1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần có lý do nhưng phải bảo trước cho người sử dụng lao động

Trước đây, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 quy định rằng người lao động (NLĐ) có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không cần đưa ra lý do chỉ đối với HĐLĐ không xác định thời hạn. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ bắt buộc phải có lý do cụ thể để chấm dứt. Tuy nhiên, với sự sửa đổi trong BLLĐ năm 2019, quyền hạn này đã được mở rộng hơn đáng kể: NLĐ giờ đây được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do, áp dụng cho cả hai loại hợp đồng, tức là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn.

Mục đích của quy định này nhằm bảo đảm quyền tự do việc làm của NLĐ tốt hơn, cũng như nhằm ngăn chặn tình trạng lao động cưỡng bức, tức là tình trạng lao động diễn ra "trái với ý chí và mong muốn tự nguyện của người lao động". Đây là một bước tiến quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, cho thấy sự cam kết của Việt Nam trong việc tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế về quyền lao động. Quy định này không chỉ phản ánh sự phát triển của pháp luật lao động trong nước mà còn thể hiện sự phù hợp với các cam kết quốc tế như Công ước số 29 năm 1930 về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc và Công ước số 105 năm 1975 về Xóa bỏ lao động cưỡng bức của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), mà Việt Nam đã phê chuẩn.

Trên thực tế, quy định cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do cũng không phải là điều mới mẻ trong bối cảnh pháp luật lao động quốc tế. Nhiều quốc gia khác trên thế giới đã thực hiện sửa đổi tương tự, mở rộng quyền này cho NLĐ. Chẳng hạn, trong Luật Tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản ban hành năm 2018, có điều khoản cho phép NLĐ có thể chấm dứt công việc tại công ty vì bất kỳ lý do nào mà họ cho là hợp lý. Philippines cũng có quy định tương tự trong Điều 285 của BLLĐ năm 1974, cho phép NLĐ chấm dứt mối quan hệ lao động mà không cần lý do xác đáng.

Mặc dù vậy, để đảm bảo quyền lợi cho NSDLĐ, cũng như giúp họ chủ động trong việc tuyển lao động thay thế, nhiều quốc gia đã yêu cầu NLĐ phải thông báo trước về ý định chấm dứt hợp đồng. Một ví dụ điển hình là quy định trong Luật Hợp đồng lao động của Trung Quốc năm 2007, nêu rõ rằng NLĐ có thể hủy bỏ HĐLĐ bằng cách thông báo trước 30 ngày bằng văn bản cho NSDLĐ. Tương tự, trong BLLĐ Philippines, NLĐ được phép chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do xác đáng, nhưng phải thông báo trước ít nhất một tháng. BLLĐ Liên bang Nga năm 2001 cũng quy định tương tự, yêu cầu NLĐ phải báo trước bằng văn bản cho NSDLĐ ít nhất hai tuần lễ khi có nhu cầu chấm dứt HĐLĐ.

Việc yêu cầu NLĐ thông báo trước không chỉ là quyền lợi của NSDLĐ mà còn là một biện pháp cần thiết để đảm bảo tính ổn định trong công việc và hoạt động của doanh nghiệp. Những yêu cầu này giúp NSDLĐ có đủ thời gian để sắp xếp, tổ chức lại nguồn lao động, từ đó giảm thiểu các ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh trong đơn vị. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, khi sự thay đổi về nguồn nhân lực có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đồng thời, quy định này cũng bảo vệ NLĐ trong các tình huống không mong muốn, khi họ cần thay thế vị trí của mình bởi một người lao động đủ năng lực để tiếp tục công việc.

Tóm lại, sự thay đổi trong quy định của BLLĐ năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đánh dấu một bước tiến quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đồng thời đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động. Việc cho phép NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do phản ánh xu hướng hiện đại trong pháp luật lao động, nơi mà quyền tự do cá nhân được đề cao. Tuy nhiên, yêu cầu thông báo trước cho NSDLĐ vẫn là một biện pháp thiết thực nhằm bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên trong quan hệ lao động, góp phần tạo ra một môi trường làm việc ổn định và công bằng hơn. Những thay đổi này không chỉ mang lại lợi ích thiết thực cho NLĐ mà còn góp phần tăng cường sự phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh tại Việt Nam.

