1. Xác định phạm vi và bảo vệ quyền lợi của đối tượng giám sát

Cải cách thể chế giám sát nhà nước tại Trung Quốc nhằm hướng đến mục tiêu thực hiện công tác giám sát bao trùm toàn diện. Mặc dù Luật giám sát đã liệt kê rõ ràng phạm vi đối tượng giám sát, nhưng vẫn tồn tại nhiều khoảng trống trong việc giải thích các quy định này. Điều này dẫn đến những hạn chế nhất định trong việc thực hiện mục tiêu giám sát toàn diện. Hơn nữa, việc hình thành Ủy ban Giám sát với “vị thế cao, quyền lực lớn” trong quá trình cải cách cũng cần quan tâm đến việc bảo vệ quyền lợi của đối tượng giám sát, Luật giám sát cũng coi việc “bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên" là một nguyên tắc cơ bản. Tương ứng với đó, các nhà nghiên cứu cũng đã thảo luận sôi nổi về hai chủ đề này.

Mục tiêu cải cách “công tác giám sát bao trùm toàn diện” đã thu hút sự quan tâm lớn của các nhà nghiên cứu ngay từ khi được đề ra, đặc biệt là trong việc xác định phạm vi đối tượng giám sát một cách hợp lý. Các vấn đề chính được thảo luận xoay quanh việc liệu đối tượng giám sát có bao gồm các tổ chức hay không, cũng như việc đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân có phải là đối tượng giám sát hay không. Bên cạnh đó, các nhà nghiên cứu cũng quan tâm đến cách hiểu về nội hàm và sự mở rộng của “quyền lực công”, “cán bộ, công chức”, tiến hành giám sát như thế nào đối với cán bộ, công chức đặc biệt như thẩm phán, kiểm sát viên. Đồng thời, sau khi Luật giám sát được ban hành, nhiều nhà nghiên cứu đã có những giải thích về mặt lý luận đối với các quy định có liên quan đến phạm vi đối tượng giảm sát.

Theo nguyên tắc tổ chức bộ máy nhà nước theo chế độ tập trung dân chủ, cơ quan giám sát không nên giám sát các cơ quan quyền lực. Học giả Hàn Đại Nguyên đã chỉ ra rằng “nói chung, cơ quan quyền lực không chịu sự giám sát của Ủy ban Giám sát.” Nếu việc giám sát này xảy ra, nó có thể dẫn đến sự căng thẳng trong mối quan hệ giữa cơ quan quyền lực và cơ quan giám sát.Bên cạnh đó, có nhiều ý kiến cho rằng giám sát, kiểm tra chỉ giới hạn ở con người chứ không phải tổ chức, như học giả Lưu Tiểu Muội chỉ ra, hoạt động giám sát đối với các cơ quan nhà nước và hoạt động giám sát đối với cá nhân làm việc trong các cơ quan nhà nước khác nhau về cơ sở pháp lý và căn cứ pháp luật, việc giám sát cơ nhà nước “liên quan đến mối quan hệ giữa thể chế chính trị nhà nước với cơ cấu quyền lực nhà nước, phản ánh mối quan hệ kiểm soát giữa các cơ quan nhà nước”; việc giám sát nhân sự của cơ quan nhà nước “lại là cơ chế giám sát và xử lý hành vi thực thi quyền lực công theo thẩm quyền và trình tự pháp luật là vấn đề pháp lý, đồng thời cũng là vấn đề giám sát nhân sự và quản lý cán bộ”. Học giả Mã Hoài Đức tiếp tục cho rằng “hoạt động giám sát cán bộ, công chức về khách quan sẽ có tác dụng nhất định đối với cơ cấu tổ chức, nên cần phải thiết lập các biện pháp phòng ngừa và tách bạch nhất định để ngăn chặn việc thông qua nhân viên để giám sát tổ chức”. Tất nhiên, một số nhà nghiên cứu có quan điểm khác, chẳng hạn, học giả Tiền Tiểu Bình cho rằng “đối tượng giám sát cần được mở rộng đến các cơ quan hành chính, để việc chống tham nhũng thực sự “bao trùm toàn diện”.

Bên cạnh đó, có nhiều ý kiến khác nhau về việc đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân có phải là đối tượng giám sát hay không. Một số nhà nghiên cứu cho rằng họ không nên bị giám sát. Học giả Lý Trung đã nêu rõ quan điểm này, cho rằng "để bảo đảm các đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân không bị đe dọa hoặc bị can thiệp trong khi thực hiện quyền tự do cá nhân, thì việc không giám sát các đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân là phù hợp"; cũng có nhà nghiên cứu khác cho rằng các đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân thuộc đối tượng giám sát, như học giả Quách Văn Đào cho rằng nếu một số lượng lớn đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân bị loại ra khỏi phạm vi đối tượng giám sát sẽ “không phù hợp với mục đích của việc xây dựng các quy phạm pháp luật là công tác giám sát bao trùm toàn diện", căn cứ theo quy định của Luật giám sát và điều kiện đất nước Trung Quốc, “Ủy ban Giám sát có thể giám sát các đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân". Tuy nhiên, trước thực tế của chế độ đại biểu kiêm chức ở Trung Quốc, việc cho rằng đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân được miễn giám sát là không thực tế. Về vấn đề này, học giả Lưu Tiểu Muội chỉ ra, “nên phân các đối tượng giám sát liên quan đến đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân thành ba loại: đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân, quan chức do đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân bầu hoặc quyết định, cán bộ lãnh đạo Đảng, chính quyền trong số các đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân, và việc ba loại đối tượng giám sát này có nên đưa vào phạm vi đối tượng giám sát, như học giả Lý Trung cho rằng "để bảo đảm các đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân không bị đe dọa hoặc bị can thiệp trong khi thực hiện quyền tự do cá nhân, thì việc không giám sát các đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân là phù hợp"; cũng có nhà nghiên cứu khác cho rằng các đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân thuộc đối tượng giám sát, như học giả Quách Văn Đào cho rằng nếu một số lượng lớn đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân bị loại ra khỏi phạm vi đối tượng giám sát sẽ “không phù hợp với mục đích của việc xây dựng các quy phạm pháp luật là công tác giám sát bao trùm toàn diện", căn cứ theo quy định của Luật giám sát và điều kiện đất nước Trung Quốc, "Ủy ban Giám sát có thể giám sát các đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân". Tuy nhiên, trước thực tế của chế độ đại biểu kiêm chức ở Trung Quốc, việc cho rằng đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân được miễn giám sát là không thực tế. Về vấn đề này, học giả Lưu Tiểu Muội chỉ ra, “nên phân các đối tượng giám sát liên quan đến đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân thành ba loại: đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân, quan chức do đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân bầu hoặc quyết định, cán bộ lãnh đạo Đảng, chính quyền trong số các đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân, và việc ba loại đối tượng giám sát này có nên đưa vào phạm vi giám sát của Ủy ban Giám sát hay không sẽ được nghiên cứu và đánh giá riêng".

Việc hiểu rõ về “quyền lực công” và “cán bộ, công chức” là rất quan trọng trong bối cảnh thảo luận hiện nay. Điều 3 của Luật giám sát đã khái quát đối tượng giám sát là “mọi cán bộ, công chức thực thi quyền lực công.” Do đó, cần thiết phải giải thích rõ nội hàm và việc mở rộng của các khái niệm “quyền lực công” và “cán bộ, công chức.” Học giả Mã Linh đã đề xuất sửa đổi Luật giám sát (Dự thảo) và cho rằng "quyền lực công" nên được định nghĩa trong luật, vì thuật ngữ “quyền lực công" trong luật này đề cập đến.... Một số nhà lý luận cho rằng: “quyền lực công có các thuộc tính nội tại và đặc điểm hoạt động khác nhau, không thể đương nhiên mà suy ra rằng tất cả các quyền lực công đều phải chịu sự giám sát như nhau”. Một nhà nghiên cứu- học giả Thái Lạc Vị đã thực hiện một nghiên cứu có hệ thống về nội hàm, loại hình và phạm vi của quyền lực công, cho rằng quyền lực công có thể được chia thành quyền lực công nhà nước và quyền lực công xã hội. Chủ thể thực thi quyền lực công nhà nước đương nhiên thuộc đối tượng giám sát, còn chủ thể của quyền lực công xã hội trong trường hợp đáp ứng những điều kiện nhất định thì cũng cần đưa vào phạm vi đối tượng giám sát. Học giả Dương Giải Quân lại cho rằng đối tượng giám sát chỉ giới hạn là các cán bộ, công chức thi hành quyền lực công nhà nước, việc “đưa nhân viên công tác trong các cơ quan đảng, cơ quan của tổ chức đảng phái dân chủ cũng như các đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp, các tổ chức quần chúng tự quản vào phạm vi đối tượng giám sát của nhà nước là không phù hợp”.

Để thảo luận về cách giám sát các cán bộ, công chức đặc biệt như thẩm phán và kiểm sát viên, trước hết cần hiểu rằng thẩm phán và kiểm sát viên là những chủ thể thực hiện quyền xét xử và quyền kiểm sát. Do đó, họ đương nhiên thuộc đối tượng giám sát. Tuy nhiên, quyền tư pháp lại có tính độc lập và tính chuyên nghiệp cao. Chính vì vậy, việc giám sát những cán bộ, công chức đặc biệt này là một vấn đề quan trọng và thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Học giả Lý Trung đề xuất, làm thế nào để giám sát các thẩm phán trong khi phải bảo đảm việc họ thụ lý các vụ việc một cách độc lập, điều này đòi hỏi phải nghiên cứu kỹ lưỡng. Đối với vấn đề này, học giả Hồ Cẩm Quang chỉ ra, các thẩm phán và kiểm sát viên vi phạm pháp luật và vi phạm kỷ luật, phải chịu trách nhiệm trước các cơ quan nhà nước sở tại thay vì Ủy ban Giám sát. Đó là vì có riêng tiêu chuẩn đánh giá chuyên biệt đối với hành vi vi phạm pháp luật và kỷ luật công vụ của những cán bộ này. Học giả Giang Quốc Hoa lại cho rằng: "Các cơ quan giám sát chỉ có thể giám sát hành vi sai trái của cá nhân thẩm phán và kiểm sát viên, không được can thiệp vào “các lĩnh vực trọng yếu" của việc vận hành quyền tư pháp". Tuy nhiên, Luật giám sát không phân biệt các cán bộ, công chức đặc biệt như vậy, do đó, học giả Lưu Tiểu Muội kiến nghị, phạm vi, mức độ và quy trình giám sát các cán bộ, công chức đặc biệt như thẩm phán, kiểm sát viên,... cần được pháp luật liên quan làm rõ trong tương lai.

Bảo đảm quyền của đối tượng giám sát

Các nhà nghiên cứu chủ yếu tập trung vào việc thảo luận về cách thức bảo vệ hiệu quả quyền và lợi ích hợp pháp của đối tượng giám sát. Để đạt được điều này, họ xem xét từ nhiều khía cạnh khác nhau. Một trong những khía cạnh quan trọng là trách nhiệm bồi thường nhà nước của cơ quan giám sát, điều này đảm bảo rằng các đối tượng giám sát được bảo vệ khỏi những thiệt hại do hành vi sai trái của cơ quan này. Bên cạnh đó, hỗ trợ tư pháp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của đối tượng giám sát. Cuối cùng, quyền giúp đỡ của luật sư đối với đối tượng giám sát cũng là một yếu tố không thể thiếu trong việc đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của họ.

Một là, khi thảo luận về trách nhiệm bồi thường nhà nước của cơ quan giám sát, có nhiều ý kiến từ các nhà nghiên cứu. Một số học giả đã chỉ ra rằng vấn đề này cần được xem xét kỹ lưỡng trong bối cảnh cải cách. Chẳng hạn, học giả Trần Việt Phong đã nhấn mạnh rằng “đối với những thiệt hại do cơ quan giám sát vi phạm pháp luật hoặc lập án oan sai, cần phải thiết lập một kênh bồi thường nhà nước tương ứng”. Điều này cho thấy sự cần thiết phải có cơ chế bồi thường để bảo vệ quyền lợi của những người bị thiệt hại do hành vi sai trái của cơ quan giám sát. “Trong quá trình xây dựng Luật giám sát đã quy định chi tiết về điều kiện, phạm vi và phương thức bồi thường nhà nước”. Tuy nhiên, mặc dù Điều 67 Luật giám sát đã quy định về trách nhiệm bồi thường nhà nước của cơ quan giám sát, nhưng chưa xây dựng chế độ cụ thể. Ngoài ra, các nhà cải cách đã xác định Ủy ban Giám sát là một cơ quan chính trị, mà không phải cơ quan hành chính hay tư pháp, điều này có nghĩa là rất khó áp dụng trực tiếp việc bồi thường hành chính và bồi thường tư pháp theo quy định trong Luật bồi thường nhà nước hiện hành. Về điều này, học giả Vương Loan Loan đã đề xuất hai cách có thể lựa chọn, một là dựa vào tính chất hỗn hợp của quyền giám sát, đưa nó vào bồi thường hành chính và bồi thường tư pháp; hai là bổ sung nội dung có liên quan đến bồi thường giám sát ngoài bồi thường hành chính và bồi thường tư pháp. Học giả Trương Hồng kiến nghị sửa đổi Luật bồi thường nhà nước, xây dựng một chương riêng để quy định về bồi thường giám sát, đồng thời đưa ra các ý tưởng về mặt lý luận về nguyên tắc quy trách nhiệm, phạm vi bồi thường và thủ tục bồi thường..... Dương Hồng lại cho rằng, có thể thông qua phương thức giải thích pháp luật để giải thích các cơ quan có trách nhiệm bồi thường trong Luật bồi thường nhà nước, trong đó có cơ quan giám sát.

Hai là, trong việc thảo luận về hỗ trợ tư pháp đối với quyền lợi của các đối tượng giám sát, cần nhấn mạnh rằng chức năng quan trọng nhất của tư pháp là phân định các tranh chấp và bảo vệ quyền lợi của công dân. Chính vì lý do này, một số nhà nghiên cứu đã đi sâu vào nghiên cứu vấn đề hỗ trợ tư pháp nhằm đảm bảo quyền lợi cho các đối tượng giám sát. Họ cho rằng việc cung cấp hỗ trợ tư pháp không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp mà còn góp phần nâng cao tính công bằng và minh bạch trong quá trình giám sát. Theo đó, thảo luận về việc có thể khởi tố Ủy ban Giám sát hay không, như học giả Vương Khải và Vương Tâm Dương cho rằng, cho dù trong việc cán bộ, công chức khởi kiện Ủy ban Giám sát có tồn tại những trở ngại về lý luận đối với mối quan hệ quyền lực đặc biệt và hành vi hành chính, nhưng do lý luận này đã có dấu hiệu nơi lông và có không ít biện pháp giám sát gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi cơ bản của cán bộ, công chức được đưa ra, nên cán bộ, công chức có thể khiếu nại Ủy ban Giám sát. Bên cạnh đó, thảo luận về những hành vi giám sát nào có thể bị khởi tố. Ví dụ, học giả Khương Minh An cho rằng, đối với các biện pháp cưỡng chế về tự do cá nhân và quyền tài sản như tạm giữ, thẩm tra, niêm phong, giam giữ, phong tỏa, cũng như các quyết định xử phạt nghiêm khắc như sa thải,... nếu cán bộ nhà nước không đồng ý với quyết định xử phạt thì có thể tiến hành khiếu nại. Học giả Tử Kế Mẫn lại cho rằng: “Nên đưa toàn bộ các biện pháp xử lý vi phạm công vụ hành chính vào phạm vi hỗ trợ tố tụng”. Ba là, thảo luận về các phương thức khiếu nại. Ví dụ, học giả Mã Linh cho rằng "quyền lực của các cơ quan giám sát về bản chất rất gần với quyền lực hành chính, có thể đưa cơ quan giám sát vào phạm trù tố tụng hành chính bằng cách sửa đổi Luật tố tụng hành chính".

Ba là, khi thảo luận về quyền giúp đỡ đối tượng giám sát của luật sư, có thể thấy rằng luật giám sát hiện hành không quy định rõ ràng về sự tham gia của luật sư trong quá trình giám sát. Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của việc luật sư tham gia vào quá trình này. Họ cho rằng sự có mặt của luật sư không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của đối tượng giám sát mà còn góp phần đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong các hoạt động giám sát. Những ý kiến này cho thấy rằng việc xem xét và điều chỉnh quy định về sự tham gia của luật sư là cần thiết để nâng cao hiệu quả của công tác giám sát. Thứ nhất, thảo luận về việc liệu luật sư có thể tham gia quá trình giám sát hay không, hầu hết các nhà nghiên cứu đều cho rằng luật sư nên tham gia vào quá trình giám sát. Như học giả Tân Văn Phong cho rằng bất luận xuất phát từ góc độ vĩ mô của bản chất và nhiệm vụ của cải cách, hay xuất phát từ khái niệm cụ thể như bảo vệ quyền con người, bảo đảm công bằng, kiểm soát quyền lực công... thì các tội phạm chức vụ của thể chế giám sát nhà nước phải được tiếp cận với quyền giúp đỡ của luật sư. Cũng có một số nhà nghiên cứu có quan điểm phủ định điều này, chẳng hạn như học giả Ngô Kiến Hùng cho rằng, khi các bằng chứng trong quá trình điều tra giám sát chưa được xác định, nếu để luật sư can thiệp trước sẽ có rất nhiều rủi ro về bằng chứng, dễ dẫn đến việc các phần tử tham nhũng có cơ hội nhởn nhơ ngoài vòng pháp luật, và người bị điều tra trước khi tống đạt điều tra và khởi tố không phải là nghi phạm, nên việc để luật sư can thiệp vào quá trình giám sát là quá sớm. Hai là, thảo luận về cách thức luật sư tham gia quá trình giám sát, bao gồm các vấn đề thời gian và phương thức tham gia của luật sư. Về vấn đề này, học giả Biện Kiến Lâm cho rằng “kể từ khi áp dụng các biện pháp tạm giam, nên cho phép các luật sư được tiếp cận các thủ tục điều tra tội phạm chức vụ. Học giả Trần Quang Trung và học giả Thiệu Tuấn đề nghị, “nếu có khó khăn nhất định khi thuê luật sư giai đoạn này, có thể cân nhắc cử luật sư túc trực tại những nơi thụ lý vụ án như phòng tạm giữ để đưa ra lời khuyên pháp lý cần thiết cho người bị điều tra”. Học giả Trần Vệ Đông cho rằng có thể áp dụng đồng thời việc đấu tranh chống tham nhũng và bảo vệ quyền lợi của người bị điều tra, tức là các cố vấn pháp lý hoặc luật sư công do Ủy ban Giám sát thành lập có thể trợ giúp pháp lý cho người bị điều tra.

2. Vấn đề tố tụng hình sự trong việc cải cách thể chế giám sát nhà nước

Quyền hạn điều tra tội phạm chức vụ của cơ quan giám sát được tích hợp với quyền điều tra và xem xét tội phạm chức vụ của cơ quan kiểm sát. Quyền này ban đầu được quy định bởi Luật tố tụng hình sự. Để đạt được mục tiêu cuối cùng trong việc truy cứu trách nhiệm đối với tội phạm chức vụ, việc gắn kết quy trình giám sát với thủ tục tố tụng hình sự là điều cần thiết. Chính sự kết nối này đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu về các vấn đề tố tụng hình sự trong quá trình cải cách, từ đó mở ra những hướng đi mới trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật.

2.1 Mối quan hệ giữa cơ quan giám sát, cơ quan kiểm sát và cơ quan xét xử

Cơ quan giám sát, cơ quan kiểm sát và cơ quan xét xử đóng vai trò quan trọng trong việc xử lý các vụ án tội phạm chức vụ. Việc xử lý mối quan hệ giữa ba cơ quan này không chỉ liên quan đến việc triển khai hiệu quả công tác phòng, chống tham nhũng mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến việc bảo vệ quyền công dân một cách hữu hiệu. Do đó, việc xác định và điều chỉnh mối quan hệ hợp tác, phối hợp giữa các cơ quan này là rất cần thiết để đảm bảo rằng cả công tác phòng, chống tham nhũng và quyền lợi của công dân đều được bảo vệ và thực hiện một cách tốt nhất. Nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu về vấn đề này: một là, đưa ra những quan điểm về lý thuyết đối với việc xử lý mối quan hệ giữa ba cơ quan này như thế nào, như học giả Vương Siêu Cường dựa trên nguyên tắc "phân bố quyền lực bình đẳng", cho rằng nên áp dụng mô hình quan hệ “tam giác đều”. Đối với việc giải thích về mối quan hệ “phối hợp và kiểm soát lẫn nhau" được xác lập tại Điều 127 Hiến pháp và Điều 4 Luật giám sát, ví dụ, học giả Trần Huy, học giả Uông Tiến Nguyên đã kết hợp các quy định có liên quan của Hiến pháp để giải thích một cách có hệ thống các vấn đề như cấu trúc quy phạm, nhu cầu giá trị và con đường hiện thực của mối quan hệ giữa ba cơ quan trên. Học giả Chu Phúc Huệ lại thảo luận trên cơ sở ý nghĩa của các điều khoản phối hợp và kiểm soát lẫn nhau, cơ quan kiểm sát kiểm soát mọi hoạt động điều tra tội phạm chức vụ của cơ quan giám sát. Mặt khác, tìm hiểu cách thức thực hiện mối quan hệ “phối hợp và kiểm soát lẫn nhau". Ví dụ, học giả Tả Vệ Dân và học giả Đường Thanh Vũ đã thảo luận về cách thức cơ quan kiểm sát kiểm soát cơ quan giám sát và cho rằng “cơ quan kiểm sát có quyền đưa ra ý kiến tư vấn, thậm chí hướng dẫn về hoạt động điều tra của cơ quan giám sát trước, trong hoặc sau khi vụ việc xảy ra, theo yêu cầu hoặc theo quyền hạn". Tuy nhiên, liệu cơ quan xét xử và Viện kiểm sát có thể kiểm soát một cách thực chất đối với cơ quan giám sát hay không vẫn là vấn đề còn gây nhiều hoài nghi, tranh luận.

Sự gắn kết giữa Luật giám sát và Luật tố tụng hình sự ở Trung Quốc là rất quan trọng trong quá trình thụ lý các vụ án tội phạm chức vụ. Cơ quan giám sát nhà nước và cơ quan tố tụng hình sự không chỉ đơn thuần là "cơ quan phụ trách một giai đoạn", mà cần phải được liên kết với nhau một cách có trật tự. Mấu chốt của sự liên kết này chính là sự kết hợp giữa Luật giám sát và Luật tố tụng hình sự. Từ sự gắn kết này, nhiều vấn đề thực chất và thủ tục đã được đặt ra, thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Điều này cho thấy rằng việc hoàn thiện mối quan hệ giữa hai lĩnh vực pháp luật này là cần thiết để nâng cao hiệu quả trong công tác phòng, chống tội phạm chức vụ.

Để hiểu rõ về sự gắn kết giữa Luật giám sát và Luật tố tụng hình sự, trước tiên cần nhận biết về mức độ hiệu lực của hai luật này. Mức độ hiệu lực được coi là tiền đề cho sự “gắn kết luật với luật”, vì nó quyết định quy trình gắn kết là một chiều hay hai chiều. Học giả Ngô Kiến Hùng và Vương Hữu Vũ đã chỉ ra rằng, mặc dù Luật tố tụng hình sự cũng là một luật cơ bản, nhưng nó chỉ là quy phạm pháp luật trong lĩnh vực tố tụng. Ngược lại, Luật giám sát lại là một văn bản quy phạm pháp luật trong lĩnh vực chính trị. Do đó, địa vị phụ thuộc của Luật tố tụng hình sự trong hệ thống pháp luật là điều hiển nhiên. Những nhận định này cho thấy rằng việc xem xét mức độ hiệu lực của hai luật là rất quan trọng để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa chúng". Một số nhà nghiên cứu đã phê phán quan điểm này, cho rằng cả hai “đều thuộc hệ thống luật cơ bản và không tồn tại mối quan hệ phụ thuộc”, hơn nữa việc “cố tình làm suy yếu vị thế của Luật tố tụng hình sự sẽ cản trở việc thực hiện các mục tiêu cải cách”. Học giả Khương Đào lại giữ một quan điểm tương đối biện chứng, cho rằng nếu phân tích từ góc độ chính trị, “hai luật này đương nhiên có mối quan hệ thứ bậc, Luật giám sát có hiệu lực cao hơn Luật tố tụng hình sự, nếu “đặt nhiệm vụ chính trị do Luật giám sát đảm nhiệm sang một bên để xem xét thì Luật giám sát và Luật tố tụng hình sự đều là những luật cơ bản, có hiệu lực pháp lý như nhau".

Để hiểu rõ hơn về sự gắn kết giữa thẩm quyền giám sát và thẩm quyền tố tụng hình sự, trước tiên cần thảo luận về mâu thuẫn giữa hai loại thẩm quyền này. Thẩm quyền giám sát được xác định bởi Luật giám sát, dựa trên quyền hạn quản lý cán bộ. Tuy nhiên, nguyên tắc này lại mâu thuẫn với nguyên tắc của thẩm quyền xét xử, được quy định bởi Luật tố tụng hình sự, dựa vào mức độ quan trọng của vụ án. Sự khác biệt này cho thấy rằng việc xác định rõ ràng và hợp lý mối quan hệ giữa thẩm quyền giám sát và thẩm quyền tố tụng hình sự là cần thiết để đảm bảo tính hiệu quả trong công tác phòng, chống tội phạm chức vụ. Ví dụ, học giả Phàn Sùng Nghĩa và học giả Cáp Đằng chỉ ra rằng điều này có thể dẫn đến các vụ án do Ủy ban Giám sát cấp trên điều tra, xử lý, giao Ủy ban Giám sát cấp dưới xem xét và khởi tố, nhưng hoạt động cụ thể như thế nào thì Luật giám sát không nêu rõ ràng. Hai là, nghiên cứu quy tắc thẩm quyền "giám sát là chính" được quy định tại Điều 34 Luật giám sát. Học giả Long Tông Trí cho rằng điều này “mâu thuẫn với thực tiễn quản lý lâu nay và các quy phạm liên quan, cũng sẽ gây khó khăn trong thực tế do vi phạm quy luật chung về thẩm quyền, hơn nữa không phù hợp với chức năng của cơ quan giám sát". Học giả Tê Tiểu Lực và học giả Lục Đông Hoa lại cho rằng Luật giám sát sử dụng cách diễn đạt "chung chung", vì vậy, đối với quy tắc thẩm quyền quản lý này cần phải giải thích thêm, nếu không quy tắc “tội lớn là chính" vẫn nên được áp dụng.

Để hiểu rõ về sự gắn kết giữa biện pháp tạm giữ và biện pháp cưỡng chế hình sự, trước tiên cần xem xét quy trình chuyển giao giữa các cơ quan. Khi cơ quan giám sát chuyển vụ án sang cơ quan kiểm sát, việc chuyển từ biện pháp ngăn chặn như tạm giữ sang biện pháp cưỡng chế hình sự là điều cần thiết. Điều này được quy định rõ ràng trong Điều 47 của Luật giám sát và Điều 170 của Luật tố tụng hình sự, nơi đã xây dựng chế độ tương ứng cho hai loại biện pháp này. Sự liên kết này không chỉ đảm bảo tính hợp pháp trong quá trình xử lý vụ án mà còn góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác phòng, chống tội phạm. Về vấn đề này, học giả Biện Kiến Lâm cho rằng “sự gắn kết giữa các biện pháp tạm giữ và các biện pháp cưỡng chế hình sự không phải là tự gắn kết, mà phải được gắn kết theo quy định của pháp luật sau khi cơ quan kiểm sát thẩm tra nghiêm ngặt”. Học giả Chu Hiếu Thanh còn chỉ ra “cơ quan kiểm sát cần áp dụng những biện pháp cưỡng chế nào đối với người bị điều tra là việc của cơ quan kiểm sát". Học giả Phan Kim Quý và học giả Vương Chí Kiên cho rằng, việc Luật giám sát và Luật tố tụng hình sự không quy định về việc gắn kết các biện pháp cưỡng chế khi quay lại để điều tra bổ sung rõ ràng là một thiếu sót, và kiến nghị “khi cơ quan kiểm sát quay lại điều tra bổ sung, không cần phải đổi thành tạm giữ nếu đã thực hiện biện pháp bắt giữ, biện pháp bảo lãnh khi đang chờ xét xử nên được chuyển thành tạm giữ"2. Học giả Vương Nhất Thiệu đặt câu hỏi về việc “câu lưu trước" được quy định tại Điều 170 Luật tố tụng hình sự. Một là, cho rằng nó không phù hợp với khái niệm “tạm giam ngắn, tạm giam thận trọng"; hai là, cho rằng sẽ rất khó để xác định cơ quan có nghĩa vụ bồi thường trong trường hợp giam giữ oan sai, do đó, kiến nghị cơ quan kiểm sát phải có quyết định áp dụng biện pháp cưỡng chế hình sự trước khi hết thời hạn tạm giữ.

Sự gắn kết giữa quy trình giám sát và quy trình thẩm tra, khởi tố là một vấn đề quan trọng cần được thảo luận. Đầu tiên, cần xem xét cách vận dụng các quy định liên quan đến điều tra bổ sung và điều tra, xem xét bổ sung. Học giả Hạ Vĩ và Lưu Nhan Hồng đã kết hợp các quy định của Luật tố tụng hình sự để giải thích một cách có hệ thống Điều 47 của Luật giám sát. Họ cho rằng, mặc dù có thể tồn tại vấn đề với chứng cứ được chuyển giao, nhưng trong hầu hết các trường hợp, chứng cứ này chỉ có thể được trả lại để điều tra bổ sung mà không thể tự điều tra, xem xét. Nhận định này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc gắn kết quy trình giám sát với quy trình thẩm tra, khởi tố để đảm bảo tính hợp pháp và hiệu quả trong công tác điều tra. Học giả Mã Hoài Đức cho rằng, điều này “cho thấy các cơ quan kiểm sát nên duy trì một thái độ điềm tĩnh và thận trọng khi sử dụng quyền giám sát”. Học giả Diệp Thanh lại chỉ ra, vì vụ án đã chuyển sang giai đoạn tố tụng hình sự nên việc điều tra bổ sung cần được tiến hành theo các quy định có liên quan của Luật tố tụng hình sự. Đồng thời, do cơ quan kiểm sát thiếu năng lực điều tra, xem xét đối với các vụ án tội phạm chức vụ nên cần làm rõ và hạn chế phạm vi điều tra, xem xét bổ sung. Hai là, thảo luận về thời điểm bắt đầu áp dụng Luật tố tụng hình sự, bao gồm cả phương thức áp dụng luật. Đúng như quan điểm của học giả Trần Quang Trung, việc điều tra tội phạm chức vụ cần được cùng điều chỉnh bởi cả Luật giám sát và Luật tố tụng hình sự. Học giả Tung Bác cho rằng: "Ngoài các quy định của Luật giám sát về các biện pháp điều tra chưa hoàn thiện và không rõ ràng, nên áp dụng thêm các quy định của Luật tố tụng hình sự". Về thời gian áp dụng của luật pháp, như Dao Lợi chỉ ra đối với các vụ án giám sát tội phạm chức vụ, thủ tục hồ sơ vụ án hình sự phải là tiền đề để áp dụng Luật tố tụng hình sự, và mốc thời gian cần được xác định là "thời điểm người bị điều tra được phát hiện có liên quan đến việc điều tra tội phạm chức vụ".

Thảo luận về vấn đề chứng cứ trong cải cách

Việc cải cách đã tác động đáng kể đến các quy tắc chứng cứ hiện có, không chỉ làm thay đổi những quy tắc này mà còn tạo ra một số quy tắc và hình thức chứng cứ mới. Điều này đã dẫn đến việc các nhà nghiên cứu đi sâu vào thảo luận về các vấn đề liên quan đến quy tắc chứng cứ trong Luật giám sát. Họ đã xem xét các tiêu chuẩn và yêu cầu về chứng cứ giám sát, cũng như việc áp dụng các quy tắc loại trừ chứng cứ bất hợp pháp. Hơn nữa, việc sử dụng chứng cứ giám sát trong tố tụng hình sự cũng được phân tích kỹ lưỡng. Những vấn đề này không chỉ phản ánh sự thay đổi trong hệ thống pháp luật mà còn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đảm bảo tính hợp pháp và hiệu quả trong công tác điều tra và xử lý tội phạm.

Để xác định các yêu cầu và tiêu chuẩn cho việc thu thập chứng cứ của các cơ quan giám sát, cần phải xem xét một cách cụ thể và chi tiết. Các nhà nghiên cứu thường nhấn mạnh rằng vấn đề này không thể được khái quát một cách chung chung mà cần được thảo luận riêng, kết hợp với phạm vi áp dụng chứng cứ. Ví dụ, học giả Khương Đào đã chỉ ra rằng việc xác định liệu có áp dụng cùng một tiêu chuẩn chứng cứ cho hành vi vi phạm pháp luật về chức vụ và tội phạm chức vụ hay không là một vấn đề quan trọng cần được xem xét kỹ lưỡng sau khi ban hành và thực thi Luật giám sát. Điều này cho thấy rằng việc làm rõ các yêu cầu và tiêu chuẩn chứng cứ là rất cần thiết để đảm bảo tính hợp pháp và hiệu quả trong công tác giám sát. Học giả Lưu Nhan Hồng và Hạ Vĩ cũng đặt câu hỏi, “chứng cứ trong mọi vụ án đều phù hợp với các yêu cầu và tiêu chuẩn của tố tụng hình sự về chứng cứ, điều này phải chăng đã nâng tiêu chuẩn của chứng cứ và không có lợi cho hoạt động chống tham nhũng?”. Trên cơ sở phạm vì quyền điều tra của Ủy ban Giám sát, học giả Trần Thụy Hoa cho rằng điều tra kỷ luật đảng và điều tra kỷ luật hành chính cần xác lập các yêu cầu và tiêu chuẩn chứng cứ thấp hơn so với tố tụng hình sự, còn đối với điều tra hình sự lại cần xác lập các yêu cầu nghiêm ngặt và các tiêu chuẩn chứng cử như tố tụng hình sự. Ngoài ra, học giả Trương Trung cũng bàn luận và nêu ý kiến về các yếu tố quan trọng về hình thức và yếu tố quan trọng về bản chất của chứng cứ giám sát.

