Giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) là giai đoạn khởi đầu của sự hợp tác giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), nhằm hướng tới việc thống nhất ý chí của các bên để thiết lập quan hệ lao động (QHLĐ). Để đạt được một QHLĐ hài hòa và ổn định, việc xác lập HĐLĐ cần dựa trên sự tôn trọng lẫn nhau, với thiện chí và hiểu biết về pháp luật từ cả hai phía.

HĐLĐ có một số đặc điểm nổi bật. Thứ nhất, đối tượng của hợp đồng lao động phải là công việc có trả công. Thứ hai, HĐLĐ được thực hiện bởi chính NLĐ. Thứ ba, thỏa thuận giữa các bên trong HĐLĐ chịu sự gò bó bởi những quy định pháp luật nhất định. Cuối cùng, hợp đồng này có thể được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian xác định hoặc không xác định.

Do đó, pháp luật về giao kết HĐLĐ cần được xây dựng để tạo ra sự cân bằng tương đối giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình thiết lập mối quan hệ lao động. Điều này được thực hiện thông qua việc quy định rõ ràng về chủ thể, hình thức và nội dung của HĐLĐ. Tóm lại, giao kết HĐLĐ bao gồm việc NLĐ và NSDLĐ thương thảo, thỏa thuận các điều kiện làm việc, và hai bên sẽ thống nhất các cam kết thực hiện thông qua những điều khoản được thể hiện trong HĐLĐ. Sự tiến hành thỏa thuận này không chỉ là bước khởi đầu cho một mối quan hệ lao động mà còn là cơ sở để xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và bền vững.

1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Về phía người lao động

Tại Việt Nam, độ tuổi quy định để người lao động (NLĐ) tham gia quan hệ lao động (QHLĐ) là đủ 15 tuổi, như được nêu trong Khoản 1 Điều 3 của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019. Nguyên tắc này cũng áp dụng cho việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ). Mặc dù độ tuổi 15 được công nhận là có đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động để tham gia QHLĐ, NLĐ ở độ tuổi này vẫn thuộc nhóm chưa thành niên. Do đó, BLLĐ năm 2019 quy định cụ thể các điều kiện đối với NLĐ ở độ tuổi dưới 18 khi ký kết HĐLĐ.

Cụ thể, tùy thuộc vào độ tuổi của NLĐ, pháp luật quy định thêm các điều kiện kèm theo khi giao kết HĐLĐ. Đối với NLĐ chưa đủ 18 tuổi, việc ký kết HĐLĐ yêu cầu phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật, như cha mẹ, người giám hộ, hay người đỡ đầu hợp pháp. Họ cũng cần phải tự có sự đồng ý của mình để đảm bảo quyền lợi. Bên cạnh đó, pháp luật còn giới hạn các loại công việc mà NLĐ chưa thành niên được tham gia, nhằm bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của trẻ em trong môi trường làm việc. Đặc biệt, đối với NLĐ dưới 13 tuổi, NSDLĐ phải có sự đồng ý của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội địa phương trước khi giao kết hợp đồng, điều này thể hiện sự quản lý chặt chẽ của cơ quan nhà nước đối với sự tham gia của trẻ em trong lao động.

Theo quy định tại BLLĐ năm 2019, việc giao kết HĐLĐ mang tính chất đích danh và không thể thay thế, có nghĩa là NLĐ phải trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng. Tuy nhiên, pháp luật cũng cho phép một số trường hợp đặc biệt về việc ủy quyền giao kết HĐLĐ. Chẳng hạn, đối với các công việc theo mùa vụ hoặc công việc có thời hạn dưới 12 tháng, một nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho người khác đại diện cho nhóm ký kết HĐLĐ. Điều này tạo ra sự linh hoạt trong việc tổ chức lao động, giúp các nhóm NLĐ có thể thuận lợi hơn trong việc thỏa thuận và ký kết hợp đồng với NSDLĐ.

BLLĐ năm 2019 còn quy định những điều chỉnh đặc biệt dành cho các chủ thể giao kết HĐLĐ như người cao tuổi, người khuyết tật, và lao động làm việc gia đình. Những quy định này được đưa ra nhằm đảm bảo quyền tự do việc làm và bình đẳng trong giao kết HĐLĐ cho các nhóm đối tượng đó. Điều này cho thấy sự quan tâm của pháp luật đến việc bảo vệ quyền lợi của những người lao động có hoàn cảnh đặc biệt, giúp họ có cơ hội tham gia vào lực lượng lao động một cách công bằng và thuận lợi.

Ngoài ra, một điểm đáng chú ý là trong BLLĐ năm 2019, Việt Nam đã có những bước tiến đáng kể trong việc bảo vệ quyền tự do giao kết HĐLĐ. Cụ thể, NLĐ có quyền giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ khác nhau, như được quy định tại Khoản 1 Điều 19. Điều này không chỉ giúp NLĐ mở rộng cơ hội việc làm mà còn tạo điều kiện cho họ có thể tăng cường thu nhập, cũng như phát huy hết khả năng của bản thân trong môi trường làm việc đa dạng. Chính việc cho phép NLĐ tham gia vào nhiều hợp đồng lao động khác nhau thể hiện một tư duy tiến bộ và hiện đại trong luật pháp lao động Việt Nam, đáp ứng nhu cầu thực tế của xã hội và nền kinh tế đang không ngừng phát triển.