Tại Việt Nam, BLLĐ năm 2019 đã cụ thể hóa quyền của người lao động (NLĐ) trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Theo quy định tại khoản 1 Điều 35, NLĐ có quyền được chấm dứt HĐLĐ, tuy nhiên họ cũng phải thực hiện nghĩa vụ thông báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ). Thời gian thông báo trước này sẽ phụ thuộc vào loại HĐLĐ mà NLĐ đang tham gia. Cụ thể, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, họ phải thông báo trước ít nhất 45 ngày. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng, thời gian báo trước là ít nhất 30 ngày. Cuối cùng, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời gian dưới 12 tháng, họ chỉ cần thông báo trước ít nhất 3 ngày làm việc.

Ngoài ra, trong trường hợp NLĐ làm việc ở các ngành, nghề hoặc công việc có tính chất đặc thù, thời gian thông báo trước cho NSDLĐ sẽ dài hơn. Việc này nhằm bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên trong quan hệ lao động, đồng thời cũng tạo điều kiện để NSDLĐ có đủ thời gian để tìm kiếm và lựa chọn lao động thay thế phù hợp cho những vị trí công việc đặc thù này. Cụ thể, NLĐ trong các ngành, nghề, công việc đặc thù phải thông báo trước như sau: ít nhất 120 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; hoặc ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

Sự thay đổi này trong quy định của pháp luật là một điểm mới so với các quy định trước đây, vì nó đã bổ sung thêm thời gian báo trước cho các ngành, nghề, công việc đặc thù. Bổ sung này được xem là một bước tiến đáng kể trong việc đáp ứng nhanh chóng nhu cầu thực tế của các ngành nghề này. Nó không chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ, mà còn đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Điều này giúp tạo ra một môi trường lao động công bằng và linh hoạt hơn, đồng thời góp phần nâng cao tính hiệu quả trong hoạt động sản xuất và kinh doanh.

Các ngành, nghề, công việc đặc thù được quy định trong pháp luật bao gồm: thứ nhất, các thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, và nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; thứ hai, các nhân viên điều độ và khai thác bay; thứ ba, người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý và sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; thứ tư, thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; và thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài. Cuối cùng là các trường hợp khác mà pháp luật quy định, được nêu rõ trong Điều 7 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

Sự quy định rõ ràng về thời gian báo trước này không chỉ dừng lại ở việc thể hiện quyền lợi của NLĐ, mà còn mang lại sự ổn định cho hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Việc các NLĐ phải thông báo trước cho NSDLĐ về quyết định chấm dứt HĐLĐ giúp tạo cơ hội cho NSDLĐ có thời gian cần thiết để chuẩn bị cho sự chuyển giao lao động, nhằm giảm thiểu các rủi ro trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Việc này cũng thể hiện sự hợp tác, tôn trọng lẫn nhau giữa NLĐ và NSDLĐ, từ đó xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và ổn định hơn.

Ngoài ra, với việc quy định thời gian báo trước cụ thể cho các ngành, nghề, công việc đặc thù, luật pháp không chỉ lên tiếng về quyền lợi của NLĐ mà còn thể hiện sự thấu hiểu về tính chất đặc thù của công việc mà họ đang thực hiện. Việc này tạo quyền lợi cho NLĐ nhưng đồng thời cũng thể hiện trách nhiệm đối với NSDLĐ, giúp tất cả các bên trong quan hệ lao động đều có lợi. Chính những quy định này là yếu tố quan trọng góp phần vào sự phát triển bền vững của thị trường lao động, đồng thời nâng cao trách nhiệm xã hội của cả NLĐ và NSDLĐ.