Việc lý giải và áp dụng quy tắc loại trừ chứng cứ bất hợp pháp trong Luật giám sát là một vấn đề quan trọng. Đầu tiên, cần làm rõ hàm nghĩa của từ “bất hợp pháp”, tức là xác định những chứng cứ bất hợp pháp nào cần được loại trừ. Học giả Cao Thông đã diễn giải Điều 33 của Luật giám sát và cho rằng quy định này không cho phép sử dụng các yếu tố bất hợp pháp như “tra tấn, bức cung, bạo lực, uy hiếp”, điều này có nghĩa là chỉ cần có yếu tố "bất hợp pháp" là chứng cứ đó có thể bị loại trừ. Do đó, phạm vi xác định chứng cứ bất hợp pháp trong giám sát phải bằng hoặc rộng hơn phạm vi của chứng cứ bất hợp pháp trong lĩnh vực hình sự. Nhận định này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc áp dụng quy tắc loại trừ một cách chính xác để đảm bảo tính hợp pháp và công bằng trong quá trình giám sát. Nhưng đồng thời cũng chỉ ra rằng dạng quy tắc chung chung này có thể gây khó khăn cho việc áp dụng quy tắc loại trừ chúng cử bất hợp pháp trên thực tế. Từ góc độ giải thích hệ thống, học giả Lưu Nhan Hồng cho rằng "Điều 33 Luật giám sát cung cấp cơ sở chỉ dẫn cho các cơ quan giám sát áp dụng các quy tắc loại trừ chứng cứ bất hợp pháp để áp dụng chuẩn các quy tắc chứng cứ liên quan của Luật tố tụng hình sự”. Do đó, “chứng cứ bất hợp pháp" nên kết hợp giải thích nó cùng với Luật tố tụng hình sự,...". Học giả Trần Vệ Đông và Nhiếp Hữu Luân lại cho rằng đối với thủ tục điều tra giám sát trong truy cứu trách nhiệm hình sự, việc xác định chứng cứ bất hợp pháp phải dựa trên các tiêu chuẩn của xét xử hình sự, tức là phù hợp với các yêu cầu của Luật tố tụng hình sự và các giải thích tư pháp liên quan. Hai là, bày tỏ sự lo lắng về việc áp dụng các quy tắc loại trừ chứng cứ bất hợp pháp. Ví dụ, học giả Trịnh Hy cho rằng những khiếm khuyết của giám sát nội bộ sẽ dẫn đến việc thực hiện quyền tự loại trừ của Ủy ban Giám sát trở nên khó khăn và sự khác biệt giữa các cơ quan giám sát với cơ quan kiểm sát, xét xử làm cho việc loại trừ chứng cứ bất hợp pháp trong các thủ tục tố tụng hình sự về sau trở nên yếu hơn.

Để thảo luận về cách thức sử dụng chứng cứ giám sát trong tố tụng hình sự, trước tiên cần xem xét quan điểm của các nhà nghiên cứu hiện tại. Họ cho rằng chứng cứ giám sát có thể được sử dụng trong tố tụng hình sự mà không cần phải chuyển đổi. Một ví dụ điển hình là ý kiến của học giả Biện Kiến Lâm, người đã chỉ ra rằng nội dung "có thể được sử dụng làm chứng cứ" được quy định tại Điều 33 của Luật giám sát đề cập đến việc chứng cứ này đủ tiêu chuẩn để đưa vào tố tụng hình sự mà không cần cơ quan điều tra hoặc xem xét phải thực hiện lại thủ tục thu thập chứng cứ. Điều này cho thấy rằng việc sử dụng chứng cứ giám sát trong tố tụng hình sự không chỉ hợp pháp mà còn thuận lợi, góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác điều tra và xử lý tội phạm. Học giả Tung Bác cũng cho rằng: “Đối với các chứng cử do Ủy ban Giám sát thu thập, miễn là chúng có liên quan và đáng tin cậy, được thu thập bằng các biện pháp hợp pháp là có thể được sử dụng làm chứng cứ tố tụng, bất luận chứng cứ là vật chứng hay lời khai đều như vậy". Tất nhiên, vẫn có nhiều nhà nghiên cứu cho rằng cần thực hiện các thủ tục chuyển đổi cần thiết. Ví dụ, học giả Trần Vệ Đông cho rằng chia chứng cứ giám sát thành vật chứng và lời khai, đồng thời cho rằng vật chứng “sử dụng trực tiếp làm bằng chứng trong tố tụng hình sự có tính hợp lý nhất định", nhưng "đối với chứng cứ bằng lời khai, khi luật sư và các cơ quan tư pháp không thể can thiệp vào quá trình giám sát, thì tính xác thực của nội dung và tính hợp pháp của quá trình thu thập rất khó tránh khỏi việc bị đặt câu hỏi". 

Như vậy, có thể thấy rằng trên thực tế cơ quan giám sát, cơ quan kiểm sát và cơ quan xét xử đóng vai trò quan trọng trong việc xử lý các vụ án tội phạm chức vụ. Thủ tục, trình tự xem xét xử lý các vụ việc này cần dựa trên giai đoạn thu thập chứng cứ để đưa phán quyết, tức là những chứng cứ do cơ quan giám sát thu thập trong giai đoạn xác minh sơ bộ cần được cơ quan kiểm sát thu thập lại, và những chứng cứ thu được sau khi giám sát lập án có thể được sử dụng trực tiếp trong tố tụng hình sự.

1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần có lý do nhưng phải bảo trước cho người sử dụng lao động

Trước đây, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 quy định rằng người lao động (NLĐ) có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không cần đưa ra lý do chỉ đối với HĐLĐ không xác định thời hạn. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ bắt buộc phải có lý do cụ thể để chấm dứt. Tuy nhiên, với sự sửa đổi trong BLLĐ năm 2019, quyền hạn này đã được mở rộng hơn đáng kể: NLĐ giờ đây được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do, áp dụng cho cả hai loại hợp đồng, tức là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn.

Mục đích của quy định này nhằm bảo đảm quyền tự do việc làm của NLĐ tốt hơn, cũng như nhằm ngăn chặn tình trạng lao động cưỡng bức, tức là tình trạng lao động diễn ra "trái với ý chí và mong muốn tự nguyện của người lao động". Đây là một bước tiến quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, cho thấy sự cam kết của Việt Nam trong việc tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế về quyền lao động. Quy định này không chỉ phản ánh sự phát triển của pháp luật lao động trong nước mà còn thể hiện sự phù hợp với các cam kết quốc tế như Công ước số 29 năm 1930 về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc và Công ước số 105 năm 1975 về Xóa bỏ lao động cưỡng bức của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), mà Việt Nam đã phê chuẩn.

Trên thực tế, quy định cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do cũng không phải là điều mới mẻ trong bối cảnh pháp luật lao động quốc tế. Nhiều quốc gia khác trên thế giới đã thực hiện sửa đổi tương tự, mở rộng quyền này cho NLĐ. Chẳng hạn, trong Luật Tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản ban hành năm 2018, có điều khoản cho phép NLĐ có thể chấm dứt công việc tại công ty vì bất kỳ lý do nào mà họ cho là hợp lý. Philippines cũng có quy định tương tự trong Điều 285 của BLLĐ năm 1974, cho phép NLĐ chấm dứt mối quan hệ lao động mà không cần lý do xác đáng.

Mặc dù vậy, để đảm bảo quyền lợi cho NSDLĐ, cũng như giúp họ chủ động trong việc tuyển lao động thay thế, nhiều quốc gia đã yêu cầu NLĐ phải thông báo trước về ý định chấm dứt hợp đồng. Một ví dụ điển hình là quy định trong Luật Hợp đồng lao động của Trung Quốc năm 2007, nêu rõ rằng NLĐ có thể hủy bỏ HĐLĐ bằng cách thông báo trước 30 ngày bằng văn bản cho NSDLĐ. Tương tự, trong BLLĐ Philippines, NLĐ được phép chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do xác đáng, nhưng phải thông báo trước ít nhất một tháng. BLLĐ Liên bang Nga năm 2001 cũng quy định tương tự, yêu cầu NLĐ phải báo trước bằng văn bản cho NSDLĐ ít nhất hai tuần lễ khi có nhu cầu chấm dứt HĐLĐ.

Việc yêu cầu NLĐ thông báo trước không chỉ là quyền lợi của NSDLĐ mà còn là một biện pháp cần thiết để đảm bảo tính ổn định trong công việc và hoạt động của doanh nghiệp. Những yêu cầu này giúp NSDLĐ có đủ thời gian để sắp xếp, tổ chức lại nguồn lao động, từ đó giảm thiểu các ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh trong đơn vị. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, khi sự thay đổi về nguồn nhân lực có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đồng thời, quy định này cũng bảo vệ NLĐ trong các tình huống không mong muốn, khi họ cần thay thế vị trí của mình bởi một người lao động đủ năng lực để tiếp tục công việc.

Tóm lại, sự thay đổi trong quy định của BLLĐ năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đánh dấu một bước tiến quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đồng thời đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động. Việc cho phép NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do phản ánh xu hướng hiện đại trong pháp luật lao động, nơi mà quyền tự do cá nhân được đề cao. Tuy nhiên, yêu cầu thông báo trước cho NSDLĐ vẫn là một biện pháp thiết thực nhằm bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên trong quan hệ lao động, góp phần tạo ra một môi trường làm việc ổn định và công bằng hơn. Những thay đổi này không chỉ mang lại lợi ích thiết thực cho NLĐ mà còn góp phần tăng cường sự phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh tại Việt Nam.

Tại Việt Nam, BLLĐ năm 2019 đã cụ thể hóa quyền của người lao động (NLĐ) trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Theo quy định tại khoản 1 Điều 35, NLĐ có quyền được chấm dứt HĐLĐ, tuy nhiên họ cũng phải thực hiện nghĩa vụ thông báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ). Thời gian thông báo trước này sẽ phụ thuộc vào loại HĐLĐ mà NLĐ đang tham gia. Cụ thể, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, họ phải thông báo trước ít nhất 45 ngày. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng, thời gian báo trước là ít nhất 30 ngày. Cuối cùng, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời gian dưới 12 tháng, họ chỉ cần thông báo trước ít nhất 3 ngày làm việc.

Ngoài ra, trong trường hợp NLĐ làm việc ở các ngành, nghề hoặc công việc có tính chất đặc thù, thời gian thông báo trước cho NSDLĐ sẽ dài hơn. Việc này nhằm bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên trong quan hệ lao động, đồng thời cũng tạo điều kiện để NSDLĐ có đủ thời gian để tìm kiếm và lựa chọn lao động thay thế phù hợp cho những vị trí công việc đặc thù này. Cụ thể, NLĐ trong các ngành, nghề, công việc đặc thù phải thông báo trước như sau: ít nhất 120 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; hoặc ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

Sự thay đổi này trong quy định của pháp luật là một điểm mới so với các quy định trước đây, vì nó đã bổ sung thêm thời gian báo trước cho các ngành, nghề, công việc đặc thù. Bổ sung này được xem là một bước tiến đáng kể trong việc đáp ứng nhanh chóng nhu cầu thực tế của các ngành nghề này. Nó không chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ, mà còn đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Điều này giúp tạo ra một môi trường lao động công bằng và linh hoạt hơn, đồng thời góp phần nâng cao tính hiệu quả trong hoạt động sản xuất và kinh doanh.

Các ngành, nghề, công việc đặc thù được quy định trong pháp luật bao gồm: thứ nhất, các thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, và nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; thứ hai, các nhân viên điều độ và khai thác bay; thứ ba, người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý và sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; thứ tư, thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; và thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài. Cuối cùng là các trường hợp khác mà pháp luật quy định, được nêu rõ trong Điều 7 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

Sự quy định rõ ràng về thời gian báo trước này không chỉ dừng lại ở việc thể hiện quyền lợi của NLĐ, mà còn mang lại sự ổn định cho hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Việc các NLĐ phải thông báo trước cho NSDLĐ về quyết định chấm dứt HĐLĐ giúp tạo cơ hội cho NSDLĐ có thời gian cần thiết để chuẩn bị cho sự chuyển giao lao động, nhằm giảm thiểu các rủi ro trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Việc này cũng thể hiện sự hợp tác, tôn trọng lẫn nhau giữa NLĐ và NSDLĐ, từ đó xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và ổn định hơn.

Ngoài ra, với việc quy định thời gian báo trước cụ thể cho các ngành, nghề, công việc đặc thù, luật pháp không chỉ lên tiếng về quyền lợi của NLĐ mà còn thể hiện sự thấu hiểu về tính chất đặc thù của công việc mà họ đang thực hiện. Việc này tạo quyền lợi cho NLĐ nhưng đồng thời cũng thể hiện trách nhiệm đối với NSDLĐ, giúp tất cả các bên trong quan hệ lao động đều có lợi. Chính những quy định này là yếu tố quan trọng góp phần vào sự phát triển bền vững của thị trường lao động, đồng thời nâng cao trách nhiệm xã hội của cả NLĐ và NSDLĐ.

Tóm lại, quy định trong BLLĐ năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, đặc biệt là yêu cầu báo trước, đã đánh dấu bước tiến quan trọng trong việc xây dựng hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Quy định này không chỉ bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn giúp tạo ra sự công bằng và bình đẳng trong quan hệ lao động, góp phần hiện đại hoá hệ thống pháp luật và tăng cường tính cạnh tranh của nền kinh tế. Qua đó, cả NLĐ và NSDLĐ đều có thể tìm thấy lợi ích và bảo vệ quyền lợi cá nhân trong môi trường làm việc ngày càng cạnh tranh và phát triển.

2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có lý do nhưng không phải báo trước cho người sử dụng lao động

Tại Việt Nam, BLLĐ năm 2019 đã cụ thể hóa quyền của người lao động (NLĐ) trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Theo quy định tại khoản 1 Điều 35, NLĐ có quyền được chấm dứt HĐLĐ, tuy nhiên họ cũng phải thực hiện nghĩa vụ thông báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ). Thời gian thông báo trước này sẽ phụ thuộc vào loại HĐLĐ mà NLĐ đang tham gia. Cụ thể, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, họ phải thông báo trước ít nhất 45 ngày. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng, thời gian báo trước là ít nhất 30 ngày. Cuối cùng, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời gian dưới 12 tháng, họ chỉ cần thông báo trước ít nhất 3 ngày làm việc.

Ngoài ra, trong trường hợp NLĐ làm việc ở các ngành, nghề hoặc công việc có tính chất đặc thù, thời gian thông báo trước cho NSDLĐ sẽ dài hơn. Việc này nhằm bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên trong quan hệ lao động, đồng thời cũng tạo điều kiện để NSDLĐ có đủ thời gian để tìm kiếm và lựa chọn lao động thay thế phù hợp cho những vị trí công việc đặc thù này. Cụ thể, NLĐ trong các ngành, nghề, công việc đặc thù phải thông báo trước như sau: ít nhất 120 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; hoặc ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

Sự thay đổi này trong quy định của pháp luật là một điểm mới so với các quy định trước đây, vì nó đã bổ sung thêm thời gian báo trước cho các ngành, nghề, công việc đặc thù. Bổ sung này được xem là một bước tiến đáng kể trong việc đáp ứng nhanh chóng nhu cầu thực tế của các ngành nghề này. Nó không chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ, mà còn đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Điều này giúp tạo ra một môi trường lao động công bằng và linh hoạt hơn, đồng thời góp phần nâng cao tính hiệu quả trong hoạt động sản xuất và kinh doanh.

Các ngành, nghề, công việc đặc thù được quy định trong pháp luật bao gồm: thứ nhất, các thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, và nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; thứ hai, các nhân viên điều độ và khai thác bay; thứ ba, người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý và sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; thứ tư, thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; và thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài. Cuối cùng là các trường hợp khác mà pháp luật quy định, được nêu rõ trong Điều 7 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

Sự quy định rõ ràng về thời gian báo trước này không chỉ dừng lại ở việc thể hiện quyền lợi của NLĐ, mà còn mang lại sự ổn định cho hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Việc các NLĐ phải thông báo trước cho NSDLĐ về quyết định chấm dứt HĐLĐ giúp tạo cơ hội cho NSDLĐ có thời gian cần thiết để chuẩn bị cho sự chuyển giao lao động, nhằm giảm thiểu các rủi ro trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Việc này cũng thể hiện sự hợp tác, tôn trọng lẫn nhau giữa NLĐ và NSDLĐ, từ đó xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và ổn định hơn.

Ngoài ra, với việc quy định thời gian báo trước cụ thể cho các ngành, nghề, công việc đặc thù, luật pháp không chỉ lên tiếng về quyền lợi của NLĐ mà còn thể hiện sự thấu hiểu về tính chất đặc thù của công việc mà họ đang thực hiện. Việc này tạo quyền lợi cho NLĐ nhưng đồng thời cũng thể hiện trách nhiệm đối với NSDLĐ, giúp tất cả các bên trong quan hệ lao động đều có lợi. Chính những quy định này là yếu tố quan trọng góp phần vào sự phát triển bền vững của thị trường lao động, đồng thời nâng cao trách nhiệm xã hội của cả NLĐ và NSDLĐ.

Tóm lại, quy định trong BLLĐ năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, đặc biệt là yêu cầu báo trước, đã đánh dấu bước tiến quan trọng trong việc xây dựng hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Quy định này không chỉ bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn giúp tạo ra sự công bằng và bình đẳng trong quan hệ lao động, góp phần hiện đại hoá hệ thống pháp luật và tăng cường tính cạnh tranh của nền kinh tế. Qua đó, cả NLĐ và NSDLĐ đều có thể tìm thấy lợi ích và bảo vệ quyền lợi cá nhân trong môi trường làm việc ngày càng cạnh tranh và phát triển.

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một thỏa thuận chính thức được thiết lập trên cơ sở sự đồng thuận và tự nguyện giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về các điều kiện làm việc có trả lương, quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên. Sự thỏa thuận này không chỉ đơn thuần là một văn bản mà còn là cơ sở pháp lý bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, nếu NSDLĐ không thực hiện đúng các nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ, điều này sẽ gây ra những ảnh hưởng đáng kể đến quyền lợi của NLĐ.

Cụ thể, khi NLĐ không được bố trí đúng công việc theo như đã thỏa thuận, họ sẽ phải làm việc không đúng chuyên môn của mình. Điều này không chỉ dẫn đến việc NLĐ không thỏa mãn với công việc mà họ đang làm, mà còn có thể gây ảnh hưởng đến sức khỏe và thu nhập của NLĐ. Việc không được làm đúng công việc đã thỏa thuận sẽ làm giảm năng suất lao động của NLĐ, thậm chí có thể dẫn đến việc HĐLĐ không còn khả thi. Ngoài ra, trường hợp NLĐ không được làm việc tại địa điểm đã thỏa thuận, mà phải chuyển đến một nơi khác không thuộc hợp đồng sẽ tạo ra nhiều khó khăn trong việc di chuyển, đồng thời có thể không phù hợp với mong muốn và nguyện vọng của họ. Những vấn đề này không chỉ tác động tiêu cực đến hiệu quả làm việc mà còn ảnh hưởng lớn đến tâm lý, sức khỏe và chất lượng đời sống của NLĐ.

Do đó, nếu NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần phải thông báo trước cho NSDLĐ. Quy định này giúp đảm bảo quyền lợi của NLĐ được thực hiện đầy đủ và hợp pháp. Tuy nhiên, có một điểm cần lưu ý rằng trong những trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do các yếu tố như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, hoặc khi áp dụng các biện pháp ngăn ngừa và khắc phục tai nạn lao động, NSDLĐ vẫn được quyền yêu cầu NLĐ làm việc không đúng địa điểm hoặc công việc khác với những gì đã được giao kết trong HĐLĐ.

Mặc dù NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ trong những trường hợp bất khả kháng như vậy, nhưng thời gian điều chuyển này không được vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Nếu thời gian điều chuyển vượt quá 60 ngày, NSDLĐ chỉ được thực hiện khi nhận được sự đồng ý bằng văn bản từ NLĐ. Điều này đảm bảo rằng trong những trường hợp khó khăn tạm thời, NSDLĐ vẫn có thể sử dụng nguồn nhân lực hiện có một cách hiệu quả mà không cần phải tuyển dụng mới hoặc thuê thêm NLĐ khác để giảm thiểu chi phí. Tuy vậy, việc cho phép điều chuyển NLĐ trong tình huống này cũng cần được cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo rằng quyền lợi và nguyện vọng của NLĐ không bị xâm phạm.

Khi NLĐ rơi vào tình huống phải làm việc không đúng với những điều đã thỏa thuận, họ vẫn có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng trong trường hợp này, NLĐ cần phải báo trước cho NSDLĐ. Mục đích của việc yêu cầu thông báo trước là để NSDLĐ có thời gian chuẩn bị và tìm kiếm người thay thế, từ đó giảm thiểu ảnh hưởng đến tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này cũng nhằm thiết lập một quy trình hợp tác hơn giữa NLĐ và NSDLĐ trong việc giải quyết những bất cập phát sinh trong quá trình làm việc.

Tóm lại, HĐLĐ được hình thành dựa trên sự thỏa thuận và tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ, do đó sự tôn trọng và thực hiện đúng các nghĩa vụ trong hợp đồng là thiết yếu để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên. Sự vi phạm của NSDLĐ không chỉ gây ảnh hưởng tiêu cực đến NLĐ mà còn có thể dẫn đến sự mất cân bằng trong quan hệ lao động. Quy định cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ là một quy định cần thiết để bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Trong khi đó, các quy định liên quan đến việc điều chuyển NLĐ trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn đã cho phép NSDLĐ có thể duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh một cách linh hoạt hơn, đồng thời cũng không xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Chính sự kết hợp giữa bảo vệ quyền lợi của NLĐ và khả năng điều chỉnh linh hoạt của NSDLĐ trong các trường hợp khẩn cấp đã tạo nền tảng cho một môi trường làm việc bền vững và hiệu quả hơn. Như vậy, cả NLĐ và NSDLĐ đều có thể tìm thấy sự hài hòa và lợi ích chung trong mối quan hệ lao động, góp phần xây dựng một thị trường lao động lành mạnh và công bằng.

Người lao động (NLĐ) có quyền nhận đầy đủ tiền lương và được trả lương đúng thời hạn theo quy định. Tiền lương, theo BLLĐ năm 2019, là khoản tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả cho NLĐ để thực hiện công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ). Khoản tiền này không chỉ bao gồm mức lương cơ bản theo công việc hoặc chức danh mà còn bao gồm các phụ cấp và khoản bổ sung khác. Mục đích của tiền lương là đảm bảo NLĐ có đủ khả năng nuôi sống bản thân và gia đình, giúp họ duy trì cuộc sống hàng ngày, tái sản xuất sức lao động, cũng như tích lũy để phòng ngừa rủi ro và tham gia vào các hoạt động xã hội.

NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ và đúng hạn tiền lương cho NLĐ. Nếu NSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ này, việc trả lương không đầy đủ hoặc không đúng thời hạn sẽ gây ra những khó khăn vô cùng lớn cho NLĐ và gia đình họ, ảnh hưởng trực tiếp đến sinh hoạt hàng ngày. Do đó, nếu quyền lợi này không được bảo đảm, pháp luật cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải thông báo trước cho NSDLĐ. Điều này thể hiện sự bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ trong bối cảnh làm việc.

Tuy nhiên, trong một số tình huống đặc biệt, NSDLĐ có thể gặp phải những lý do bất khả kháng, khiến việc thanh toán lương đúng hạn trở nên khó khăn mặc dù họ đã cố gắng tìm mọi biện pháp khắc phục để trả lương cho NLĐ. Trong trường hợp này, NSDLĐ được phép trả chậm lương. Nếu NLĐ quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong bối cảnh này, họ cần phải thông báo trước cho NSDLĐ, không được chấm dứt hợp đồng ngay lập tức. Đây là biện pháp nhằm giúp NSDLĐ có thời gian chuẩn bị và tìm kiếm giải pháp thích hợp, đồng thời cũng bảo vệ NLĐ không rơi vào tình huống bất ngờ.

Tóm lại, việc trả đủ lương và đúng hạn là quyền lợi thiết yếu của NLĐ, ảnh hưởng lớn đến cuộc sống và sinh hoạt của họ. Sự vi phạm trong việc thanh toán lương từ phía NSDLĐ có thể dẫn đến quyết định chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Tuy nhiên, khi có những lý do ngoài ý muốn, NSDLĐ có thể được phép trả lương muộn nhưng vẫn cần thông báo cho NLĐ, nhằm tạo ra sự minh bạch và công bằng trong quan hệ lao động. Việc quy định rõ ràng những quyền lợi và nghĩa vụ này sẽ góp phần tạo nên môi trường lao động công bằng và bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên.

Người lao động (NLĐ) có quyền được làm việc trong một môi trường an toàn và tôn trọng, và họ không nên bị ngược đãi hay phải chịu những hành vi bạo lực từ người sử dụng lao động (NSDLĐ). Những hành vi ngược đãi, đánh đập, nhục mạ hoặc có những lời nói và hành vi xúc phạm đến sức khỏe, nhân phẩm và danh dự của NLĐ là những hành vi vi phạm nghiêm trọng quyền cơ bản của NLĐ. Quyền này được bảo vệ bởi Hiến pháp và Bộ luật Lao động (BLLĐ). Khi các hành vi này xảy ra, không chỉ gây tổn hại về tinh thần mà còn ảnh hưởng đến thể chất của NLĐ, làm cho cuộc sống hàng ngày của họ trở nên khó khăn và áp lực.

Do đó, trong trường hợp NLĐ bị NSDLĐ ngược đãi hoặc nhục mạ, pháp luật cho phép họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không cần báo trước cho NSDLĐ. Điều này đảm bảo rằng NLĐ có thể bảo vệ bản thân và tìm kiếm một môi trường làm việc tốt hơn, không còn chịu đựng những hành vi bạo lực hay xúc phạm.

Bên cạnh đó, cưỡng bức lao động cũng là một vấn đề nghiêm trọng mà NLĐ có thể gặp phải trong môi trường làm việc. Cưỡng bức lao động xảy ra khi NSDLĐ sử dụng vũ lực, đe dọa vũ lực hoặc áp dụng các thủ đoạn khác để ép buộc NLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ. Những hành vi như vậy không chỉ xâm phạm đến quyền lợi cơ bản của NLĐ mà còn là hành vi trái pháp luật nghiêm trọng.

Khoản quy định này cho phép NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức trong trường hợp bị cưỡng bức lao động. Cụ thể, khi NLĐ bị NSDLĐ thực hiện một trong các hành vi như “dùng vũ lực để ép buộc NLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ”, “đe dọa sử dụng vũ lực để ép buộc NLĐ làm việc trái ý muốn” hoặc thông qua “thủ đoạn khác để buộc NLĐ làm việc trái với ý muốn của họ”, NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ mà không cần thông báo trước cho NSDLĐ.

Qua đó, các quy định này phản ánh sự cam kết của pháp luật trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Đó là sự công nhận rằng sức khỏe, nhân phẩm và danh dự của NLĐ cần được ưu tiên hàng đầu trong mối quan hệ lao động. Với những quy định rõ ràng như vậy, NLĐ có thể yên tâm hơn về quyền lợi của mình trong môi trường làm việc, đồng thời khi đối mặt với các tình huống nghiêm trọng, họ có thể nhanh chóng đưa ra quyết định để bảo vệ bản thân mà không phải lo ngại về các hình thức trả đũa từ NSDLĐ.

Tóm lại, hành vi ngược đãi và cưỡng bức lao động là những hành vi không thể chấp nhận trong bất kỳ môi trường làm việc nào. Chính vì vậy, pháp luật đã thiết lập những quy định cụ thể để bảo vệ NLĐ khỏi những hành vi xâm phạm quyền lợi này, giúp NLĐ tự tin chấm dứt HĐLĐ khi quyền lợi của họ bị đe dọa.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một vấn đề nghiêm trọng, có thể xảy ra dưới nhiều hình thức và ảnh hưởng đến cả nam lẫn nữ. Hành vi này không chỉ gây ra sự bất ổn và hỗn loạn trong môi trường làm việc, mà còn là một sự vi phạm đạo đức xã hội, xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm và quyền lợi của người lao động (NLĐ). Trước tình trạng này, pháp luật lao động đã tạo ra một cơ chế bảo vệ NLĐ. Cụ thể, nếu bất kỳ ai, kể cả NSDLĐ, thực hiện hành vi quấy rối tình dục đối với NLĐ mà không được sự đồng ý hoặc mong muốn của họ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) ngay lập tức mà không cần báo trước cho NSDLĐ. Điều này cho thấy sự nghiêm túc của pháp luật đối với vấn đề quấy rối tình dục và cam kết bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

Bên cạnh đó, vấn đề bảo vệ lao động nữ, đặc biệt là trong thời kỳ mang thai, cũng được pháp luật chú trọng. Theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động năm 2019, lao động nữ mang thai được quyền nghỉ việc theo quy định pháp luật. Khi đối mặt với tình huống cần phải nghỉ việc do có xác nhận từ cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, NLĐ nữ đang mang thai có thể quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ của mình. Việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ mang thai không chỉ là trách nhiệm mà còn là nghĩa vụ của cả xã hội để đảm bảo rằng họ có thể thực hiện thiên chức mà không phải lo lắng về công việc.

Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ cần có xác nhận từ cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền khẳng định rằng việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của thai nhi. Điều này có nghĩa là khi NLĐ nữ quyết định chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ sức khỏe của mình và thai nhi, họ chỉ cần thông báo cho NSDLĐ về quyết định của mình mà không phải chờ đợi hoặc báo trước, như trong trường hợp thông thường. Pháp luật đã thiết lập quy định này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ nữ, giúp họ có điều kiện tốt nhất trong quá trình mang thai.

Tóm lại, quấy rối tình dục tại nơi làm việc và bảo vệ lao động nữ mang thai là hai vấn đề quan trọng và có liên quan mật thiết đến quyền lợi và sự an toàn của NLĐ. Pháp luật đã đưa ra các quy định rõ ràng để ngăn chặn các hành vi quấy rối tình dục và bảo vệ các lao động nữ trong thời kỳ thai sản. Điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc công bằng và trong sạch mà còn góp phần xây dựng lòng tin và sự công nhận giữa NLĐ và NSDLĐ. Nhờ vào những quy định này, NLĐ có thể yên tâm rằng quyền lợi của họ sẽ được bảo vệ, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống và sự phát triển bền vững của lực lượng lao động.

Người lao động (NLĐ) đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không cần thông báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ), trừ khi có thỏa thuận khác giữa hai bên. Việc xác định tuổi nghỉ hưu của NLĐ dựa trên nhiều yếu tố, bao gồm điều kiện lao động và tính chất công việc. Theo quy định hiện hành, NLĐ làm việc trong điều kiện lao động bình thường sẽ có tuổi nghỉ hưu được điều chỉnh theo lộ trình cụ thể. Cụ thể, lao động nam sẽ đủ 62 tuổi nghỉ hưu vào năm 2028, trong khi lao động nữ sẽ đủ 60 tuổi vào năm 2035.

Từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường đã được xác định là 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ. Từ thời điểm này trở đi, độ tuổi nghỉ hưu của NLĐ sẽ tăng theo lộ trình: mỗi năm tăng 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Điều này có nghĩa là tuổi nghỉ hưu không chỉ đơn thuần là một con số cố định mà còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như điều kiện làm việc và chính sách an sinh xã hội trong từng thời kỳ.

Ngoài ra, đối với những NLĐ bị suy giảm khả năng lao động, làm việc trong các nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở những vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, họ có thể đủ điều kiện nghỉ hưu sớm hơn, nhưng không quá 05 tuổi so với độ tuổi nghỉ hưu quy định đối với điều kiện lao động bình thường. Điều này nhằm tạo ra sự công bằng cho những người làm việc trong môi trường đáng kể ảnh hưởng đến sức khỏe và sự phát triển cá nhân của họ.

Ngược lại, những NLĐ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao hoặc thuộc một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở độ tuổi cao hơn mức quy định, nhưng cũng không quá 05 tuổi. Điều này cho thấy sự linh hoạt và nhạy bén trong chính sách lao động, nhằm khuyến khích và giữ chân những NLĐ có năng lực và kinh nghiệm trong môi trường lao động ngày càng cạnh tranh.

Khi đến tuổi nghỉ hưu, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần thông báo trước, giúp họ có thể ra quyết định dễ dàng hơn trong việc nghỉ hưu. Trong trường hợp có thỏa thuận khác giữa NLĐ và NSDLĐ, việc thực hiện sẽ dựa trên nội dung của thỏa thuận đó. Điều này thể hiện sự tôn trọng giữa hai bên trong mối quan hệ lao động và thể hiện sự linh hoạt trong việc quản lý nguồn nhân lực.

Tóm lại, tuổi nghỉ hưu của NLĐ được quy định rõ ràng nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đồng thời cũng tạo điều kiện cho NSDLĐ. Sự điều chỉnh linh hoạt về tuổi nghỉ hưu cho phép NLĐ được nghỉ hưu theo đúng khả năng làm việc và tình hình sức khỏe của mình, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống khi bước vào giai đoạn nghỉ hưu.

Người sử dụng lao động (NSDLĐ) có trách nhiệm cung cấp thông tin trung thực trong quá trình giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), như quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019. Việc cung cấp thông tin không chính xác có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc thực hiện HĐLĐ và quyền lợi của người lao động (NLĐ). Theo quy định, khi đề nghị ký kết HĐLĐ, NSDLĐ cần phải thông báo cho NLĐ về nhiều yếu tố quan trọng như công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, cũng như các vấn đề liên quan đến an toàn, vệ sinh lao động, lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quy định khác liên quan đến bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ.

Thông tin này có vai trò rất quan trọng vì nó giúp NLĐ đưa ra quyết định thông minh về việc có nên ký kết HĐLĐ hay không. Nếu NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực, NLĐ sẽ dễ dàng bị hiểu sai về nội dung công việc mà họ sẽ thực hiện, dẫn đến việc họ có thể ký kết HĐLĐ mà không phù hợp với mong muốn và nguyện vọng của mình. Những thông tin sai lệch này có thể tạo nên những kỳ vọng không chính xác về bản chất công việc, mức lương, điều kiện làm việc và các chế độ phúc lợi khác.

Khi thực hiện HĐLĐ, NLĐ có thể nhận ra rằng các điều kiện và thông tin mà NSDLĐ đã cung cấp không đúng sự thật, dẫn đến sự thất vọng và có thể ảnh hưởng đến quyền lợi của họ. Tình huống này cho thấy NLĐ là bên bị lừa dối và điều này làm suy yếu lòng tin giữa hai bên trong mối quan hệ lao động. Hậu quả là, NLĐ có thể quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần thông báo trước cho NSDLĐ. Pháp luật đã quy định rõ ràng rằng trong những trường hợp như vậy, NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

Sự lừa dối này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi cá nhân của NLĐ mà còn vi phạm những nguyên tắc cơ bản trong mối quan hệ lao động, làm suy giảm tính minh bạch và công bằng trong giao kết HĐLĐ. Chính vì vậy, pháp luật lao động đã đặt ra các quy định nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ trước những hành vi cung cấp thông tin không trung thực từ NSDLĐ.

Tóm lại, việc NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực trong quá trình giao kết HĐLĐ gây ra những hậu quả nghiêm trọng cho NLĐ. Pháp luật đã chỉ rõ trách nhiệm của NSDLĐ trong việc cung cấp thông tin trung thực, đồng thời bảo vệ quyền lợi của NLĐ, giúp họ có khả năng đưa ra quyết định chính xác và kịp thời để bảo vệ quyền lợi và lợi ích của bản thân. Nếu xảy ra tình huống thông tin không chính xác, NLĐ phải được quyền chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức để tránh những thiệt hại không đáng có.

Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đồng nghĩa với việc chấm dứt mối quan hệ và các nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên trong quan hệ lao động (QHLĐ). Khi HĐLĐ kết thúc, điều đó đồng nghĩa rằng mọi quyền lợi cũng như nghĩa vụ mà hai bên đã thỏa thuận trước đó sẽ không còn hiệu lực. Do đó, để bảo vệ quyền lợi của cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), việc chấm dứt HĐLĐ cần phải tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành và không được tiến hành một cách tùy tiện hay bừa bãi.