Tóm lại, BLLĐ năm 2019 tại Việt Nam đã quy định rõ ràng về độ tuổi, quyền và nghĩa vụ của NLĐ cũng như điều kiện giao kết HĐLĐ, từ đó đảm bảo quyền lợi cho người lao động, đặc biệt là những đối tượng dễ bị tổn thương trong thị trường lao động. Việc quy định rõ về giao kết HĐLĐ không chỉ thúc đẩy sự phát triển bền vững của QHLĐ mà còn tạo dựng niềm tin cho NLĐ và NSDLĐ, góp phần quan trọng vào việc phát triển nền kinh tế xã hội.

So với quy định của pháp luật Hàn Quốc về hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong Đạo luật Tiêu chuẩn lao động, có thể nhận thấy nhiều điểm tương đồng đáng chú ý. Tại Hàn Quốc, người lao động từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi khi ký kết HĐLĐ cũng cần có điều kiện yêu cầu là sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật, cụ thể là cha mẹ hoặc người giám hộ. Tuy nhiên, điều quan trọng là người đại diện theo pháp luật không được ký kết hộ HĐLĐ cho NLĐ dưới 18 tuổi. Quy định này là một biện pháp bảo vệ NLĐ chưa thành niên, nhằm hạn chế các rủi ro và tránh tình trạng cưỡng bức lao động.

Chính vì vậy, sự yêu cầu về đồng ý này được xem như một biện pháp cần thiết để bảo vệ quyền lợi của người lao động ở độ tuổi vị thành niên, đồng thời tạo ra một hàng rào bảo vệ quyền lợi của họ. Tại Hàn Quốc, ngoài việc yêu cầu sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật, luật còn nhấn mạnh rõ ràng rằng độ tuổi giáo dục bắt buộc của trẻ em được quy định đến 14 tuổi, như được nêu trong Điều 8 của Đạo luật Tiêu chuẩn lao động. Quy định này không chỉ xác định tuổi lao động mà còn thể hiện quan điểm của pháp luật Hàn Quốc về việc bảo vệ quyền của trẻ em và nhấn mạnh trách nhiệm của xã hội trong việc ngăn chặn lao động trẻ em.

Một điểm nổi bật hơn nữa trong pháp luật lao động Hàn Quốc là sự nghiêm ngặt trong việc hạn chế lao động của những người dưới 15 tuổi. Theo Điều 64 của Đạo luật Tiêu chuẩn lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ có thể sử dụng NLĐ dưới 15 tuổi nếu được sự đồng ý của Bộ trưởng Bộ Lao động. Điều này cho thấy sự quản lý chặt chẽ về độ tuổi lao động và thể hiện tầm quan trọng của việc bảo vệ trẻ em trong thị trường lao động. Trong khi đó, ở Việt Nam, quy định này cho phép sử dụng NLĐ từ 13 tuổi trở lên khi ký kết HĐLĐ, do đó, có thể thấy rằng quy định của pháp luật lao động Hàn Quốc về vấn đề này chặt chẽ và khắt khe hơn.

Bên cạnh những quy định về độ tuổi, pháp luật lao động Hàn Quốc còn trao quyền cho bên thứ ba, cụ thể là Bộ trưởng Bộ Lao động hoặc người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa thành niên, quyền yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động nếu thấy hợp đồng này có những điểm bất lợi hoặc gây thiệt hại cho quyền lợi của NLĐ dưới 18 tuổi. Qua đó, quyền lợi của đối tượng dễ bị tổn thương này được bảo vệ tốt hơn, tạo ra một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh cho các NLĐ trẻ tuổi.

Ngoài ra, theo quy định tại Điều 5 của Luật Dân sự Hàn Quốc, nếu người đại diện theo pháp luật của NLĐ (cha mẹ hoặc người giám hộ) không đồng ý ký kết HĐLĐ, họ có quyền vào thời điểm bất kỳ để sử dụng lý do rằng NLĐ chưa nhận được sự đồng ý của họ, từ đó có thể hủy bỏ HĐLĐ. Điều này thể hiện sự nghiêm túc trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ chưa thành niên và quyền hạn của người đại diện theo pháp luật trong quá trình ký kết hợp đồng lao động.