Tóm lại, quy định trong BLLĐ năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, đặc biệt là yêu cầu báo trước, đã đánh dấu bước tiến quan trọng trong việc xây dựng hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Quy định này không chỉ bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn giúp tạo ra sự công bằng và bình đẳng trong quan hệ lao động, góp phần hiện đại hoá hệ thống pháp luật và tăng cường tính cạnh tranh của nền kinh tế. Qua đó, cả NLĐ và NSDLĐ đều có thể tìm thấy lợi ích và bảo vệ quyền lợi cá nhân trong môi trường làm việc ngày càng cạnh tranh và phát triển.

2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có lý do nhưng không phải báo trước cho người sử dụng lao động

Tại Việt Nam, BLLĐ năm 2019 đã cụ thể hóa quyền của người lao động (NLĐ) trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Theo quy định tại khoản 1 Điều 35, NLĐ có quyền được chấm dứt HĐLĐ, tuy nhiên họ cũng phải thực hiện nghĩa vụ thông báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ). Thời gian thông báo trước này sẽ phụ thuộc vào loại HĐLĐ mà NLĐ đang tham gia. Cụ thể, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, họ phải thông báo trước ít nhất 45 ngày. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng, thời gian báo trước là ít nhất 30 ngày. Cuối cùng, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời gian dưới 12 tháng, họ chỉ cần thông báo trước ít nhất 3 ngày làm việc.

Ngoài ra, trong trường hợp NLĐ làm việc ở các ngành, nghề hoặc công việc có tính chất đặc thù, thời gian thông báo trước cho NSDLĐ sẽ dài hơn. Việc này nhằm bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên trong quan hệ lao động, đồng thời cũng tạo điều kiện để NSDLĐ có đủ thời gian để tìm kiếm và lựa chọn lao động thay thế phù hợp cho những vị trí công việc đặc thù này. Cụ thể, NLĐ trong các ngành, nghề, công việc đặc thù phải thông báo trước như sau: ít nhất 120 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; hoặc ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

Sự thay đổi này trong quy định của pháp luật là một điểm mới so với các quy định trước đây, vì nó đã bổ sung thêm thời gian báo trước cho các ngành, nghề, công việc đặc thù. Bổ sung này được xem là một bước tiến đáng kể trong việc đáp ứng nhanh chóng nhu cầu thực tế của các ngành nghề này. Nó không chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ, mà còn đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Điều này giúp tạo ra một môi trường lao động công bằng và linh hoạt hơn, đồng thời góp phần nâng cao tính hiệu quả trong hoạt động sản xuất và kinh doanh.

Các ngành, nghề, công việc đặc thù được quy định trong pháp luật bao gồm: thứ nhất, các thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, và nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; thứ hai, các nhân viên điều độ và khai thác bay; thứ ba, người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý và sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; thứ tư, thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; và thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài. Cuối cùng là các trường hợp khác mà pháp luật quy định, được nêu rõ trong Điều 7 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

Sự quy định rõ ràng về thời gian báo trước này không chỉ dừng lại ở việc thể hiện quyền lợi của NLĐ, mà còn mang lại sự ổn định cho hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Việc các NLĐ phải thông báo trước cho NSDLĐ về quyết định chấm dứt HĐLĐ giúp tạo cơ hội cho NSDLĐ có thời gian cần thiết để chuẩn bị cho sự chuyển giao lao động, nhằm giảm thiểu các rủi ro trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Việc này cũng thể hiện sự hợp tác, tôn trọng lẫn nhau giữa NLĐ và NSDLĐ, từ đó xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và ổn định hơn.

Ngoài ra, với việc quy định thời gian báo trước cụ thể cho các ngành, nghề, công việc đặc thù, luật pháp không chỉ lên tiếng về quyền lợi của NLĐ mà còn thể hiện sự thấu hiểu về tính chất đặc thù của công việc mà họ đang thực hiện. Việc này tạo quyền lợi cho NLĐ nhưng đồng thời cũng thể hiện trách nhiệm đối với NSDLĐ, giúp tất cả các bên trong quan hệ lao động đều có lợi. Chính những quy định này là yếu tố quan trọng góp phần vào sự phát triển bền vững của thị trường lao động, đồng thời nâng cao trách nhiệm xã hội của cả NLĐ và NSDLĐ.

