lọc ra hoặc có xu hướng lọc ra người khuyết tật. Đồng thời, cần có chế tài nghiêm khắc cho những hành vi phân biệt đối xử này.
Hơn nữa, cần quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động phải tuyển dụng tỷ lệ lao động nhất định là người khuyết tật. Những đơn vị không nhận người khuyết tật vào làm việc do yêu cầu và đặc trưng công việc thì phải đóng góp tỷ lệ nhất định trên quỹ tiền lương của đơn vị vào quỹ giải quyết việc làm cho lao động khuyết tật.
* Về chính sách đào tạo nghề cho người khuyết tật
Một là, sửa đổi điều kiện người học được hỗ trợ đào tạo. Thứ nhất, cần sửa đổi độ tuổi lao động cho đúng với quy định về độ tuổi lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019 (nữ từ đủ 15-60 tuổi vào năm 2035; nam từ đủ 15-62 tuổi vào năm 2028; từ ngày 01/01/2021 cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ). Thứ hai, nên quy định trình độ học vấn theo hướng là tiêu chí khuyến khích chứ không phải là điều kiện cần đối với người khuyết tật. Bởi người khuyết tật rất khó đạt được một trình độ giáo dục nhất định. Cuối cùng, không nên quy định điều kiện bắt buộc “có phương án tự tạo việc làm” đối với người khuyết tật. Bởi chính sách Nhà nước luôn là “khuyến khích” người khuyết tật tự tạo việc làm.
Hai là, quy định kinh phí hỗ trợ đi lại phù hợp thực tế. Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ kinh phí đi lại dựa trên nhiều yếu tố như dạng tật, tỷ lệ tật và khoảng cách địa lý; không nên đặt ra một mức tiền hỗ trợ cụ thể.
Ba là, quy định linh hoạt về thời gian đào tạo. Nhà nước cần có chính sách định hướng để các trung tâm dạy nghề có thời gian đào tạo linh hoạt; phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của người khuyết tật; đảm bảo chất lượng đầu ra sau mỗi khóa học.
Bốn là, chú trọng mở rộng ngành nghề đào tạo. Danh mục ngành nghề đào tạo cần được quy định cụ thể và mở rộng sang các lĩnh vực đáp ứng nhu cầu của thị trường.
* Về chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật
Một là, cần có ưu đãi dành cho doanh nghiệp xã hội nói chung và doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật nói riêng. Việc không đưa ra các ưu đãi, chính sách dành riêng cho doanh nghiệp xã hội vô hình chung làm mục tiêu khuyến khích phát triển doanh nghiệp xã hội không đạt được.
Hai là, cần xác định lại tiêu chí để được hưởng ưu đãi cho phù hợp. Để tạo nên sự bình đẳng giữa các doanh nghiệp sử dụng lao động là người khuyết tật; tác giả kiến nghị quy định mức độ hưởng ưu đãi tương ứng với tỷ lệ lao động là người khuyết tật. Ví dụ, doanh nghiệp sử dụng 15% lao động là người khuyết tật thì sẽ được hưởng 15% chính sách ưu đãi. Việc quy định này tạo nên sự linh hoạt trong việc hỗ trợ ưu đãi đối với các doanh nghiệp cũng như giúp người khuyết tật có cơ hội làm việc nhiều hơn.
Ba là, cần có hướng dẫn về hỗ trợ kinh phí cải tạo môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật. Cơ quan có thẩm quyền cần quy định cụ thể về vấn đề này để giúp doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp xã hội nói riêng dễ dàng tiếp cận thông tin từ đó “cởi mở” hơn trong việc sử dụng lao động là người khuyết tật.
Doanh nghiệp xã hội thường có quy mô nhỏ, hoặc siêu nhỏ nhưng là mô hình phù hợp với nhóm người yếu thế, đặc biệt những đối tượng cần được trợ giúp để giải quyết nhu cầu việc làm. Việc gắn kết doanh nghiệp xã hội và người khuyết tật là một chính sách có ý nghĩa to lớn về mặt nhân sinh. Bởi lẽ đó, để thúc đẩy doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật; việc hoàn thiện cơ chế pháp lý liên quan là yêu cầu cần thiết, bắt buộc và có ý nghĩa quan trọng.
Đối với lao động nữ
Lao động nữ đóng vai trò chính yếu trong các chuỗi cung ứng toàn cầu nhưng chỉ hưởng một phần quá nhỏ bé trong giá trị của chuỗi. Trong chính sách tuyển dụng lao động nữ của nhiều doanh nghiệp còn hạn chế. Lao động nữ chưa được đối xử bình đẳng trong tuyển dụng, những lý do như trách nhiệm sinh đẻ và nuôi con nhỏ, mặt khác, mức chi phí đầu tư cho một lao động nữ tăng cao so với lao động nam, nên các chủ doanh nghiệp rất hạn chế trong việc tuyển dụng lao động nữ. Một số doanh nghiệp có hiện tượng áp đặt khoảng thời gian tối thiểu làm việc tại doanh nghiệp để lập gia đình hoặc sinh con đối với lao động nữ nếu được tuyển dụng vào làm việc.