Từ những điểm đã phân tích, có thể thấy rằng mặc dù pháp luật lao động ở Việt Nam và Hàn Quốc có một số quy định tương đồng về độ tuổi cho NLĐ tham gia QHLĐ, nhưng luật pháp Hàn Quốc có những quy định chặt chẽ hơn nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ chưa thành niên. Những quy định này không chỉ xây dựng một khung pháp lý vững chắc cho thị trường lao động mà còn thể hiện sự quan tâm đến việc bảo vệ trẻ em và thanh niên trong môi trường làm việc. Điều này cũng cho thấy sự tiến bộ trong tư duy pháp luật của Hàn Quốc, khi họ đặt trọng tâm vào việc bảo vệ nhóm NLĐ dễ bị tổn thương và nâng cao trách nhiệm của xã hội trong việc chăm sóc và nuôi dưỡng thế hệ trẻ. Tóm lại, việc so sánh các quy định của pháp luật Hàn Quốc với Việt Nam về HĐLĐ giúp nhận thức rõ nét hơn về các nỗ lực bảo vệ quyền lợi cho NLĐ vị thành niên, đồng thời mở ra hàng loạt câu hỏi về cách thức tiếp cận của từng quốc gia đối với vấn đề này.

Cả Việt Nam và Hàn Quốc đều thống nhất nguyên tắc ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) mang tính đích danh, tức là không cho phép người khác ký thay HĐLĐ, kể cả đối với người lao động chưa thành niên. Quy định này hình thành nên một khung pháp lý vững chắc nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ, yêu cầu họ trực tiếp tham gia vào việc ký kết hợp đồng mà không có bất kỳ sự ủy quyền nào từ bên thứ ba. Điều này có nghĩa là không có quy định cho phép ủy quyền ký kết hợp đồng đối với nhóm NLĐ. Tuy nhiên, pháp luật Hàn Quốc lại có một số ngoại lệ trong trường hợp này, đặc biệt là đối với các lĩnh vực liên quan đến lao động có yếu tố nước ngoài. Cụ thể, trong những trường hợp "nhập khẩu" lao động, pháp luật Hàn Quốc cho phép ủy quyền qua các chương trình hợp tác về lao động, với các quy định cụ thể đi kèm. Tuy nhiên, ngoài các trường hợp này, các HĐLĐ khác vẫn chỉ có thể được ký kết bởi chính NLĐ mà không có sự đại diện hoặc ủy quyền.

Ngoài ra, Luật Tiêu chuẩn Lao động Hàn Quốc không đề cập đến một số chủ thể đặc biệt trong giao kết HĐLĐ, bao gồm những người cao tuổi, người nước ngoài và người khuyết tật. Thay vào đó, các đối tượng này được điều chỉnh bởi các luật chuyên ngành riêng biệt. Điều này cho thấy rằng, mặc dù không có quy định trực tiếp về những nhóm người này trong Luật Tiêu chuẩn Lao động, nhưng họ vẫn được bảo vệ quyền lợi thông qua các quy chế và luật riêng có liên quan. Qua việc nghiên cứu các quy định của pháp luật Hàn Quốc, có thể nhận thấy rằng không có quy định cho phép NLĐ ký kết hợp đồng với nhiều NSDLĐ. Tuy nhiên, theo nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng đã được thừa nhận ở Hàn Quốc, NLĐ vẫn có khả năng giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ khác nhau, nhưng họ phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các cam kết đã ghi trong hợp đồng.

Vì vậy, có thể thấy rằng cả Việt Nam và Hàn Quốc đều có những điểm tương đồng trong các quy định về giao kết HĐLĐ, nhất là việc yêu cầu ký hợp đồng đích danh mà không có sự đại diện hay ủy quyền. Mặc dù có sự khác biệt về một số quy định cụ thể, sự tương đồng trong nguyên tắc pháp lý và cơ chế bảo vệ quyền lợi cho NLĐ giữa hai quốc gia này vẫn rất rõ ràng. Điều này không chỉ thể hiện sự nhất quán trong tư duy pháp lý mà còn khẳng định cam kết của cả hai quốc gia trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ, nhất là đối với những đối tượng dễ bị tổn thương trong thị trường lao động. Trong bối cảnh hội nhập và phát triển, việc đối chiếu những quy định này cũng giúp nâng cao nhận thức về các tiêu chuẩn lao động quốc tế và thúc đẩy việc cải cách luật pháp tại mỗi quốc gia.

Về phía người sử dụng lao động

Theo khoản 2 Điều 3 của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) 2019, nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) được định nghĩa là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động (NLĐ) làm việc theo thỏa thuận. Đặc biệt, trong trường hợp NSDLĐ là cá nhân, người này phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Khi so sánh với khái niệm NSDLĐ tại Hàn Quốc, theo Điều 2 của Luật Tiêu chuẩn Lao động, NSDLĐ được hiểu là người chủ doanh nghiệp hoặc người chịu trách nhiệm kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra, định nghĩa này còn mở rộng đến những người có liên quan đến NLĐ và thực hiện các hành vi theo yêu cầu của người chủ doanh nghiệp.

Như vậy, có thể thấy rằng cả pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc đều nhằm mục đích xác định rõ NSDLĐ là người sử dụng, quản lý và trả lương cho NLĐ. Điều này cho thấy sự tương đồng trong cách thức mà hai quốc gia quy định về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ trong mối quan hệ lao động. Mặc dù cả hai hệ thống pháp luật không đề cập đến việc trực tiếp giao kết hoặc ủy quyền giao kết HĐLĐ, nhưng khái niệm NSDLĐ theo luật pháp Hàn Quốc lại cho thấy phạm vi của đối tượng này được mở rộng hơn. Cụ thể, luật Hàn Quốc không chỉ dừng lại ở người chủ doanh nghiệp mà còn bao gồm cả những người có liên quan đến NLĐ, những người có trách nhiệm thực hiện các hành vi liên quan đến hoạt động của NLĐ theo sự chỉ đạo của người chủ doanh nghiệp.