Tóm lại, quy định trong BLLĐ năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, đặc biệt là yêu cầu báo trước, đã đánh dấu bước tiến quan trọng trong việc xây dựng hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Quy định này không chỉ bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn giúp tạo ra sự công bằng và bình đẳng trong quan hệ lao động, góp phần hiện đại hoá hệ thống pháp luật và tăng cường tính cạnh tranh của nền kinh tế. Qua đó, cả NLĐ và NSDLĐ đều có thể tìm thấy lợi ích và bảo vệ quyền lợi cá nhân trong môi trường làm việc ngày càng cạnh tranh và phát triển.

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một thỏa thuận chính thức được thiết lập trên cơ sở sự đồng thuận và tự nguyện giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về các điều kiện làm việc có trả lương, quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên. Sự thỏa thuận này không chỉ đơn thuần là một văn bản mà còn là cơ sở pháp lý bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, nếu NSDLĐ không thực hiện đúng các nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ, điều này sẽ gây ra những ảnh hưởng đáng kể đến quyền lợi của NLĐ.

Cụ thể, khi NLĐ không được bố trí đúng công việc theo như đã thỏa thuận, họ sẽ phải làm việc không đúng chuyên môn của mình. Điều này không chỉ dẫn đến việc NLĐ không thỏa mãn với công việc mà họ đang làm, mà còn có thể gây ảnh hưởng đến sức khỏe và thu nhập của NLĐ. Việc không được làm đúng công việc đã thỏa thuận sẽ làm giảm năng suất lao động của NLĐ, thậm chí có thể dẫn đến việc HĐLĐ không còn khả thi. Ngoài ra, trường hợp NLĐ không được làm việc tại địa điểm đã thỏa thuận, mà phải chuyển đến một nơi khác không thuộc hợp đồng sẽ tạo ra nhiều khó khăn trong việc di chuyển, đồng thời có thể không phù hợp với mong muốn và nguyện vọng của họ. Những vấn đề này không chỉ tác động tiêu cực đến hiệu quả làm việc mà còn ảnh hưởng lớn đến tâm lý, sức khỏe và chất lượng đời sống của NLĐ.

Do đó, nếu NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần phải thông báo trước cho NSDLĐ. Quy định này giúp đảm bảo quyền lợi của NLĐ được thực hiện đầy đủ và hợp pháp. Tuy nhiên, có một điểm cần lưu ý rằng trong những trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do các yếu tố như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, hoặc khi áp dụng các biện pháp ngăn ngừa và khắc phục tai nạn lao động, NSDLĐ vẫn được quyền yêu cầu NLĐ làm việc không đúng địa điểm hoặc công việc khác với những gì đã được giao kết trong HĐLĐ.

Mặc dù NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ trong những trường hợp bất khả kháng như vậy, nhưng thời gian điều chuyển này không được vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Nếu thời gian điều chuyển vượt quá 60 ngày, NSDLĐ chỉ được thực hiện khi nhận được sự đồng ý bằng văn bản từ NLĐ. Điều này đảm bảo rằng trong những trường hợp khó khăn tạm thời, NSDLĐ vẫn có thể sử dụng nguồn nhân lực hiện có một cách hiệu quả mà không cần phải tuyển dụng mới hoặc thuê thêm NLĐ khác để giảm thiểu chi phí. Tuy vậy, việc cho phép điều chuyển NLĐ trong tình huống này cũng cần được cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo rằng quyền lợi và nguyện vọng của NLĐ không bị xâm phạm.