Trong bối cảnh đó, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã ban hành Công ước số 158 vào năm 1982 liên quan đến việc chấm dứt việc sử dụng lao động do quyết định chủ động của NSDLĐ. Công ước này không chỉ quy định rõ ràng lý do dẫn đến việc chấm dứt, mà còn đặt ra các thủ tục cần thiết để thực hiện việc này. Cụ thể, các Điều 4 và 5 của công ước nêu rõ các lý do chính đáng mà NSDLĐ có thể đưa ra khi quyết định chấm dứt HĐLĐ, trong khi Điều 7 đề cập đến các thủ tục phải tuân thủ trong quá trình này để đảm bảo quyền lợi và sự công bằng cho NLĐ.

Ngoài quy định của ILO, pháp luật ở nhiều quốc gia khác cũng yêu cầu việc chấm dứt HĐLĐ cần phải được thực hiện dựa trên những lý do hợp lý, tránh việc sa thải trái pháp luật. Thông thường, có hai phương pháp để quy định các căn cứ dẫn đến chấm dứt HĐLĐ: quy định mang tính định tính và quy định mang tính định lượng.

Cách quy định mang tính định lượng là phương pháp mà pháp luật thiết lập các căn cứ chấm dứt HĐLĐ một cách chi tiết, cụ thể, yêu cầu các bên phải tuân theo những căn cứ này khi quyết định chấm dứt hợp đồng. Các quốc gia như Trung Quốc, Liên bang Nga và Việt Nam sử dụng phương pháp này, trong đó luật pháp sẽ xác định rõ ràng các lý do mà NSDLĐ có thể căn cứ vào để chấm dứt HĐLĐ. Điều này có nghĩa là khi một bên muốn chấm dứt HĐLĐ, họ phải chứng minh rằng lý do của họ thuộc vào các căn cứ mà luật pháp đã quy định cụ thể.

Ngược lại, cách quy định mang tính định tính thường không chỉ ra các căn cứ cụ thể mà chỉ phân loại các nhóm căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Ví dụ, trong các quy định như vậy, lý do có thể được chia thành các nhóm như tinh thần làm việc của NLĐ (bao gồm ý thức chấp hành kỷ luật, tính trung thực và tự giác trong công việc), năng lực làm việc của NLĐ (như điều kiện sức khỏe, khả năng làm việc, năng suất lao động), sự thay đổi trong tổ chức và quản lý (chẳng hạn như sáp nhập, hợp nhất hoặc phá sản doanh nghiệp) cùng với các trường hợp bất khả kháng, như thiên tai. Trong chế độ pháp lý theo cách này, NLĐ và NSDLĐ chỉ cần chứng minh rằng lý do đưa ra cho việc chấm dứt hợp đồng thuộc vào một trong những nhóm căn cứ mà pháp luật đã quy định. Các nước như Thụy Điển và Hàn Quốc theo đuổi phương pháp này.

Tại Việt Nam, pháp luật về lao động đã quy định các căn cứ chấm dứt HĐLĐ theo hướng định lượng. Điều này có nghĩa là các lý do cụ thể để NLĐ và NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ được nêu rõ ràng trong bộ luật quyền lao động. Mỗi căn cứ chấm dứt đều được mô tả cụ thể hơn trong quy định của Bộ luật Lao động, giúp rõ ràng và minh bạch cho mọi đối tượng có liên quan.

Việc quy định cụ thể này là rất cần thiết trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay, nơi mà sự bất bình đẳng trong QHLĐ có thể dẫn đến nhiều cuộc tranh chấp và kiện tụng. Do đó, với quy định rõ ràng về căn cứ chấm dứt HĐLĐ, không chỉ quyền lợi của NLĐ được bảo vệ mà cũng tạo điều kiện cho NSDLĐ có thể đưa ra quyết định hợp lý nếu họ cần thiết phải dừng hợp tác với một NLĐ nào đó. Pháp luật đồng thời khuyến khích các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình một cách nhẫn nhại và tôn trọng lẫn nhau, qua đó duy trì môi trường làm việc lành mạnh và công bằng hơn.

Khung pháp lý này cũng đặt ra những yêu cầu cụ thể về thủ tục khi tiến hành chấm dứt HĐLĐ. Ví dụ, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng trong một khung thời gian nhất định trước khi quyết định chấm dứt có hiệu lực. Điều này không chỉ giúp NLĐ có thời gian chuẩn bị cho việc tìm kiếm công việc mới mà còn tạo cơ hội để cả hai bên có thể trao đổi và possibly thương thuyết nếu có thể cứu vãn mối quan hệ lao động.

Việc chấm dứt HĐLĐ là một quyết định quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Để đảm bảo quyền lợi cho các bên và tránh tình trạng chấm dứt hợp đồng một cách bừa bãi, pháp luật Việt Nam quy định rõ ràng các căn cứ chấm dứt HĐLĐ theo phương pháp định lượng. Điều này không chỉ tạo ra một khung pháp lý cụ thể mà còn bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ, đồng thời tạo điều kiện cho NSDLĐ có thể thực hiện quyền của mình một cách hợp pháp và xây dựng quan hệ lao động bền vững. Việc tuân thủ các quy định pháp luật không chỉ là trách nhiệm mà còn là quyền lợi của các bên trong QHLĐ, giúp tạo dựng một thị trường lao động minh bạch và công bằng.

HĐLĐ có thể chấm dứt bởi nhiều căn cứ: có thể do HĐLĐ hết thời hạn, có thể do hai bên thỏa thuận hoặc cũng có thể do ý chí của một bên chủ thể trong QHLĐ. Có thể phân chia việc chấm dứt HĐLĐ như sau:

1. Hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể chấm dứt do ý chí của cả hai bên trong quan hệ lao động (QHLĐ). Điều này có nghĩa là việc chấm dứt HĐLĐ xảy ra khi hai bên thống nhất, đồng thuận và cùng nhau quyết định việc chấm dứt hợp đồng. Những trường hợp dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên có thể là khi hợp đồng hết thời hạn, khi công việc theo hợp đồng đã được hoàn thành hoặc khi hai bên thỏa thuận với nhau để chấm dứt hợp đồng.

Khi đề cập đến việc chấm dứt HĐLĐ do sự thỏa thuận của hai bên, việc xác định rõ khái niệm “thỏa thuận” là rất quan trọng. Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ xảy ra khi trong quá trình thực hiện hợp đồng, một bên đưa ra đề nghị chấm dứt hợp đồng và đề nghị này được bên kia chấp nhận. Đây là một quá trình tương tác giữa hai bên và đòi hỏi sự đồng thuận từ cả hai phía để việc chấm dứt có hiệu lực.

Tuy nhiên, một câu hỏi đáng chú ý là liệu các bên có thể tự thỏa thuận về các điều khoản liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ hay không. Chẳng hạn, liệu có thể quy định trong hợp đồng rằng “nếu NLĐ có hành vi vô lễ với NSDLĐ thì sẽ bị chấm dứt HĐLĐ” hoặc “nếu lao động nữ không sinh con trong ba năm đầu thì sẽ bị chấm dứt HĐLĐ” hay không. Đây là những quy định không chính thống và có thể gây ra khó khăn trong việc áp dụng.

Cần lưu ý rằng việc chấm dứt HĐLĐ liên quan trực tiếp đến vấn đề việc làm, mức lương và những quyền lợi khác của NLĐ. Do đó, Bộ luật Lao động (BLLĐ) đã quy định rất rõ ràng về các trường hợp có thể dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, khi thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ, các bên phải tuân thủ theo các căn cứ đã được quy định trong pháp luật. Điều này có nghĩa là các bên không thể tự do thỏa thuận để đưa ra những trường hợp chấm dứt HĐLĐ không có trong quy định của pháp luật.

Việc tuân thủ những quy định này không chỉ bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn giúp tạo ra môi trường làm việc công bằng và minh bạch hơn. Nếu không có các quy định cụ thể, có thể xảy ra tình trạng lạm dụng quyền hạn, gây bất lợi cho một trong hai bên trong QHLĐ. Sự rõ ràng trong các quy định về chấm dứt HĐLĐ tạo điều kiện cho các bên hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó giảm thiểu tranh chấp trong quá trình thực hiện hợp đồng.

Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên chủ thể trong QHLĐ diễn ra khi có sự đồng thuận và thống nhất giữa NLĐ và NSDLĐ. Khi thực hiện chấm dứt hợp đồng, các bên cần lưu ý rằng việc này phải dựa trên các căn cứ đã được pháp luật quy định. Việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) do ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động (QHLĐ) được hiểu là quyết định chung của cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) để chấm dứt HĐLĐ. Điều này có nghĩa là cả hai bên đã thống nhất và đồng thuận với nhau về việc kết thúc hợp đồng mà họ đã ký kết trước đó. Chấm dứt HĐLĐ theo sự đồng thuận của hai bên có thể xảy ra trong một số trường hợp cụ thể, chẳng hạn như khi hợp đồng đã hết thời hạn quy định, khi công việc theo hợp đồng đã được hoàn thành, hoặc khi cả hai bên thỏa thuận với nhau để chấm dứt hợp đồng trước thời hạn.

Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận, cần phải làm rõ định nghĩa về "thỏa thuận" giữa các bên. Trong quá trình thực hiện hợp đồng, thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ xảy ra khi một bên (có thể là NLĐ hoặc NSDLĐ) đưa ra đề nghị về việc chấm dứt hợp đồng, và bên còn lại đồng ý với đề nghị đó. Tuy nhiên, một câu hỏi quan trọng đặt ra là liệu các bên có thể tự thỏa thuận về các điều khoản quy định những trường hợp chấm dứt HĐLĐ hay không. Ví dụ, một hợp đồng có thể ghi rõ rằng “NLĐ vô lễ với NSDLĐ thì sẽ bị chấm dứt HĐLĐ” hoặc “Lao động nữ không được sinh con trong ba năm đầu, nếu vi phạm sẽ bị chấm dứt HĐLĐ”.

Cần lưu ý rằng, việc chấm dứt HĐLĐ liên quan mật thiết đến vấn đề việc làm, tiền lương và các quyền lợi khác của NLĐ. Do đó, Bộ luật Lao động (BLLĐ) đã quy định một cách cụ thể các trường hợp được phép chấm dứt HĐLĐ. Những quy định này không chỉ đảm bảo doanh nghiệp có thể quản lý các NLĐ mà còn bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Điều này cho thấy rằng việc chấm dứt HĐLĐ không thể đơn phương được quyết định dựa trên ý chí cá nhân mà phải căn cứ theo quy định pháp luật hiện hành.

Theo đó, trong quá trình thỏa thuận của các bên, các điều khoản về việc chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Điều này có nghĩa rằng, các bên không được tự do đưa vào hợp đồng những lý do chấm dứt HĐLĐ không có trong luật. Quy định này nhằm ngăn ngừa việc lạm dụng quyền hạn trong QHLĐ, bảo vệ NLĐ khỏi những quyết định sa thải vô lý hoặc tuỳ tiện từ phía NSDLĐ. Chính vì vậy, trong bối cảnh pháp lý hiện nay, mọi thỏa thuận liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật, đảm bảo tuân thủ đúng các quy định và quy trình đã được định sẵn.

Tóm lại, việc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên phải được hiểu là một quy trình hợp tác, trong đó cả NLĐ và NSDLĐ có quyền thể hiện ý kiến và nguyện vọng của mình. Tuy nhiên, sự thỏa thuận này không thể diễn ra ngoài khuôn khổ pháp luật đã quy định. Việc chấm dứt HĐLĐ cần được thực hiện một cách hợp pháp, hợp lý và hợp tình, nhằm bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên trong QHLĐ. Do đó, các bên tham gia phải thực sự tôn trọng và hiểu rõ các quy định của pháp luật để đưa ra các quyết định đúng đắn, minh bạch và công bằng.

Hiện nay, Hội đồng thẩm phán TAND Tối cao vẫn chưa ban hành án lệ cụ thể liên quan đến vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Tuy nhiên, để làm rõ những vấn đề pháp lý xung quanh việc chấm dứt HĐLĐ, có thể tham khảo một vụ việc điển hình mà Tòa án đã xử lý.

Vụ việc liên quan đến ông Đặng Đình P, người đã bắt đầu làm việc tại Công ty T vào tháng 3/2016. Khi đó, ông P và Công ty đã thỏa thuận mức lương là 10.000.000 đồng mỗi tháng. Trong quá trình làm việc, đến tháng 5/2016, Công ty bắt đầu đóng bảo hiểm xã hội cho ông P, và ông này đã làm việc tại Công ty cho đến tháng 6/2016 thì xin nghỉ việc. Phải đến tháng 2/2017, ông P mới có nguyện vọng trở lại làm việc tại Công ty, và vào tháng 6 cùng năm, Công ty đã tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội cho ông P.

Tuy nhiên, vào tháng 7/2019, Công ty T đã kết thúc một dự án lớn. Do bất ổn trong tình hình tài chính và chủ đầu tư thanh toán chậm trễ, Công ty quyết định cắt giảm một số nhân viên, trong đó có ông Đặng Đình P. Nguyên nhân dẫn đến quyết định này là do Công ty đang phải đối mặt với những khó khăn tài chính nghiêm trọng, bao gồm việc không có khả năng thanh toán nợ và lương cho nhân viên. Trưởng bộ phận của Công ty, ông Nguyễn Thanh Q, đã tiến hành cuộc họp với các nhân viên làm việc trong bộ phận thợ lái, trong đó có ông P. Tại cuộc họp, ông Q đã trình bày rõ ràng về khó khăn mà Công ty đang gặp phải, và ông đã nhận được sự đồng ý từ các nhân viên về việc chấm dứt công việc mà không lập thành văn bản.

Sau khi cuộc họp kết thúc, ông Nguyễn Thanh Q đã báo với Công ty về việc một số nhân viên, bao gồm ông P, sẽ nghỉ việc. Công ty đã tiến hành chốt sổ bảo hiểm xã hội cho các nhân viên này, bao gồm cả ông P. Khi ông P nhận được quyết định thôi việc và xác nhận việc chốt số bảo hiểm, ông không có ý kiến nào phản ánh về quyết định này. Tuy nhiên, sau một khoảng thời gian, ông P đã quyết định khởi kiện Công ty tại Tòa án, yêu cầu giải quyết hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà ông cho là trái pháp luật.

Trong đơn khởi kiện, ông P yêu cầu Công ty TNHH Cơ khí và Xây dựng T phải thực hiện một số trách nhiệm bồi thường. Cụ thể, ông yêu cầu bồi thường hai tháng tiền lương do Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không tuân thủ luật pháp; bồi thường thêm tiền lương do vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày; và yêu cầu trả tiền lương cho những ngày ông không được làm việc, tạm tính từ ngày 01/7/2019 đến 20/9/2022, với tổng số tiền là 662.728.474 đồng.

Thêm vào đó, ông P cũng yêu cầu Công ty phải đóng bảo hiểm xã hội cho ông cho đến ngày 22/9/2022. Tổng cộng, ông yêu cầu Công ty phải bồi thường tổng số tiền 761.830.139 đồng liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ không hợp pháp này.

Bản án lao động sơ thẩm số 14/2022/LĐ-ST của TAND quận B, Thành phố Hồ Chí Minh, được tuyên vào ngày 27/9/2022, đã bác bỏ toàn bộ yêu cầu của nguyên đơn ông Đặng Đình P. Cụ thể, Tòa án không chấp nhận yêu cầu của ông về việc hủy bỏ quyết định chấm dứt HĐLĐ số 28-2019/QĐTV ngày 01/7/2019 của Công ty TNHH MTV Cơ khí và Xây dựng T, cũng như yêu cầu bồi thường cho việc ông cho rằng Công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Vụ kiện này làm nổi bật một số vấn đề quan trọng trong việc chấm dứt HĐLĐ cũng như những quyền lợi hợp pháp của các bên trong QHLĐ. Dù có sự đồng ý ban đầu của ông P về việc nghỉ việc, nhưng ông vẫn có quyền khởi kiện nếu cho rằng quyền lợi của mình bị xâm phạm. Quy định pháp luật rõ ràng yêu cầu việc chấm dứt HĐLĐ cần phải được thực hiện đúng quy trình và phải có căn cứ pháp lý hợp lý. Tình huống này cho thấy rằng quyền lợi của NLĐ luôn cần được bảo vệ, và việc chấm dứt HĐLĐ không thể chỉ dựa trên sự đồng thuận miệng mà cần phải được ghi nhận và thực hiện theo đúng quy định của pháp luật.

Như vậy, qua vụ việc của ông Đặng Đình P, ta thấy được vai trò quan trọng của các quy định pháp luật trong việc bảo vệ quyền lợi cho các bên liên quan trong hợp đồng lao động. Mặc dù TAND Tối cao chưa có án lệ để hướng dẫn cụ thể về vấn đề này, nhưng những tình huống thực tế như vụ án của ông P sẽ góp phần bổ sung vào thực tiễn áp dụng pháp luật về lao động, đồng thời nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động trong việc tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành.

Bản án số 319/2023/LĐ-PT của TAND Thành phố Hồ Chí Minh, được tuyên ngày 17/3/2023, đã đưa ra những nhận định quan trọng về vụ việc của ông Đặng Đình P. Theo đó, việc ông P không còn làm việc tại Công ty T là do lĩnh vực chuyên môn tại Công ty không còn phù hợp, và ông đã tự nguyện nghỉ việc trong thời gian chờ đợi cơ hội mới. Ông P đã nhận đủ tiền trợ cấp khi thôi việc, điều này cho thấy ông đã đồng ý với quyết định nghỉ việc của mình.

Hơn nữa, sau một tháng kể từ khi nhận quyết định thôi việc, ông P đã quyết định xuất cảnh sang Campuchia để tìm kiếm công việc mới mà không có bất kỳ bằng chứng nào về việc gặp khó khăn trong thu nhập do mất việc làm. Hội đồng xét xử phúc thẩm đã xác định rằng yêu cầu khởi kiện của ông P về việc Công ty T bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là không có căn cứ pháp lý. Do đó, Hội đồng đã quyết định giữ nguyên kết quả của bản án sơ thẩm dựa trên ý kiến của Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh tham gia phiên tòa. Như vậy, bản án đã xác nhận rằng không có đủ cơ sở để chấp nhận yêu cầu bồi thường của ông P.

2. Chấm dứt hợp đồng lao động do sự kiện pháp lý phát sinh

Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) do sự kiện pháp lý phát sinh là một khái niệm quan trọng trong lĩnh vực luật lao động, thể hiện việc chấm dứt HĐLĐ không phải do ý chí của các bên liên quan mà là kết quả của những sự kiện pháp lý khách quan. Điều này có nghĩa rằng, trong một số tình huống nhất định, HĐLĐ sẽ tự động chấm dứt khi có sự phát sinh của những tình huống pháp lý, mà không cần tới sự đồng ý hay mong muốn từ cả người lao động (NLĐ) hay người sử dụng lao động (NSDLĐ).

Nhiều quốc gia trên thế giới, chẳng hạn như Nhật Bản và Đức, đã quy định rõ ràng trong bộ luật lao động của mình về trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của bên thứ ba hoặc những sự kiện pháp lý phát sinh. Một ví dụ điển hình là các trường hợp liên quan đến NLĐ bị mất khả năng hành vi dân sự, như khi họ qua đời, mất tích hoặc bị kết án tù. Với những tình huống này, HĐLĐ sẽ tự động chấm dứt mà không cần sự đồng thuận nào từ hai bên. Tương tự, trong các án lệ tại Pháp và Anh, việc áp dụng chi tiết các quy định liên quan đến chấm dứt HĐLĐ cũng cho thấy sự rõ ràng về căn cứ pháp lý dẫn đến việc việc chấm dứt này do sự can thiệp của bên thứ ba.

Theo Điều 34 của Bộ luật Lao động năm 2019, những trường hợp chấm dứt HĐLĐ do sự kiện pháp lý phát sinh được quy định cụ thể. Cụ thể, có một số trường hợp đặc biệt mà trong đó năng lực pháp lý của NLĐ hoặc NSDLĐ bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Những tình huống này bao gồm:

• NLĐ bị kết án phạt tù: Nếu NLĐ bị kết án tù mà không được hưởng án treo hoặc không thuộc vào những trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, như bị xử án tử hình hoặc bị cấm đảm nhiệm những công việc ghi rõ trong hợp đồng lao động, thì HĐLĐ sẽ tự động chấm dứt.

• NLĐ nước ngoài bị trục xuất: Trong trường hợp NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam và bị trục xuất theo bản án hoặc quyết định hợp pháp của Tòa án hoặc các cơ quan nhà nước có thẩm quyền, hợp đồng lao động của họ cũng sẽ bị chấm dứt.

• Các tình huống liên quan đến sức khỏe của NLĐ: Đối với các trường hợp như NLĐ bị chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, hoặc có quyết định mất tích, HĐLĐ của họ cũng sẽ tự động chấm dứt.

• Trường hợp của NSDLĐ: Không chỉ NLĐ mà NSDLĐ cũng có thể rơi vào những tình huống chấm dứt hợp đồng do sự kiện pháp lý phát sinh. Cụ thể, nếu NSDLĐ là cá nhân chết, hoặc bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, thì HĐLĐ với NLĐ sẽ chấm dứt. Nếu NSDLĐ không phải là cá nhân mà là tổ chức, thì hoạt động của đơn vị đó sẽ chấm dứt khi cơ quan đăng ký kinh doanh thông báo không còn người đại diện theo pháp luật hoặc không có ai được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ thay cho người đại diện theo pháp luật.

• Xử lý kỷ luật lao động: Trong một số trường hợp, NLĐ cũng có thể bị chấm dứt hợp đồng lao động do chịu hình thức kỷ luật lao động sa thải. Trong những tình huống này, hành vi vi phạm của NLĐ dẫn đến việc phải chấm dứt HĐLĐ là căn cứ pháp lý vững chắc.

Với những quy định rõ ràng và chi tiết về chấm dứt HĐLĐ do sự kiện pháp lý phát sinh, Bộ luật Lao động năm 2019 của Việt Nam đã thể hiện sự đồng bộ với các quy định quốc tế, đồng thời tạo cơ sở pháp lý vững chắc bảo vệ quyền lợi cho cả NLĐ và NSDLĐ. Chỉ khi có sự hiện diện của những sự kiện pháp lý bất khả kháng mới dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ mà không cần đến ý chí của các bên. Do đó, việc nghiên cứu và hiểu rõ các quy định này là rất quan trọng để đảm bảo quyền lợi cho tất cả những người tham gia vào quan hệ lao động.

3. Hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) do ý chí của một bên trong quan hệ lao động (QHLĐ) được gọi là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong tình huống này, HĐLĐ vẫn còn thời hạn, nhưng một bên quyết định chấm dứt hợp đồng mà không phụ thuộc vào ý kiến của bên kia. Nghĩa là, việc quyết định chấm dứt HĐLĐ hoàn toàn dựa vào mong muốn của bên đơn phương, và dù bên còn lại có đồng ý hay không cũng không ảnh hưởng đến quyết định này.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ được chia thành hai trường hợp chính. Thứ nhất là khi người lao động (NLĐ) tự ý chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này, NLĐ có quyền quyết định chấm dứt hợp đồng, thường dựa trên những lý do cá nhân hoặc lý do liên quan đến môi trường làm việc. Thứ hai là khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thường dựa trên lý do liên quan đến hiệu suất công việc của NLĐ hoặc do các tình huống khác như vi phạm nội quy, kỷ luật. Việc chấm dứt HĐLĐ theo hướng đơn phương này cần tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành để đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho cả hai bên trong QHLĐ.

Hợp đồng là sự thỏa thuận giữa hai hay nhiều bên quy định quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia, thường được thể hiện bằng văn bản. Theo Từ điển tiếng Việt, hợp đồng không chỉ đơn thuần là những cam kết mà còn là một phương thức tổ chức đời sống xã hội, như nhà nghiên cứu Ngô Huy Cương đã chỉ ra. Khi các bên giao kết hợp đồng, họ thể hiện mong muốn hợp tác để đáp ứng nhu cầu cá nhân, đồng thời chia sẻ lợi ích và kiềm chế không xâm phạm lẫn nhau.

Trong Bộ luật Dân sự năm 2015, hợp đồng được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa các bên nhằm xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền và nghĩa vụ dân sự. Thực tế, hợp đồng còn được gọi bằng nhiều tên khác như “thỏa thuận”, “cam kết”, “khế ước” và hiện diện trong nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, bao gồm dân sự, thương mại, lao động, và hành chính. Điều này dẫn đến sự xuất hiện của nhiều loại hợp đồng khác nhau như hợp đồng dân sự, hợp đồng thương mại, và hợp đồng lao động.

Về mặt lịch sử, luật lao động được hình thành sau luật dân sự, do đó, trước đây các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động (QHLĐ), đặc biệt là hợp đồng lao động, được quy định bởi luật dân sự. Nhiều quốc gia như Pháp, Đức, và Trung Quốc đã từng xem hợp đồng lao động là một loại hợp đồng dân sự. Chẳng hạn, Điều 611 Bộ luật Dân sự năm 1896 của Đức đã quy định rõ nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng. Tuy nhiên, sự phát triển của khoa học luật lao động và thay đổi trong QHLĐ đã làm thay đổi nhận thức về hợp đồng lao động.

Cùng với QHLĐ cá nhân, QHLĐ tập thể cũng được khẳng định và phát triển, nhằm duy trì hòa bình công nghiệp trong các doanh nghiệp. Do đó, thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) cũng như thỏa thuận tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc đại diện của họ được đánh giá cao. Những thỏa thuận tập thể này không chỉ có giá trị riêng mà còn ảnh hưởng lớn đến các thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Ngày nay, ngoài bộ luật dân sự, hợp đồng lao động còn được điều chỉnh bởi các quy định cụ thể trong văn bản luật lao động như Bộ luật Lao động (BLLĐ) tại Việt Nam và Luật Tiêu chuẩn lao động ở các nước như Hàn Quốc và Nhật Bản.

Khi nhìn nhận về hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong bối cảnh hiện đại, ta thấy rằng vai trò và chức năng của nó ngày càng được mở rộng và sâu sắc hơn. HĐLĐ không chỉ đơn thuần là một văn bản quy phạm pháp luật mà còn là một công cụ quan trọng để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ và NSDLĐ trong bối cảnh thị trường lao động đang thay đổi nhanh chóng.

Trước hết, HĐLĐ giúp xác định rõ ràng quyền lợi và nghĩa vụ của các bên. Thông qua HĐLĐ, NLĐ có thể hiểu rõ về công việc, mức lương, thời gian làm việc, chế độ nghỉ phép, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác. Ngược lại, NSDLĐ cũng có thể xác định được các nghĩa vụ của NLĐ, đồng thời có cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp.

Thứ hai, HĐLĐ chính là nền tảng cho các thỏa thuận tập thể, đó là một yếu tố quan trọng trong quản lý QHLĐ và bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể giữa tổ chức NLĐ và NSDLĐ không chỉ giúp nâng cao vị thế của NLĐ mà còn góp phần thúc đẩy sự công bằng trong quan hệ lao động. Những thỏa thuận này có thể bao phủ nhiều vấn đề như tiền lương cao hơn mức tối thiểu, phúc lợi, điều kiện làm việc tốt hơn, và các vấn đề liên quan đến an toàn lao động.

Thêm vào đó, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc hiểu rõ các quy định về HĐLĐ và các chính sách liên quan là rất quan trọng. Các doanh nghiệp cần phải nắm bắt được các tiêu chuẩn quốc tế về lao động để đảm bảo rằng họ không chỉ tuân thủ luật pháp trong nước mà còn đáp ứng các yêu cầu từ thị trường toàn cầu. Điều này cũng đồng nghĩa với việc người lao động có nhiều cơ hội hơn để bảo vệ quyền lợi của mình thông qua các tổ chức quốc tế và các hiệp định thương mại.

Thứ ba, hợp đồng lao động (HĐLĐ) không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), mà còn là nền tảng cho các thỏa thuận tập thể, đóng góp thiết thực vào quản lý quan hệ lao động (QHLĐ) và bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Thực tế cho thấy, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể giữa tổ chức NLĐ và NSDLĐ không chỉ giúp nâng cao vị thế của NLĐ trong mối quan hệ lao động mà còn thúc đẩy sự công bằng và bình đẳng trong môi trường làm việc.

Khi các bên tham gia vào quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, họ có khả năng đạt được những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định pháp luật tối thiểu. Những thỏa thuận này thường bao trùm nhiều vấn đề thiết yếu như mức lương cao hơn mức tối thiểu mà luật định, các chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc tốt hơn, cũng như các vấn đề liên quan đến an toàn lao động. Việc có một thỏa ước lao động tập thể không chỉ mang lại lợi ích cho NLĐ ở hiện tại mà còn tạo ra một khung pháp lý bảo vệ cho họ trong tương lai, giúp họ có tiếng nói mạnh mẽ hơn trong quá trình thương lượng với NSDLĐ.

Ngoài ra, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc hiểu rõ các quy định về HĐLĐ và các chính sách liên quan trở nên vô cùng quan trọng. Các doanh nghiệp cần nắm bắt và áp dụng các tiêu chuẩn lao động quốc tế để không chỉ tuân thủ pháp luật trong nước mà còn đáp ứng các yêu cầu từ thị trường toàn cầu. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp bảo vệ uy tín của mình mà còn mở ra cơ hội để họ phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh quốc tế. Khi doanh nghiệp được định hình theo các tiêu chuẩn cao về lao động, họ sẽ thu hút được nhiều khách hàng và đối tác, từ đó gia tăng lợi nhuận và khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Với việc doanh nghiệp tuân thủ các quy định và chuẩn mực lao động, NLĐ cũng sẽ có nhiều cơ hội hơn để bảo vệ quyền lợi của mình. Họ có thể tận dụng các cơ chế bảo vệ được quy định trong các thỏa thuận tập thể, cũng như tham gia vào các tổ chức quốc tế để cải thiện điều kiện làm việc của mình. Việc tham gia vào các hiệp định thương mại và các tổ chức lao động quốc tế cung cấp cho NLĐ những công cụ cần thiết để đảm bảo quyền lợi và tiếng nói của họ được lắng nghe trong các vấn đề liên quan đến lao động.

Bên cạnh đó, sự hiểu biết về HĐLĐ và các quy định liên quan cũng giúp NLĐ tự tin hơn trong việc tìm kiếm và đàm phán các điều kiện làm việc hợp lý. Họ có thể yêu cầu các điều khoản tốt hơn trong hợp đồng lao động của mình, biết được quyền lợi mà họ được hưởng và biết cách bảo vệ chúng. Điều này tạo nên một môi trường làm việc công bằng và lành mạnh, nơi ALĐ được tôn trọng và công nhận.

Hơn nữa, khi NLĐ có cơ hội tham gia vào các tổ chức hoặc công đoàn, họ có thể phối hợp để nâng cao tiếng nói chung của mình. Các tổ chức này có khả năng đại diện cho NLĐ trong các cuộc đàm phán về HĐLĐ và các thỏa ước lao động tập thể, từ đó tạo ra một sức mạnh tập thể để thương lượng tốt hơn với NSDLĐ. Sự đoàn kết và phối hợp giữa các NLĐ không chỉ góp phần bảo vệ quyền lợi mỗi cá nhân mà còn giúp cải thiện môi trường làm việc chung cho tất cả mọi người trong doanh nghiệp.

Có thể khẳng định rằng HĐLĐ không chỉ đơn thuần là một tài liệu pháp lý, mà còn là một công cụ quan trọng trong việc nâng cao quyền lợi và bảo vệ sự công bằng cho NLĐ. HĐLĐ tạo cơ sở cho các thỏa thuận tập thể, qua đó giúp NLĐ có được nhiều quyền lợi hơn so với quy định tối thiểu của pháp luật. Như vậy, việc nắm vững các quy định về HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể sẽ tạo điều kiện cho NLĐ có thể tự tin hơn trong việc bảo vệ quyền lợi của mình trong mối quan hệ với NSDLĐ. Đồng thời, nó cũng tạo ra một môi trường làm việc công bằng, bình đẳng và an toàn, góp phần vào sự phát triển bền vững của cả doanh nghiệp và xã hội. Do đó, việc nâng cao nhận thức và kiến thức về HĐLĐ và các chính sách liên quan là vô cùng cần thiết cho cả NLĐ và NSDLĐ trong bối cảnh hiện nay.

Cuối cùng, sự thay đổi trong công nghệ và hình thức làm việc, chẳng hạn như làm việc từ xa và giao việc thời vụ, đã đặt ra những thách thức mới cho HĐLĐ. Các quy định hiện hành cần được cập nhật để phù hợp với thực tiễn mới, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong các hình thức làm việc mới, và đồng thời tạo điều kiện cho NSDLĐ hoạt động hiệu quả trong môi trường kinh tế biến đổi nhanh chóng.

Tóm lại, hợp đồng lao động không chỉ là một thỏa thuận đơn thuần giữa NLĐ và NSDLĐ mà còn là một công cụ pháp lý quan trọng trong việc duy trì sự công bằng, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho cả hai bên trong bối cảnh phát triển của nền kinh tế hiện đại. Sự hiểu biết đầy đủ về HĐLĐ, cũng như các thỏa thuận tập thể, sẽ giúp cả NLĐ và NSDLĐ duy trì mối quan hệ hợp tác bền vững trong tương lai.

Trước đây, ở một số quốc gia, đặc biệt là những nước xã hội chủ nghĩa trong thời kỳ nền kinh tế tập trung bao cấp, quan hệ lao động (QHLĐ) chủ yếu mang tính hành chính. Trong bối cảnh ấy, cơ chế điều chỉnh của pháp luật thiên về luật công. Tuy nhiên, khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, QHLĐ đã trở về với bản chất thực sự của nó, tức là quan hệ trao đổi mua bán hàng hóa sức lao động, do đó có xu hướng phát triển theo hướng luật tư. Hiện tại, ở các nước phân chia hệ thống pháp luật thành luật công và luật tư (như Đức, Pháp), quan hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ) được xếp vào lĩnh vực luật tư và HĐLĐ cũng được tách riêng, chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động.

HĐLĐ là một loại hợp đồng, vì vậy, nó mang bản chất của tất cả các hợp đồng, được hình thành dựa trên sự thỏa thuận giữa các bên. Tuy nhiên, khác với hợp đồng dân sự hay hợp đồng thương mại, chủ thể của HĐLĐ là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Nội dung của HĐLĐ liên quan đến các vấn đề trong QHLĐ, bao gồm việc làm, tiền lương, thời gian làm việc và bảo hiểm xã hội. HĐLĐ đóng vai trò là cơ sở pháp lý để xác lập và nhận diện QHLĐ. Mối quan hệ giữa các bên chỉ được xác định là QHLĐ khi nó được hình thành trên cơ sở HĐLĐ. Trong thực tế, nhiều thỏa thuận có thể làm mờ ranh giới giữa lao động và dân sự, điều này dẫn đến khó khăn trong việc xác định xem một hợp đồng là HĐLĐ hay hợp đồng dân sự, và liệu một mối quan hệ là QHLĐ hay quan hệ dân sự. Sự không rõ ràng này có thể ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ.

Sự mờ nhạt giữa các ranh giới của quan hệ lao động và dân sự không chỉ gây khó khăn trong việc xác định loại hợp đồng mà còn dẫn đến những hệ lụy nghiêm trọng trong thực tiễn. Việc phân loại sai có thể làm mất đi quyền lợi và sự bảo vệ mà người lao động đáng ra được hưởng. Chẳng hạn, nếu một thỏa thuận bị xác định là hợp đồng dân sự thay vì hợp đồng lao động, NLĐ có thể sẽ không được hưởng các chế độ phúc lợi xã hội, bảo hiểm y tế, hay quyền lợi về nghỉ phép, điều này ảnh hưởng lớn đến đời sống và quyền lợi của họ.