Việc phân tích những quy định này giúp làm rõ cách mà pháp luật lao động tại Việt Nam và Hàn Quốc bảo vệ quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ. Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng phức tạp, khái niệm về NSDLĐ cần được xem xét một cách linh hoạt và toàn diện hơn. Điều này đặc biệt quan trọng trong việc xác định trách nhiệm và quyền lợi của mỗi bên trong mối quan hệ lao động. Sự mở rộng khái niệm NSDLĐ tại Hàn Quốc có thể phản ánh một tư duy tiến bộ hơn trong việc nhận thức về vai trò của những người có liên quan trong môi trường làm việc, từ đó tạo ra sự phối hợp hiệu quả hơn trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của NLĐ.

Tóm lại, khái niệm NSDLĐ theo quy định của cả hai quốc gia đều khẳng định vai trò quan trọng của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, đồng thời bảo đảm rằng họ có trách nhiệm trong việc quản lý và điều hành NLĐ làm việc. Sự khác biệt trong việc xác định phạm vi đối tượng NSDLĐ giữa Việt Nam và Hàn Quốc chỉ ra những điểm cần cải tiến và hoàn thiện trong hệ thống pháp luật lao động của mỗi quốc gia nhằm nâng cao hiệu quả và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ một cách tốt nhất.

2. Hình thức giao kết hợp đồng lao động

Tại Việt Nam, theo quy định của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) 2019, các hình thức giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) hợp pháp được xác định gồm văn bản, lời nói, và thông qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu. Trong số các hình thức trên, HĐLĐ bằng văn bản là phổ biến nhất và được áp dụng trong mọi trường hợp khi nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) giao kết hợp đồng. Đặc biệt, có một số loại HĐLĐ bắt buộc phải được lập thành văn bản nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Những trường hợp này bao gồm HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ ký kết với người chưa đủ 15 tuổi cùng với người đại diện theo pháp luật của họ, HĐLĐ với người giúp việc gia đình, và HĐLĐ đại diện nhóm NLĐ.

Ngược lại, hình thức HĐLĐ bằng lời nói có phạm vi áp dụng rất hẹp, chỉ được sử dụng cho những công việc có thời hạn dưới 1 tháng. Trong một số trường hợp, ngay cả khi hợp đồng có thời hạn ngắn dưới 1 tháng, việc giao kết bằng lời nói vẫn không được phép. Cụ thể hơn, các đối tượng bắt buộc phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản bất kể thời gian hợp đồng là: (i) người chưa đủ 15 tuổi; (ii) nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên thực hiện công việc theo mùa vụ, mà ủy quyền cho một người trong nhóm ký hợp đồng; và (iii) người giúp việc gia đình.

Một điểm mới trong BLLĐ 2019 là quy định về hình thức giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu, theo các quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Hình thức giao kết này được công nhận có giá trị tương đương với HĐLĐ bằng văn bản, phản ánh sự thay đổi trong cách thức giao kết hợp đồng với sự phát triển của công nghệ. Sự xuất hiện của quy định này xuất phát từ thực tế nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, cũng như sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Cuộc cách mạng này đã mang lại những thay đổi lớn trong thị trường lao động, đặc biệt là sự chuyển dịch lao động toàn cầu và ứng dụng công nghệ 4.0 trong lĩnh vực lao động.

Việc quy định các hình thức giao kết HĐLĐ khác nhau trong BLLĐ 2019 không chỉ đáp ứng nhu cầu thực tế của thị trường lao động mà còn cần thiết để bảo vệ quyền lợi NLĐ. Điều này đồng nghĩa với việc pháp luật lao động Việt Nam đã dần tiếp cận theo xu hướng hiện đại, linh hoạt, và phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế. Sự đa dạng trong các hình thức HĐLĐ còn cho thấy tầm quan trọng trong việc thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của môi trường lao động, giúp NSDLĐ và NLĐ có nhiều lựa chọn linh hoạt hơn trong quá trình giao kết hợp đồng. Điều này thực sự cần thiết trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ hiện đại, tạo điều kiện thuận lợi cho cả hai bên trong việc thiết lập và duy trì mối quan hệ lao động hiệu quả.

Tại Hàn Quốc, hình thức của hợp đồng lao động (HĐLĐ) dựa trên nguyên tắc tự do ký kết hợp đồng. Điều này có nghĩa là bất kỳ HĐLĐ nào cũng có thể được ký kết bằng hình thức lời nói hoặc văn bản, trừ những trường hợp đặc biệt theo quy định của luật, trong đó có Luật Tiêu chuẩn lao động. Nhận định này cho thấy rằng pháp luật lao động Hàn Quốc mang tính chất mở rộng trong việc điều chỉnh hình thức của HĐLĐ, công nhận mọi hình thức hợp đồng, bao gồm hợp đồng bằng lời nói, văn bản, hoặc các hình thức khác. Sự linh hoạt này cho phép các bên tham gia có thể thỏa thuận một cách tự do về các điều kiện giao kết.