Khi NLĐ rơi vào tình huống phải làm việc không đúng với những điều đã thỏa thuận, họ vẫn có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng trong trường hợp này, NLĐ cần phải báo trước cho NSDLĐ. Mục đích của việc yêu cầu thông báo trước là để NSDLĐ có thời gian chuẩn bị và tìm kiếm người thay thế, từ đó giảm thiểu ảnh hưởng đến tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này cũng nhằm thiết lập một quy trình hợp tác hơn giữa NLĐ và NSDLĐ trong việc giải quyết những bất cập phát sinh trong quá trình làm việc.

Tóm lại, HĐLĐ được hình thành dựa trên sự thỏa thuận và tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ, do đó sự tôn trọng và thực hiện đúng các nghĩa vụ trong hợp đồng là thiết yếu để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên. Sự vi phạm của NSDLĐ không chỉ gây ảnh hưởng tiêu cực đến NLĐ mà còn có thể dẫn đến sự mất cân bằng trong quan hệ lao động. Quy định cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ là một quy định cần thiết để bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Trong khi đó, các quy định liên quan đến việc điều chuyển NLĐ trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn đã cho phép NSDLĐ có thể duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh một cách linh hoạt hơn, đồng thời cũng không xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Chính sự kết hợp giữa bảo vệ quyền lợi của NLĐ và khả năng điều chỉnh linh hoạt của NSDLĐ trong các trường hợp khẩn cấp đã tạo nền tảng cho một môi trường làm việc bền vững và hiệu quả hơn. Như vậy, cả NLĐ và NSDLĐ đều có thể tìm thấy sự hài hòa và lợi ích chung trong mối quan hệ lao động, góp phần xây dựng một thị trường lao động lành mạnh và công bằng.

Người lao động (NLĐ) có quyền nhận đầy đủ tiền lương và được trả lương đúng thời hạn theo quy định. Tiền lương, theo BLLĐ năm 2019, là khoản tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả cho NLĐ để thực hiện công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ). Khoản tiền này không chỉ bao gồm mức lương cơ bản theo công việc hoặc chức danh mà còn bao gồm các phụ cấp và khoản bổ sung khác. Mục đích của tiền lương là đảm bảo NLĐ có đủ khả năng nuôi sống bản thân và gia đình, giúp họ duy trì cuộc sống hàng ngày, tái sản xuất sức lao động, cũng như tích lũy để phòng ngừa rủi ro và tham gia vào các hoạt động xã hội.

NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ và đúng hạn tiền lương cho NLĐ. Nếu NSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ này, việc trả lương không đầy đủ hoặc không đúng thời hạn sẽ gây ra những khó khăn vô cùng lớn cho NLĐ và gia đình họ, ảnh hưởng trực tiếp đến sinh hoạt hàng ngày. Do đó, nếu quyền lợi này không được bảo đảm, pháp luật cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải thông báo trước cho NSDLĐ. Điều này thể hiện sự bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ trong bối cảnh làm việc.

Tuy nhiên, trong một số tình huống đặc biệt, NSDLĐ có thể gặp phải những lý do bất khả kháng, khiến việc thanh toán lương đúng hạn trở nên khó khăn mặc dù họ đã cố gắng tìm mọi biện pháp khắc phục để trả lương cho NLĐ. Trong trường hợp này, NSDLĐ được phép trả chậm lương. Nếu NLĐ quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong bối cảnh này, họ cần phải thông báo trước cho NSDLĐ, không được chấm dứt hợp đồng ngay lập tức. Đây là biện pháp nhằm giúp NSDLĐ có thời gian chuẩn bị và tìm kiếm giải pháp thích hợp, đồng thời cũng bảo vệ NLĐ không rơi vào tình huống bất ngờ.

Tóm lại, việc trả đủ lương và đúng hạn là quyền lợi thiết yếu của NLĐ, ảnh hưởng lớn đến cuộc sống và sinh hoạt của họ. Sự vi phạm trong việc thanh toán lương từ phía NSDLĐ có thể dẫn đến quyết định chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Tuy nhiên, khi có những lý do ngoài ý muốn, NSDLĐ có thể được phép trả lương muộn nhưng vẫn cần thông báo cho NLĐ, nhằm tạo ra sự minh bạch và công bằng trong quan hệ lao động. Việc quy định rõ ràng những quyền lợi và nghĩa vụ này sẽ góp phần tạo nên môi trường lao động công bằng và bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên.