Để giải quyết vấn đề này, cần thiết phải có các quy định pháp lý rõ ràng hơn trong việc phân định ranh giới giữa QHLĐ và quan hệ dân sự. Các quốc gia nên cải cách luật lao động để quy định cụ thể hơn về các yếu tố xác định HĐLĐ, bao gồm cả các quyền và nghĩa vụ của các bên, từ đó giúp cho các bên dễ dàng nhận biết và thực thi đúng các quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Việc đưa ra những quy định chặt chẽ, cũng như các tiêu chuẩn minh bạch về xử lý quan hệ lao động, sẽ giúp bảo vệ quyền lợi NLĐ và khuyến khích sự phát triển bền vững của mối quan hệ lao động.

Ngoài ra, việc nâng cao nhận thức về HĐLĐ cho cả NLĐ và NSDLĐ là rất quan trọng. Các bên cần được trang bị đầy đủ thông tin và kiến thức pháp lý để có thể thực hiện đúng và đủ các quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Các tổ chức công đoàn và các cơ quan quản lý nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc này, họ không chỉ giúp NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình mà còn hỗ trợ NSDLĐ trong việc hiểu và thực hiện quy định pháp luật.

Cuối cùng, trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển và thay đổi với sự xuất hiện của các hình thức làm việc linh hoạt như làm việc từ xa hay hợp đồng thời vụ, việc điều chỉnh chính sách pháp luật cần linh hoạt và cập nhật hơn nữa. Điều này sẽ giúp thích ứng với thực tế và bảo vệ hiệu quả quyền lợi của NLĐ trong mọi hoàn cảnh. Nhờ vậy, thị trường lao động có thể phát triển ổn định, công bằng và bền vững, từ đó đóng góp vào sự phát triển kinh tế chung của xã hội.

Chính vì lý do này, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và pháp luật của các quốc gia đã đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động (HĐLĐ) nhằm giúp nhận diện cụ thể loại hợp đồng này. Theo ILO, HĐLĐ được định nghĩa là “thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc." Để tăng cường khả năng nhận diện HĐLĐ, ILO cũng đã đưa ra các dấu hiệu cụ thể để nhận diện quan hệ HĐLĐ trong Khuyến nghị số 198 về quan hệ việc làm năm 2006. Ở Pháp, hệ thống khoa học luật lao động cũng nhận định rằng “HĐLĐ là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết thực hiện một hoạt động dưới sự chỉ đạo của người khác, phụ thuộc vào người đó và được trả công.” Tại Hàn Quốc, khái niệm HĐLĐ được hiểu là “hợp đồng chứa đựng nội dung về việc thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, trong đó NLĐ cung cấp sức lao động cho NSDLĐ, và NSDLĐ cam kết trả lương tương xứng với sức lao động đó.” Ở Nhật Bản, Điều 6 của Đạo luật Tiêu chuẩn lao động năm 2018 quy định rằng "HĐLĐ được xác lập dựa trên thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, trong đó NLĐ sẽ làm việc khi được NSDLĐ thuê mướn và NSDLĐ sẽ trả lương cho công việc đó." Theo pháp luật lao động ở Đài Loan, HĐLĐ được hiểu là “sự thỏa thuận thiết lập mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong sự phục tùng theo thẩm quyền."

Từ những định nghĩa trên, có thể thấy rằng mặc dù khái niệm HĐLĐ có sự khác biệt ở từng quốc gia, nhưng về cơ bản, nó đều được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ. Một số quốc gia đã đưa ra khái niệm HĐLĐ với các dấu hiệu cụ thể liên quan đến chủ thể và nội dung của hợp đồng, trong khi một số quốc gia khác lại chỉ đưa ra khái niệm mang tính khái quát. Dù có sự khác nhau như vậy, điều này khẳng định vai trò quan trọng của HĐLĐ, vì nó không chỉ là cơ sở để thiết lập QHLĐ mà còn là dấu hiệu giúp nhận diện rõ ràng QHLĐ.

Tại Việt Nam, chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã được quan tâm và ghi nhận trong nhiều văn bản pháp luật qua các giai đoạn lịch sử khác nhau. Ngay từ Sắc lệnh số 29/SL, ban hành ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh, đã có quy định liên quan đến “khế ước làm công” tại Chương thứ 3, cụ thể là tại Điều 18, trong đó nêu rõ rằng “khế ước làm công phải tuân theo dân luật.” Thời điểm này, các quy định về khế ước làm công chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của luật dân sự.

Sau đó, vào ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước đã ban hành Pháp lệnh về Hợp đồng lao động, trong đó Điều 1 quy định rằng “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, qua đó hai bên cam kết các điều kiện sử dụng lao động, điều kiện lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”.

Tiếp theo, Điều 26 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 (được sửa đổi và bổ sung vào các năm 2002, 2006, và 2007) quy định rằng “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ.” Kế thừa tinh thần của BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 tại Điều 15 cũng đã quy định “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ.” Cuối cùng, BLLĐ năm 2019 cũng nhấn mạnh rằng “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ.”

Như vậy, qua những phân tích về các Bộ luật Lao động (BLLĐ) của Việt Nam, có thể nhận thấy rằng mặc dù có những khác biệt nhỏ trong cách định nghĩa hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa các BLLĐ khác nhau, nhưng về cơ bản, chúng đều thống nhất ở một số điểm quan trọng. Tất cả các BLLĐ từ trước đến nay đều xác định rằng HĐLĐ được hình thành từ sự thương lượng và thỏa thuận giữa các bên, với chủ thể của hợp đồng là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ).

Nội dung của HĐLĐ chủ yếu liên quan đến việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (QHLĐ). Cụ thể, BLLĐ năm 1994 đã nhấn mạnh khía cạnh “việc làm có trả công” nhưng lại không nhắc đến tiền lương. Trong khi đó, BLLĐ năm 2012 đã đưa vào khái niệm “việc làm có trả lương,” cho thấy một bước tiến trong việc định nghĩa rõ ràng hơn về HĐLĐ. Đặc biệt, BLLĐ năm 2019 đã đưa ra quy định kết hợp cả hai khái niệm này, xác định rằng HĐLĐ bao gồm “việc làm có trả công, tiền lương.” Sự kết hợp này không chỉ phản ánh xu hướng phát triển trong nhận thức về quan hệ lao động mà còn xuất phát từ thực tiễn, khi mà khái niệm tiền công và tiền lương đôi khi trở nên khó phân biệt.

Thực tế cho thấy một số NSDLĐ đã lợi dụng sự mơ hồ trong khái niệm này để “lách luật,” bằng cách tuyên bố rằng họ trả công chứ không trả tiền lương, nhằm chứng minh hợp đồng mà họ ký kết với NLĐ không phải là HĐLĐ. Tình trạng này có thể dẫn đến việc NLĐ không được hưởng đầy đủ các quyền lợi và bảo vệ pháp lý mà họ đáng lẽ phải có. Chính vì lý do đó mà BLLĐ năm 2019 đã đưa ra quy định rõ ràng rằng “việc làm có trả công, tiền lương” đều là dấu hiệu nhận diện HĐLĐ, nhằm tạo ra một khuôn khổ pháp lý chặt chẽ hơn và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.

Một điểm đặc biệt và đáng chú ý trong BLLĐ năm 2019 đó là quy định rằng “trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.” Điều này mang lại một ý nghĩa quan trọng, cho thấy việc xác định một hợp đồng là HĐLĐ không đơn thuần dựa vào tên gọi của nó mà còn phụ thuộc vào bản chất và nội dung của hợp đồng. Nếu nội dung thỏa thuận giữa các bên có chứa đựng những dấu hiệu của QHLĐ, chẳng hạn như vấn đề liên quan đến tiền lương, sự quản lý, và giám sát từ một bên, thì hợp đồng đó vẫn được công nhận là HĐLĐ, bất kể tên gọi của nó có thể là gì.

Quy định này hướng tới việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, góp phần hạn chế tình trạng NSDLĐ có thể “biến tướng” HĐLĐ dưới các hình thức hợp đồng khác nhau như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng chuyên gia, nhằm trốn tránh trách nhiệm pháp lý mà họ có đối với NLĐ. Điều này cũng đồng nghĩa rằng một khi một thỏa thuận có đủ các yếu tố cấu thành của HĐLĐ, thì nó vẫn phải được thực hiện và bảo vệ theo các quy định của pháp luật, bất kể hai bên có gọi nó bằng tên gì.

Như vậy, từ những phân tích và quy định pháp lý trên, HĐLĐ trở thành một thỏa thuận chính thức giữa hai chủ thể: NLĐ, người có nhu cầu việc làm, và NSDLĐ, người cần thuê mướn NLĐ để sử dụng sức lao động của họ. Trong mối quan hệ này, NLĐ cam kết một cách tự nguyện để thực hiện công việc mà NSDLĐ giao phó, đồng thời đặt mình dưới sự quản lý và điều hành của NSDLĐ, và đổi lại, họ sẽ nhận được tiền công hoặc tiền lương theo thỏa thuận. Qua đó, HĐLĐ không chỉ là một tài liệu pháp lý mà còn là biểu tượng cho sự hợp tác và thỏa thuận giữa hai bên trong môi trường lao động, đảm bảo sự công bằng và chính đáng trong việc thực hiện quyền lợi của NLĐ cũng như nghĩa vụ của NSDLĐ.

Giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) là giai đoạn khởi đầu của sự hợp tác giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), nhằm hướng tới việc thống nhất ý chí của các bên để thiết lập quan hệ lao động (QHLĐ). Để đạt được một QHLĐ hài hòa và ổn định, việc xác lập HĐLĐ cần dựa trên sự tôn trọng lẫn nhau, với thiện chí và hiểu biết về pháp luật từ cả hai phía.

HĐLĐ có một số đặc điểm nổi bật. Thứ nhất, đối tượng của hợp đồng lao động phải là công việc có trả công. Thứ hai, HĐLĐ được thực hiện bởi chính NLĐ. Thứ ba, thỏa thuận giữa các bên trong HĐLĐ chịu sự gò bó bởi những quy định pháp luật nhất định. Cuối cùng, hợp đồng này có thể được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian xác định hoặc không xác định.

Do đó, pháp luật về giao kết HĐLĐ cần được xây dựng để tạo ra sự cân bằng tương đối giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình thiết lập mối quan hệ lao động. Điều này được thực hiện thông qua việc quy định rõ ràng về chủ thể, hình thức và nội dung của HĐLĐ. Tóm lại, giao kết HĐLĐ bao gồm việc NLĐ và NSDLĐ thương thảo, thỏa thuận các điều kiện làm việc, và hai bên sẽ thống nhất các cam kết thực hiện thông qua những điều khoản được thể hiện trong HĐLĐ. Sự tiến hành thỏa thuận này không chỉ là bước khởi đầu cho một mối quan hệ lao động mà còn là cơ sở để xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và bền vững.

1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Về phía người lao động

Tại Việt Nam, độ tuổi quy định để người lao động (NLĐ) tham gia quan hệ lao động (QHLĐ) là đủ 15 tuổi, như được nêu trong Khoản 1 Điều 3 của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019. Nguyên tắc này cũng áp dụng cho việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ). Mặc dù độ tuổi 15 được công nhận là có đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động để tham gia QHLĐ, NLĐ ở độ tuổi này vẫn thuộc nhóm chưa thành niên. Do đó, BLLĐ năm 2019 quy định cụ thể các điều kiện đối với NLĐ ở độ tuổi dưới 18 khi ký kết HĐLĐ.

Cụ thể, tùy thuộc vào độ tuổi của NLĐ, pháp luật quy định thêm các điều kiện kèm theo khi giao kết HĐLĐ. Đối với NLĐ chưa đủ 18 tuổi, việc ký kết HĐLĐ yêu cầu phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật, như cha mẹ, người giám hộ, hay người đỡ đầu hợp pháp. Họ cũng cần phải tự có sự đồng ý của mình để đảm bảo quyền lợi. Bên cạnh đó, pháp luật còn giới hạn các loại công việc mà NLĐ chưa thành niên được tham gia, nhằm bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của trẻ em trong môi trường làm việc. Đặc biệt, đối với NLĐ dưới 13 tuổi, NSDLĐ phải có sự đồng ý của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội địa phương trước khi giao kết hợp đồng, điều này thể hiện sự quản lý chặt chẽ của cơ quan nhà nước đối với sự tham gia của trẻ em trong lao động.

Theo quy định tại BLLĐ năm 2019, việc giao kết HĐLĐ mang tính chất đích danh và không thể thay thế, có nghĩa là NLĐ phải trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng. Tuy nhiên, pháp luật cũng cho phép một số trường hợp đặc biệt về việc ủy quyền giao kết HĐLĐ. Chẳng hạn, đối với các công việc theo mùa vụ hoặc công việc có thời hạn dưới 12 tháng, một nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho người khác đại diện cho nhóm ký kết HĐLĐ. Điều này tạo ra sự linh hoạt trong việc tổ chức lao động, giúp các nhóm NLĐ có thể thuận lợi hơn trong việc thỏa thuận và ký kết hợp đồng với NSDLĐ.

BLLĐ năm 2019 còn quy định những điều chỉnh đặc biệt dành cho các chủ thể giao kết HĐLĐ như người cao tuổi, người khuyết tật, và lao động làm việc gia đình. Những quy định này được đưa ra nhằm đảm bảo quyền tự do việc làm và bình đẳng trong giao kết HĐLĐ cho các nhóm đối tượng đó. Điều này cho thấy sự quan tâm của pháp luật đến việc bảo vệ quyền lợi của những người lao động có hoàn cảnh đặc biệt, giúp họ có cơ hội tham gia vào lực lượng lao động một cách công bằng và thuận lợi.

Ngoài ra, một điểm đáng chú ý là trong BLLĐ năm 2019, Việt Nam đã có những bước tiến đáng kể trong việc bảo vệ quyền tự do giao kết HĐLĐ. Cụ thể, NLĐ có quyền giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ khác nhau, như được quy định tại Khoản 1 Điều 19. Điều này không chỉ giúp NLĐ mở rộng cơ hội việc làm mà còn tạo điều kiện cho họ có thể tăng cường thu nhập, cũng như phát huy hết khả năng của bản thân trong môi trường làm việc đa dạng. Chính việc cho phép NLĐ tham gia vào nhiều hợp đồng lao động khác nhau thể hiện một tư duy tiến bộ và hiện đại trong luật pháp lao động Việt Nam, đáp ứng nhu cầu thực tế của xã hội và nền kinh tế đang không ngừng phát triển.

Tóm lại, BLLĐ năm 2019 tại Việt Nam đã quy định rõ ràng về độ tuổi, quyền và nghĩa vụ của NLĐ cũng như điều kiện giao kết HĐLĐ, từ đó đảm bảo quyền lợi cho người lao động, đặc biệt là những đối tượng dễ bị tổn thương trong thị trường lao động. Việc quy định rõ về giao kết HĐLĐ không chỉ thúc đẩy sự phát triển bền vững của QHLĐ mà còn tạo dựng niềm tin cho NLĐ và NSDLĐ, góp phần quan trọng vào việc phát triển nền kinh tế xã hội.

So với quy định của pháp luật Hàn Quốc về hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong Đạo luật Tiêu chuẩn lao động, có thể nhận thấy nhiều điểm tương đồng đáng chú ý. Tại Hàn Quốc, người lao động từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi khi ký kết HĐLĐ cũng cần có điều kiện yêu cầu là sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật, cụ thể là cha mẹ hoặc người giám hộ. Tuy nhiên, điều quan trọng là người đại diện theo pháp luật không được ký kết hộ HĐLĐ cho NLĐ dưới 18 tuổi. Quy định này là một biện pháp bảo vệ NLĐ chưa thành niên, nhằm hạn chế các rủi ro và tránh tình trạng cưỡng bức lao động.

Chính vì vậy, sự yêu cầu về đồng ý này được xem như một biện pháp cần thiết để bảo vệ quyền lợi của người lao động ở độ tuổi vị thành niên, đồng thời tạo ra một hàng rào bảo vệ quyền lợi của họ. Tại Hàn Quốc, ngoài việc yêu cầu sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật, luật còn nhấn mạnh rõ ràng rằng độ tuổi giáo dục bắt buộc của trẻ em được quy định đến 14 tuổi, như được nêu trong Điều 8 của Đạo luật Tiêu chuẩn lao động. Quy định này không chỉ xác định tuổi lao động mà còn thể hiện quan điểm của pháp luật Hàn Quốc về việc bảo vệ quyền của trẻ em và nhấn mạnh trách nhiệm của xã hội trong việc ngăn chặn lao động trẻ em.

Một điểm nổi bật hơn nữa trong pháp luật lao động Hàn Quốc là sự nghiêm ngặt trong việc hạn chế lao động của những người dưới 15 tuổi. Theo Điều 64 của Đạo luật Tiêu chuẩn lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ có thể sử dụng NLĐ dưới 15 tuổi nếu được sự đồng ý của Bộ trưởng Bộ Lao động. Điều này cho thấy sự quản lý chặt chẽ về độ tuổi lao động và thể hiện tầm quan trọng của việc bảo vệ trẻ em trong thị trường lao động. Trong khi đó, ở Việt Nam, quy định này cho phép sử dụng NLĐ từ 13 tuổi trở lên khi ký kết HĐLĐ, do đó, có thể thấy rằng quy định của pháp luật lao động Hàn Quốc về vấn đề này chặt chẽ và khắt khe hơn.

Bên cạnh những quy định về độ tuổi, pháp luật lao động Hàn Quốc còn trao quyền cho bên thứ ba, cụ thể là Bộ trưởng Bộ Lao động hoặc người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa thành niên, quyền yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động nếu thấy hợp đồng này có những điểm bất lợi hoặc gây thiệt hại cho quyền lợi của NLĐ dưới 18 tuổi. Qua đó, quyền lợi của đối tượng dễ bị tổn thương này được bảo vệ tốt hơn, tạo ra một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh cho các NLĐ trẻ tuổi.

Ngoài ra, theo quy định tại Điều 5 của Luật Dân sự Hàn Quốc, nếu người đại diện theo pháp luật của NLĐ (cha mẹ hoặc người giám hộ) không đồng ý ký kết HĐLĐ, họ có quyền vào thời điểm bất kỳ để sử dụng lý do rằng NLĐ chưa nhận được sự đồng ý của họ, từ đó có thể hủy bỏ HĐLĐ. Điều này thể hiện sự nghiêm túc trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ chưa thành niên và quyền hạn của người đại diện theo pháp luật trong quá trình ký kết hợp đồng lao động.

Từ những điểm đã phân tích, có thể thấy rằng mặc dù pháp luật lao động ở Việt Nam và Hàn Quốc có một số quy định tương đồng về độ tuổi cho NLĐ tham gia QHLĐ, nhưng luật pháp Hàn Quốc có những quy định chặt chẽ hơn nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ chưa thành niên. Những quy định này không chỉ xây dựng một khung pháp lý vững chắc cho thị trường lao động mà còn thể hiện sự quan tâm đến việc bảo vệ trẻ em và thanh niên trong môi trường làm việc. Điều này cũng cho thấy sự tiến bộ trong tư duy pháp luật của Hàn Quốc, khi họ đặt trọng tâm vào việc bảo vệ nhóm NLĐ dễ bị tổn thương và nâng cao trách nhiệm của xã hội trong việc chăm sóc và nuôi dưỡng thế hệ trẻ. Tóm lại, việc so sánh các quy định của pháp luật Hàn Quốc với Việt Nam về HĐLĐ giúp nhận thức rõ nét hơn về các nỗ lực bảo vệ quyền lợi cho NLĐ vị thành niên, đồng thời mở ra hàng loạt câu hỏi về cách thức tiếp cận của từng quốc gia đối với vấn đề này.

Cả Việt Nam và Hàn Quốc đều thống nhất nguyên tắc ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) mang tính đích danh, tức là không cho phép người khác ký thay HĐLĐ, kể cả đối với người lao động chưa thành niên. Quy định này hình thành nên một khung pháp lý vững chắc nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ, yêu cầu họ trực tiếp tham gia vào việc ký kết hợp đồng mà không có bất kỳ sự ủy quyền nào từ bên thứ ba. Điều này có nghĩa là không có quy định cho phép ủy quyền ký kết hợp đồng đối với nhóm NLĐ. Tuy nhiên, pháp luật Hàn Quốc lại có một số ngoại lệ trong trường hợp này, đặc biệt là đối với các lĩnh vực liên quan đến lao động có yếu tố nước ngoài. Cụ thể, trong những trường hợp "nhập khẩu" lao động, pháp luật Hàn Quốc cho phép ủy quyền qua các chương trình hợp tác về lao động, với các quy định cụ thể đi kèm. Tuy nhiên, ngoài các trường hợp này, các HĐLĐ khác vẫn chỉ có thể được ký kết bởi chính NLĐ mà không có sự đại diện hoặc ủy quyền.

Ngoài ra, Luật Tiêu chuẩn Lao động Hàn Quốc không đề cập đến một số chủ thể đặc biệt trong giao kết HĐLĐ, bao gồm những người cao tuổi, người nước ngoài và người khuyết tật. Thay vào đó, các đối tượng này được điều chỉnh bởi các luật chuyên ngành riêng biệt. Điều này cho thấy rằng, mặc dù không có quy định trực tiếp về những nhóm người này trong Luật Tiêu chuẩn Lao động, nhưng họ vẫn được bảo vệ quyền lợi thông qua các quy chế và luật riêng có liên quan. Qua việc nghiên cứu các quy định của pháp luật Hàn Quốc, có thể nhận thấy rằng không có quy định cho phép NLĐ ký kết hợp đồng với nhiều NSDLĐ. Tuy nhiên, theo nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng đã được thừa nhận ở Hàn Quốc, NLĐ vẫn có khả năng giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ khác nhau, nhưng họ phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các cam kết đã ghi trong hợp đồng.

Vì vậy, có thể thấy rằng cả Việt Nam và Hàn Quốc đều có những điểm tương đồng trong các quy định về giao kết HĐLĐ, nhất là việc yêu cầu ký hợp đồng đích danh mà không có sự đại diện hay ủy quyền. Mặc dù có sự khác biệt về một số quy định cụ thể, sự tương đồng trong nguyên tắc pháp lý và cơ chế bảo vệ quyền lợi cho NLĐ giữa hai quốc gia này vẫn rất rõ ràng. Điều này không chỉ thể hiện sự nhất quán trong tư duy pháp lý mà còn khẳng định cam kết của cả hai quốc gia trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ, nhất là đối với những đối tượng dễ bị tổn thương trong thị trường lao động. Trong bối cảnh hội nhập và phát triển, việc đối chiếu những quy định này cũng giúp nâng cao nhận thức về các tiêu chuẩn lao động quốc tế và thúc đẩy việc cải cách luật pháp tại mỗi quốc gia.

Về phía người sử dụng lao động

Theo khoản 2 Điều 3 của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) 2019, nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) được định nghĩa là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động (NLĐ) làm việc theo thỏa thuận. Đặc biệt, trong trường hợp NSDLĐ là cá nhân, người này phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Khi so sánh với khái niệm NSDLĐ tại Hàn Quốc, theo Điều 2 của Luật Tiêu chuẩn Lao động, NSDLĐ được hiểu là người chủ doanh nghiệp hoặc người chịu trách nhiệm kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra, định nghĩa này còn mở rộng đến những người có liên quan đến NLĐ và thực hiện các hành vi theo yêu cầu của người chủ doanh nghiệp.

Như vậy, có thể thấy rằng cả pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc đều nhằm mục đích xác định rõ NSDLĐ là người sử dụng, quản lý và trả lương cho NLĐ. Điều này cho thấy sự tương đồng trong cách thức mà hai quốc gia quy định về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ trong mối quan hệ lao động. Mặc dù cả hai hệ thống pháp luật không đề cập đến việc trực tiếp giao kết hoặc ủy quyền giao kết HĐLĐ, nhưng khái niệm NSDLĐ theo luật pháp Hàn Quốc lại cho thấy phạm vi của đối tượng này được mở rộng hơn. Cụ thể, luật Hàn Quốc không chỉ dừng lại ở người chủ doanh nghiệp mà còn bao gồm cả những người có liên quan đến NLĐ, những người có trách nhiệm thực hiện các hành vi liên quan đến hoạt động của NLĐ theo sự chỉ đạo của người chủ doanh nghiệp.

Việc phân tích những quy định này giúp làm rõ cách mà pháp luật lao động tại Việt Nam và Hàn Quốc bảo vệ quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ. Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng phức tạp, khái niệm về NSDLĐ cần được xem xét một cách linh hoạt và toàn diện hơn. Điều này đặc biệt quan trọng trong việc xác định trách nhiệm và quyền lợi của mỗi bên trong mối quan hệ lao động. Sự mở rộng khái niệm NSDLĐ tại Hàn Quốc có thể phản ánh một tư duy tiến bộ hơn trong việc nhận thức về vai trò của những người có liên quan trong môi trường làm việc, từ đó tạo ra sự phối hợp hiệu quả hơn trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của NLĐ.

Tóm lại, khái niệm NSDLĐ theo quy định của cả hai quốc gia đều khẳng định vai trò quan trọng của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, đồng thời bảo đảm rằng họ có trách nhiệm trong việc quản lý và điều hành NLĐ làm việc. Sự khác biệt trong việc xác định phạm vi đối tượng NSDLĐ giữa Việt Nam và Hàn Quốc chỉ ra những điểm cần cải tiến và hoàn thiện trong hệ thống pháp luật lao động của mỗi quốc gia nhằm nâng cao hiệu quả và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ một cách tốt nhất.

2. Hình thức giao kết hợp đồng lao động

Tại Việt Nam, theo quy định của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) 2019, các hình thức giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) hợp pháp được xác định gồm văn bản, lời nói, và thông qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu. Trong số các hình thức trên, HĐLĐ bằng văn bản là phổ biến nhất và được áp dụng trong mọi trường hợp khi nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) giao kết hợp đồng. Đặc biệt, có một số loại HĐLĐ bắt buộc phải được lập thành văn bản nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Những trường hợp này bao gồm HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ ký kết với người chưa đủ 15 tuổi cùng với người đại diện theo pháp luật của họ, HĐLĐ với người giúp việc gia đình, và HĐLĐ đại diện nhóm NLĐ.

Ngược lại, hình thức HĐLĐ bằng lời nói có phạm vi áp dụng rất hẹp, chỉ được sử dụng cho những công việc có thời hạn dưới 1 tháng. Trong một số trường hợp, ngay cả khi hợp đồng có thời hạn ngắn dưới 1 tháng, việc giao kết bằng lời nói vẫn không được phép. Cụ thể hơn, các đối tượng bắt buộc phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản bất kể thời gian hợp đồng là: (i) người chưa đủ 15 tuổi; (ii) nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên thực hiện công việc theo mùa vụ, mà ủy quyền cho một người trong nhóm ký hợp đồng; và (iii) người giúp việc gia đình.

Một điểm mới trong BLLĐ 2019 là quy định về hình thức giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu, theo các quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Hình thức giao kết này được công nhận có giá trị tương đương với HĐLĐ bằng văn bản, phản ánh sự thay đổi trong cách thức giao kết hợp đồng với sự phát triển của công nghệ. Sự xuất hiện của quy định này xuất phát từ thực tế nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, cũng như sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Cuộc cách mạng này đã mang lại những thay đổi lớn trong thị trường lao động, đặc biệt là sự chuyển dịch lao động toàn cầu và ứng dụng công nghệ 4.0 trong lĩnh vực lao động.

Việc quy định các hình thức giao kết HĐLĐ khác nhau trong BLLĐ 2019 không chỉ đáp ứng nhu cầu thực tế của thị trường lao động mà còn cần thiết để bảo vệ quyền lợi NLĐ. Điều này đồng nghĩa với việc pháp luật lao động Việt Nam đã dần tiếp cận theo xu hướng hiện đại, linh hoạt, và phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế. Sự đa dạng trong các hình thức HĐLĐ còn cho thấy tầm quan trọng trong việc thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của môi trường lao động, giúp NSDLĐ và NLĐ có nhiều lựa chọn linh hoạt hơn trong quá trình giao kết hợp đồng. Điều này thực sự cần thiết trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ hiện đại, tạo điều kiện thuận lợi cho cả hai bên trong việc thiết lập và duy trì mối quan hệ lao động hiệu quả.

Tại Hàn Quốc, hình thức của hợp đồng lao động (HĐLĐ) dựa trên nguyên tắc tự do ký kết hợp đồng. Điều này có nghĩa là bất kỳ HĐLĐ nào cũng có thể được ký kết bằng hình thức lời nói hoặc văn bản, trừ những trường hợp đặc biệt theo quy định của luật, trong đó có Luật Tiêu chuẩn lao động. Nhận định này cho thấy rằng pháp luật lao động Hàn Quốc mang tính chất mở rộng trong việc điều chỉnh hình thức của HĐLĐ, công nhận mọi hình thức hợp đồng, bao gồm hợp đồng bằng lời nói, văn bản, hoặc các hình thức khác. Sự linh hoạt này cho phép các bên tham gia có thể thỏa thuận một cách tự do về các điều kiện giao kết.

Tuy nhiên, việc quy định hình thức HĐLĐ một cách rộng rãi như vậy cũng có thể tạo ra một trở ngại trong quá trình giải quyết tranh chấp liên quan đến HĐLĐ. Khi không có quy định chặt chẽ về hình thức, các bên có thể gặp khó khăn trong việc chứng minh các điều khoản thỏa thuận, dẫn đến những tranh cãi không cần thiết. Để hạn chế rủi ro xảy ra tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ, mặc dù HĐLĐ có thể được ký bằng lời nói, các điều kiện lao động cụ thể vẫn cần phải được trình bày rõ ràng dưới dạng văn bản.

Đặc biệt, những điều kiện lao động áp dụng cho NLĐ có thời hạn và NLĐ làm việc trong khoảng thời gian ngắn phải được ghi chép bằng văn bản một cách rõ ràng. Các thông tin quan trọng như "thời điểm sa thải và lý do" cũng cần phải được thông báo bằng văn bản để bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Bên cạnh đó, các yếu tố khác như tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ, và thời gian nghỉ hàng năm cũng đều cần phải được quy định rõ ràng bằng văn bản. Điều này đặc biệt quan trọng đối với NLĐ dưới 15 tuổi, vì họ thuộc nhóm đối tượng dễ tổn thương và cần được bảo vệ quyền lợi một cách tốt nhất.

Trong thực tế, NSDLĐ có thể trình bày các điều kiện lao động tại nhiều nơi khác nhau, chẳng hạn như trong HĐLĐ, tại các phụ lục HĐLĐ, trong nội quy lao động (NQLĐ), hoặc trong thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT). Ngoài ra, nếu HĐLĐ được ký kết bằng lời nói, NSDLĐ cũng có thể ghi lại các điều kiện lao động ra giấy và đưa cho NLĐ xem để đảm bảo rằng thông tin được cung cấp một cách đầy đủ và rõ ràng. Điều này giúp bảo vệ cả quyền lợi của NLĐ cũng như đảm bảo rằng NSDLĐ thực hiện đúng nghĩa vụ của mình.

Như vậy, hệ thống pháp luật lao động Hàn Quốc, qua việc công nhận sự tự do trong hình thức hợp đồng, vẫn nhấn mạnh sự cần thiết phải minh bạch và rõ ràng trong các điều kiện lao động bằng hình thức văn bản, nhất là trong những trường hợp có thể gây ra tranh chấp. Sự kết hợp này là nhằm tạo ra một môi trường làm việc công bằng và ổn định hơn cho cả NLĐ và NSDLĐ, đồng thời cũng phản ánh sự tiến bộ trong việc quản lý quan hệ lao động trong bối cảnh hiện đại.

Khi nghiên cứu đối sánh về hình thức hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa hai hệ thống pháp luật, ta có thể thấy có những sự khác biệt rõ rệt. Pháp luật Việt Nam quy định khá chặt chẽ về hình thức của HĐLĐ, với các quy định rõ ràng về từng loại hình hợp đồng có thể được ký kết: bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hình thức điện tử, mà giá trị của chúng tương đương với hợp đồng bằng văn bản. Trái lại, pháp luật Hàn Quốc không yêu cầu hợp đồng phải được ký kết bằng lời nói hay bằng văn bản, tạo điều kiện cho các bên hoàn toàn tự do lựa chọn hình thức HĐLĐ mà họ mong muốn.

Mặc dù việc lựa chọn hình thức hợp đồng được tôn trọng tại Hàn Quốc, nhưng pháp luật vẫn yêu cầu các nội dung quan trọng như điều kiện lao động — bao gồm tiền lương, thời gian làm việc và thời gian nghỉ — phải được trình bày dưới dạng văn bản. Điều này nhằm đảm bảo rằng NLĐ được cung cấp thông tin đầy đủ và có khả năng đọc hiểu rõ ràng trước khi ký kết hợp đồng.

Ngoài ra, cả hai hệ thống pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc đều công nhận mối quan hệ lao động thực tế. Các hành vi của các bên trong những trường hợp cụ thể vẫn có thể được xem xét và công nhận là có giá trị như một HĐLĐ, bất chấp hình thức chính thức của hợp đồng. Như vậy, sự khác nhau trong quy định về hình thức của HĐLĐ giữa hai quốc gia phản ánh những đặc thù riêng trong từng hệ thống pháp luật.

3. Nội dung của hợp đồng lao động

Theo pháp luật Việt Nam, nội dung của hợp đồng lao động (HĐLĐ) được quy định tại Điều 21 của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2019. Điều này cho phép các bên ký kết hợp đồng tự do thỏa thuận với nhau về các điều khoản trong hợp đồng, tuy nhiên vẫn có những nội dung chủ yếu bắt buộc phải có, bao gồm: chủ thể hợp đồng, công việc, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, mức lương và quy định về nâng lương, thời giờ làm việc và thời gian nghỉ ngơi, cũng như các vấn đề liên quan đến bảo hiểm và an toàn vệ sinh lao động.

Đối với một số công việc cụ thể, chẳng hạn như những công việc liên quan đến bí mật kinh doanh hoặc các lĩnh vực đặc thù như nông nghiệp, lâm nghiệp, và diêm nghiệp, HĐLĐ cần chứa đựng những thỏa thuận riêng phù hợp và bắt buộc phải được ghi nhận bằng văn bản. Nội dung HĐLĐ có thể được chia thành hai nhóm chính: (i) các nội dung chủ yếu có tính bắt buộc và (ii) các nội dung tùy nghi. Đối với các nội dung chủ yếu, việc quy định được hướng dẫn chi tiết trong Chương II của Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ban hành vào ngày 12/11/2020 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2021.

Còn đối với các nội dung tùy nghi, các bên trong HĐLĐ hoàn toàn có quyền thỏa thuận để bổ sung các điều khoản liên quan đến quan hệ lao động (QHLĐ), trong đó có thể đề cập đến các vấn đề như chế độ phúc lợi hoặc quyền lợi bổ sung cho NLĐ. Ngoài ra, nội dung của HĐLĐ cũng có thể bao gồm phụ lục hợp đồng, nhằm mục đích bổ sung, quy định chi tiết, hoặc sửa đổi một số điều khoản của HĐLĐ. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng phụ lục không được phép sửa đổi thời hạn của hợp đồng. Điều này hỗ trợ việc bảo vệ quyền lợi của cả hai bên và đảm bảo sự minh bạch trong mối quan hệ lao động.