Tuy nhiên, việc quy định hình thức HĐLĐ một cách rộng rãi như vậy cũng có thể tạo ra một trở ngại trong quá trình giải quyết tranh chấp liên quan đến HĐLĐ. Khi không có quy định chặt chẽ về hình thức, các bên có thể gặp khó khăn trong việc chứng minh các điều khoản thỏa thuận, dẫn đến những tranh cãi không cần thiết. Để hạn chế rủi ro xảy ra tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ, mặc dù HĐLĐ có thể được ký bằng lời nói, các điều kiện lao động cụ thể vẫn cần phải được trình bày rõ ràng dưới dạng văn bản.

Đặc biệt, những điều kiện lao động áp dụng cho NLĐ có thời hạn và NLĐ làm việc trong khoảng thời gian ngắn phải được ghi chép bằng văn bản một cách rõ ràng. Các thông tin quan trọng như "thời điểm sa thải và lý do" cũng cần phải được thông báo bằng văn bản để bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Bên cạnh đó, các yếu tố khác như tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ, và thời gian nghỉ hàng năm cũng đều cần phải được quy định rõ ràng bằng văn bản. Điều này đặc biệt quan trọng đối với NLĐ dưới 15 tuổi, vì họ thuộc nhóm đối tượng dễ tổn thương và cần được bảo vệ quyền lợi một cách tốt nhất.

Trong thực tế, NSDLĐ có thể trình bày các điều kiện lao động tại nhiều nơi khác nhau, chẳng hạn như trong HĐLĐ, tại các phụ lục HĐLĐ, trong nội quy lao động (NQLĐ), hoặc trong thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT). Ngoài ra, nếu HĐLĐ được ký kết bằng lời nói, NSDLĐ cũng có thể ghi lại các điều kiện lao động ra giấy và đưa cho NLĐ xem để đảm bảo rằng thông tin được cung cấp một cách đầy đủ và rõ ràng. Điều này giúp bảo vệ cả quyền lợi của NLĐ cũng như đảm bảo rằng NSDLĐ thực hiện đúng nghĩa vụ của mình.

Như vậy, hệ thống pháp luật lao động Hàn Quốc, qua việc công nhận sự tự do trong hình thức hợp đồng, vẫn nhấn mạnh sự cần thiết phải minh bạch và rõ ràng trong các điều kiện lao động bằng hình thức văn bản, nhất là trong những trường hợp có thể gây ra tranh chấp. Sự kết hợp này là nhằm tạo ra một môi trường làm việc công bằng và ổn định hơn cho cả NLĐ và NSDLĐ, đồng thời cũng phản ánh sự tiến bộ trong việc quản lý quan hệ lao động trong bối cảnh hiện đại.

Khi nghiên cứu đối sánh về hình thức hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa hai hệ thống pháp luật, ta có thể thấy có những sự khác biệt rõ rệt. Pháp luật Việt Nam quy định khá chặt chẽ về hình thức của HĐLĐ, với các quy định rõ ràng về từng loại hình hợp đồng có thể được ký kết: bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hình thức điện tử, mà giá trị của chúng tương đương với hợp đồng bằng văn bản. Trái lại, pháp luật Hàn Quốc không yêu cầu hợp đồng phải được ký kết bằng lời nói hay bằng văn bản, tạo điều kiện cho các bên hoàn toàn tự do lựa chọn hình thức HĐLĐ mà họ mong muốn.

Mặc dù việc lựa chọn hình thức hợp đồng được tôn trọng tại Hàn Quốc, nhưng pháp luật vẫn yêu cầu các nội dung quan trọng như điều kiện lao động — bao gồm tiền lương, thời gian làm việc và thời gian nghỉ — phải được trình bày dưới dạng văn bản. Điều này nhằm đảm bảo rằng NLĐ được cung cấp thông tin đầy đủ và có khả năng đọc hiểu rõ ràng trước khi ký kết hợp đồng.

Ngoài ra, cả hai hệ thống pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc đều công nhận mối quan hệ lao động thực tế. Các hành vi của các bên trong những trường hợp cụ thể vẫn có thể được xem xét và công nhận là có giá trị như một HĐLĐ, bất chấp hình thức chính thức của hợp đồng. Như vậy, sự khác nhau trong quy định về hình thức của HĐLĐ giữa hai quốc gia phản ánh những đặc thù riêng trong từng hệ thống pháp luật.

3. Nội dung của hợp đồng lao động

Theo pháp luật Việt Nam, nội dung của hợp đồng lao động (HĐLĐ) được quy định tại Điều 21 của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2019. Điều này cho phép các bên ký kết hợp đồng tự do thỏa thuận với nhau về các điều khoản trong hợp đồng, tuy nhiên vẫn có những nội dung chủ yếu bắt buộc phải có, bao gồm: chủ thể hợp đồng, công việc, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, mức lương và quy định về nâng lương, thời giờ làm việc và thời gian nghỉ ngơi, cũng như các vấn đề liên quan đến bảo hiểm và an toàn vệ sinh lao động.