Người lao động (NLĐ) có quyền được làm việc trong một môi trường an toàn và tôn trọng, và họ không nên bị ngược đãi hay phải chịu những hành vi bạo lực từ người sử dụng lao động (NSDLĐ). Những hành vi ngược đãi, đánh đập, nhục mạ hoặc có những lời nói và hành vi xúc phạm đến sức khỏe, nhân phẩm và danh dự của NLĐ là những hành vi vi phạm nghiêm trọng quyền cơ bản của NLĐ. Quyền này được bảo vệ bởi Hiến pháp và Bộ luật Lao động (BLLĐ). Khi các hành vi này xảy ra, không chỉ gây tổn hại về tinh thần mà còn ảnh hưởng đến thể chất của NLĐ, làm cho cuộc sống hàng ngày của họ trở nên khó khăn và áp lực.

Do đó, trong trường hợp NLĐ bị NSDLĐ ngược đãi hoặc nhục mạ, pháp luật cho phép họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không cần báo trước cho NSDLĐ. Điều này đảm bảo rằng NLĐ có thể bảo vệ bản thân và tìm kiếm một môi trường làm việc tốt hơn, không còn chịu đựng những hành vi bạo lực hay xúc phạm.

Bên cạnh đó, cưỡng bức lao động cũng là một vấn đề nghiêm trọng mà NLĐ có thể gặp phải trong môi trường làm việc. Cưỡng bức lao động xảy ra khi NSDLĐ sử dụng vũ lực, đe dọa vũ lực hoặc áp dụng các thủ đoạn khác để ép buộc NLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ. Những hành vi như vậy không chỉ xâm phạm đến quyền lợi cơ bản của NLĐ mà còn là hành vi trái pháp luật nghiêm trọng.

Khoản quy định này cho phép NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức trong trường hợp bị cưỡng bức lao động. Cụ thể, khi NLĐ bị NSDLĐ thực hiện một trong các hành vi như “dùng vũ lực để ép buộc NLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ”, “đe dọa sử dụng vũ lực để ép buộc NLĐ làm việc trái ý muốn” hoặc thông qua “thủ đoạn khác để buộc NLĐ làm việc trái với ý muốn của họ”, NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ mà không cần thông báo trước cho NSDLĐ.

Qua đó, các quy định này phản ánh sự cam kết của pháp luật trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Đó là sự công nhận rằng sức khỏe, nhân phẩm và danh dự của NLĐ cần được ưu tiên hàng đầu trong mối quan hệ lao động. Với những quy định rõ ràng như vậy, NLĐ có thể yên tâm hơn về quyền lợi của mình trong môi trường làm việc, đồng thời khi đối mặt với các tình huống nghiêm trọng, họ có thể nhanh chóng đưa ra quyết định để bảo vệ bản thân mà không phải lo ngại về các hình thức trả đũa từ NSDLĐ.

Tóm lại, hành vi ngược đãi và cưỡng bức lao động là những hành vi không thể chấp nhận trong bất kỳ môi trường làm việc nào. Chính vì vậy, pháp luật đã thiết lập những quy định cụ thể để bảo vệ NLĐ khỏi những hành vi xâm phạm quyền lợi này, giúp NLĐ tự tin chấm dứt HĐLĐ khi quyền lợi của họ bị đe dọa.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một vấn đề nghiêm trọng, có thể xảy ra dưới nhiều hình thức và ảnh hưởng đến cả nam lẫn nữ. Hành vi này không chỉ gây ra sự bất ổn và hỗn loạn trong môi trường làm việc, mà còn là một sự vi phạm đạo đức xã hội, xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm và quyền lợi của người lao động (NLĐ). Trước tình trạng này, pháp luật lao động đã tạo ra một cơ chế bảo vệ NLĐ. Cụ thể, nếu bất kỳ ai, kể cả NSDLĐ, thực hiện hành vi quấy rối tình dục đối với NLĐ mà không được sự đồng ý hoặc mong muốn của họ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) ngay lập tức mà không cần báo trước cho NSDLĐ. Điều này cho thấy sự nghiêm túc của pháp luật đối với vấn đề quấy rối tình dục và cam kết bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