Theo pháp luật Hàn Quốc, Khoản 1 Điều 17 của Luật Thương lượng và Chế độ Lao động (LTCLĐ) quy định rằng khi ký kết hoặc thay đổi hợp đồng lao động (HĐLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ) có trách nhiệm ghi các điều khoản một cách rõ ràng, minh bạch và mạch lạc. Điều này yêu cầu NSDLĐ phải đảm bảo rằng nội dung hợp đồng dễ dàng hiểu được để bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ). Tuy nhiên, khác với quy định của pháp luật Việt Nam, Luật TCLĐ Hàn Quốc không nêu rõ những nội dung bắt buộc phải có trong HĐLĐ. Điều này mở ra quyền tự do thỏa thuận cho các bên trong mối quan hệ lao động, cho phép họ linh hoạt trong việc xác định nội dung của hợp đồng.

Thông thường, nội dung của HĐLĐ sẽ bao gồm một số yếu tố cơ bản như mức lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ hàng tuần, thời gian nghỉ hàng năm, nơi làm việc và bản mô tả công việc. Bên cạnh đó, các điều khoản liên quan đến nội quy lao động (NQLĐ) cũng cần phải được quy định một cách rõ ràng. Đặc biệt, những điều khoản liên quan đến việc NLĐ sống trong ký túc xá cũng phải được ghi rõ để tránh mập mờ và bất đồng trong mối quan hệ lao động.

Sự rõ ràng và minh bạch trong HĐLĐ được quy định cụ thể trong nhiều điểm mà pháp luật lao động Hàn Quốc yêu cầu NSDLĐ phải thực hiện. Ví dụ, về vấn đề “tiền lương,” NSDLĐ cần phải trình bày một cách chi tiết và dễ hiểu về cách tính lương, phương thức thanh toán, thời gian làm việc, và đơn vị tính lương. Điều này không chỉ tạo ra sự minh bạch mà còn giúp NLĐ dễ dàng nắm bắt các quyền lợi của họ. Hơn nữa, các điều khoản trong hợp đồng cần phải rõ ràng đến mức NLĐ có thể hiểu và nhớ được nội dung mà NSDLĐ đưa ra. Điều này không chỉ làm tăng sự tin tưởng giữa hai bên mà còn tạo điều kiện cho một môi trường làm việc công bằng và hợp tác hơn.

Khi xét về nội dung hợp đồng lao động (HĐLĐ), pháp luật Việt Nam thể hiện sự quy định chặt chẽ đối với một số nhóm người lao động (NLĐ) đặc biệt, đặc biệt là về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi. Cụ thể, đối với những người chưa đủ 15 tuổi, luật quy định rằng họ không được làm việc quá 4 giờ trong một ngày và không quá 20 giờ trong một tuần. Ngoài ra, những NLĐ trong độ tuổi này cũng không được phép làm thêm giờ hoặc làm việc vào ban đêm, nhằm bảo vệ sức khỏe và tinh thần của các em. Đối với NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi, thời giờ làm việc tối đa được quy định là không quá 8 giờ trong một ngày và 40 giờ trong một tuần, theo Điều 146 của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2019. Những quy định này cho thấy sự quan tâm đặc biệt của pháp luật Việt Nam đến nhóm NLĐ này, nhằm tạo ra môi trường làm việc an toàn và lành mạnh.

Trong khi đó, ở Hàn Quốc lại có sự linh hoạt hơn trong việc xác lập HĐLĐ cho các nhóm NLĐ đặc biệt, như người cao tuổi hay người khuyết tật.Ở đây, pháp luật tuân theo nguyên tắc tự do thỏa thuận, điều này có nghĩa là các điều khoản trong hợp đồng sẽ được xác định theo thỏa thuận giữa hai bên mà không bị ràng buộc bởi các quy định cụ thể như ở Việt Nam. Đối với lao động chưa thành niên, Điều 69 của Luật Thương lượng và Chế độ Lao động (LTCLĐ) tại Hàn Quốc quy định rằng NLĐ không được làm việc quá 7 giờ mỗi ngày và tối đa là 40 giờ mỗi tuần. Trong một số trường hợp, nếu hai bên có thỏa thuận, số giờ làm việc có thể được tăng lên 1 giờ mỗi ngày và tối đa là 6 giờ mỗi tuần. Điều này cho thấy sự tôn trọng quyền tự quyết của các bên trong mối quan hệ lao động tại Hàn Quốc, nhưng vẫn đảm bảo sức khỏe và quyền lợi của NLĐ.

Về vấn đề phụ lục của HĐLĐ, pháp luật lao động Việt Nam coi phụ lục là phần bổ sung, có hiệu lực ngang với HĐLĐ chính, được sử dụng để giải thích, quy định chi tiết nội dung hợp đồng hoặc sửa đổi, bổ sung các điều khoản trong HĐLĐ (Điều 24 BLLĐ Việt Nam). Điều này tạo ra một cơ chế linh hoạt cho các bên trong việc điều chỉnh hợp đồng, đồng thời đảm bảo rằng tất cả các thay đổi đều được ghi nhận chính thức. Ngược lại, pháp luật Hàn Quốc không có quy định cụ thể về phụ lục của HĐLĐ như pháp luật Việt Nam. Thay vào đó, Điều 17 LTCLĐ quy định về việc thay đổi hoặc bổ sung nội dung của HĐLĐ.

Theo quy định này, các nội dung có thể thay đổi, bổ sung bao gồm: tiền lương, thời gian làm việc cố định, nghỉ có trả lương, nghỉ phép, nơi làm việc và chức vụ đảm nhiệm, điều khoản trong nội quy lao động (NQLĐ), và quy định về ký túc xá. Nếu NSDLĐ có bất kỳ thay đổi hoặc bổ sung nào đối với các điều khoản này, họ phải trình bày bằng văn bản và gửi cho NLĐ xem. Điều này không chỉ đảm bảo tính minh bạch trong hoạt động của NSDLĐ mà còn bảo vệ quyền lợi của NLĐ, tạo điều kiện cho họ nhận thức được các thay đổi ảnh hưởng đến cuộc sống và công việc của mình.

Không những thế, nếu có sự thay đổi HĐLĐ do thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) hoặc NQLĐ, khi NLĐ yêu cầu, NSDLĐ cũng cần phải cung cấp cho NLĐ xem nội dung văn bản sửa đổi. Điều này củng cố thêm sự minh bạch trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bởi NLĐ có quyền được thông tin đầy đủ về tất cả các điều khoản liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Trong bối cảnh này, các quy định về sửa đổi, bổ sung HĐLĐ theo LTCLĐ Hàn Quốc có vai trò tương tự như phụ lục HĐLĐ trong hệ thống pháp luật Việt Nam.

Tóm lại, việc quy định rõ ràng về thời giờ làm việc và các điều khoản trong HĐLĐ cho nhóm NLĐ đặc biệt trong cả hai quốc gia cho thấy sự quan tâm đến quyền lợi của NLĐ và sự linh hoạt trong quan hệ lao động. Sự khác biệt trong các quy định pháp luật về phụ lục HĐLĐ và điều chỉnh hợp đồng giữa hai nước cũng phản ánh những đặc điểm riêng trong từng hệ thống pháp luật. Việt Nam chú trọng đến tính cụ thể và chi tiết, trong khi Hàn Quốc lại nhấn mạnh vào nguyên tắc tự do thỏa thuận, tạo ra sự đa dạng và phong phú trong các loại hình hợp đồng lao động.

Theo pháp luật Việt Nam, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được phân loại dựa trên tiêu chí thời hạn của hợp đồng thành hai loại chính: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn và (ii) HĐLĐ xác định thời hạn, với thời gian tối đa là 36 tháng. Quy định này nhằm đảm bảo rằng các bên trong mối quan hệ lao động có thể xác định rõ ràng thời gian cũng như quyền và nghĩa vụ của mình. Đối với các HĐLĐ xác định thời hạn, khi hết hạn mà người lao động (NLĐ) vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký kết một HĐLĐ mới. Nếu không có sự thỏa thuận mới, hợp đồng cũ sẽ tự động chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động (NSDLĐ) không thể chấm dứt hợp đồng một cách đơn phương sau khi thời hạn đã hết, mà phải ký kết một HĐLĐ khác, tạo ra sự ổn định cho NLĐ.

Nếu HĐLĐ mới vẫn là HĐLĐ xác định thời hạn, quy định chỉ cho phép ký kết thêm một lần nữa. Sau lần ký thứ hai, nếu NLĐ tiếp tục làm việc, cần phải chuyển sang ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Mặc dù pháp luật Việt Nam có những quy định rõ ràng và nghiêm ngặt về HĐLĐ, nhưng trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, vẫn tồn tại một số ngoại lệ. Ví dụ, trong một số trường hợp nhất định, các bên có thể ký kết nhiều hợp đồng xác định thời hạn khác nhau. Những trường hợp này bao gồm HĐLĐ đối với những người được thuê làm giám đốc trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước, HĐLĐ với người cao tuổi, người lao động nước ngoài theo giấy phép lao động có thời hạn, và các thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ trong nhiệm kỳ. Các quy định này không chỉ nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ mà còn tạo ra sự linh hoạt cho NSDLĐ trong việc quản lý nguồn nhân lực.

Tương tự như ở Việt Nam, Hàn Quốc cũng phân loại HĐLĐ dựa trên tiêu chí thời hạn thành hai loại: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn và (ii) HĐLĐ xác định thời hạn. Tuy nhiên, có sự khác biệt đáng chú ý giữa hai hệ thống pháp luật này. Cụ thể, thời hạn của HĐLĐ xác định theo quy định pháp luật Hàn Quốc tối đa chỉ là 24 tháng, thấp hơn 36 tháng của Việt Nam. Điều này đồng nghĩa với việc nếu NSDLĐ ký kết HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm với NLĐ, họ có thể sử dụng NLĐ trong thời gian này. Tuy nhiên, nếu sau 2 năm, NSDLĐ vẫn muốn tiếp tục sử dụng NLĐ, họ cần phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn với người lao động. Sự khác biệt này phản ánh cách tiếp cận của hai nước đối với việc quản lý lao động và tạo ra môi trường làm việc.

Về mặt ưu điểm, HĐLĐ xác định thời hạn cho phép NSDLĐ có sự linh hoạt cao hơn trong việc tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực. Họ có thể điều chỉnh số lượng lao động theo nhu cầu thực tế mà không phải lo lắng quá nhiều về việc kí kết các hợp đồng lâu dài. Tuy nhiên, mặt trái của điều này là NLĐ thường cảm thấy bất an bởi sự không chắc chắn về công việc của họ. Trong bối cảnh Hàn Quốc, đất nước này đã trải qua một thời gian dài khủng hoảng kinh tế, vì vậy nhiều doanh nghiệp có xu hướng lựa chọn HĐLĐ xác định thời hạn khi tuyển dụng NLĐ. Đối với những doanh nghiệp này, kết thúc hợp đồng khi hết thời hạn là cách họ hạn chế tăng lương và tránh việc chuyển đổi HĐLĐ sang loại không xác định thời hạn. Điều này dẫn đến việc NSDLĐ có thể dễ dàng sa thải NLĐ và tuyển dụng lao động mới thay thế mà không gặp trở ngại gì.

Tại Hàn Quốc, tình trạng này góp phần làm tăng thêm sự bất an trong công việc của NLĐ. Những người lao động này đôi khi cảm thấy rằng họ không thể cống hiến hết mình cho công việc, đặc biệt trong một xã hội mà tình hình kinh tế không ổn định. Việc gia hạn hoặc chuyển đổi HĐLĐ sang loại không xác định thời hạn ngày càng trở nên khó khăn, từ đó làm giảm động lực làm việc và tạo ra nỗi lo lắng cho NLĐ về tương lai công việc của họ.

So với Hàn Quốc, tỷ lệ thất nghiệp ở Việt Nam hiện nay thấp hơn, và tỷ lệ cạnh tranh trong thị trường lao động cũng không cao bằng. Điều này đồng nghĩa với việc HĐLĐ xác định thời hạn không tạo ra quá nhiều vấn đề lớn đối với NLĐ ở Việt Nam, vì họ có nhiều cơ hội việc làm hơn. Tuy nhiên, nếu tình hình kinh tế ở Việt Nam trở nên khó khăn giống như ở Hàn Quốc, thì khả năng lạm dụng HĐLĐ xác định thời hạn sẽ tăng cao. Do đó, việc quy định rõ ràng về thời hạn của HĐLĐ có thời hạn trở nên vô cùng quan trọng để bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

Trong bối cảnh hiện nay, việc quy định các điều kiện khắt khe cho HĐLĐ xác định thời hạn là cần thiết để đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động, tránh việc NSDLĐ có thể lạm dụng các hợp đồng này để tạo ra sự bất ổn cho NLĐ.

Tóm lại, những quy định của pháp luật lao động Việt Nam và Hàn Quốc về HĐLĐ cho thấy sự quan tâm đến quyền lợi của NLĐ cũng như sự linh hoạt trong quan hệ lao động. Cả hai hệ thống pháp luật đều có mặt mạnh và điểm hạn chế riêng, nhưng điểm chung là đảm bảo sự ổn định cho NLĐ trong công việc của họ. Trong tương lai, việc nghiên cứu và cải thiện các quy định liên quan đến HĐLĐ xác định thời hạn là cần thiết để xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và bền vững tại cả hai quốc gia.

Khi hợp đồng chính thức phát sinh hiệu lực, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ bị ràng buộc bởi những điều khoản được thể hiện trong hợp đồng, trong đó nội dung hợp đồng phản ánh ý chí chung của các bên tham gia. Tuy nhiên, việc chuyển đổi ý chí của một bên thành các hành vi thực hiện hợp đồng có thể dẫn đến những hiểu lầm và không thống nhất. Nguyên nhân thường gặp là do sự thiếu rõ ràng trong ngôn từ được sử dụng, dẫn đến việc các bên không thể lường trước được những rủi ro có thể phát sinh trong thực tế, từ đó có thể làm cho giao dịch không diễn ra theo kế hoạch đã định. Trong những tình huống như vậy, việc giải thích hợp đồng là rất cần thiết để làm rõ nội dung và đảm bảo rằng ý chí chung của các bên được hiểu thống nhất, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng trong thực tiễn.

Quá trình giải thích hợp đồng nhằm mục đích làm sáng tỏ ý kiến và mong muốn chung của các bên, qua đó giảm thiểu những tranh chấp có thể xảy ra. Để tiến hành giải thích hợp đồng, các hệ thống pháp luật khác nhau có thể áp dụng những phương pháp khác nhau, nhưng vẫn thường dựa vào những căn cứ cụ thể. Những căn cứ này có thể bao gồm: (i) căn cứ vào từ ngữ được sử dụng trong hợp đồng (phương pháp giải thích từ vựng); (ii) căn cứ vào ý chí thực sự của các bên trong hợp đồng (phương pháp giải thích chủ quan); và (iii) căn cứ vào ý chí của một người bình thường trong cùng hoàn cảnh, điều kiện tương tự (phương pháp giải thích khách quan).

Trong hệ thống pháp luật của các nước thuộc dòng Civil Law, hợp đồng được xem như một sự thỏa thuận giữa hai hay nhiều bên. Hợp đồng không chỉ đơn thuần là một văn bản pháp lý mà còn là thành quả của quá trình thương thảo và thống nhất về ý chí giữa các bên. Các quốc gia thuộc dòng pháp luật này thường áp dụng nguyên tắc tự chủ trong ý chí, tức là áp dụng phương pháp giải thích chủ quan, dựa vào ý chí chung đích thực của các bên tham gia hợp đồng.

Lấy ví dụ, Điều 1156 của Bộ luật Dân sự Pháp quy định rõ ràng rằng việc giải thích hợp đồng không chỉ cần dựa vào cách diễn đạt trong văn bản mà còn phải xem xét tới ý chí chung của các bên đã giao kết. Điều này có nghĩa là khi một điều khoản trong hợp đồng được diễn đạt theo hai cách khác nhau, việc ưu tiên sẽ là chọn cách hiểu nào đem lại hiệu quả hơn, chứ không chọn cách hiểu có thể dẫn đến kết quả không có tác động nào (Điều 1157). Điều này nhằm bảo đảm rằng hợp đồng không chỉ đơn thuần là một văn bản mà còn mang theo những ý nghĩa và cam kết thực tế của các bên liên quan.

Tương tự, trong Bộ luật Dân sự Đức, Điều 133 quy định rằng khi giải thích một ý định, cần phải xét đến ý chí thực sự của nó thay vì chỉ dựa vào ý nghĩa văn tự. Nguyên tắc cơ bản trong việc giải thích hợp đồng theo Bộ luật Dân sự Đức là đảm bảo làm sáng tỏ ý định thực sự của các bên trong hợp đồng. Điều này có nghĩa là không nên giải thích một cách cứng nhắc theo nghĩa đen, mà cần chú trọng đến các giá trị, ý kiến, và mong muốn mà các bên mong muốn đạt được qua hợp đồng.

Cả hai hệ thống pháp luật này đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định và làm rõ ý chí chung của các bên, nhằm chứng tỏ rằng việc thực thi hợp đồng không chỉ dừng lại ở nội dung văn bản mà còn đòi hỏi một sự thấu hiểu sâu sắc về mong muốn và nhu cầu của các bên. Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi trong việc thực hiện hợp đồng mà còn góp phần xây dựng niềm tin giữa các bên trong các giao dịch thương mại và dân sự.

Tóm lại, việc giải thích hợp đồng trong các hệ thống pháp luật Civil Law là một quá trình cần thiết để làm rõ ý chí và nguyện vọng của các bên. Bằng việc áp dụng các phương pháp giải thích khác nhau, các quốc gia thuộc dòng này không chỉ đảm bảo rằng hợp đồng được thi hành một cách hợp lý và công bằng, mà còn tạo ra một khung pháp lý ổn định và đáng tin cậy cho các giao dịch thương mại cũng như các quan hệ dân sự khác. Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của các bên tham gia hợp đồng và minh bạch hóa các nghĩa vụ, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của quan hệ kinh tế-xã hội.

Tuy nhiên, với sự phát triển không ngừng và tính linh hoạt của các quan hệ dân sự, đặc biệt là trong lĩnh vực hợp đồng, việc giải thích hợp đồng cũng đã có xu hướng tiến bộ theo hướng khách quan hơn. Chẳng hạn, Điều 157 của Bộ luật Dân sự Đức quy định rằng: “Hợp đồng phải được giải thích phù hợp với nguyên tắc trung thực, thiện chí và tập quán liên quan.” Từ quy định này, có thể thấy rằng nguyên tắc trung thực đã trở thành một yếu tố quan trọng trong việc làm rõ nội dung hợp đồng, đồng thời cũng đóng vai trò then chốt trong quá trình giải thích hợp đồng. Nguyên tắc này không chỉ giúp tối ưu hóa cách hiểu và áp dụng điều khoản trong hợp đồng mà còn là một tiêu chuẩn khách quan để đánh giá các điều khoản của hợp đồng.

Hệ thống quy định của Bộ luật Dân sự Đức không chỉ dừng lại ở Điều 157 mà còn được củng cố thêm bởi các điều khác như Điều 119 và Điều 122, trong đó, các quy định có tính chất liên quan đều hướng đến việc nâng cao tính rõ ràng và công bằng trong mối quan hệ hợp đồng. Cụ thể, Điều 119 quy định về tính vô hiệu của hợp đồng do nhầm lẫn: “Một người khi đưa ra tuyên bố do nhầm lẫn hoặc được cho rằng nếu hiểu biết hợp lý về tình huống thì anh ta sẽ không đưa ra tuyên bố như vậy.” Điều này có nghĩa rằng yếu tố “hiểu biết hợp lý về tình huống” được đưa ra như một tiêu chí quan trọng, it cần được phán xét qua cái nhìn của một người bình thường ở trong cùng điều kiện và hoàn cảnh với người đã đưa ra tuyên bố. Thẩm phán sẽ cần xác định được mong muốn thực sự của bên đưa ra tuyên bố chứ không chỉ dựa vào các từ ngữ cụ thể mà họ đã sử dụng.

Thêm vào đó, Điều 122 của Bộ luật Dân sự Đức còn quy định rằng các bên có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại dựa trên hợp đồng đã được giải thích một cách khách quan, đặc biệt trong trường hợp hợp đồng bị hủy bỏ. Điều này củng cố thêm quan điểm rằng các thẩm phán có trách nhiệm đảm bảo sự đồng thuận và công bằng trong quá trình giải thích hợp đồng, phản ánh rõ ràng mối quan hệ giữa các bên.

Khi xem xét một cách tổng thể, khó có thể xác định rằng phương pháp giải thích hợp đồng trong hệ thống pháp luật Đức nghiêng về chiều hướng chủ quan hay khách quan. Tuy nhiên, có thể nói rằng trong nhiều trường hợp, phương pháp khách quan đã được áp dụng một cách chủ yếu và chi phối hầu hết các quy định trong lĩnh vực giải thích hợp đồng. Điều này cho thấy rằng việc áp dụng phương pháp giải thích này vừa cần thiết vừa giúp tạo ra một khung pháp lý ổn định cho các giao dịch và quan hệ dân sự.

Từ những phân tích trên, có thể nhận thấy rằng trong các quốc gia thuộc dòng họ Civil Law, việc giải thích hợp đồng thường thiên về phương pháp chủ quan, tức là tập trung vào việc tìm kiếm và xác định ý chí chung đích thực của các bên trong hợp đồng. Tuy nhiên, cùng với sự thay đổi trong nền kinh tế và môi trường giao dịch, các phương pháp giải thích hợp đồng đã trở nên linh hoạt hơn. Tình hình hội nhập kinh tế quốc tế đã đưa đến nhiều thách thức, khi các loại hình giao dịch thương mại ngày càng nhiều và kèm theo đó là những rủi ro không thể đoán trước được ngay cả trong bối cảnh khi các bên giao kết hợp đồng.

Để phù hợp với thực tế luôn thay đổi của thị trường và các mối quan hệ kinh tế, việc giải thích hợp đồng cần phải diễn ra trong một bối cảnh rộng lớn hơn. Tâm điểm ở đây không chỉ là các điều khoản trong hợp đồng mà còn chính là môi trường kinh doanh tại thời điểm hợp đồng được ký kết. Các bên cần có đủ khả năng lường trước các rủi ro mà mình sẽ phải đối mặt và hiểu rằng những bất cập có thể xảy ra đều cần được giải quyết một cách công bằng và hợp lý. Điều này cũng đồng nghĩa với việc các bên phải tìm cách dung hòa lợi ích của mình, nhằm đảm bảo đạt được hiệu quả cao nhất trong mỗi giao dịch.

Vì lý do vậy, việc áp dụng nguyên tắc khách quan trong quá trình giải thích hợp đồng tại các quốc gia thuộc dòng họ Civil Law trở thành một yêu cầu cấp thiết. Nguyên tắc này không chỉ nhằm tránh sự phụ thuộc quá mức vào ý chí chủ quan của từng bên mà còn giúp tạo ra một môi trường giao dịch ổn định và công bằng hơn. Nó góp phần bảo vệ các quyền lợi hợp pháp của các bên, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững và ổn định của thị trường.

Tóm lại, xu hướng phát triển trong việc giải thích hợp đồng thể hiện sự chuyển mình từ phương pháp chủ quan truyền thống sang một cách tiếp cận khách quan hơn, phù hợp với sự biến đổi không ngừng của các mối quan hệ dân sự và kinh tế. Nguyên tắc trung thực và thiện chí được xem như là nền tảng thiết yếu, không chỉ góp phần làm rõ các điều khoản trong hợp đồng mà còn đảm bảo quyền lợi của các bên trong các giao dịch thương mại. Chính việc kết hợp giữa sự linh hoạt trong giải thích và tuân thủ các nguyên tắc pháp lý sẽ tạo ra một nền tảng vững chắc cho các quan hệ dân sự, từ đó đóng góp vào sự phát triển chung của nền kinh tế.

Để xác định một hợp đồng là hợp đồng lao động (HĐLĐ), người ta không chỉ dựa vào khái niệm của HĐLĐ mà còn phải xem xét các dấu hiệu của nó. Việc nhận diện một hợp đồng như vậy mang ý nghĩa hết sức quan trọng, bởi vì nếu hợp đồng được công nhận là HĐLĐ, điều đó cũng có nghĩa là quan hệ phát sinh từ hợp đồng đó sẽ được xác định là quan hệ lao động (QHLĐ).

Thực tế cho thấy, vấn đề xác định QHLĐ, quyền lợi và việc bảo vệ quyền lợi từ QHLĐ đã trở nên phức tạp trong những thập kỷ gần đây. Nguyên nhân chủ yếu đến từ những thay đổi lớn trong cấu trúc việc làm, cũng như sự không đáp ứng kịp thời của các quy định lập pháp đối với những thay đổi này. Ở nhiều khu vực trên thế giới, việc xác định một quan hệ lao động tồn tại hay không, dựa trên hợp đồng lao động, thường gặp khó khăn trong những trường hợp nhất định.

Thứ nhất, khó khăn có thể phát sinh khi các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng không rõ ràng. Điều này có thể xảy ra khi nội dung hợp đồng thiếu minh bạch, dẫn đến việc các bên không phân định được trách nhiệm và quyền lợi của mình. Thứ hai, vấn đề cũng có thể nảy sinh khi có sự cố tình che giấu quan hệ lao động. Các bên có thể tìm cách ngăn cản việc công nhận hợp đồng là HĐLĐ nhằm tránh các nghĩa vụ pháp lý hoặc trách nhiệm tài chính liên quan. Thứ ba, những hạn chế, khe hở trong hệ thống pháp luật hoặc sự không nhất quán trong việc giải thích và áp dụng pháp luật cũng góp phần làm cho việc xác định quan hệ lao động trở nên khó khăn.

Đặc biệt, nhóm NLĐ dễ bị tổn thương là những người chịu ảnh hưởng nặng nề nhất trong những tình huống này. Họ thường phải đối mặt với những rủi ro và bất lợi về quyền lợi do khó khăn trong việc xác định rõ ràng QHLĐ của mình. Điều này đã khiến cho các đối tác xã hội cùng với đại diện của chính phủ nhấn mạnh rằng, sự gia tăng toàn cầu hóa kinh tế đã tạo ra một nhu cầu cấp thiết về việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Điều này không chỉ bao gồm việc chống lại sự né tránh áp dụng các quy định luật pháp trong nước, mà còn bảo vệ NLĐ khỏi những hợp đồng và thỏa thuận pháp lý không công bằng.

Tóm lại, việc xác định một hợp đồng là HĐLĐ không chỉ dựa vào khái niệm mà còn căn cứ vào các dấu hiệu và ngữ cảnh thực tiễn. Hiểu rõ các yếu tố này là cần thiết để thực hiện các quyền lợi và bảo vệ NLĐ trong một môi trường lao động ngày càng phức tạp. Việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa và các thay đổi trong cấu trúc việc làm, là một vấn đề cấp bách mà xã hội cần phải chú trọng.

Tại Khuyến nghị 198, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã xác định các tiêu chí giúp nhận diện quan hệ việc làm (QHLĐ) cá nhân. Những tiêu chí này có thể được phân thành nhiều dấu hiệu rõ ràng. Đầu tiên, sự quản lý của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đối với người lao động (NLĐ) và mức độ phụ thuộc của NLĐ vào NSDLĐ là yếu tố quan trọng. Thứ hai, việc NSDLĐ kiểm soát và hướng dẫn công việc của NLĐ thể hiện rõ ràng mối quan hệ này. Thứ ba, sự tương tác của NLĐ trong doanh nghiệp, đặc biệt là thực hiện công việc chủ yếu hoặc phần lớn vì lợi ích của người khác, cũng là một chỉ số đáng chú ý.

Thêm vào đó, NLĐ thực hiện công việc của họ một cách độc lập, nhưng trong khung thời gian và địa điểm đã được thỏa thuận, có tính liên tục và yêu cầu sự sẵn sàng làm việc từ phía NLĐ. Việc được cung cấp dụng cụ và nguyên liệu bởi người yêu cầu công việc là một dấu hiệu nữa để xác định QHLĐ. Cuối cùng, việc trả lương định kỳ cho NLĐ, trong đó tiền công là nguồn thu nhập chính hoặc duy nhất của họ, cùng với việc ghi nhận quyền của NLĐ, chẳng hạn như quyền nghỉ phép hàng năm, cũng góp phần làm nổi bật mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Những tiêu chí này là nền tảng để xác định và bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong môi trường làm việc.

Như đã phân tích, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là cơ sở pháp lý tạo ra quan hệ lao động (QHLĐ). Do đó, các tiêu chí dùng để nhận diện QHLĐ không chỉ đơn thuần là dấu hiệu giúp xác định sự tồn tại của HĐLĐ mà còn thể hiện những đặc trưng quan trọng của mối quan hệ này. Tuy nhiên, việc nhận diện QHLĐ hình thành dựa trên HĐLĐ không phải lúc nào cũng dễ dàng, đặc biệt trong bối cảnh người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể "lách luật" bằng cách ký kết các hợp đồng lao động trá hình dưới hình thức hợp đồng dịch vụ dân sự. Chính vì vậy, việc thiết lập các tiêu chí rõ ràng để nhận diện HĐLĐ là điều hết sức cần thiết.

Các tiêu chí nhận diện HĐLĐ có thể khác nhau ở mỗi quốc gia nhằm phù hợp với điều kiện và quy định pháp lý cụ thể. Tại Pháp, lý luận về luật lao động xác định một số đặc trưng nổi bật của HĐLĐ. Đầu tiên, HĐLĐ phải có sự cung ứng sức lao động thông qua hành vi lao động trực tiếp của NLĐ đối với NSDLĐ. Điều này có nghĩa là NLĐ phải thực hiện các nhiệm vụ rõ ràng mà NSDLĐ giao phó.

Thứ hai, một yếu tố thiết yếu khác là sự trả công. HĐLĐ sẽ không tồn tại nếu không có yếu tố trả công, bởi vì nó là phần thưởng cho sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng mức thù lao phải tương ứng với sức lao động mà NLĐ cung cấp, phản ánh sự công bằng trong quan hệ lao động.

Cuối cùng, một đặc trưng quan trọng không thể bỏ qua là yếu tố quản lý giữa NSDLĐ và NLĐ. Từ góc độ lý luận và thực tiễn, người ta cho rằng yếu tố quản lý thể hiện quyền hạn của NSDLĐ trong việc quản lý công việc và NLĐ có nghĩa vụ thực hiện theo sự quản lý này.

Ngoài ra, ở các nước theo hệ thống thông luật, đặc trưng quan trọng nhất của HĐLĐ là NLĐ không được coi là một chủ thể độc lập mà phải làm việc dưới sự quản lý của người khác. Điều này cho thấy rằng NLĐ luôn hoạt động trong khuôn khổ và sự giám sát của NSDLĐ, điều này khác biệt rõ rệt so với các hợp đồng có nội dung tương tự như hợp đồng dịch vụ hay hợp đồng dân sự không yêu cầu sự quản lý chặt chẽ.

Kết luận này được rút ra từ các án lệ, nhằm làm nổi bật những đặc trưng của HĐLĐ, giúp phân biệt nó với các thỏa thuận khác có thể có nhiều điểm tương đồng về mặt hình thức. Việc nhận diện HĐLĐ và QHLĐ một cách chính xác không chỉ bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn đảm bảo sự công bằng trong môi trường lao động, đồng thời giữ gìn tính chính xác của hệ thống pháp luật lao động. Tóm lại, các tiêu chí nhận diện HĐLĐ đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững trong các quan hệ lao động hiện nay.

Mặc dù có nhiều ý kiến khác nhau về các dấu hiệu đặc trưng của hợp đồng lao động (HĐLĐ), nhưng nhìn chung, người ta đều thống nhất rằng để xác định HĐLĐ, cần xem xét một số yếu tố như tính chất công việc, tiền lương, và sự quản lý của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đối với người lao động (NLĐ).

Cụ thể để nhận diện HĐLĐ chúng ta có thể dựa vào các dấu hiệu sau: 

Trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay, hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữ vai trò thiết yếu trong việc xác lập quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Trước tiên, cần nhấn mạnh rằng đối tượng của HĐLĐ chính là việc làm có trả công, tức là việc thực hiện công việc để đổi lấy tiền lương. Quan niệm về sức lao động như một “hàng hóa” chính là nền tảng quan trọng để hiểu rõ bản chất của HĐLĐ, và trên thực tế, HĐLĐ có thể coi là hợp đồng “mua bán” sức lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.

Sức lao động được xem là một loại “hàng hóa” đặc biệt, không giống như các sản phẩm thông thường mà người ta có thể nhìn thấy, sờ tận tay; sức lao động gắn liền với người lao động, và việc sử dụng sức lao động này chỉ diễn ra thông qua quá trình lao động cụ thể của NLĐ. HĐLĐ xuất hiện khi NLĐ thực hiện nghĩa vụ lao động trong thời gian đã thỏa thuận, qua đó chuyển giao sức lao động của mình cho NSDLĐ, và đổi lại, NLĐ nhận được mức trả công tương xứng. Quá trình lao động này không chỉ thể hiện mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ mà còn chỉ ra việc làm cụ thể của NLĐ trong một môi trường làm việc nhất định.

Việc làm không chỉ đơn thuần là đối tượng của HĐLĐ mà còn là dấu hiệu quan trọng để nhận diện quan hệ việc làm (QHLĐ). Để xác định xem có tồn tại QHLĐ hay không, người ta thường dựa vào yếu tố việc làm trong hợp đồng. Tuy nhiên, không phải mọi mối quan hệ có yếu tố việc làm đều được xác định là QHLĐ; để có sự nhận dạng chính xác, cần dựa vào một số dấu hiệu nhất định khác. Theo Khuyến nghị 198 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), có nhiều chỉ dẫn để nhận diện công việc trong QHLĐ, trong đó tập trung vào hai nhóm dấu hiệu chính: yếu tố công việc và yếu tố tiền lương.

Yếu tố công việc trong QHLĐ được nhận biết qua những đặc điểm như công việc phải được thực hiện dưới sự chỉ dẫn và kiểm soát của NSDLĐ. Điều này có nghĩa là NLĐ không hoàn toàn độc lập trong việc thực hiện công việc mà sẽ phải tuân theo sự quản lý của NSDLĐ. Ngoài ra, sự tương tác với NLĐ khác trong cùng bộ phận hoặc tổ chức cũng là một chỉ số quan trọng. Công việc được thực hiện trong khoảng thời gian xác định và có tính liên tục, điều này cho thấy rằng sự tồn tại của QHLĐ không chỉ mang tính chất nhất thời mà cần có sự ổn định nhất định.

Thêm vào đó, công việc cũng đòi hỏi việc cung cấp công cụ, nguyên liệu và thiết bị làm việc bởi NSDLĐ. Yếu tố này thể hiện rằng, trong mối quan hệ này, NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ về mặt tài chính và tài sản phục vụ cho công việc thực hiện.

Về khía cạnh tiền lương, yếu tố này phản ánh sự công bằng trong các mối quan hệ lao động. Tiền lương hay tiền công không chỉ là nguồn thu nhập chính mà còn có thể là nguồn thu nhập duy nhất của NLĐ. Sự ghi nhận các quyền lợi như nghỉ phép hàng tuần, nghỉ hằng năm hay không có sự rủi ro tài chính cho NLĐ cũng là biểu hiện của việc công nhận QHLĐ. Những yếu tố này giúp phân biệt giữa QHLĐ với quan hệ dân sự hay hợp đồng dịch vụ dân sự, một phân định quan trọng mà không phụ thuộc vào tên gọi hay hình thức của các hợp đồng.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng sự phát triển của khoa học công nghệ hiện đại đang có những tác động mạnh mẽ đến cấu trúc việc làm và QHLĐ. Sự xuất hiện của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 mang đến không chỉ những tiến bộ kỹ thuật mà còn làm thay đổi cách thức các bên tương tác trong môi trường lao động. Điều này dẫn đến sự xuất hiện nhiều loại hình việc làm mới mà không nhất thiết phải có quan hệ việc làm chặt chẽ như trong kiểu hình truyền thống. Các khái niệm như việc làm bán thời gian, việc làm không thường xuyên, việc làm tạm thời và việc làm phi chính thức đang ngày càng trở nên phổ biến.