Đối với một số công việc cụ thể, chẳng hạn như những công việc liên quan đến bí mật kinh doanh hoặc các lĩnh vực đặc thù như nông nghiệp, lâm nghiệp, và diêm nghiệp, HĐLĐ cần chứa đựng những thỏa thuận riêng phù hợp và bắt buộc phải được ghi nhận bằng văn bản. Nội dung HĐLĐ có thể được chia thành hai nhóm chính: (i) các nội dung chủ yếu có tính bắt buộc và (ii) các nội dung tùy nghi. Đối với các nội dung chủ yếu, việc quy định được hướng dẫn chi tiết trong Chương II của Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ban hành vào ngày 12/11/2020 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2021.

Còn đối với các nội dung tùy nghi, các bên trong HĐLĐ hoàn toàn có quyền thỏa thuận để bổ sung các điều khoản liên quan đến quan hệ lao động (QHLĐ), trong đó có thể đề cập đến các vấn đề như chế độ phúc lợi hoặc quyền lợi bổ sung cho NLĐ. Ngoài ra, nội dung của HĐLĐ cũng có thể bao gồm phụ lục hợp đồng, nhằm mục đích bổ sung, quy định chi tiết, hoặc sửa đổi một số điều khoản của HĐLĐ. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng phụ lục không được phép sửa đổi thời hạn của hợp đồng. Điều này hỗ trợ việc bảo vệ quyền lợi của cả hai bên và đảm bảo sự minh bạch trong mối quan hệ lao động.

Theo pháp luật Hàn Quốc, Khoản 1 Điều 17 của Luật Thương lượng và Chế độ Lao động (LTCLĐ) quy định rằng khi ký kết hoặc thay đổi hợp đồng lao động (HĐLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ) có trách nhiệm ghi các điều khoản một cách rõ ràng, minh bạch và mạch lạc. Điều này yêu cầu NSDLĐ phải đảm bảo rằng nội dung hợp đồng dễ dàng hiểu được để bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ). Tuy nhiên, khác với quy định của pháp luật Việt Nam, Luật TCLĐ Hàn Quốc không nêu rõ những nội dung bắt buộc phải có trong HĐLĐ. Điều này mở ra quyền tự do thỏa thuận cho các bên trong mối quan hệ lao động, cho phép họ linh hoạt trong việc xác định nội dung của hợp đồng.

Thông thường, nội dung của HĐLĐ sẽ bao gồm một số yếu tố cơ bản như mức lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ hàng tuần, thời gian nghỉ hàng năm, nơi làm việc và bản mô tả công việc. Bên cạnh đó, các điều khoản liên quan đến nội quy lao động (NQLĐ) cũng cần phải được quy định một cách rõ ràng. Đặc biệt, những điều khoản liên quan đến việc NLĐ sống trong ký túc xá cũng phải được ghi rõ để tránh mập mờ và bất đồng trong mối quan hệ lao động.

Sự rõ ràng và minh bạch trong HĐLĐ được quy định cụ thể trong nhiều điểm mà pháp luật lao động Hàn Quốc yêu cầu NSDLĐ phải thực hiện. Ví dụ, về vấn đề “tiền lương,” NSDLĐ cần phải trình bày một cách chi tiết và dễ hiểu về cách tính lương, phương thức thanh toán, thời gian làm việc, và đơn vị tính lương. Điều này không chỉ tạo ra sự minh bạch mà còn giúp NLĐ dễ dàng nắm bắt các quyền lợi của họ. Hơn nữa, các điều khoản trong hợp đồng cần phải rõ ràng đến mức NLĐ có thể hiểu và nhớ được nội dung mà NSDLĐ đưa ra. Điều này không chỉ làm tăng sự tin tưởng giữa hai bên mà còn tạo điều kiện cho một môi trường làm việc công bằng và hợp tác hơn.

Khi xét về nội dung hợp đồng lao động (HĐLĐ), pháp luật Việt Nam thể hiện sự quy định chặt chẽ đối với một số nhóm người lao động (NLĐ) đặc biệt, đặc biệt là về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi. Cụ thể, đối với những người chưa đủ 15 tuổi, luật quy định rằng họ không được làm việc quá 4 giờ trong một ngày và không quá 20 giờ trong một tuần. Ngoài ra, những NLĐ trong độ tuổi này cũng không được phép làm thêm giờ hoặc làm việc vào ban đêm, nhằm bảo vệ sức khỏe và tinh thần của các em. Đối với NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi, thời giờ làm việc tối đa được quy định là không quá 8 giờ trong một ngày và 40 giờ trong một tuần, theo Điều 146 của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2019. Những quy định này cho thấy sự quan tâm đặc biệt của pháp luật Việt Nam đến nhóm NLĐ này, nhằm tạo ra môi trường làm việc an toàn và lành mạnh.