Bên cạnh đó, vấn đề bảo vệ lao động nữ, đặc biệt là trong thời kỳ mang thai, cũng được pháp luật chú trọng. Theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động năm 2019, lao động nữ mang thai được quyền nghỉ việc theo quy định pháp luật. Khi đối mặt với tình huống cần phải nghỉ việc do có xác nhận từ cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, NLĐ nữ đang mang thai có thể quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ của mình. Việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ mang thai không chỉ là trách nhiệm mà còn là nghĩa vụ của cả xã hội để đảm bảo rằng họ có thể thực hiện thiên chức mà không phải lo lắng về công việc.

Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ cần có xác nhận từ cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền khẳng định rằng việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của thai nhi. Điều này có nghĩa là khi NLĐ nữ quyết định chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ sức khỏe của mình và thai nhi, họ chỉ cần thông báo cho NSDLĐ về quyết định của mình mà không phải chờ đợi hoặc báo trước, như trong trường hợp thông thường. Pháp luật đã thiết lập quy định này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ nữ, giúp họ có điều kiện tốt nhất trong quá trình mang thai.

Tóm lại, quấy rối tình dục tại nơi làm việc và bảo vệ lao động nữ mang thai là hai vấn đề quan trọng và có liên quan mật thiết đến quyền lợi và sự an toàn của NLĐ. Pháp luật đã đưa ra các quy định rõ ràng để ngăn chặn các hành vi quấy rối tình dục và bảo vệ các lao động nữ trong thời kỳ thai sản. Điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc công bằng và trong sạch mà còn góp phần xây dựng lòng tin và sự công nhận giữa NLĐ và NSDLĐ. Nhờ vào những quy định này, NLĐ có thể yên tâm rằng quyền lợi của họ sẽ được bảo vệ, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống và sự phát triển bền vững của lực lượng lao động.

Người lao động (NLĐ) đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không cần thông báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ), trừ khi có thỏa thuận khác giữa hai bên. Việc xác định tuổi nghỉ hưu của NLĐ dựa trên nhiều yếu tố, bao gồm điều kiện lao động và tính chất công việc. Theo quy định hiện hành, NLĐ làm việc trong điều kiện lao động bình thường sẽ có tuổi nghỉ hưu được điều chỉnh theo lộ trình cụ thể. Cụ thể, lao động nam sẽ đủ 62 tuổi nghỉ hưu vào năm 2028, trong khi lao động nữ sẽ đủ 60 tuổi vào năm 2035.

Từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường đã được xác định là 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ. Từ thời điểm này trở đi, độ tuổi nghỉ hưu của NLĐ sẽ tăng theo lộ trình: mỗi năm tăng 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Điều này có nghĩa là tuổi nghỉ hưu không chỉ đơn thuần là một con số cố định mà còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như điều kiện làm việc và chính sách an sinh xã hội trong từng thời kỳ.

Ngoài ra, đối với những NLĐ bị suy giảm khả năng lao động, làm việc trong các nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở những vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, họ có thể đủ điều kiện nghỉ hưu sớm hơn, nhưng không quá 05 tuổi so với độ tuổi nghỉ hưu quy định đối với điều kiện lao động bình thường. Điều này nhằm tạo ra sự công bằng cho những người làm việc trong môi trường đáng kể ảnh hưởng đến sức khỏe và sự phát triển cá nhân của họ.