Chính vì vậy, để hiểu và nhận diện yếu tố “việc làm” trong HĐLĐ cũng như trong QHLĐ trong bối cảnh hiện tại, chúng ta cần có những nhận thức mới. Việc xác định một cách chính xác các yếu tố này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi cho NLĐ mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của thị trường lao động trong tương lai. Sự nhận thức này rất quan trọng, vì nó không chỉ liên quan đến quyền lợi của NLĐ mà còn ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển kinh tế tổng thể của xã hội. Hợp đồng lao động, với vai trò là một công cụ pháp lý, cần phải được điều chỉnh và hiểu biết sâu sắc hơn trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động toàn cầu.

Thứ hai, một trong những đặc điểm quan trọng của hợp đồng lao động (HĐLĐ) làNLĐ phải tự mình thực hiện công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng và chịu sự quản lý của NSDLĐ. Điều này có nghĩa là khi ký kết HĐLĐ, NLĐ không chỉ có trách nhiệm thực hiện công việc mà còn phải đảm bảo rằng chính bản thân mình thực hiện những nhiệm vụ đã được giao mà không thể ủy quyền cho người khác, trừ khi được NSDLĐ đồng ý.

Sự khác biệt giữa HĐLĐ và các loại hợp đồng khác nằm ở bản chất của quan hệ lao động. Trong các hợp đồng thông thường, các bên tham gia có thể tự mình thực hiện hoặc ủy quyền cho bên thứ ba thực hiện hợp đồng. Tuy nhiên, trong HĐLĐ, NLĐ cần phải trực tiếp thực hiện công việc đã giao kết vì quan hệ lao động tập trung vào “lao động sống” - tức là lao động đang diễn ra tại thời điểm hiện tại, trái ngược với sự quan tâm đến lao động quá khứ mà luật dân sự quy định.

Bên cạnh đó, bản chất của QHLĐ thường có tính tập thể và chuyên môn hóa cao. Đa phần NLĐ không đảm nhận tất cả các công đoạn của quá trình sản xuất mà thường chỉ thực hiện một phần hoặc một số công việc cụ thể. Điều này đòi hỏi NLĐ phải tự mình thực hiện HĐLĐ và cam kết với công việc đó. Trong việc thực hiện các công việc trong HĐLĐ, NLĐ không chỉ được hưởng thụ các quyền lợi nhất định dựa trên mức độ cống hiến của bản thân, mà còn được bảo vệ quyền lợi gắn liền với nhân thân của mình, như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc. Những quyền lợi này chỉ NLĐ giao kết HĐLĐ mới có thể thụ hưởng, do đó việc tự thực hiện công việc là một yêu cầu bắt buộc.

Khi thực hiện công việc, NLĐ đồng thời chịu sự quản lý và giám sát của NSDLĐ. Với tư cách là người làm công, NLĐ phải tuân theo các quy định và cách thức tổ chức lao động của NSDLĐ. Trong môi trường lao động, NLĐ không hoạt động đơn lẻ mà cần sự phối hợp, tương tác với các NLĐ khác, và vì vậy cần có sự quản lý từ NSDLĐ. Ngoài ra, trong quá trình thực hiện công việc, NLĐ sử dụng máy móc, thiết bị, và tài sản của doanh nghiệp. Do đó, NSDLĐ cần có quyền theo dõi và quản lý NLĐ.

Việc quản lý của NSDLĐ được coi là một trong những dấu hiệu quan trọng nhất để nhận diện QHLĐ phát sinh từ HĐLĐ. Điều này đã được pháp luật của nhiều quốc gia công nhận. Ví dụ, Điều 2094 Bộ luật Dân sự Italy quy định rằng "Người lao động chịu sự quản lý là người có nghĩa vụ cộng tác với doanh nghiệp, cung cấp công việc chân tay hoặc trí tuệ và nhận tiền công." Tương tự, Điều 3(b) Bộ luật Lao động Chile cũng nêu rõ rằng "Người lao động là người theo hợp đồng việc làm cung cấp các dịch vụ về trí tuệ hoặc chân tay có sự phụ thuộc và chịu sự quản lý." Ở Việt Nam, theo Bộ luật Lao động năm 2019, quy định "Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động." Những quy định này cho thấy rằng sự quản lý của NSDLĐ là yếu tố chính để xác định bản chất của QHLĐ.

Trong thực tiễn, khi có các vụ việc không rõ ràng về ranh giới giữa lao động và dân sự, các Tòa án thường dựa vào yếu tố quản lý này để phân loại và xác định vụ việc. Điều này đã được minh chứng qua nhiều án lệ lao động ở một số quốc gia. Tuy nhiên, với sự phát triển của khoa học công nghệ và ảnh hưởng của cuộc cách mạng 4.0, cách thức mà NSDLĐ quản lý NLĐ đang dần thay đổi. Sự xuất hiện của các phần mềm ứng dụng, công cụ kết nối như Zalo hay Facebook, cùng với các yếu tố khác như bối cảnh dịch bệnh, đã góp phần định hình lại mô hình quản lý lao động. NSDLĐ hiện nay có thể thực hiện việc quản lý thông qua công nghệ, và không nhất thiết phải quản lý trực tiếp mọi lúc hay đối với tất cả NLĐ. Điều này mở rộng khả năng cho NSDLĐ trong việc giám sát và quản lý NLĐ một cách linh hoạt hơn, phù hợp với xu hướng hiện đại và yêu cầu của thị trường lao động.

Như vậy, sự tự thực hiện công việc của NLĐ trong HĐLĐ, kết hợp với việc chịu sự quản lý của NSDLĐ, không chỉ là một đặc điểm quan trọng của QHLĐ mà còn góp phần đảm bảo tính ổn định và mối quan hệ hợp tác giữa hai bên trong bối cảnh ngày càng phức tạp của nền kinh tế hiện đại.

Thứ ba, hợp đồng lao động (HĐLĐ) ghi nhận một số quyền và nghĩa vụ đặc trưng của quan hệ lao động (QHLĐ), chẳng hạn như thời gian làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, và tiền lương, đây là nguồn thu nhập chính của người lao động (NLĐ).

Chẳng hạn, nội dung của các hợp đồng lao động thường nêu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia. HĐLĐ không phải là ngoại lệ, vì cũng ghi nhận các quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ. Tuy nhiên, khác với các loại hợp đồng thông thường, nội dung của HĐLĐ có những đặc thù riêng biệt, bao gồm những điều khoản về tiền lương, nghỉ phép hàng năm, nghỉ hàng tuần và bảo hiểm xã hội. Nếu một hợp đồng có các điều khoản này, nó chắc chắn sẽ được xác định là HĐLĐ.

Hơn nữa, một trong những dấu hiệu quan trọng để nhận diện QHLĐ là việc tiền lương được coi là nguồn thu nhập chính hoặc duy nhất của NLĐ. Điều này không chỉ phản ánh mối quan hệ lao động mà còn thể hiện sự phụ thuộc kinh tế của NLĐ vào NSDLĐ. Pháp luật lao động Argentina (sửa đổi năm 1995) quy định rõ trong Mục 65 rằng sự phụ thuộc về kinh tế tồn tại khi khoản tiền mà NLĐ nhận được từ việc cung cấp dịch vụ hoặc thực hiện công việc là nguồn thu nhập chính của họ.

Trên thực tế, một số thẩm phán đã sử dụng dấu hiệu này để xác định QHLĐ. Ví dụ, Tòa án Bắc Kinh, Trung Quốc trong vụ tranh chấp giữa anh Ltd. Li (người tải ứng dụng để làm tài xế) và Công ty TongchengBiying Technology Co thông qua nền tảng FlashEx đã chỉ ra rằng trong từng đơn hàng, NLĐ có quyền quyết định nhận hay không. Tuy nhiên, xét ở khía cạnh tổng thể, họ không có quyền lựa chọn vì mong muốn duy trì thu nhập ổn định hàng tháng. Công ty này không đơn thuần cung cấp dịch vụ thông tin mà tham gia vào quá trình kinh doanh vận tải. Do đó, lập luận của công ty cho rằng mối quan hệ chỉ là quan hệ hợp tác vì không quản lý người lái xe và không có lương cơ bản là chưa thuyết phục.

Như vậy, nội dung của HĐLĐ không chỉ thể hiện quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ mà còn là căn cứ quan trọng để xác định mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ.

Thứ tư, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được thực hiện liên tục theo thời gian. Tính liên tục trong việc thực hiện hợp đồng là điểm mấu chốt của đặc điểm này. Dù công việc theo hợp đồng có tính chất mùa vụ, dự án nhất định hay là công việc thường xuyên, và dù HĐLĐ có thời hạn hay không, NLĐ đều có trách nhiệm thực hiện công việc một cách liên tục. Tuy nhiên, có thể tạm ngừng hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng theo thỏa thuận của hai bên, do sự cố khách quan, hoặc theo quy định của pháp luật. Trong trường hợp HĐLĐ bị tạm hoãn, sau khi hết thời gian tạm hoãn, hợp đồng sẽ tiếp tục được thực hiện hoặc có thể được ký lại với các điều kiện mới.

Điều này hoàn toàn khác với hợp đồng dân sự, trong đó hợp đồng khoán việc không nhất thiết phải thực hiện liên tục mà có thể có thời gian thực hiện gián đoạn. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ ràng, từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm cụ thể, hoặc có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Thời gian lao động được xác định tùy thuộc vào thỏa thuận giữa các bên khi ký kết hợp đồng, chính là thời hạn của HĐLĐ. Trong suốt thời gian này, NLĐ phải chịu sự quản lý của NSDLĐ và thực hiện công việc được giao theo trình tự thời gian đã cam kết, mà không có quyền tự do lựa chọn thời gian làm việc hay thực hiện theo ý mình. Dựa vào khoảng thời gian làm việc, NSDLĐ có nghĩa vụ thanh toán giá trị vật chất tương xứng với sức lao động của NLĐ.

1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 89 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, khi nhận người lao động (NLĐ) vào làm việc, người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) với NLĐ. Việc ký kết HĐLĐ này cần phải đảm bảo rằng thông tin được cung cấp đầy đủ theo mẫu HĐLĐ được ban hành kèm theo Nghị định, cụ thể là tại Phụ lục V. Điều này nhằm mục đích tạo ra một khung pháp lý rõ ràng và minh bạch cho quan hệ lao động giữa hai bên, từ đó bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ.

Đầu tiên, trong việc ký kết HĐLĐ, đại diện giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ phải là cá nhân đại diện hợp pháp cho hộ gia đình. Theo quy định mới tại Bộ luật Dân sự (BLDS) năm 2015, đối với hộ gia đình không có tư cách pháp nhân, người đại diện để giao kết hợp đồng là người được các thành viên trong hộ gia đình ủy quyền. Việc ủy quyền này phải được lập thành văn bản, trừ khi có thỏa thuận khác. Điều này rất quan trọng bởi vì nó cho thấy rằng, mặc dù chủ hộ gia đình có thể là người đứng đầu và quản lý tài sản trong gia đình, nhưng họ không tự động có quyền đại diện cho hộ gia đình trong các giao dịch dân sự. Vai trò của chủ hộ chỉ có ý nghĩa về mặt quản lý cư trú theo quy định của Luật Cư trú năm 2020, theo đó Điều 10 nêu rõ những quyền và nghĩa vụ của chủ hộ gia đình liên quan đến quản lý cư trú của các thành viên trong gia đình. Do đó, việc đại diện của hộ gia đình trong các giao dịch như ký kết HĐLĐ cần phải được thực hiện theo hướng dẫn rõ ràng của pháp luật, điều này đã chỉ ra rằng đại diện hộ gia đình trong giao dịch dân sự phải được xác lập thông qua các quy định cụ thể trong BLDS năm 2015.

Thứ hai, về đại diện giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ, thường thì người giúp việc gia đình phải từ đủ 18 tuổi trở lên. Tuy nhiên, sẽ có những trường hợp đặc biệt, như người giúp việc từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi, có thể tham gia vào lực lượng lao động, nhưng điều này phải được thực hiện với sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của họ. Đây là một quy định quan trọng nhằm bảo đảm quyền lợi cá nhân và sự an toàn của thanh niên khi họ tham gia lao động.

Đáng chú ý là từ ngày 15/3/2021, theo quy định trong Phụ lục II Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH, một số công việc nhẹ như “làm cỏ vườn rau sạch" hay "thu hoạch rau, củ, quả sạch theo mùa", hoặc “chăn thả gia súc tại nông trại" được liệt kê vào danh mục công việc mà người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được làm. Điều này có thể mở ra cơ hội cho các hộ gia đình thuê NLĐ chưa đủ 15 tuổi làm việc trong những môi trường không liên quan đến hoạt động thương mại, qua đó, người thực hiện công việc đó vẫn có thể được xem là lao động giúp việc gia đình. Tuy nhiên, việc cho phép thuê người lao động ở độ tuổi này đi kèm theo sự cần thiết phải tuân thủ các quy định pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi và an toàn cho người lao động, đặc biệt là những người còn trẻ tuổi.

Ngoài việc tạo ra cơ hội việc làm cho thanh thiếu niên, quy định này còn thể hiện sự chuyển mình trong cách thức mà xã hội và pháp luật nhìn nhận về lao động giúp việc gia đình. Một mặt, nó cung cấp cho các hộ gia đình đầy đủ quyền lực để tuyển dụng và sử dụng lao động trẻ tuổi, mặt khác lại yêu cầu các hộ gia đình này phải thực sự nghiêm túc trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đặc biệt là đối tượng NLĐ là trẻ em hoặc thanh thiếu niên.

Tóm lại, để đảm bảo hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ giúp việc gia đình được thực hiện đúng quy định pháp luật, cả hai bên đều phải tuân thủ chặt chẽ các quy định về đại diện trong việc ký kết HĐLĐ. Việc này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn tạo dựng lòng tin trong mối quan hệ lao động, đồng thời nó cũng tạo điều kiện cho một môi trường làm việc an toàn và công bằng.

2. Hình thức hợp đồng lao động

Sau khi tiếp thu từ Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 đã tiếp tục quy định rằng hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người giúp việc gia đình bắt buộc phải được thực hiện bằng văn bản. Quy định này đã phá vỡ quan niệm trước đây cho rằng công việc giúp việc gia đình chỉ là công việc đơn giản hoặc tạm thời, do đó có thể giao kết qua hình thức miệng để thuận tiện trong việc ký kết và thực hiện HĐLĐ. Tuy nhiên, trong thực tế, việc sử dụng lao động giúp việc gia đình đang ngày càng trở nên phổ biến với những tính chất phức tạp hơn. Do đó, việc quy định phải lập HĐLĐ bằng văn bản không chỉ tạo ra khung pháp lý ràng buộc chặt chẽ đối với cả hai bên mà còn là cơ sở vững chắc để giải quyết tranh chấp phát sinh, từ đó bảo vệ tốt hơn quyền lợi cho người lao động giúp việc gia đình. Đồng thời, điều này cũng góp phần thay đổi thái độ của xã hội đối với nghề này.

Quy định về hình thức hợp đồng với người lao động giúp việc gia đình tại Việt Nam còn phù hợp với quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). ILO, với vai trò là tổ chức chuyên môn của Liên hợp quốc trong lĩnh vực lao động, nhấn mạnh rằng việc quy định hợp đồng lao động bằng văn bản là một bước quan trọng giúp chuyển dịch công việc giúp việc gia đình từ khu vực phi chính thức sang khu vực kinh tế chính thức. ILO khuyến khích các quốc gia đảm bảo rằng các điều khoản trong hợp đồng lao động của người giúp việc gia đình phải được trình bày một cách rõ ràng và dễ hiểu, tốt nhất là dưới dạng văn bản, như quy định tại Điều 7 của Công ước số 189.

Hệ thống quy định này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn thể hiện sự cam kết của chính phủ trong việc cải thiện điều kiện làm việc và tăng cường các quyền của người lao động giúp việc gia đình. Ngoài ra, quy định này cũng được áp dụng tại nhiều quốc gia khác như Áo, Nam Phi và Cộng hòa Tanzania, cho thấy đây là một xu hướng chung nhằm mang lại sự bảo vệ và công nhận cho người lao động trong lĩnh vực này. Với những thay đổi mang tính cách mạng này, người giúp việc gia đình sẽ dần được nhìn nhận như một phần quan trọng trong lực lượng lao động chính thức, từ đó tạo ra điều kiện làm việc tốt hơn và một môi trường pháp lý rõ ràng hơn cho tất cả các bên liên quan.

3. Nội dung hợp đồng lao động

Trong Khuyến nghị số 201 về Lao động giúp việc gia đình, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) khuyến khích các quốc gia thiết lập một mẫu hợp đồng lao động cho người giúp việc gia đình, dựa trên cơ sở tham vấn các bên liên quan. Mục tiêu của hợp đồng mẫu này là tạo ra một tài liệu bằng văn bản với các điều khoản tiêu chuẩn, từ đó hỗ trợ người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc cụ thể hóa các nội dung của quan hệ lao động. Hợp đồng mẫu này sẽ đề cập đến các nội dung như công việc, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, và các quyền lợi khác của người lao động, nhằm tạo ra một môi trường làm việc rõ ràng và minh bạch.

Việc xây dựng hợp đồng mẫu này không chỉ là một khuyến cáo lý thuyết mà còn đã được một số quốc gia thực hiện, như Áo, Pháp và Nam Phi. Những quốc gia này đã hướng tới việc tăng cường quyền lợi cho người lao động giúp việc, giúp họ có một khung pháp lý để bảo vệ quyền lợi của mình.

Tại Việt Nam, kể từ năm 2021, bên cạnh việc đảm bảo các nội dung chủ yếu của HĐLĐ theo quy định chung tại Điều 21 của Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động và NSDLĐ còn có trách nhiệm thỏa thuận một cách cụ thể về các quyền, nghĩa vụ và lợi ích của mỗi bên trong HĐLĐ. Việc này được thực hiện theo Mẫu số 01/PLV Phụ lục V ban hành kèm theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, nhằm đảm bảo hợp đồng phù hợp với các điều kiện thực tế của họ.

Cần lưu ý rằng hợp đồng mẫu này không chỉ dừng lại ở việc quy định thông tin cơ bản của NSDLĐ và NLĐ, mà còn bao gồm các nội dung chi tiết hơn. Các thông tin này cần được đề cập một cách rõ ràng, như mô tả công việc cụ thể mà người giúp việc gia đình sẽ thực hiện, thời gian làm việc, mức lương, các chế độ phúc lợi, quy trình thanh toán lương, và điều kiện làm việc. Bằng cách này, cả người lao động và NSDLĐ sẽ có một sự hiểu biết rõ ràng về quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó nâng cao tính minh bạch và giảm thiểu khả năng xảy ra tranh chấp trong quan hệ lao động.

Khuyến nghị của ILO và các quy định pháp luật tại Việt Nam không chỉ nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn thể hiện cam kết của nhà nước và xã hội trong việc cải thiện điều kiện lao động cho người giúp việc gia đình. Qua đó, chúng ta có thể thấy rõ bước tiến trong việc công nhận và bảo vệ quyền lợi của những người lao động này, đồng thời góp phần xây dựng một môi trường lao động công bằng và an toàn hơn cho tất cả mọi người.

Thứ nhất, thời hạn hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một yếu tố quan trọng trong quan hệ lao động, đặc biệt là đối với người giúp việc gia đình. Theo quy định của pháp luật hiện hành, thời hạn của HĐLĐ đối với lao động giúp việc gia đình sẽ do hai bên, tức là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), thỏa thuận. Điều này có nghĩa là cả hai bên sẽ quyết định xem hợp đồng này sẽ có thời hạn xác định hay không. Nếu là hợp đồng có thời hạn xác định, các bên có thể thỏa thuận về thời điểm chấm dứt hợp đồng. Ngược lại, nếu là hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng sẽ tiếp tục có hiệu lực cho đến khi một trong hai bên quyết định chấm dứt.

Quy định này của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 tương tự như quy định trong BLLĐ năm 2012, nhưng nó mang đến một cách hiểu mới liên quan đến số lần hợp đồng xác định thời hạn có thể được ký kết liên tiếp. Trong khi BLLĐ năm 2012 không đưa ra quy định rõ ràng về vấn đề này, thì BLLĐ năm 2019 đã nêu rõ ba trường hợp ngoại lệ cho phép ký kết nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn. Tuy nhiên, đáng lưu ý là không bao gồm trong đó trường hợp lao động giúp việc gia đình. Điều này có nghĩa là NLĐ và NSDLĐ chỉ được phép ký kết tối đa hai lần HĐLĐ xác định thời hạn liên tiếp. Sau hai lần đó, nếu họ muốn tiếp tục duy trì quan hệ lao động, bắt buộc họ phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.

Thứ hai, các nội dung liên quan đến công việc và địa điểm làm việc cũng cần được quy định rõ ràng trong HĐLĐ. Cụ thể, hợp đồng phải ghi rõ địa chỉ nơi NLĐ sẽ thực hiện công việc giúp việc gia đình. Địa điểm này thường là địa chỉ của hộ gia đình thuê người giúp việc. Bên cạnh đó, hợp đồng cũng phải liệt kê cụ thể các nhiệm vụ mà NLĐ cần thực hiện hàng ngày. Những công việc này có thể bao gồm vệ sinh nhà cửa, nấu ăn, giặt giũ, chăm sóc trẻ em hay thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của NSDLĐ.

Việc quy định chi tiết càng nhiều về công việc và địa điểm sẽ càng có lợi cho người giúp việc gia đình bởi điều này giúp giảm thiểu khả năng phát sinh tranh chấp trong quá trình thực hiện hợp đồng. Hơn nữa, trên cơ sở những thỏa thuận đã được ghi nhận, NSDLĐ có trách nhiệm bố trí công việc và địa điểm làm việc đúng theo nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng. Điều này không chỉ bảo đảm quyền lợi cho NLĐ mà còn giúp NSDLĐ tránh lạm dụng quyền lực trong quá trình làm việc.

Tóm lại, việc quy định rõ ràng những điều khoản về thời hạn và nội dung công việc trong HĐLĐ là rất cần thiết để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên trong hợp đồng lao động giúp việc gia đình.

Thứ ba, tiền lương, thưởng và các phụ cấp cùng với khoản bổ sung khác là những yếu tố quan trọng mà người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ). Theo quy định của pháp luật, hai bên có trách nhiệm thỏa thuận về tiền lương và thưởng, và việc trả lương, thưởng phải được thực hiện theo các quy định hiện hành.

Tiền lương trong HĐLĐ bao gồm mức lương theo công việc, được gọi là mức lương cơ bản, cũng như các phụ cấp và các khoản bổ sung khác nếu có. Mức lương cơ bản được quy định không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Bên cạnh đó, các bên cũng có thể thỏa thuận về việc khấu trừ chi phí ăn, ở của NLĐ trong thời gian họ sống cùng hộ gia đình, nhưng mức khấu trừ này không được vượt quá 50% mức lương cơ bản.

Một điểm quan trọng khác là NSDLĐ không tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người giúp việc, mà chi phí tham gia hai loại bảo hiểm này, hiện tương đương 20,5% của mức tiền lương, sẽ được thỏa thuận trong HĐLĐ. Chi phí này sẽ được trả cùng thời điểm với kỳ trả lương của NLĐ và người giúp việc có thể chủ động quyết định tham gia bảo hiểm.

Về chế độ nâng lương, các khoản trợ cấp, bổ sung khác và các phúc lợi thường xuyên, hai bên có thể tự do thỏa thuận, vì pháp luật không quy định cụ thể về các vấn đề này. Trong trường hợp có thỏa thuận, các bên cần ghi rõ thời gian, điều kiện và các trường hợp được hưởng những quyền lợi này để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ. Đồng thời, hai bên cũng cần thống nhất hình thức trả lương, có thể bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản, cùng với kỳ hạn trả lương, sẽ được quy định là hàng tháng, hàng tuần hoặc hàng ngày trong HĐLĐ.

Ngoài ra, theo quy định tại khoản 6, Điều 163 của BLLĐ năm 2019 và mẫu HĐLĐ được quy định tại Phụ lục 5 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, NSDLĐ có nghĩa vụ trả tiền tàu xe đi đường cho người giúp việc gia đình khi họ trở về nơi cư trú. Mức hoàn trả sẽ được thỏa thuận trong HĐLĐ, ngoại trừ trường hợp người giúp việc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, thì khoản chi này sẽ không được thanh toán.

Tóm lại, việc quy định rõ ràng về tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp trong hợp đồng lao động là cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc minh bạch và công bằng cho cả NLĐ và NSDLĐ.

Thứ tư, một trong những yếu tố quan trọng trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) đối với lao động giúp việc gia đình là quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) cần thống nhất với nhau về thời gian làm việc sao cho đảm bảo quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Theo quy định hiện hành, NLĐ có quyền được nghỉ ngơi tối thiểu 8 giờ mỗi ngày làm việc bình thường, trong đó có ít nhất 6 giờ liên tục trong 24 giờ. Điều này nhằm đảm bảo sức khỏe và khả năng làm việc hiệu quả của NLĐ, đồng thời cũng giúp họ có thời gian để tái tạo sức lao động.

Ngoài thời gian làm việc hàng ngày, NLĐ cũng có các quyền lợi về thời giờ nghỉ hằng tuần, được thỏa thuận giữa hai bên. Theo đó, thời gian nghỉ hàng tuần có thể được xác định cố định vào một ngày trong tuần hoặc có thể tổng hợp thành ít nhất 4 ngày nghỉ trong một tháng. Điều này cho phép NLĐ có thời gian để chăm sóc bản thân, thực hiện các hoạt động cá nhân và gia đình, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống. Đồng thời, trong hợp đồng cũng nên quy định rõ các ngày nghỉ lễ, Tết, bao gồm các ngày lễ đã được pháp luật quy định như ngày Tết Dương lịch (01/01), ngày Chiến thắng (30/04), ngày Quốc tế Lao động (01/05), ngày Quốc khánh (02/09), và ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (10/03 Âm lịch). Đối với các ngày nghỉ Tết Âm lịch và các ngày nghỉ kề bên các ngày lễ quốc gia, hai bên cũng cần thỏa thuận cụ thể trên cơ sở tham khảo lịch nghỉ do Chính phủ công bố.

Thứ năm, điều kiện làm việc là một yếu tố không thể thiếu trong HĐLĐ giúp việc gia đình, và thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ chủ yếu xoay quanh việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cùng với các điều kiện sinh hoạt cho NLĐ. Để bảo đảm an toàn và vệ sinh trong quá trình làm việc, đôi bên có thể thỏa thuận về việc trang bị các phương tiện bảo vệ cá nhân cho NLĐ. Những thỏa thuận này không chỉ thể hiện trách nhiệm của NSDLĐ mà còn bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong môi trường làm việc.

Cụ thể, NSDLĐ có nghĩa vụ phải hướng dẫn cho NLĐ cách sử dụng máy móc, thiết bị và đồ dùng phục vụ cho công việc, đồng thời cần thông báo về các biện pháp phòng chống cháy nổ khi làm việc trong gia đình. Ngoài ra, NSDLĐ cũng cần thực hiện các trách nhiệm đối với NLĐ trong việc bảo vệ quyền lợi và sức khỏe lao động, bao gồm việc hạn chế các rủi ro liên quan đến tai nạn lao động và các bệnh nghề nghiệp.

Mặt khác, NLĐ cũng có trách nhiệm chấp hành đúng các hướng dẫn mà NSDLĐ đã cung cấp về việc sử dụng máy móc và đồ dùng, cũng như các biện pháp phòng tránh tai nạn lao động, từ đó góp phần đảm bảo vệ sinh môi trường sống và làm việc tại hộ gia đình mà họ phục vụ.

So với BLLĐ năm 2012, những quy định hiện tại liên quan đến an toàn vệ sinh lao động cho lao động giúp việc gia đình đã có sự thay đổi. Một số vấn đề trước đây không còn được BLLĐ năm 2019 hướng dẫn trực tiếp mà chuyển giao cho các văn bản quy định khác. Chẳng hạn, trách nhiệm tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho NLĐ đã trở thành một quy định riêng, ở đó NSDLĐ cần phải tuân thủ. Đồng thời, trách nhiệm của NSDLĐ cũng cần phải rõ ràng trong những trường hợp xảy ra tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp, điều này giúp bảo vệ NLĐ trong các tình huống khẩn cấp.

Bên cạnh đó, một số nội dung trước đây trong các văn bản hướng dẫn trước đã bị bãi bỏ, chẳng hạn như quyền của NSDLĐ yêu cầu NLĐ khám sức khỏe trong các trường hợp cần thiết hay trách nhiệm của NSDLĐ trong việc thông báo cho người thân của NLĐ biết khi xảy ra tai nạn lao động. Những thay đổi này yêu cầu cả hai bên cần có sự thỏa thuận chặt chẽ hơn về vấn đề sức khỏe và an toàn lao động, bởi lẽ đây là yếu tố không thể thiếu để bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong bất kỳ tình huống nào.

Tóm lại, việc quy định rõ ràng về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và điều kiện làm việc trong HĐLĐ là hết sức cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe cho lao động giúp việc gia đình. Sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề này không chỉ giúp đảm bảo quyền lợi hợp pháp mà còn củng cố mối quan hệ lao động, hướng tới sự phát triển bền vững và công bằng trong lĩnh vực này.

Trong mẫu hợp đồng lao động (HĐLĐ) giúp việc gia đình, một vấn đề quan trọng được đề cập là điều kiện sinh hoạt của lao động giúp việc, cụ thể là chỗ ăn và ở khi họ sống chung với hộ gia đình. Tuy Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã đưa ra những khuyến nghị về tiêu chuẩn cần có cho chỗ ở của người giúp việc, như yêu cầu có “một phòng riêng, được trang bị nội thất phù hợp, thông gió đầy đủ và có khóa do người giúp việc giữ; có thiết bị vệ sinh phù hợp, dùng chung hoặc riêng, đủ ánh sáng và có hệ thống sưởi hoặc điều hòa không khí phù hợp” (Mục 17 Khuyến nghị số 201), pháp luật Việt Nam hiện tại vẫn chưa có quy định rõ ràng nào về các điều kiện tối thiểu đối với nơi ăn, ở của lao động giúp việc gia đình. Điều này cho thấy một khoảng trống trong hệ thống pháp luật liên quan đến quyền lợi của NLĐ, đặc biệt khi họ phải sống trong môi trường mà các yếu tố sinh hoạt tối thiểu không được đảm bảo.

Sự thiếu hụt này càng trở nên rõ ràng hơn khi tình hình kinh tế xã hội tại Việt Nam dần được cải thiện. Những vấn đề về điều kiện sinh hoạt của người lao động trong môi trường gia đình cần được xem xét và điều chỉnh để đáp ứng một cách tốt nhất nhu cầu, quyền lợi hợp pháp của họ. Việc nâng cao chất lượng sống cho lao động giúp việc không chỉ đảm bảo quyền lợi cho họ mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

Thứ sáu, kỷ luật lao động và trách nhiệm bồi thường thiệt hại cũng là hai vấn đề đáng chú ý trong HĐLĐ giúp việc gia đình. Khác với các đơn vị có quy mô sử dụng lao động từ 10 người trở lên, nơi bắt buộc phải thiết lập nội quy lao động và áp dụng chế độ kỷ luật một cách chính thức, tại hộ gia đình sử dụng lao động giúp việc, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thường được thỏa thuận trực tiếp trong HĐLĐ. Điều này có nghĩa là các bên có thể linh hoạt hơn trong việc xác định các điều kiện và hình thức xử lý kỷ luật.

Theo quy định, hình thức xử lý kỷ luật lao động áp dụng cho lao động giúp việc chỉ bao gồm hai hình thức chính là khiển trách và sa thải. Riêng về sa thải, sẽ được áp dụng trong một số trường hợp cụ thể, bao gồm các hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản của NSDLĐ; quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Một lý do khác dẫn đến sa thải là khi NLĐ tự ý bỏ việc từ 5 ngày trở lên trong 30 ngày hoặc 20 ngày trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.

Thêm vào đó, hành vi ngược đãi, đánh đập hoặc có các lời nói, hành vi nhục mạ, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của NSDLĐ hoặc các thành viên trong hộ gia đình cũng sẽ dẫn đến việc NLĐ có thể bị sa thải. Ngoài việc bị xử lý kỷ luật, NLĐ còn có thể chịu trách nhiệm vật chất nếu họ gây thiệt hại cho tài sản của NSDLĐ. Theo quy định của Chính phủ, các bên cũng cần có thỏa thuận về bồi thường thiệt hại trong trường hợp có vi phạm xảy ra, điều này giúp tạo ra một sự công bằng trong mối quan hệ lao động giữa hai bên (theo Phụ lục V Nghị định số 145/2020/NĐ-CP).

Như vậy, việc quy định rõ ràng về điều kiện sinh hoạt và kỷ luật lao động trong HĐLĐ giúp việc gia đình là rất cần thiết. Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi cho NLĐ mà còn tạo ra một môi trường làm việc an toàn và công bằng, góp phần nâng cao chất lượng đời sống cho họ và sự phát triển bền vững trong lĩnh vực lao động giúp việc gia đình.

Thứ bảy, ngoài những nội dung chính trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) cho lao động giúp việc gia đình, các bên còn có thể thỏa thuận về nhiều quyền và nghĩa vụ khác tùy theo nhu cầu thực tế, với điều kiện những thỏa thuận này không vi phạm quy định của pháp luật hiện hành. Điều này cho thấy sự linh hoạt và khả năng thích ứng cao của HĐLĐ, giúp nó phù hợp hơn với các điều kiện cụ thể của từng trường hợp lao động.

Việc bổ sung các quy định về mẫu hợp đồng đối với lao động giúp việc gia đình, được quy định tại Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, có thể được xem là một bước tiến quan trọng trong sự phát triển của pháp luật lao động Việt Nam. Sự bổ sung này không chỉ cải thiện khung pháp lý cho quan hệ lao động của lực lượng lao động giúp việc gia đình mà còn làm cho pháp luật Việt Nam dần tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Điều này rất quan trọng, bởi lẽ nó không chỉ khẳng định tính hợp pháp mà còn nâng cao quyền lợi của NLĐ trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.

Quy định về mẫu HĐLĐ cho lao động giúp việc gia đình nhằm tạo ra một khung tiêu chuẩn rõ ràng, giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cơ sở để thảo luận và thống nhất về các điều khoản trong hợp đồng. Điều này không những giúp hai bên dễ dàng hơn trong việc thương thảo và đạt được sự đồng thuận mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc bổ sung hoặc thay đổi các điều khoản của hợp đồng cho phù hợp với nhu cầu và tình huống thực tế của mỗi bên. Sự minh bạch và rõ ràng trong các thỏa thuận sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc an toàn, công bằng hơn cho lao động giúp việc, đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ.