Trong khi đó, ở Hàn Quốc lại có sự linh hoạt hơn trong việc xác lập HĐLĐ cho các nhóm NLĐ đặc biệt, như người cao tuổi hay người khuyết tật.Ở đây, pháp luật tuân theo nguyên tắc tự do thỏa thuận, điều này có nghĩa là các điều khoản trong hợp đồng sẽ được xác định theo thỏa thuận giữa hai bên mà không bị ràng buộc bởi các quy định cụ thể như ở Việt Nam. Đối với lao động chưa thành niên, Điều 69 của Luật Thương lượng và Chế độ Lao động (LTCLĐ) tại Hàn Quốc quy định rằng NLĐ không được làm việc quá 7 giờ mỗi ngày và tối đa là 40 giờ mỗi tuần. Trong một số trường hợp, nếu hai bên có thỏa thuận, số giờ làm việc có thể được tăng lên 1 giờ mỗi ngày và tối đa là 6 giờ mỗi tuần. Điều này cho thấy sự tôn trọng quyền tự quyết của các bên trong mối quan hệ lao động tại Hàn Quốc, nhưng vẫn đảm bảo sức khỏe và quyền lợi của NLĐ.

Về vấn đề phụ lục của HĐLĐ, pháp luật lao động Việt Nam coi phụ lục là phần bổ sung, có hiệu lực ngang với HĐLĐ chính, được sử dụng để giải thích, quy định chi tiết nội dung hợp đồng hoặc sửa đổi, bổ sung các điều khoản trong HĐLĐ (Điều 24 BLLĐ Việt Nam). Điều này tạo ra một cơ chế linh hoạt cho các bên trong việc điều chỉnh hợp đồng, đồng thời đảm bảo rằng tất cả các thay đổi đều được ghi nhận chính thức. Ngược lại, pháp luật Hàn Quốc không có quy định cụ thể về phụ lục của HĐLĐ như pháp luật Việt Nam. Thay vào đó, Điều 17 LTCLĐ quy định về việc thay đổi hoặc bổ sung nội dung của HĐLĐ.

Theo quy định này, các nội dung có thể thay đổi, bổ sung bao gồm: tiền lương, thời gian làm việc cố định, nghỉ có trả lương, nghỉ phép, nơi làm việc và chức vụ đảm nhiệm, điều khoản trong nội quy lao động (NQLĐ), và quy định về ký túc xá. Nếu NSDLĐ có bất kỳ thay đổi hoặc bổ sung nào đối với các điều khoản này, họ phải trình bày bằng văn bản và gửi cho NLĐ xem. Điều này không chỉ đảm bảo tính minh bạch trong hoạt động của NSDLĐ mà còn bảo vệ quyền lợi của NLĐ, tạo điều kiện cho họ nhận thức được các thay đổi ảnh hưởng đến cuộc sống và công việc của mình.

Không những thế, nếu có sự thay đổi HĐLĐ do thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) hoặc NQLĐ, khi NLĐ yêu cầu, NSDLĐ cũng cần phải cung cấp cho NLĐ xem nội dung văn bản sửa đổi. Điều này củng cố thêm sự minh bạch trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bởi NLĐ có quyền được thông tin đầy đủ về tất cả các điều khoản liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Trong bối cảnh này, các quy định về sửa đổi, bổ sung HĐLĐ theo LTCLĐ Hàn Quốc có vai trò tương tự như phụ lục HĐLĐ trong hệ thống pháp luật Việt Nam.

Tóm lại, việc quy định rõ ràng về thời giờ làm việc và các điều khoản trong HĐLĐ cho nhóm NLĐ đặc biệt trong cả hai quốc gia cho thấy sự quan tâm đến quyền lợi của NLĐ và sự linh hoạt trong quan hệ lao động. Sự khác biệt trong các quy định pháp luật về phụ lục HĐLĐ và điều chỉnh hợp đồng giữa hai nước cũng phản ánh những đặc điểm riêng trong từng hệ thống pháp luật. Việt Nam chú trọng đến tính cụ thể và chi tiết, trong khi Hàn Quốc lại nhấn mạnh vào nguyên tắc tự do thỏa thuận, tạo ra sự đa dạng và phong phú trong các loại hình hợp đồng lao động.

Theo pháp luật Việt Nam, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được phân loại dựa trên tiêu chí thời hạn của hợp đồng thành hai loại chính: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn và (ii) HĐLĐ xác định thời hạn, với thời gian tối đa là 36 tháng. Quy định này nhằm đảm bảo rằng các bên trong mối quan hệ lao động có thể xác định rõ ràng thời gian cũng như quyền và nghĩa vụ của mình. Đối với các HĐLĐ xác định thời hạn, khi hết hạn mà người lao động (NLĐ) vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký kết một HĐLĐ mới. Nếu không có sự thỏa thuận mới, hợp đồng cũ sẽ tự động chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động (NSDLĐ) không thể chấm dứt hợp đồng một cách đơn phương sau khi thời hạn đã hết, mà phải ký kết một HĐLĐ khác, tạo ra sự ổn định cho NLĐ.