Nguyên nhân của tình trạng trên là do các doanh nghiệp phải thực hiện chi trả thêm các khoản chi phí chế độ, chính sách có tính đặc thù đối với lao động nữ như thai sản, con ốm,… Chính vì vậy, Nhà nước cần có nhiều chính sách ưu tiên hơn đối với việc tuyển dụng lao động nữ trong các doanh nghiệp, đồng thời, tiếp tục có những chính sách ưu đãi đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động này, trong đó cần thực hiện chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.
Đối với lao động là người cao tuổi
Từ thực tế trên thị trường lao động, hiện có rất nhiều công việc người cao tuổi làm được mà không ảnh hưởng tới người trẻ. Cụ thể, họ có thể đảm nhiệm những công việc như bảo vệ, tạp vụ, kế toán, biên tập viên… Nhất là khi Việt Nam bước vào giai đoạn già hóa dân số thì việc sử dụng người lao động là người cao tuổi rất cần thiết và trong tương lai nhu cầu sử dụng lao động cao tuổi còn có thể cao hơn.
Tuy nhiên, để người cao tuổi tìm được việc làm là điều không đơn giản. Phần lớn họ tìm được việc là do mối quan hệ quen biết, người thân giới thiệu chứ hiện chưa có kênh thông tin tuyển dụng cho nhóm lao động này. Trên các website tuyển dụng hiện nay, giới hạn tuổi mà nhà tuyển dụng yêu cầu thường từ 18 - 35 tuổi. Người lao động trong nhóm từ 45 tuổi trở lên có rất ít lựa chọn việc làm, còn nhóm từ 60 tuổi trở lên hầu như không có việc làm cần đến họ qua các kênh tuyển dụng chính thức. Với người lao động từ 50 tuổi trở lên, công việc họ tìm được chủ yếu tập trung vào các việc, như: bảo vệ, giúp việc gia đình, chăm sóc người già...
Thực tế cho thấy, kỹ năng và kinh nghiệm của lao động cao tuổi rất quý giá, nhưng vấn đề là họ sẽ tìm việc ở đâu? Việc nhận người lao động vào làm việc tại nhiều nước trên thế giới được coi là trách nhiệm xã hội và cấm mọi sự phân biệt, định kiến với người lớn tuổi về khả năng lao động của họ. Hiện nay phần lớn người lao động nghỉ hưu ở nước ta chủ yếu là nghỉ ngơi và sống dựa vào lương hưu trong khi sức khỏe và khả năng vẫn còn. Chỉ có một số ít người tự tìm đến công việc như một niềm vui trong cuộc sống, nhưng lại rất thiếu thông tin về thị trường lao động.
Chính vì vậy, Nhà nước cần tổ chức các sàn giao dịch việc làm dành cho người cao tuổi để tận dụng phát huy được và tạo điều kiện cho người cao tuổi đóng góp cho xã hội.
Đối với người lao động chưa thành niên
Cần nghiên cứu bổ sung thêm vào Khoản 2, Điều 145, Bộ luật Lao động 2019 về điều kiện, quy trình tuyển dụng lao động dưới 15 tuổi. Theo đó, cơ sở sử dụng lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi phải làm đơn gửi cơ quan chức năng xin phép được tuyển dụng trẻ em vào làm việc, phải được xác nhận là công việc phù hợp với trẻ em và đảm bảo phải có sự đồng ý của cha mẹ trẻ em hoặc người giám hộ và cơ quan nhà nước thì mới được phép sử dụng lao động trẻ em. Đơn gửi cơ quan lao động xin phép được tuyển dụng trẻ em vào làm việc phải có các nội dung: tên và địa chỉ cơ sở sản xuất; tên và địa chỉ của nhà quản lý; ngày hoạt động của cơ sở; nghề nghiệp hoặc công việc do cơ sở tiến hành; tên và địa chỉ, tuổi của đứa trẻ; tên và địa chỉ của cha mẹ, hoặc người giám hộ của đứa trẻ; ngày mà đứa trẻ được tuyển dụng; tính chất của công việc do đứa trẻ tiến hành; tổng số tiền và quyền lợi mà đứa trẻ được hưởng; giấy xác nhận về công việc phù hợp với trẻ.
Như vậy, người sử dụng lao động muốn được sử dụng lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi phải tuân theo những quy định rất chặt chẽ. Từ giai đoạn nộp đơn xin phép được tuyển dụng, phải được xác nhận là công việc phù hợp với trẻ em đến việc phải đảm bảo có sự đồng ý của trẻ em, cha mẹ hoặc người giám hộ và cơ quan nhà nước thì mới được phép sử dụng lao động trẻ em, luôn có sự hiện diện của cơ quan quản lý nhà nước. Điều này sẽ đảm bảo cho việc không có sự vi phạm từ người sử dụng lao động và bảo vệ tốt nhất quyền lợi cho trẻ em khi tham gia quan hệ lao động, tránh hiện tượng trẻ em bị bóc lột, bị lạm dụng sức lao động.
[1] https://www.koto.com.au/about-koto
[2] ITO (2015), Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến ở Việt Nam, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro- bangkok/---ilo-hanoi/documents/publication/wcms_349673.pdf
[3] Trần Thị Thúy Lâm (2013), “Việc làm đối với người khuyết tật - từ pháp luật đến thực tiễn”, Tạp chí Luật học (Đặc san pháp luật người khuyết tật), tr. 68 - 74