Hơn nữa, việc áp dụng hợp đồng mẫu này được kỳ vọng sẽ thúc đẩy NSDLĐ tuân thủ các quy định pháp luật về điều kiện làm việc và quyền lợi của NLĐ trong lĩnh vực giúp việc gia đình. Các NSDLĐ sẽ có trách nhiệm hơn trong việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn và phù hợp cho NLĐ. Đồng thời, quy định này cũng sẽ thu hút sự chú ý của NLĐ đến các quyền lợi mà họ được hưởng theo quy định của pháp luật. Điều này sẽ giúp nâng cao nhận thức của NLĐ làm công việc giúp việc gia đình, từ đó cải thiện tình hình lao động trong lĩnh vực này.

Qua đó, có thể nhận thấy rằng những thỏa thuận ngoài luật định trong HĐLĐ cho lao động giúp việc gia đình không chỉ là một phần quan trọng của quan hệ lao động, mà còn góp phần phát triển chung của hệ thống luật pháp Việt Nam. Điều này không những đảm bảo quyền lợi cho NLĐ mà còn tạo ra nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của lĩnh vực lao động này trong tương lai.

Ngày 20 tháng 3 năm 2018, Kỳ họp thứ nhất Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc khóa XIII đã biểu quyết và thông qua Luật giám sát nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa. Sự kiện này đánh dấu một bước quan trọng trong việc cải cách thể chế giám sát nhà nước. Để thúc đẩy pháp trị hóa và quy phạm hóa công tác phòng, chống tham nhũng, cần thiết phải kiện toàn và hoàn thiện đồng bộ các quy định pháp lý. Điều này bao gồm việc xây dựng pháp luật và các quy định đồng bộ với Luật giám sát, nhằm hình thành một hệ thống pháp quy hoàn thiện, có tính hệ thống, quy phạm khoa học và vận hành hiệu quả”. Kể từ tháng 3 năm 2018, Ủy ban Giám sát nhà nước thuộc Ủy ban Kiểm tra kỷ luật Trung ương đã liên tiếp xây dựng và ban hành nhiều văn bản mang tính quy phạm, bao gồm "Quy định về quản lý của Ủy ban Giám sát nhà nước (thí điểm)”, “Quy định tạm thời về xử lý vi phạm công vụ hành chính đối với cán bộ, công chức”, “Quy định sử dụng các biện pháp giám sát, thẩm tra, điều tra của Ủy ban Giám sát nhà nước thuộc Ủy ban Kiểm tra kỷ luật Trung ương” (thí điểm), "Quy định về quy trình công tác liên quan đến việc lập án của Ủy ban Giám sát nhà nước thuộc Ủy ban Kiểm tra kỷ luật Trung ương" (thí điểm),... Tính chất pháp lý và hiệu lực của các văn bản mang tính quy phạm này rốt cục là như thế nào? Mối quan hệ giữa chúng và Luật giám sát do Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc và Ủy ban Thường vụ Đại hội xây dựng như thế nào? Việc xây dựng văn bản mang tính quy phạm của cơ quan giám sát cần tiến hành dưới sự hướng dẫn của nguyên tắc nào, liệu có phù hợp quy luật chung của nền pháp trị hiện đại, đồng thời tuân theo chế độ chính trị căn bản của Đại hội đại biểu nhân dân Trung Quốc không? Những câu hỏi này về cơ bản là làm thế nào để hài hòa mối quan hệ giữa pháp luật và giám sát, hình thành và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn giám sát nhà nước trong khuôn khổ hệ thống pháp luật xã hội chủ nghĩa đặc sắc Trung Quốc. Muốn vậy, cần phải xuất phát từ lý luận cơ bản của nhà nước pháp trị là "giám sát theo pháp luật" và cung cấp những chỉ dẫn lý luận cơ bản cần thiết cho công tác giám sát lập pháp ở Trung Quốc.

1. Công tác giám sát lập pháp cần phải lấy lý luận “giám sát theo pháp luật” làm định hướng căn bản

Theo quan điểm truyền thống của pháp luật hành chính, quan hệ giữa pháp luật và nhà nước phải tuân thủ nghiêm ngặt nguyên tắc hành chính dựa vào pháp luật. Nguyên tắc "hành chính theo pháp luật" được coi là một trong những nguyên lý cơ bản của nhà nước pháp trị. Điều này có nghĩa là bất kỳ nhà nước pháp trị hiện đại nào cũng phải tuân thủ nguyên tắc này. Nhận thức về tầm quan trọng của nguyên tắc này đã trở thành một quan điểm phổ biến trong các tầng lớp nhân dân trên toàn quốc. Bị ràng buộc bởi hàng rào các khái niệm chế độ pháp lý truyền thống, phần lớn người dân Trung Quốc vẫn còn quan niệm là “hành chính theo pháp luật” mà mọi chế độ và hoạt động pháp luật đều phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật ở bình diện quan niệm pháp trị theo ý nghĩa hẹp, về bản chất là cùng cách nhìn hành chính theo pháp luật với “tính ưu việt của pháp luật” (hoặc “tính ưu tiên của pháp luật”, “vị trí ưu tiên của pháp luật"). Được lợi từ quá trình nghiên cứu và vận động của các học giả về lý luận hành chính theo pháp luật từ những năm 1990, nguyên tắc bảo đảm hiệu lực pháp luật đã dần được chú trọng trong nền hành chính pháp trị hiện nay của Trung Quốc, đồng thời được đưa vào Luật lập pháp sau khi sửa đổi năm 2015. Có nghiên cứu chỉ ra rằng  nguyên tắc bảo đảm hiệu lực pháp luật “càng có thể thể hiện được các yêu cầu bản chất của nền hành chính pháp trị, do đó tạo thành nguyên tắc đặc hữu của nền hành chính pháp trị". Ở Đức, lý thuyết quản lý hành chính theo pháp luật của Otto Meyer có ảnh hưởng rất sâu, rộng. Quan điểm chính của lý thuyết này là nguyên tắc quyền lực phân lập đã quyết định “mối quan hệ qua lại chủ yếu giữa hành pháp và tư pháp" đều chịu sự kiểm soát của pháp luật, sự bảo đảm tuân thủ pháp luật là tiêu chuẩn đánh giá các sự kiện pháp lý và sau đó có thể rút ra ba nguyên tắc phụ của hành pháp theo pháp luật: nguyên tắc ban hành mới văn bản pháp quy, nguyên tắc ưu tiên của pháp luật và nguyên tắc bảo đảm hiệu lực pháp luật. Dưới tiền đề pháp luật theo nghĩa rộng bao trùm các quy phạm hành chính, việc đưa nguyên tắc ban hành mới văn bản pháp quy vào trong hoạt động quản lý hành chính theo pháp luật có nghĩa là chuyển từ khái niệm pháp trị theo nghĩa hình thức sang khái niệm pháp trị theo nghĩa thực chất, “do vậy nó đã phân định phạm vi cốt lõi được pháp luật bảo đảm thực hiện và hành chính không được xâm phạm lập pháp".

Trong việc áp dụng nguyên tắc bảo đảm hiệu lực pháp luật và nguyên tắc đổi mới văn bản pháp quy trong Hiến pháp Trung Quốc, vẫn còn nhiều tranh luận gay gắt về lý luận và thực tiễn. Một trong những vấn đề chính trong các cuộc tranh luận này là liệu Quốc vụ viện có quyền lập pháp về quyền hạn hay không. Một số học giả cho rằng nên sử dụng các quy phạm chung làm tiêu chuẩn để đánh giá các sự kiện pháp luật. Họ lập luận rằng việc này có thể hạn chế hoặc thậm chí dần dần bãi bỏ quyền lập pháp về quyền hạn của Quốc vụ viện. Nhìn chung, có nhiều cách giải thích cho các nhà lập pháp về quyền hạn đặt câu hỏi. Bên còn lại có quan điểm trái ngược, cho rằng Hiến pháp của Trung Quốc trên thực tế thừa nhận việc ban hành văn bản hành chính độc lập với pháp luật, có thể thấy Trung Quốc chưa hoàn toàn tiếp thu các nguyên tắc nói trên. Ví dụ, Giáo sư Tạ Lập Bân đã có một cách tiếp cận khác, bàn luận về thẩm quyền lập pháp của Quốc vụ viện từ hai khía cạnh là liệu Quốc vụ viện có thể xây dựng các quy phạm mang tính chấp hành pháp luật và tính sáng tạo hay không, đưa ra ý tưởng tổng thể về việc phân bố quyền lập pháp phi tập trung trong Hiến pháp Trung Quốc, về vai trò của Quốc vụ viện và các điều khoản cụ thể mà Hiến pháp quy định cũng như chế độ bảo đảm hiệu lực pháp luật được thiết lập bởi Luật lập pháp. Đồng thời, điều đó cho thấy Quốc vụ viện có thẩm quyền nhất định trong việc xây dựng các quy phạm mang tính sáng tạo. Có học giả dựa vào sự khác biệt trong khuôn khổ hiến pháp, chủ trương khu biệt hai loại bảo đảm hiệu lực pháp luật về ý nghĩa hiến pháp và ý nghĩa luật hành chính ở phương diện thể chế lập pháp, từ đó đề xuất đưa ra một khái niệm tương tự như bảo lưu về mặt hành chính của Pháp. Có thể nói rằng, từ phương diện khuôn khổ hiến pháp của Trung Quốc để lý giải giới hạn theo nghĩa hẹp của pháp luật và văn bản quy phạm dưới luật, có thể thấy Hiến pháp Trung Quốc không áp dụng nguyên tắc khả năng xây dựng văn bản quy phạm dưới luật trong pháp luật, cũng không áp dụng nguyên tắc bảo đảm hiệu lực pháp luật toàn diện ở phương diện xây dựng văn bản quy phạm dưới luật (các vấn đề pháp lý), giữa học thuyết bảo đảm hiệu lực pháp luật và khuôn khổ của Hiến pháp Trung Quốc vẫn có một khoảng trống lý luận nhất định. Vì vậy, phải nói là “bảo đảm hiệu lực pháp luật" được xác lập bởi Điều 8 và Điều 9 Luật lập pháp không phải là "bảo đảm thực hiện xây dựng văn bản quy phạm pháp luật" nhằm giải quyết vấn đề định hình thể chế lập pháp trong khuôn khổ Hiến pháp Trung Quốc. Tất nhiên, mặc dù những lý thuyết này chưa được áp dụng hoàn toàn trong Hiến pháp của Trung Quốc, nhưng cũng không gây trở ngại cho việc nghiên cứu Luật giám sát tiếp thu những tinh hoa lý luận và cốt lõi có lợi trong đó.

“Giám sát theo pháp luật,” hay còn gọi là giám sát pháp trị, đề cập đến hình thức giám sát dựa trên nguyên tắc hợp pháp. Nguyên tắc này nhằm giải quyết vấn đề mối quan hệ giữa pháp luật và giám sát. Ý nghĩa cơ bản của nó là các cơ quan giám sát ở mọi cấp độ, cùng với tổ chức của họ (bao gồm cả các chuyên viên biệt phái) và các cán bộ làm việc tại những cơ quan này, cần phải thực hiện chức trách và quyền hạn của mình trong khuôn khổ pháp luật quy định. Logic của việc hợp pháp hóa hoạt động giám sát bao hàm trong giám sát pháp trị, về cơ bản đòi hỏi tất cả các hoạt động giám sát phải phù hợp pháp luật, do đó cho phép nó đạt được tính hợp pháp về hình thức ở mức tối thiểu, nhằm hình thành một cách thức giám sát tốt theo pháp trị trong khuôn khổ của pháp luật. Lý luận về giám sát theo pháp luật là yêu cầu bản chất của nguyên lý giám sát trong chế độ pháp trị, đồng thời nó cũng là tiền đề cơ bản của tất cả chế độ và hoạt động liên quan đến giám sát. Điều 127 Hiến pháp Trung Quốc quy định nguyên tắc hiến định của “Ủy ban Giám sát thực hiện quyền giám sát một cách độc lập theo quy định của pháp luật”. Giá trị căn bản của nguyên tắc giám sát độc lập là thông qua bảo đảm việc thực thi quyền giám sát không chịu sự can thiệp bất hợp lý từ bên ngoài, để bảo đảm quyền lực được tuân thủ nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật và cuối cùng thực hiện "chế độ pháp trị" (rule of law). Ở phương diện này, giám sát độc lập là ý nghĩa cần có trong chủ đề giám sát theo quy định của pháp luật, Điều 127 Hiến pháp cũng nhấn mạnh một phương thức khác giám sát theo quy định của pháp luật. Điều 4 Luật giám sát đã trích dẫn trực tiếp nguyên văn nội dung của Hiến pháp. Đồng thời, Hiến pháp Trung Quốc với tư cách là bộ luật lớn căn bản của đất nước đã xác định địa vị là một đạo luật cấp cao so với Luật giám sát. Điều này yêu cầu các cơ quan giám sát phải tuân thủ Hiến pháp thông qua nhiều phương thức như tuân theo hiệu lực pháp lý cao nhất của Hiến pháp, lấy hiến pháp làm nguyên tắc chuẩn mực hoạt động cơ bản, bảo vệ sự tôn nghiêm của Hiến pháp và bảo đảm Hiến pháp được thực thi...

Công tác giám sát lập pháp của nhà nước cần được định hướng bởi lý thuyết "giám sát theo pháp luật." Khái niệm “giám sát lập pháp” chủ yếu bao gồm hai hàm nghĩa: tĩnh và động. Giám sát lập pháp theo nghĩa tĩnh đề cập đến các văn bản quy phạm pháp luật do cơ quan có thẩm quyền xây dựng trong một phạm vi cụ thể, phù hợp với chức năng và quyền hạn theo luật định. Trong trường hợp này, giám sát lập pháp bao gồm hai hình thức: giám sát pháp luật và giám sát pháp quy. Ngược lại, giám sát lập pháp theo nghĩa động chỉ hành vi của cơ quan có thẩm quyền trong việc xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, cũng trong một phạm vi cụ thể và phù hợp với chức năng, quyền hạn theo luật định. Hai tình huống trong nghĩa động này bao gồm hành vi của cơ quan Đại hội đại biểu nhân dân trong việc xây dựng pháp luật giám sát và hành vi của cơ quan giám sát trong việc xây dựng văn bản quy phạm dưới luật giám sát. Là một trong những hoạt động quan trọng nhất của cơ quan giám sát, giám sát lập pháp đương nhiên phải tuân theo các yêu cầu giám sát theo pháp luật. Định hướng của lý luận về giám sát theo pháp luật đối với công tác giám sát lập pháp, chủ yếu thể hiện ở hoạt động xây dựng văn bản quy phạm pháp luật trong các cơ quan giám sát, phải tuân theo những quy tắc nhất định của chế độ pháp trị. Thực tế cho thấy lý luận giám sát theo pháp luật lần lượt đưa ra ba nguyên tắc quan trọng đối với hoạt động giám sát lập pháp của các cơ quan giám sát, đó là nguyên tắc “thượng tôn pháp luật", nguyên tắc “bảo đảm hiệu lực pháp luật" và nguyên tắc "giám sát theo các văn bản quy phạm".

2. Nội dung và các yêu cầu của nguyên tắc hoạt động dựa trên pháp luật (thượng tôn pháp luật)

Khái niệm "thượng tôn pháp luật" thể hiện mối quan hệ phụ thuộc giữa pháp luật và hoạt động giám sát. Nguyên tắc này nhằm bảo đảm tính vượt trội của quyền lập pháp so với quyền giám sát. Hàm nghĩa cơ bản của nguyên tắc này là sự "không mâu thuẫn" giữa các hoạt động. Cụ thể, nguyên tắc "thượng tôn pháp luật" quy định rằng mọi hoạt động giám sát đều phải nghiêm chỉnh tuân theo quy định của pháp luật. Bất kỳ hoạt động giám sát nào xuất hiện đều phải chấp hành đúng các quy định pháp luật, không được trái với những quy định đã ban hành.

Nghiên cứu về mặt lý luận và thực tiễn cho thấy, Ủy ban Giám sát thực thi quyền giám sát theo quy định của "pháp luật", không phải theo quy định của hiến pháp. Do đó, cơ quan giám sát chỉ được xem là cơ quan thực thi hiến pháp, chứ không phải là cơ quan giám sát hiến pháp. Mặc dù Điều 3 Luật giám sát đã quy định chi tiết về nhiệm vụ và quyền hạn của các cơ quan giám sát, bao gồm việc "điều tra các vi phạm pháp luật về chức vụ và tội phạm chức vụ, thực hiện xây dựng chính phủ liêm chính và phòng, chống tham nhũng", đồng thời cũng nêu rõ trách nhiệm "duy trì sự tôn nghiêm của Hiến pháp và pháp luật", nhưng những quy định này không đồng nghĩa với việc cơ quan giám sát trở thành cơ quan giám sát hiến pháp. Lời mở đầu của Hiến pháp Trung Quốc quy định: “Nhân dân các dân tộc, mọi cơ quan nhà nước và lực lượng vũ trang, các đảng phái chính trị và các đoàn thể xã hội, các tổ chức doanh nghiệp sự nghiệp đều phải lấy Hiến pháp làm nguyên tắc hoạt động căn bản, đồng thời phải có trách nhiệm bảo vệ sự tôn nghiêm của Hiến pháp và bảo đảm việc thực thi Hiến pháp”. Vì vậy, mọi cơ quan nhà nước và lực lượng vũ trang, các đảng phái chính trị và các đoàn thể xã hội, các tổ chức doanh nghiệp sự nghiệp đều có thể gọi là “chủ thể bảo vệ Hiến pháp". Nếu có sự phân biệt rạch ròi giữa “yêu cầu thẩm tra tính hợp hiến" (khoản 1 Điều 99) và “kiến nghị thẩm tra tính hợp hiến" (khoản 2 Điều 99) theo quy định của Luật lập pháp, thì chủ thể được liệt kê trong khoản 1 Điều 99 là Quốc vụ viện, Ủy ban Quân sự Trung ương, “lưỡng cao” (Tòa án nhân dân tối cao và Viện kiểm sát nhân dân tối cao) và Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân cấp tỉnh (và Ủy ban Giám sát nhà nước) đều có thể gọi là “cơ quan bảo vệ hiến pháp". Theo quy định tại Điều 62 và Điều 67 Hiến pháp Trung Quốc, cơ quan giám sát Hiến pháp Trung Quốc chỉ có Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc và Ủy ban Thường vụ Đại hội. Ủy ban Hiến pháp và pháp luật của Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc với tư cách là một ủy ban chuyên môn của Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc, có trách nhiệm đặc biệt trong công tác thẩm tra tính hợp hiến, Ủy ban công tác pháp chế thuộc Ủy ban Thường vụ Đại hội, với tư cách là cơ quan làm việc của Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc, chịu trách nhiệm cụ thể về công tác thẩm tra hồ sơ, thụ lý vụ án...

Trong công tác xây dựng pháp luật giám sát, vấn đề đầu tiên cần xem xét để áp dụng nguyên tắc “thượng tôn pháp luật” là liệu cơ quan giám sát có thẩm quyền xây dựng “luật” hay không. Điều này liên quan đến mối quan hệ của cơ quan giám sát với “pháp luật” do Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc và Ủy ban Thường vụ Đại hội ban hành. Kể từ tháng 3/2018, Ủy ban Kiểm tra kỷ luật Trung ương và Ủy ban Giám sát nhà nước, dưới danh nghĩa "Ủy ban Giám sát nhà nước phát hành," đã liên tục xây dựng và phát hành nhiều loại văn bản quy phạm. Tuy nhiên, hiện tại, Hiến pháp và Luật lập pháp của Trung Quốc vẫn chưa quy định cụ thể về văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến giám sát, vì thế mà trong giới học thuật vẫn còn nhiều tranh luận. Xét từ góc độ lý luận, vấn đề này chủ yếu có một số khả năng như văn bản quy định trong đảng, các văn bản mang tính quy phạm trong đánh, văn bản quy phạm pháp luật về giám sát, giải thích giám sát và văn bản quy phạm nội bộ về giám sát. Một số học giả chỉ ra rằng, về căn cứ xây dựng, quyền hạn xây dựng, nội dung của các văn bản, v.v., hiển nhiên nó không thuộc văn bản quy định trong đảng hoặc các văn bản mang tính quy phạm trong đảng. Cách giải thích này phù hợp với hiểu biết cơ bản về văn bản quy định trong đảng. Chúng tôi cho rằng việc cơ quan giám sát xây dựng văn bản quy phạm pháp luật về giám sát là hợp hiến, do đó văn bản quy phạm pháp luật về giám sát phù hợp với trình tự và phạm vi cụ thể mới có hiệu lực pháp lý, và mối quan hệ thứ bậc giữa văn bản quy phạm pháp luật về giám sát với các văn bản pháp luật giám sát cũng cần tuân thủ nguyên tắc “thượng tôn pháp luật".

Trước hết, sự tồn tại của các văn bản quy phạm pháp luật về giám sát là hợp hiến. Điều này có thể được lý giải qua hai điểm chính. Thứ nhất, việc này kế thừa thông lệ hiến pháp về phân công và phân định quyền lập pháp tại Trung Quốc. Từ góc độ phân công quyền lập pháp giữa cơ quan lập pháp và các tổ chức nhà nước khác, Hiến pháp và Luật lập pháp của Trung Quốc thực tế đã thừa nhận quyền lập pháp theo nghĩa rộng của một số tổ chức nhà nước. Đồng thời, các văn bản này cũng cố gắng phân định hợp lý quyền lập pháp giữa các cơ quan lập pháp và các tổ chức nhà nước khác. Thứ hai, điều này phù hợp với vị trí hiến định của cơ quan giám sát và ý định của lần sửa đổi hiến pháp này. Nó giúp thực hiện mục tiêu tổ chức nhất thể hóa giám sát và mục tiêu cải cách của “một ván cờ trong cả nước”; nó cũng giúp cơ quan giám sát củng cố vị trí hiến định và xây dựng thẩm quyền thực tế, tiếp đó là “xây dựng thể chế giám sát nhà nước đặc sắc Trung Quốc tập trung, thống nhất, uy tín và hiệu lực cao". Thứ ba, ở một mức độ nhất định, điều này có thể khỏa lấp những lỗ hổng và khoảng trống lập pháp trong Luật giám sát, tránh tình trạng không đủ khả năng điều chỉnh các quan hệ cụ thể do tính chuyên biệt của Luật giám sát, một mặt bảo đảm rằng quyền giám sát của nhà nước được thực hiện có trật tự theo quỹ đạo của chế độ pháp trị, mặt khác, thông qua khả năng thống nhất về giám sát thực thi pháp luật trên quy mô lớn hơn, quán triệt nguyên tắc bình đẳng để thực hiện "cùng vụ án cùng kết quả". Ngược lại, nếu không trao cho Ủy ban Giám sát nhà nước quyền xây dựng văn bản quy phạm pháp luật về giám sát, thì vừa không phù hợp với vị trí hiến định của Ủy ban Giám sát nhà nước, vừa dẫn đến việc không thể giải quyết kịp thời tình trạng thiếu khả năng đáp ứng cụ thể do chính tính chất nguyên tắc chung và luật khung của Luật giám sát gây ra, đồng thời cũng gây khó khăn cho việc thực hiện đầy đủ mục tiêu đưa tất cả các hoạt động giám sát vào quỹ đạo của chế độ pháp trị, không có lợi cho sự quản lý tập trung, thống nhất, nhịp độ công việc thống nhất, thực thi nhiệm vụ thống nhất của các cơ quan giám sát trên cả nước. Tóm lại, việc trao và quy định thẩm quyền xây dựng văn bản quy phạm dưới luật của Ủy ban Giám sát nhà nước không những không cản trở việc thực hiện quyền lập pháp của các cơ quan quyền lực mà còn mang ý nghĩa cần có của nguyên tắc giám sát pháp trị. Tuy nhiên, tính hợp lý về pháp luật của văn bản quy phạm pháp luật về giám sát đang tồn tại cũng không có nghĩa là hành vi xây dựng văn bản quy phạm pháp luật về giám sát của các cơ quan giám sát là hợp pháp về hình thức. Nếu cơ quan giám sát muốn để các văn bản quy phạm được xây dựng từ các văn bản quy phạm pháp luật về giám sát đó trở thành văn bản quy phạm pháp luật về giám sát chặt chẽ về ý nghĩa và có hiệu lực pháp lý (sức kiểm soát chung) thì ít nhất phải đáp ứng hai điều kiện: một là phù hợp trình tự cụ thể về xây dựng văn bản quy phạm pháp luật về giám sát; hai là phù hợp với phạm vi cụ thể về xây dựng văn bản quy phạm pháp luật về giám sát. 

Mối quan hệ giữa văn bản quy phạm pháp luật về giám sát và pháp luật giám sát phải tuân thủ nguyên tắc “thượng tôn pháp luật.” Nguyên tắc này có thể được hiểu qua hai khía cạnh cụ thể. Thứ nhất, các văn bản quy phạm pháp luật về giám sát được xây dựng bởi các cơ quan giám sát, trong khi pháp luật giám sát lại do các cơ quan quyền lực ban hành. Sự phân định này cho thấy rằng việc tuân thủ nguyên tắc pháp luật là rất quan trọng trong cả quá trình xây dựng và thực thi các văn bản quy phạm liên quan đến giám sát. Từ đó, chúng ta có thể khẳng định rằng nguyên tắc “thượng tôn pháp luật” cần được đặt lên hàng đầu trong mọi hoạt động giám sát. Vị trí hiến định của các cơ quan giám sát Trung Quốc với tư cách là cơ quan giám sát chuyên trách, về căn bản đã quyết định mối quan hệ tổ chức giữa cơ quan giám sát và cơ quan quyền lực, mối quan hệ thứ bậc giữa văn bản quy phạm pháp luật về giám sát và pháp luật giám sát: thứ nhất, nội dung của văn bản quy phạm pháp luật về giám sát không được mâu thuẫn với nội dung của pháp luật giám sát, bao gồm mục đích lập pháp, nguyên tắc pháp lý và các quy định cụ thể của pháp luật giám sát; thứ hai, hiệu lực của văn bản quy phạm pháp luật về giám sát về thứ bậc thấp hơn so với pháp luật giám sát; thứ ba, khi nội dung của hai loại này có có sự không thống nhất, cần phải lấy pháp luật giám sát làm chuẩn, đồng thời tiến hành công tác thẩm tra và trình tự sửa đổi có liên quan.

Hoạt động giám sát ở Trung Quốc cho thấy một vấn đề quan trọng là phạm vi thực hiện “lập pháp về quyền hạn” của cơ quan giám sát. Để làm rõ vấn đề này, chúng ta có thể phân tích hai loại hành vi xây dựng văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến giám sát. Đầu tiên, có thể nhắc đến ủy quyền lập pháp giám sát, trong đó cơ quan giám sát nhận được quyền lập pháp từ các cơ quan có thẩm quyền. Từ đó, chúng ta có thể thấy rằng việc xác định phạm vi lập pháp của cơ quan giám sát là rất cần thiết để đảm bảo tính hợp pháp và hiệu quả trong hoạt động giám sát. Thứ hai, quyền tự lập pháp giám sát, khi cơ quan giám sát tự mình xây dựng các quy định mà không cần sự ủy quyền từ bên ngoài. Từ những ví dụ này, có thể khái quát rằng cơ quan giám sát có thể thực hiện lập pháp về quyền hạn trong hai phạm vi chính: ủy quyền lập pháp và quyền tự lập pháp. Cái gọi là quyền tự lập pháp giám sát là chỉ việc cơ quan giám sát trực tiếp xây dựng quy phạm luật dựa trên quyền hạn hiến định được quy định trong hiến pháp. Xét từ nguồn gốc quyền lực, “quyền hạn” theo nghĩa hẹp chỉ đề cập quyền hạn hiến định được hiến pháp trao cho tổ chức nhà nước nhất định, khác với ủy quyền. Văn bản quy phạm pháp luật về giám sát có thể được xây dựng dựa trên hai nguồn quyền hạn chính. Thứ nhất, một loại văn bản được hình thành từ quyền hạn trực tiếp do hiến pháp trao cho các cơ quan giám sát. Thứ hai, một loại khác được xây dựng dựa trên cơ sở ủy quyền, trong đó nguồn quyền lực xuất phát từ các quyết định ủy quyền của Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc và Ủy ban Thường vụ Đại hội, hoặc từ các điều luật do những cơ quan này ban hành. Từ đó, chúng ta có thể thấy rằng văn bản quy phạm pháp luật về giám sát được hình thành từ cả quyền hạn trực tiếp và quyền hạn ủy quyền. Giữa khoản 4 Điều 124 (“Tổ chức và quyền hạn của Ủy ban Giám sát do pháp luật quy định”) của Hiến pháp hiện hành so với khoản 3 Điều 129 (“Tổ chức của Tòa án nhân dân do pháp luật quy định”) và khoản 3 Điều 135 (“Tổ chức của Viện kiểm sát nhân dân do pháp luật quy định”) có một điểm khác biệt lớn, đó là không chỉ quy định “tổ chức” của các cơ quan đó do pháp luật quy định mà còn xác định rằng “thẩm quyền" của các cơ quan đó do pháp luật quy định. Điều này phải chăng có nghĩa là Luật lập pháp có thể trực tiếp trao quyền xây dựng văn bản pháp quy cho cơ quan giám sát? Vai trò của hiến pháp với tư cách là đạo luật cơ bản của nhà nước đã xác định nội dung được quy định trong hiến pháp là vấn đề cơ bản nhất, quan trọng nhất. Một kết luận theo lẽ tất nhiên là quyền lực ban hành luật thuộc các vấn đề phải được hiến pháp quy định, cơ quan lập pháp không có quyền sáng tạo ra hoặc bổ sung phạm vi quyền hạn của cơ quan nhà nước thông qua việc xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật như luật hay quyết định. Vì vậy, với tư cách là một đạo luật, vị trí của Luật lập pháp không thể có hiệu lực hơn các luật khác, cũng như không thể đưa ra căn cứ pháp luật đầy đủ hơn so với các đạo luật khác, do đó, nó chỉ có thể lặp lại, chi tiết hóa hoặc trích dẫn các quy định của Hiến pháp về quyền hạn giám sát hoặc hạn chế quyền lập pháp về quyền hạn của các cơ quan giám sát và không trao các quyền hạn mới cho các cơ quan giám sát. Nói tóm lại, những vấn đề liên quan đến quyền hạn hiến định mà vượt ra ngoài phạm vi quyền hạn của cơ quan lập pháp, nếu “lập pháp quyền hạn" của cơ quan giám sát muốn đạt được tính chính thức đầy đủ về hình thức thì chỉ có dựa vào hiến pháp làm căn cứ thay vì tìm kiếm luật. Điều này có nghĩa là: thứ nhất, trước khi Hiến pháp quy định rõ cơ quan giám sát có quyền xây dựng văn bản quy phạm pháp luật về giám sát cơ quan giám sát, thì khi ban hành văn bản quy phạm về quyền hạn chỉ được xây dựng các văn bản quy phạm có tính hành pháp trong phạm vi quyền hạn của mình, không được tự xây dựng thêm văn bản quy phạm mới; thứ hai, sau khi Hiến pháp đưa ra quy định rõ về điều này, cơ quan giám sát không những không thể tự ban hành văn bản quy phạm ngoài phạm vi quyền hạn của mình mà còn không thể ban hành văn bản quy phạm theo sự ủy quyền của cơ quan lập pháp ngoài phạm vi quyền hạn của cơ quan giám sát.

3. Nội dung và các yêu cầu của nguyên tắc “bảo đảm hiệu lực pháp luật"

Để đảm bảo hiệu lực pháp luật, cần phải phân định rõ ràng quyền xây dựng pháp luật và giám sát tại Trung Quốc. Điều này có nghĩa là các vấn đề pháp lý cụ thể phải được quy định bởi pháp luật. Cơ quan giám sát không được phép vượt quá quyền hạn của mình, cũng như không được bổ sung hay ban hành các quy định mới nếu chưa được ủy quyền. Nguyên tắc “bảo đảm hiệu lực pháp luật" trong công tác lập pháp giám sát, chủ yếu được thể hiện ở vấn đề giới hạn giữa văn bản quy phạm pháp luật về giám sát và pháp luật giám sát.

Trong việc xây dựng văn bản quy phạm pháp luật về giám sát, cần phân biệt giữa bảo đảm hiệu lực pháp luật đặc biệt, hiệu lực pháp luật tương đối và không bảo đảm hiệu lực pháp luật. Cụ thể, theo Điều 8 Luật lập pháp, có ít nhất 10 nhóm vấn đề chỉ có thể xây dựng thành luật, trong đó có các vấn đề liên quan đến thành lập, tổ chức và quyền hạn của Ủy ban Giám sát các cấp; các vấn đề áp dụng đặc biệt liên quan đến Luật giám sát ở các khu dân tộc, khu tự trị; về các sự việc gắn kết Luật giám sát và hệ thống tự trị của quần chúng cơ sở; về các vấn đề liên quan đến luật nội dung trong việc xử lý quyền hạn của cơ quan giám sát, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến các quyết định xử lý (chẳng hạn như các quyết định xử lý vi phạm công vụ hành chính, các quyết định về truy cứu, xem xét trách nhiệm,...); vấn đề về các biện pháp tạm giữ; vấn đề về các biện pháp niêm phong, thu giữ, tịch thu và các biện pháp khác; các vấn đề về cách nhận định đối với tài sản không thuộc sở hữu nhà nước liệu có phải là “tài sản có được do vi phạm pháp luật” và “tài sản bị nghi ngờ do phạm tội mà có” hay không cũng như các biện pháp xử lý cụ thể đối với các nhận định trong xử lý giám sát; tám là, vấn đề hợp tác quốc tế về chống tham nhũng; chín là, vấn đề gắn kết về thủ tục giám sát và thủ tục tố tụng, mười là, các vấn đề pháp luật khác cần phải do Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc và Ủy ban Thường vụ Đại hội xây dựng. Mặt khác, tham khảo các vấn đề ngoài các điều khoản được liệt kê tại Điều 9 Luật lập pháp, cụ thể là “các vấn đề liên quan đến tội phạm và hình phạt, tước quyền chính trị của công dân, các biện pháp cưỡng chế, hạn chế quyền tự do cá nhân và hệ thống tư pháp.

Ngoài ra, nếu phân chia các quy phạm pháp lý thành ba loại dựa trên nội dung—quy phạm mới, quy phạm bổ sung và quy phạm chấp hành—sẽ giúp làm rõ ranh giới giữa văn bản quy phạm pháp luật về giám sát và pháp luật giám sát. (1) Đối với những vấn đề được pháp luật bảo lưu quyền lợi tuyệt đối, cơ quan giám sát có thể xây dựng các quy phạm chấp hành, nhưng phải đáp ứng hai điều kiện: một là chỉ được xây dựng quy phạm trong phạm vi quyền hạn của mình, hai là quy phạm đó không được bao hàm bất kỳ quy phạm mới và quy phạm bổ sung nào. (2) Đối với những vấn đề pháp luật bảo lưu tương đối, ngoài việc xây dựng các quy phạm chấp hành trong phạm vi quyền hạn của mình, cơ quan giám sát còn có thể xây dựng các quy phạm mới và quy phạm bổ sung trên cơ sở được ủy quyền hợp pháp. (3) Đối với những vấn đề không được pháp luật bảo lưu, Hiến pháp Trung Quốc chưa áp dụng nguyên tắc đổi mới quy định pháp luật trong luật, do đó, đối với những vấn đề liên quan thuộc phạm vi quyền hạn của mình, cơ quan giám sát có thể xây dựng các văn bản quy phạm chấp hành, quy phạm bổ sung và quy phạm mới.