Nếu HĐLĐ mới vẫn là HĐLĐ xác định thời hạn, quy định chỉ cho phép ký kết thêm một lần nữa. Sau lần ký thứ hai, nếu NLĐ tiếp tục làm việc, cần phải chuyển sang ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Mặc dù pháp luật Việt Nam có những quy định rõ ràng và nghiêm ngặt về HĐLĐ, nhưng trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, vẫn tồn tại một số ngoại lệ. Ví dụ, trong một số trường hợp nhất định, các bên có thể ký kết nhiều hợp đồng xác định thời hạn khác nhau. Những trường hợp này bao gồm HĐLĐ đối với những người được thuê làm giám đốc trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước, HĐLĐ với người cao tuổi, người lao động nước ngoài theo giấy phép lao động có thời hạn, và các thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ trong nhiệm kỳ. Các quy định này không chỉ nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ mà còn tạo ra sự linh hoạt cho NSDLĐ trong việc quản lý nguồn nhân lực.

Tương tự như ở Việt Nam, Hàn Quốc cũng phân loại HĐLĐ dựa trên tiêu chí thời hạn thành hai loại: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn và (ii) HĐLĐ xác định thời hạn. Tuy nhiên, có sự khác biệt đáng chú ý giữa hai hệ thống pháp luật này. Cụ thể, thời hạn của HĐLĐ xác định theo quy định pháp luật Hàn Quốc tối đa chỉ là 24 tháng, thấp hơn 36 tháng của Việt Nam. Điều này đồng nghĩa với việc nếu NSDLĐ ký kết HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm với NLĐ, họ có thể sử dụng NLĐ trong thời gian này. Tuy nhiên, nếu sau 2 năm, NSDLĐ vẫn muốn tiếp tục sử dụng NLĐ, họ cần phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn với người lao động. Sự khác biệt này phản ánh cách tiếp cận của hai nước đối với việc quản lý lao động và tạo ra môi trường làm việc.

Về mặt ưu điểm, HĐLĐ xác định thời hạn cho phép NSDLĐ có sự linh hoạt cao hơn trong việc tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực. Họ có thể điều chỉnh số lượng lao động theo nhu cầu thực tế mà không phải lo lắng quá nhiều về việc kí kết các hợp đồng lâu dài. Tuy nhiên, mặt trái của điều này là NLĐ thường cảm thấy bất an bởi sự không chắc chắn về công việc của họ. Trong bối cảnh Hàn Quốc, đất nước này đã trải qua một thời gian dài khủng hoảng kinh tế, vì vậy nhiều doanh nghiệp có xu hướng lựa chọn HĐLĐ xác định thời hạn khi tuyển dụng NLĐ. Đối với những doanh nghiệp này, kết thúc hợp đồng khi hết thời hạn là cách họ hạn chế tăng lương và tránh việc chuyển đổi HĐLĐ sang loại không xác định thời hạn. Điều này dẫn đến việc NSDLĐ có thể dễ dàng sa thải NLĐ và tuyển dụng lao động mới thay thế mà không gặp trở ngại gì.

Tại Hàn Quốc, tình trạng này góp phần làm tăng thêm sự bất an trong công việc của NLĐ. Những người lao động này đôi khi cảm thấy rằng họ không thể cống hiến hết mình cho công việc, đặc biệt trong một xã hội mà tình hình kinh tế không ổn định. Việc gia hạn hoặc chuyển đổi HĐLĐ sang loại không xác định thời hạn ngày càng trở nên khó khăn, từ đó làm giảm động lực làm việc và tạo ra nỗi lo lắng cho NLĐ về tương lai công việc của họ.

So với Hàn Quốc, tỷ lệ thất nghiệp ở Việt Nam hiện nay thấp hơn, và tỷ lệ cạnh tranh trong thị trường lao động cũng không cao bằng. Điều này đồng nghĩa với việc HĐLĐ xác định thời hạn không tạo ra quá nhiều vấn đề lớn đối với NLĐ ở Việt Nam, vì họ có nhiều cơ hội việc làm hơn. Tuy nhiên, nếu tình hình kinh tế ở Việt Nam trở nên khó khăn giống như ở Hàn Quốc, thì khả năng lạm dụng HĐLĐ xác định thời hạn sẽ tăng cao. Do đó, việc quy định rõ ràng về thời hạn của HĐLĐ có thời hạn trở nên vô cùng quan trọng để bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

Trong bối cảnh hiện nay, việc quy định các điều kiện khắt khe cho HĐLĐ xác định thời hạn là cần thiết để đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động, tránh việc NSDLĐ có thể lạm dụng các hợp đồng này để tạo ra sự bất ổn cho NLĐ.

Tóm lại, những quy định của pháp luật lao động Việt Nam và Hàn Quốc về HĐLĐ cho thấy sự quan tâm đến quyền lợi của NLĐ cũng như sự linh hoạt trong quan hệ lao động. Cả hai hệ thống pháp luật đều có mặt mạnh và điểm hạn chế riêng, nhưng điểm chung là đảm bảo sự ổn định cho NLĐ trong công việc của họ. Trong tương lai, việc nghiên cứu và cải thiện các quy định liên quan đến HĐLĐ xác định thời hạn là cần thiết để xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và bền vững tại cả hai quốc gia.