Ngược lại, những NLĐ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao hoặc thuộc một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở độ tuổi cao hơn mức quy định, nhưng cũng không quá 05 tuổi. Điều này cho thấy sự linh hoạt và nhạy bén trong chính sách lao động, nhằm khuyến khích và giữ chân những NLĐ có năng lực và kinh nghiệm trong môi trường lao động ngày càng cạnh tranh.

Khi đến tuổi nghỉ hưu, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần thông báo trước, giúp họ có thể ra quyết định dễ dàng hơn trong việc nghỉ hưu. Trong trường hợp có thỏa thuận khác giữa NLĐ và NSDLĐ, việc thực hiện sẽ dựa trên nội dung của thỏa thuận đó. Điều này thể hiện sự tôn trọng giữa hai bên trong mối quan hệ lao động và thể hiện sự linh hoạt trong việc quản lý nguồn nhân lực.

Tóm lại, tuổi nghỉ hưu của NLĐ được quy định rõ ràng nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đồng thời cũng tạo điều kiện cho NSDLĐ. Sự điều chỉnh linh hoạt về tuổi nghỉ hưu cho phép NLĐ được nghỉ hưu theo đúng khả năng làm việc và tình hình sức khỏe của mình, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống khi bước vào giai đoạn nghỉ hưu.

Người sử dụng lao động (NSDLĐ) có trách nhiệm cung cấp thông tin trung thực trong quá trình giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), như quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019. Việc cung cấp thông tin không chính xác có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc thực hiện HĐLĐ và quyền lợi của người lao động (NLĐ). Theo quy định, khi đề nghị ký kết HĐLĐ, NSDLĐ cần phải thông báo cho NLĐ về nhiều yếu tố quan trọng như công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, cũng như các vấn đề liên quan đến an toàn, vệ sinh lao động, lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quy định khác liên quan đến bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ.

Thông tin này có vai trò rất quan trọng vì nó giúp NLĐ đưa ra quyết định thông minh về việc có nên ký kết HĐLĐ hay không. Nếu NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực, NLĐ sẽ dễ dàng bị hiểu sai về nội dung công việc mà họ sẽ thực hiện, dẫn đến việc họ có thể ký kết HĐLĐ mà không phù hợp với mong muốn và nguyện vọng của mình. Những thông tin sai lệch này có thể tạo nên những kỳ vọng không chính xác về bản chất công việc, mức lương, điều kiện làm việc và các chế độ phúc lợi khác.

Khi thực hiện HĐLĐ, NLĐ có thể nhận ra rằng các điều kiện và thông tin mà NSDLĐ đã cung cấp không đúng sự thật, dẫn đến sự thất vọng và có thể ảnh hưởng đến quyền lợi của họ. Tình huống này cho thấy NLĐ là bên bị lừa dối và điều này làm suy yếu lòng tin giữa hai bên trong mối quan hệ lao động. Hậu quả là, NLĐ có thể quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần thông báo trước cho NSDLĐ. Pháp luật đã quy định rõ ràng rằng trong những trường hợp như vậy, NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

Sự lừa dối này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi cá nhân của NLĐ mà còn vi phạm những nguyên tắc cơ bản trong mối quan hệ lao động, làm suy giảm tính minh bạch và công bằng trong giao kết HĐLĐ. Chính vì vậy, pháp luật lao động đã đặt ra các quy định nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ trước những hành vi cung cấp thông tin không trung thực từ NSDLĐ.

Tóm lại, việc NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực trong quá trình giao kết HĐLĐ gây ra những hậu quả nghiêm trọng cho NLĐ. Pháp luật đã chỉ rõ trách nhiệm của NSDLĐ trong việc cung cấp thông tin trung thực, đồng thời bảo vệ quyền lợi của NLĐ, giúp họ có khả năng đưa ra quyết định chính xác và kịp thời để bảo vệ quyền lợi và lợi ích của bản thân. Nếu xảy ra tình huống thông tin không chính xác, NLĐ phải được quyền chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức để tránh những thiệt hại không đáng có.