Dựa trên sự phân biệt về nội dung và nguồn gốc quyền lực của các văn bản quy phạm pháp luật về giám sát, có thể phân thành ba loại hình chính: (1) Các sự kiện bản lưu pháp luật trong phạm vi quyền hạn (bao gồm hiệu lực tuyệt đối và tương đối) hoặc các sự việc ngoài bảo đảm hiệu lực pháp luật, xây dựng quy phạm chấp hành; (2) Đối với các sự việc được bảo đảm hiệu lực pháp luật tương đối với sự ủy quyền hợp pháp trong phạm vi quyền hạn - xây dựng các quy phạm mới và các quy phạm bổ sung; (3) Đối với các sự việc nằm ngoài bảo đảm hiệu lực pháp luật trong phạm vi quyền hạn, xây dựng quy phạm chấp hành mới và quy phạm bổ sung. Trong đó, hình thức thứ nhất và hình thức thứ ba thuộc phạm vi lập pháp về quyền hạn của cơ quan giám sát, hình thức thứ hai thuộc phạm vi lập pháp ủy quyền của cơ quan giám sát. Ngoài ra, như đã đề cập, đối với việc phân định quyền hạn theo hiến pháp vượt quá phạm vi quyền hạn của cơ quan lập pháp, chỉ cần vượt ra khỏi phạm vi quyền hạn của cơ quan giám sát, cho dù được cơ quan lập pháp ủy quyền và các sự việc liên quan không thuộc phạm vi bảo đảm hiệu lực của pháp luật, thì cơ quan giám sát vẫn không được xây dựng văn bản pháp quy dưới bất kỳ hình thức nào.

Cuối cùng, từ những bàn luận về quyền hạn của cơ quan giám sát, một vấn đề khác cần được xem xét là liệu nguyên tắc ban hành văn bản quy phạm pháp luật trong lĩnh vực giám sát ở Trung Quốc có khả năng lồng ghép hoặc điều chỉnh không gian hay không. Mối quan hệ giữa nguyên tắc ban hành mới văn bản pháp quy và nguyên tắc bảo đảm hiệu lực pháp luật của Otto Mayer nên tồn tại mối quan hệ tiến bộ chứ không phải là mối quan hệ không can thiệp lẫn nhau. Nếu nguyên tắc đổi mới văn bản quy phạm pháp luật chưa được xác lập, chỉ cần cơ quan hành pháp vẫn có không gian tự xây dựng pháp quy (các vấn đề pháp luật) mà không thông qua sự ủy quyền về pháp luật, thì nguyên tắc bảo đảm hiệu lực pháp luật của Mayer về căn bản không phát huy tác dụng; trong tình huống này, sẽ không có ý nghĩa gì khi thảo luận về nguyên tắc bảo đảm hiệu lực pháp luật hoặc sự phân biệt giữa bảo đảm hiệu lực pháp luật theo nghĩa của hiến pháp và luật hành chính. Trong lần thảo luận nguyên tắc “bảo đảm hiệu lực pháp luật" ở phần này, chúng tôi đã quy nạp ba hình thức chính xây dựng quy phạm giám sát của cơ quan giám sát, trong đó loại thứ ba là trong phạm vi quyền hạn xây dựng quy phạm mới, quy phạm bổ sung về các sự việc ngoài bảo đảm hiệu lực pháp luật. Vấn đề ở chỗ, trong phạm vi quyền hạn của mình cơ quan giám sát tự xây dựng các quy phạm mới hoặc quy phạm bổ sung về các vấn đề ngoài bảo đảm hiệu lực pháp luật (tức chưa được ủy quyền hợp pháp), điều này có hợp lý theo lẽ thường không. Trên thực tế, vấn đề này vẫn liên quan mật thiết đến quyền tự lập pháp của cơ quan giám sát. Nói cách khác, giả sử Hiến pháp Trung Quốc đã quy định cơ quan giám sát có quyền xây dựng văn bản quy phạm pháp luật về giám sát, thì điều này đương nhiên có nghĩa là Ủy ban Giám sát nhà nước có thể trực tiếp xây dựng các quy phạm pháp luật (quy phạm mới hoặc quy phạm bổ sung) căn cứ theo Hiến pháp hay không. Tham chiếu từ lập pháp hành chính, có thể nói, vấn đề phân định quyền hạn về lập pháp của cơ quan lập pháp và cơ quan hành pháp lâu nay đã trở thành một chủ đề kinh điển trong nghiên cứu luật hành chính, hơn nữ, tranh luận liên quan đến Quốc vụ viện có quyền lập pháp hay không đã trở thành tiêu điểm quan trọng trong nghiên cứu nguyên tắc hành pháp theo pháp luật. Trong tương lai, vấn đề phân định quyền lập pháp của cơ quan lập pháp và cơ quan giám sát cũng rất có khả năng sẽ trở thành một lĩnh vực tranh luận quan trọng trong nghiên cứu Luật giám sát, và câu hỏi liệu Ủy ban Giám sát nhà nước có quyền ban hành văn bản pháp quy về quyền hạn cũng rất có thể trở thành một vấn đề quan trọng trong nghiên cứu pháp luật giám sát. Học giả Vương Quý Tùng từng cho rằng, trong bối cảnh kết cấu hiến pháp của Trung Quốc, cơ quan hành chính  được định vị là cơ quan chấp hành của cơ quan lập pháp, xét từ góc độ hình thành thì nó thiếu tính chính danh dân chủ về mặt ý nghĩa trực tiếp, do đó, Quốc vụ viện “không nên thừa nhận họ có thể trực tiếp xây dựng quy phạm pháp luật dựa trên Hiến pháp"; để duy trì trật tự pháp lý từ trên xuống với tiền đề là coi trọng quyền làm chủ của nhân dân, làm rõ mối quan hệ giữa pháp luật và lập pháp hành chính dưới chế độ Đại hội đại biểu nhân dân, Quốc vụ viện "chỉ có thể xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật hành chính chấp hành trong phạm vi quyền hạn do Hiến pháp quy định hoặc xây dựng văn bản quy phạm pháp luật hành chính bổ sung, xây dựng mới khi được pháp luật ủy quyền riêng". Giới luật hành chính đã có nhiều sáng kiến về vấn đề này, nghiên cứu lý luận liên quan đến lập pháp giám sát cũng rất đáng đi sâu nghiên cứu, học hỏi.

4. Nội dung và yêu cầu của nguyên tắc “giám sát theo quy định của pháp luật"

"Giám sát theo quy định của pháp luật" yêu cầu rằng các hành vi giám sát cụ thể làm giảm quyền lợi hoặc nghĩa vụ phải dựa trên các quy phạm hành vi rõ ràng. Việc ủy quyền hướng dẫn quy phạm về tổ chức lại thiếu căn cứ. Hơn nữa, không phải tất cả các văn bản quy phạm trong lĩnh vực giám sát đều có thể làm căn cứ pháp lý; chỉ các văn bản quy phạm cụ thể mới được coi là cơ sở pháp lý cho vấn đề này. Từ góc độ phạm vi cụ thể của căn cứ pháp lý, cái gọi là “pháp quy" (quy phạm pháp luật) chủ yếu đề cập hai loại sau: một là các văn bản quy phạm pháp luật do Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc và Ủy ban Thường vụ Đại hội xây dựng; hai là văn bản pháp quy giám sát do Ủy ban Giám sát nhà nước xây dựng trong phạm vi quy định của pháp luật theo thẩm quyền và thủ tục pháp lý hợp pháp. Điều này có nghĩa là các văn bản quy phạm nội bộ do Ủy ban Giám sát nhà nước và Ủy ban Giám sát địa phương các cấp xây dựng và các văn bản quy phạm do Ủy ban Kiểm tra kỷ luật Trung ương và Ủy ban Giám sát nhà nước cùng ban hành mà không có dòng chữ “Ủy ban Giám sát nhà nước ban hành", đều không được dùng làm căn cứ quy phạm cho hoạt động giám sát; cũng có thể giúp chúng ta phủ nhận tính hợp pháp của điều lệ giám sát, đồng thời phân biệt quy phạm giám sát với giải thích giám sát.

Các cơ quan giám sát cấp tỉnh trở xuống và các tổ chức giám sát (chuyên viên biệt phái) không có quyền xây dựng “văn bản quy phạm pháp luật về giám sát”

Một số nhà bình luận đã kết hợp các điều khoản sửa đổi hiến pháp với nguyên tắc hiệu lực của lập pháp, cho rằng trong bối cảnh quyền giám sát quản lý của Quốc vụ viện và chính quyền địa phương bị bãi bỏ tại Điều 46 và Điều 51 Hiến pháp, việc trao quyền xây dựng quy tắc điều lệ giám sát cho cơ quan giám sát cấp tỉnh là cần thiết và thực tiễn. Quan điểm này là có ý nghĩa nhất định, nhưng chúng tôi cho rằng việc các cơ quan giám sát cấp tỉnh xây dựng "quy tắc điều lệ giám sát", dù xét về tính hợp hiến hay sự cần thiết trên thực tế cũng đều rất đáng để bàn luận. Kết hợp rất nhiều yếu tố như thuộc tính tự nhiên của sự tự mở rộng quyền lực công nhà nước, thuộc tính quyền giải quyết công việc trung ương của quyền giám sát nhà nước, mục tiêu tổ chức nhất thể hóa giám sát và mục tiêu cải cách “một ván cờ trong cả nước", vị thế vượt trội của cơ quan đảng, chính quyền cùng cấp so với cơ quan giám sát cấp đó, mức độ thực tế khác biệt giữa các khu vực trong chống tham nhũng cũng như nhu cầu thực tiễn của hoạt động giám sát, việc các cơ quan giám sát cấp tỉnh xây dựng quy tắc, điều lệ, pháp quy không những không phù hợp với định hướng ban đầu của việc cải cách giám sát mà còn vi phạm nguyên tắc giám sát pháp trị, thậm chí có thể dẫn đến tình trạng lúng túng mạnh ai nấy làm, tự làm theo ý mình, thiếu nhất quán của các tỉnh trong công tác giám sát.

Thứ nhất, "không có quyền" xây dựng quy tắc điều lệ giám sát có hai nghĩa: một là, cơ quan giám sát cấp tỉnh không có quyền hiến định để tự ban hành văn bản pháp quy; hai là, văn bản quy phạm pháp luật cũng không ủy quyền cho cơ quan giám sát cấp tỉnh xây dựng quy tắc điều lệ giám sát. Thứ hai, tổ chức giám sát đại diện và chuyên viên giám sát biệt phái thuộc cơ quan giám sát cấp tỉnh trở xuống và cơ quan giám sát các cấp đương nhiên không có quyền xây dựng “quy tắc điều lệ giám sát".

Nhận biết và hiệu lực của các văn bản quy phạm nội bộ giám sát cho thấy, theo quan điểm truyền thống của pháp luật hành chính, hành vi hành chính được phân loại thành hành vi cụ thể và hành vi khái quát dựa trên tính cụ thể của đối tượng, trong đó hành vi hành chính khái quát chung là chỉ các hành vi mà chủ thể hành chính xây dựng các văn bản quy phạm hành chính cho các đối tượng quản lý không xác định, bao gồm quy phạm, quy tắc, điều lệ hành chính và các văn bản quy phạm hành chính nội bộ. Có thể nói, việc đưa ra khái niệm “hành vi hành chính" có ý nghĩa mang tính tiêu chí đối với việc xây dựng hệ thống hóa lý luận pháp luật hành chính truyền thống. Trong đó, liên quan đến hiệu lực pháp lý của các văn bản quy phạm nội bộ hành chính, quan điểm chủ đạo trong giới học thuật cho rằng chúng không có “sức bắt buộc chung". Để nghiên cứu về vấn đề này, có thể tham khảo pháp luật giám sát. Điều đáng chú ý là, chương này phân biệt rõ ràng hai loại "hành vi" theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Hành vi giám sát khái quát chung theo nghĩa hẹp là cần phải loại bỏ hành vi lập pháp giám sát nói trên của tác giả trong phần mở rộng thêm, tức là nó chỉ đề cập hành vi của cơ quan giám sát trong việc xây dựng các văn bản quy phạm nội bộ, hoàn toàn khác nhau về căn cứ quyền lực, đối tượng kiểm soát và hiệu lực pháp lý. Việc đưa ra khái niệm "hành vi giám sát" tất nhiên còn có ý nghĩa to lớn đối với việc xây dựng hệ thống lý luận về luật pháp giám sát sau này.

Xét về bản chất, với tư cách là quy tắc nội bộ, các văn bản giám sát mang tính quy phạm nội bộ chỉ là sự tự kiểm soát của cơ quan giám sát, không phải là quy phạm giám sát và cũng không bắt buộc chung đối với đông đảo công dân và các cơ quan khác. Lý do là: tỉnh quy phạm về nội dung và tính phổ biến của các đối tượng không có nghĩa là tính phổ biến về hiệu lực, mặc dù các cơ quan giám sát được tự xây dựng các quy phạm liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ công không xác định và các quy phạm này có tác động bên ngoài tương đối, nhưng nếu loại quy phạm này thiếu sự ủy quyền rõ ràng về mặt pháp luật, thì lại phủ định hiệu lực pháp lý của nó (tính bắt buộc chung). Điều này có nghĩa là: Thứ nhất, các văn bản mang tính quy phạm nội bộ giám sát không có hiệu lực pháp lý (tính bắt buộc chung); thứ hai, các văn bản mang tính quy phạm nội bộ giám sát không được tạo ra hoặc bổ sung các vấn đề pháp lý mới, càng không được xây dựng các quy phạm liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ công không xác định, đặc biệt là các quy phạm làm giảm quyền lợi hoặc nghĩa vụ mặc định; thứ ba, các vấn đề trên dù được quy định, vẫn chỉ có hiệu lực tương đối và không có tính bắt buộc chung.

Giới hạn giữa pháp quy giám sát và giải thích giám sát

( Giải thích pháp luật là việc cơ quan giải thích đưa ra lý giải và thuyết minh về hàm nghĩa của văn bản pháp luật. "Nghị quyết về tăng cường công tác giải thích pháp luật" do Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc ban hành vào tháng 6 năm 1981 quy định, Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc trao quyền giải thích tư pháp cho cơ quan tư pháp; Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao tiến hành giải thích các vấn đề vận dụng pháp luật cụ thể trong công tác xét xử và công tác kiểm sát. Điều 104 Luật lập pháp sau khi sửa đổi năm 2015 của Trung Quốc đã đưa ra quy định chính thức đối với việc này. Tham khảo khái niệm "giải thích tư pháp" và các quy định tại Điều 104 Luật lập pháp, "giải thích giám sát” đề cập cách giải thích của Ủy ban Giám sát nhà nước về việc áp dụng pháp luật cụ thể trong hoạt động giám sát, việc giải thích chủ yếu nhằm vào các điều luật cụ thể phù hợp với mục đích, nguyên tắc và ý định ban đầu của pháp luật.

Kể từ tháng 3/2018, Ủy ban Kiểm tra kỷ luật Trung ương và Ủy ban Giám sát nhà nước tại Trung Quốc đã liên tục xây dựng và ban hành nhiều văn bản quy phạm. Những văn bản này được cho là phù hợp với nội dung và hình thức của việc giải thích và vận dụng pháp luật cụ thể tại Trung Quốc. Do đó, về bản chất, chúng thuộc về giải thích giám sát. Chúng tôi cho rằng, một mặt, thiết kế giải thích giám sát dường như cân nhắc đến việc tránh các quy phạm giảm sát được xây dựng quá tùy tiện, do đó, bản thân sự tồn tại của nó là hợp lý và cũng phù hợp với nguyên lý “nguyên tắc giải thích của người áp dụng"; mặt khác, quy phạm giám sát vẫn có hàm nghĩa pháp trị không thể thay thế, do đó, muốn thông qua giải thích giám sát để thay thế hoàn toàn các quy phạm giám sát kỳ thực là quá lý tưởng hóa. Nguyên nhân như sau: thứ nhất, giải thích pháp luật đơn giản hơn so với giải thích lập pháp về mặt thủ tục, tương tự hoặc thậm chí lỏng lẻo hơn so với quy phạm hành chính, vì thế mà khó kiểm soát một cách chặt chẽ hơn về thủ tục đối với các giải thích giám sát so với quy phạm pháp luật về giám sát, thứ hai, như đã nói ở trên, Ủy ban Giám sát nhà nước đã ban hành nhiều văn bản mang tính quy phạm, về nội dung đã vượt khỏi phạm vi “áp dụng cụ thể các vấn đề pháp lý", do đó, rất khó để khái quát tính hợp pháp của nội dung đó trong giải thích giám sát; thứ ba, mặc dù giới học thuật đã tập trung vào các hiệu lực pháp lý của giải thích tư pháp cũng như cấp độ hiệu lực giữa chúng với bản thân các điều khoản được giải thích, nhưng còn tồn tại nhiều quan điểm bất đồng về vấn đề này. Tuy nhiên, xét về giá trị thực tiễn của việc giải thích tư pháp nó đã phát triển thành một bộ phận quan trọng không thể bỏ qua của bản án xét xử trong căn cứ pháp lý, do đó, chúng ta rất khó đánh giá rốt cuộc việc giải thích giám sát sẽ được áp dụng như thế nào và hiệu lực ra sao trong tương lai? Làm thế nào để xử lý tốt ranh giới hợp lý giữa giải thích tư pháp (giải thích giám sát) với giải thích lập pháp? Làm thế nào để tránh hiện tượng "lấy giải thích thay cho luật thường xuyên xảy ra? Một số học giả chỉ rõ: quy định của Luật lập pháp về phạm vi giải thích tư pháp chưa thực sự đạt được hiệu quả, nguyên nhân cơ bản là ranh giới của luật này đối với phạm vi giải thích lập pháp và giải thích tư pháp chưa hợp lý, thiếu tính khả thi trên thực tế". Do đó có thể thấy, lấy giải thích giám sát thay thế quy định giám sát có thể không thực sự đạt được ý tưởng xây dựng pháp luật ban đầu. Hơn nữa, xét từ quan điểm chủ thể xây dựng nội dung quy phạm và thẩm quyền của nó, các vấn đề liên quan đến các văn bản mang tính quy phạm nói trên phải được thông qua "giải thích lập pháp" ("làm rõ hơn ranh giới hoặc đưa ra các quy định bổ sung") hoặc "quy phạm pháp luật về giám sát" (đưa ra các quy định bổ sung hoặc quy định mới trong phạm vi quyền hạn giám sát) để quy định.

Một giải pháp khả thi là làm rõ rằng các văn bản trên là quy phạm giám sát do Ủy ban Giám sát nhà nước xây dựng, đồng thời xác định mối quan hệ giữa quy phạm giám sát và giải thích giám sát. Cụ thể, quy phạm pháp luật về giám sát liên quan đến việc Ủy ban Giám sát nhà nước chấp hành, bổ sung hoặc xây dựng các quy phạm chung trong phạm vi quyền hạn giám sát, trong khi giải thích giám sát là việc giải thích và áp dụng các vấn đề pháp lý hiện có do Ủy ban đưa ra trong công tác giám sát, do đó, hình thành hệ thống quy phạm giám sát nhà nước “(Hiến pháp →) pháp luật giám sát → giải thích lập pháp - văn bản quy phạm giám sát - giải thích giám sát  (→ văn bản mang tính quy phạm giám sát nội bộ)”. Điều này có lợi cho việc thực hiện các mục tiêu kiểm soát chặt chẽ thủ tục, xác định hợp lý mức độ hiệu lực và làm rõ nội dung quy phạm. Đồng thời, cần xây dựng thống nhất các đạo luật đặc biệt về giải thích hành chính, giải thích tư pháp, giải thích giám sát để phân biệt sự khác nhau giữa chúng với giải thích lập pháp và quy phạm, tránh hiện tượng “lấy giải thích thay cho luật”.

Có thể thấy rằng, việc tiếp tục cải cách thể chế giám sát nhà nước và thúc đẩy pháp trị hóa, quy phạm hóa công tác chống tham nhũng cần dựa trên tinh thần và các quy định liên quan của Hiến pháp và Luật giám sát, nhằm thúc đẩy công tác lập pháp giám sát nhà nước một cách có trật tự. Lý luận về pháp trị giám sát là yêu cầu bản chất của nguyên lý giám sát bằng pháp luật, có thể cung cấp chỉ dẫn lý luận cơ bản cần thiết cho công tác lập pháp giám sát của Trung Quốc, và do đó trở thành chỉ đạo cơ bản của công tác lập pháp giám sát. Trên cơ sở tổng kết một cách kỹ lưỡng những đặc trưng lý luận của pháp luật giám sát Trung Quốc và thực tiễn cụ thể trong cải cách giám sát, tiếp thu, học hỏi những điều cốt lõi hữu ích của lý luận pháp luật hành chính và hệ thống pháp luật hành chính, chúng ta có thể đề ra ba nguyên tắc cơ bản của lý luận giám sát theo pháp luật cho công tác lập pháp giám sát của Trung Quốc. Nội dung và yêu cầu cụ thể của những và nguyên tắc này, một mặt lấy quy luật chung của chế độ pháp trị hiện đại làm điểm xuất phát lôgích, mặt khác, làm cho lập pháp (về) giám sát phù hợp với sự tuân theo cơ bản chế độ Đại hội đại biểu nhân dân Trung Quốc, có lợi cho việc xử lý mối quan hệ giữa pháp luật và giám sát trong chế độ Đại hội đại biểu nhân dân, hình thành và hoàn thiện hệ thống quy phạm giám sát nhà nước trong khuôn khổ hệ thống pháp luật xã hội chủ nghĩa đặc sắc Trung Quốc, mục đích cuối cùng là bảo vệ trật tự pháp lý từ trên xuống bắt nguồn từ quyền làm chủ của nhân dân.

Nhận diện hợp đồng lao động là một bước quan trọng trong việc ký kết và thực hiện thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Để nhận diện hợp đồng lao động (HĐLĐ), cần phải dựa vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong số đó, yếu tố được Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cùng các quốc gia khác đặc biệt nhấn mạnh là quyền quản lý, thực hiện công việc và trả công. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 không đưa ra các tiêu chí cụ thể để xác định các yếu tố liên quan đến “quản lý, điều hành, giám sát”. Điều này có nghĩa là mặc dù BLLĐ đề cập đến những yếu tố quan trọng, nhưng lại thiếu các chỉ dẫn rõ ràng để phân biệt chúng. Trong khi đó, Bộ luật Dân sự (BLDS) luôn tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên, miễn là thỏa thuận đó không vi phạm đạo đức xã hội hoặc các quy định cấm của pháp luật.

Do vậy, khi các chủ thể có những thỏa thuận khác nhau trong hợp đồng liên quan đến yếu tố quản lý, điều hành, giám sát, sẽ gặp khó khăn trong việc phân biệt giữa HĐLĐ và hợp đồng dân sự. Chính vì lý do này, việc nghiên cứu và học hỏi kinh nghiệm từ một số quốc gia khác trên thế giới có thể giúp chúng ta hiểu rõ hơn và cải thiện quy định trong lĩnh vực hợp đồng lao động.

Việc phân loại người lao động (NLĐ) và người cung ứng dịch vụ là một vấn đề quan trọng, đặc biệt ở những quốc gia theo hệ thống thông luật như Hoa Kỳ. Tại đây, một công cụ hữu ích để phân tích tình trạng của người đang thực hiện công việc là bài kiểm tra “Common Law Test”. Bài kiểm tra này bao gồm 20 yếu tố, và nó nhằm mục đích giúp xác định xem một cá nhân có phải là NLĐ hay chỉ đơn giản là người cung ứng dịch vụ. Theo cách tiếp cận này, người sử dụng lao động (NSDLĐ) không nhất thiết phải thực sự kiểm soát công việc mà chỉ cần có quyền hoặc khả năng kiểm soát công việc đó. Điều này có nghĩa là nếu NSDLĐ có khả năng can thiệp vào cách thức thực hiện công việc, thì người lao động có thể được xem là NLĐ, cho dù thực tế thì họ có thể làm việc một cách độc lập.

Ngoài bài kiểm tra thông luật, một bài kiểm tra khác cũng đang được áp dụng để xác định tình trạng NLĐ là quy tắc "ABC Test". Quy tắc này được ghi nhận tại Đạo luật AB5 do Tòa án Tối cao bang California ban hành, có hiệu lực từ ngày 01/01/2020. Theo nguyên tắc của quy tắc ABC, một người chỉ có thể được xem là người cung ứng dịch vụ, và không phải là NLĐ, nếu họ đáp ứng đủ ba điều kiện cụ thể. Điều kiện đầu tiên là người đó không chịu sự kiểm soát và chỉ đạo của tổ chức thuê mướn liên quan đến việc thực hiện công việc trong hợp đồng cũng như trong thực tế. Điều này có nghĩa là họ có thể tự do quyết định cách thức và thời gian thực hiện công việc mà không cần phải tuân theo hướng dẫn cụ thể từ NSDLĐ.

Điều kiện thứ hai yêu cầu rằng người đó thực hiện công việc nằm ngoài quy trình hoạt động kinh doanh thông thường của tổ chức thuê mướn. Điều này chỉ ra rằng nếu một cá nhân cung cấp dịch vụ trong lĩnh vực chính mà tổ chức thuê mướn đang hoạt động, họ có khả năng được coi là NLĐ hơn là người cung ứng dịch vụ. Cuối cùng, điều kiện thứ ba quy định rằng người đó tham gia vào một hoạt động buôn bán, hoạt động nghề nghiệp hoặc hoạt động kinh doanh độc lập có cùng bản chất với công việc được thực hiện. Điều này có nghĩa là nếu người đó có một hoạt động độc lập tồn tại tự chủ bên ngoài tổ chức thuê mướn, họ có nhiều khả năng được xem là người cung ứng dịch vụ.

Tình hình pháp lý và tiêu chuẩn nhận diện NLĐ ở Hoa Kỳ qua hai bài kiểm tra trên cho thấy sự phức tạp trong việc phân loại và xác định quyền lợi cho NLĐ cũng như người cung ứng dịch vụ. Các quy định này rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong bối cảnh việc làm ngày càng đa dạng và biến động. Chính vì vậy, việc áp dụng các bài kiểm tra này không chỉ tạo ra sự rõ ràng mà còn giúp định hình mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ một cách công bằng và hợp pháp.

Nhiều quốc gia đã thừa nhận quyền lợi của người lao động (NLĐ) thông qua các án lệ. Một ví dụ điển hình là ở Pháp, nơi Tòa án Tối cao đã ban hành Phán quyết số 5371 vào ngày 19/12/2000, liên quan đến vụ việc của một người lái taxi thực hiện hợp đồng lao động theo hình thức hợp đồng tháng. Hợp đồng này có tên gọi là “hợp đồng cho thuê xe taxi” và được tự động gia hạn, với mức tiền trả được xác định như một khoản tiền thuê. Tòa án đã chỉ ra rằng hợp đồng này thực chất đã che giấu bản chất của một hợp đồng lao động, bởi vì người lái taxi phải thực hiện nhiều nghĩa vụ bắt buộc liên quan đến việc sử dụng và bảo dưỡng xe, đồng thời hoạt động dưới sự quản lý của công ty cho thuê.

Bên cạnh đó, trong một nhóm phán quyết khác, cụ thể là Phán quyết số 5034, 5035 và 5036 ngày 04/12/2001, Tòa án Tối cao cũng xem xét trường hợp của NLĐ làm việc trong lĩnh vực nhận và phát gói hàng theo thỏa thuận nhượng quyền. Theo án lệ này, những người được “nhận quyền” có nhiệm vụ thu thập các gói hàng tại các cơ sở mà bên chuyển quyền đã thuê và phát hàng theo lịch trình và lộ trình do bên chuyển quyền xác định. Đáng chú ý, mức phí cho dịch vụ này được doanh nghiệp quy định và thu trực tiếp từ khách hàng.

Tòa án Tối cao đã phân tích và đưa ra ba quyết định khác nhau cho ba người nhận quyền trong những vụ việc này vào cùng một ngày. Những phán quyết này xác nhận rằng các điều khoản của Bộ luật Lao động (BLLĐ) được áp dụng đối với những người có công việc chủ yếu liên quan đến việc thu thập đơn hàng, nhận hàng hóa cần phát, lưu kho hoặc vận chuyển. Những công việc này diễn ra dưới danh nghĩa của một doanh nghiệp sản xuất hoặc doanh nghiệp kinh doanh, thường ở các địa điểm được cung cấp hoặc chấp nhận bởi doanh nghiệp, với các điều kiện và mức giá do chính doanh nghiệp áp đặt. Qua đó, Tòa án không yêu cầu phải thiết lập một mối quan hệ quản lý rõ ràng để đi kèm với các dịch vụ này.

Án lệ này mở rộng phạm vi áp dụng của BLLĐ đối với một nhóm NLĐ, cụ thể là những người làm việc trong lĩnh vực “nhận chuyển nhượng”. Điều này cho thấy những phán quyết của tòa án không chỉ phản ánh tâm lý thay đổi trong xã hội về việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, mà còn nhấn mạnh sự cần thiết phải điều chỉnh các quy định pháp lý để ứng phó với mô hình lao động ngày càng đa dạng và linh hoạt, mà không làm giảm đi những quyền lợi tối thiểu mà NLĐ đáng được hưởng.

Những quyết định của Tòa án Tối cao trong các vụ việc nêu trên không chỉ có giá trị pháp lý quan trọng mà còn thể hiện sự tiến bộ trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong bối cảnh những thực tiễn lao động không chính thức ngày càng phổ biến. Điều này có thể trở thành mô hình tham khảo cho nhiều quốc gia khác trong việc xây dựng và điều chỉnh pháp luật lao động của họ.

Tại Pháp, vào ngày 04/3/2020, Tòa án Tối cao đã ban hành một phán quyết quan trọng sau hơn một năm xét xử, công nhận tranh chấp giữa các tài xế và Uber là tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động (QHLĐ). Đây được coi là một án lệ tiêu biểu để nhận diện QHLĐ trong lĩnh vực công nghệ. Tòa án Tối cao Pháp đã xác định mối quan hệ giữa Uber và các tài xế thông qua hai câu hỏi chính.

Đầu tiên, Tòa án đã xem xét tính tự kinh doanh độc lập của các tài xế. Câu trả lời cho vấn đề này là các tài xế không thực sự có khả năng tự kinh doanh. Cụ thể, những tài xế sử dụng ứng dụng Uber không thiết lập được nhóm khách hàng riêng, không tự định giá dịch vụ và cũng không xác định được các điều khoản cùng điều kiện phục vụ trong lĩnh vực vận tải của riêng mình. Hơn nữa, Uber kiểm soát lộ trình và mức giá, và nếu tài xế không tuân theo hành trình đã định, giá vé sẽ được điều chỉnh. Do đó, tài xế không nắm trong tay quyền lựa chọn tuyến đường mà họ có thể đi, điều này chứng tỏ rằng họ không thực sự có sự tự chủ trong hoạt động kinh doanh của bản thân.

Câu hỏi thứ hai liên quan đến mối quan hệ cấp trên - cấp dưới giữa Uber và các tài xế. Kết luận của Tòa án là có sự phân cấp rõ ràng, thể hiện qua việc nếu tài xế từ chối ba chuyến đi trở lên, Uber có quyền tạm ngừng kết nối tài xế với ứng dụng của mình. Tương tự, nếu tài xế vi phạm tỷ lệ hủy đơn hàng hoặc có "hành vi có vấn đề" bị phản ánh, họ có thể mất quyền truy cập vào tài khoản của mình.

Ngoài những quyết định của Tòa án Tối cao Pháp, Tòa án Công lý Liên minh Châu Âu (ECJ) cũng đã xây dựng và phát triển các án lệ liên quan đến tranh chấp trong nền tảng lao động số, để các quốc gia thành viên tham khảo. Một số vụ việc tiêu biểu bao gồm vụ C-434/15 liên quan đến Hiệp hội taxi chuyên nghiệp Hệ thống Uber tại Tây Ban Nha vào ngày 20/12/2017, vụ C-320/16 về Uber Pháp SAS/Nabil Bensalem vào ngày 10/4/2018, và vụ C-390/18 với Airbnb Ireland UC và Hôtelière Turenne SAS vào ngày 19/12/2019.

Trong vụ C-434/15, Tòa án thành phố Barcelona, Tây Ban Nha đã yêu cầu giải thích về bản chất của dịch vụ kết nối vận chuyển hành khách do Uber cung cấp. ECJ khẳng định rằng dịch vụ của Uber không chỉ đơn thuần là một dịch vụ trung gian kết nối giữa tài xế không chuyên với hành khách mà còn bao gồm một dịch vụ vận tải thực sự. Những tài xế sử dụng xe của riêng họ để vận chuyển hành khách được xem là cung cấp "dịch vụ trong lĩnh vực vận tải". Do đó, mối quan hệ giữa tài xế và Uber phải được xác định là QHLĐ chứ không phải là hợp tác hoặc dịch vụ tự do. Từ đó, các phán quyết này đã góp phần xây dựng nền tảng pháp lý vững chắc cho việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong bối cảnh nền kinh tế chia sẻ ngày càng phát triển.

Nhiều quốc gia trên thế giới, như Chi Lê, Canada và Brazil, đã phát triển và ban hành các án lệ nhằm nhận diện quan hệ lao động (QHLĐ) một cách hiệu quả. Kinh nghiệm từ những quốc gia này cho thấy rằng việc xây dựng các án lệ trong các tranh chấp liên quan đến lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Ở Việt Nam, Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân Tối cao hoàn toàn có thể xem xét và lựa chọn những vụ việc tranh chấp tiêu biểu nhằm xác định các dấu hiệu nhận diện QHLĐ, từ đó phát triển thành án lệ có giá trị tham chiếu cho các cấp Tòa án trong nước.

Tính đến nay, Việt Nam đã công bố tổng cộng 70 án lệ, cho phép Tòa án áp dụng một cách thống nhất trong công tác xét xử. Tuy nhiên, trong lĩnh vực lao động, số lượng án lệ được công nhận còn hạn chế, cụ thể là chỉ có 02 án lệ (Án lệ số 20 và Án lệ số 70) được sử dụng để xác định QHLĐ, tập trung vào việc ký hợp đồng thử việc và chấm dứt hợp đồng lao động đối với cán bộ công đoàn. Điều này cho thấy sự cần thiết phải hình thành thêm nhiều án lệ để nhận diện QHLĐ, đặc biệt khi các dấu hiệu liên quan đến QHLĐ hiện nay vẫn còn gặp nhiều khó khăn và chưa rõ ràng.

Trong các trường hợp mà các dấu hiệu nhận diện QHLĐ không được làm rõ, nhưng có xu hướng thuộc về QHLĐ, việc áp dụng nguyên tắc suy luận có lợi cho NLĐ (dubio pro operario) nên được xem xét. Nguyên tắc này sẽ giúp bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp, đặc biệt là trong những lĩnh vực như công nghệ thông tin và internet, không nên vì sự thay đổi trong phương thức và hình thức kinh doanh hay việc áp dụng công nghệ mới mà quên đi nghĩa vụ pháp lý và trách nhiệm xã hội của mình.

Sự hiện diện của một số Tòa án tại nước ngoài đã cho thấy họ cũng áp dụng nguyên tắc này khi xác định QHLĐ, qua đó bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Từ những kinh nghiệm này, Việt Nam có thể rút ra bài học giá trị trong việc xây dựng và phát triển các án lệ để xác định rõ ràng hơn QHLĐ. Bằng cách này, không chỉ quyền lợi cho NLĐ được bảo đảm mà còn tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch cho mọi người. Việc phát triển án lệ trong lĩnh vực lao động không chỉ củng cố khung pháp lý mà còn thể hiện sự cam kết của nhà nước và doanh nghiệp đối với quyền lợi của NLĐ, giúp tăng cường tính bền vững và phát triển cho nền kinh tế.