Để đạt được mục tiêu pháp trị hóa kiến nghị giám sát và xác định rõ chức năng của nó, việc xây dựng hệ thống quy chế pháp luật về kiến nghị giám sát cần dựa trên các nguyên tắc pháp chế hiện đại. Các nguyên tắc này bao gồm nguyên tắc thẩm quyền pháp định, nguyên tắc trình tự hợp lý, nguyên tắc tỷ lệ và nguyên tắc khiêm tốn. Đồng thời, cần kết hợp chặt chẽ với các nguyên tắc và quy tắc được quy định trong Luật giám sát để đảm bảo tính đồng bộ và hiệu quả trong quá trình thực hiện. 

1. Chủ thể của kiến nghị giám sát theo quy định của pháp luật Trung Quốc

Chủ thể đưa ra kiến nghị giám sát, theo quy định của Luật giám sát, là cơ quan giám sát có quyền hạn quản lý đối với đối tượng giám sát. Các cơ quan này bao gồm Ủy ban Giám sát cấp 1 độc lập, tổ chức đại diện và chuyên viên biệt phái. Trong đó, chủ thể có quyền đề xuất kiến nghị giám sát chủ yếu là Ủy ban Giám sát cấp 1 độc lập, tổ chức đại diện cần được xác định dựa theo quyền hạn quản lý hoặc phạm vi nội dung ủy quyền. Phương thức xác định chủ thể đề xuất kiến nghị giám sát chủ yếu có hai loại: 

Một là, phân biệt dựa trên việc có hay không tổ chức đại diện hoặc chuyên viên biệt phái là một tiêu chí quan trọng. Cụ thể, nếu quyền hạn quản lý thuộc về tổ chức đại diện hoặc chuyên viên biệt phái, thì về nguyên tắc, kiến nghị giám sát sẽ do họ trực tiếp đề xuất; ngoài ra, nếu quyền hạn quản lý thuộc về Ủy ban Giám sát cùng cấp, sẽ do Ủy ban Giám sát cùng cấp đề xuất kiến nghị giám sát; Bên cạnh đó, nếu đơn vị sở tại của đối tượng giám sát không có tổ chức đại diện hoặc chuyên viên biệt phái, kiến nghị giám sát sẽ do Ủy ban Giám sát cùng cấp đề xuất. Điều này áp dụng đối với ban lãnh đạo và các thành viên của đơn vị đó, đối với các cán bộ, công chức bậc trung hoặc các ngạch bậc đó, như cấp phó bậc trung tại các bệnh viện công lập của thành phố, thông thường cũng do Ủy ban Giám sát cùng cấp đề xuất kiến nghị giảm sát. 

Hai là, việc phân biệt quyền hạn quản lý và mức độ xử lý được thực hiện dựa trên tính chất và mức độ nghiêm trọng của vấn đề. Cụ thể, tổ chức đại diện có thể trực tiếp đề xuất kiến nghị giám sát dưới danh nghĩa của mình đối với các trường hợp xử lý kỷ luật hành chính mức độ nhẹ. Tuy nhiên, đối với các trường hợp xử phạt hành chính nghiêm trọng hoặc truy cứu trách nhiệm lãnh đạo, kiến nghị giám sát phải được đưa ra dưới danh nghĩa của Ủy ban Giám sát cùng cấp.. Ngoài ra, do đối tượng hướng tới của kiến nghị giám sát dưới hình thức sửa chữa, khắc phục là đơn vị bị giám sát, nên dù đơn vị bị giám sát có tổ chức đại diện hay chuyên viên biệt phái hay không, thì đều chỉ có thể đề xuất trên danh nghĩa của Ủy ban Giám sát cùng cấp mà thôi.

Mặt khác để đề xuất kiến nghị giám sát, trước tiên cần đảm bảo việc thẩm tra thực thể được thực hiện đầy đủ và chính xác. Việc này chỉ có thể tiến hành khi có các văn bản quy định pháp lý rõ ràng và phù hợp với các điều kiện áp dụng theo quy định của pháp luật. Chỉ khi đáp ứng được những điều kiện này, cơ quan giám sát mới có thể đưa ra các kiến nghị giám sát tương ứng. Cơ quan giám sát đề xuất kiến nghị giám sát, chỉ ít phải đáp ứng ba điều kiện tất yếu sau đây: thứ nhất, lấy tiền đề là kết quả giám sát điều tra các vụ án cụ thể, dù chưa lập án cũng cần phải có báo cáo tình hình xác minh sơ bộ; thứ hai, có căn cứ thực tế và căn cứ pháp lý rõ ràng, không được thực hiện dựa theo “lời đồn”, nếu đề xuất trong trường hợp chưa có “chứng cứ xác thực”, thì càng không thể đề xuất các kiến nghị giám sát không có căn cứ pháp lý, thứ ba, phù hợp với các trường hợp quy định cụ thể, cụ thể là phù hợp với ba loại yêu cầu của kiến nghị giám sát đã được tổng hợp tại chương này. Ngoài ra, những nội dung nghiên cứu phía sau còn cần xem xét tới việc đề xuất kiến nghị giám sát có nhất thiết phải sử dụng tất cả các biện pháp khác như một điều kiện tiên quyết hay không.

2. Trình tự đề xuất kiến nghị giám sát tại Trung Quốc

Trong Luật giám sát của Trung Quốc, cụm từ “nghiên cứu tập thể” được nhắc đến nhiều lần, liên quan đến ba nội dung chính: kiến nghị xử phạt khoan hồng, các công việc quan trọng trong quá trình điều tra, và việc áp dụng biện pháp cưỡng chế. Ngoài ra, luật còn quy định rằng sau khi người phụ trách chính phê duyệt lập án, cần tổ chức cuộc họp chuyên đề để nghiên cứu và xác định phương án điều tra. Điều này cho thấy vai trò quan trọng của việc “nghiên cứu tập thể” trong quá trình thực hiện các hoạt động giám sát. Trong đó, kiến nghị xử phạt khoan hồng là nội dung chuyển giao thẩm tra khởi tố, cùng thuộc chức trách xử lý của cơ quan giám sát giống như kiến nghị giám sát. Việc đề xuất kiến nghị giám sát có cần phải thông qua nghiên cứu tập thể hay không. Nếu cần, sau khi nghiên cứu sẽ do tập thể quyết định, hay là do người phụ trách chính quyết định? Có cần đệ trình cơ quan cấp trên phê duyệt hay không. Tất cả những điều này đều là các vấn đề cần phải xem xét trong thực tiễn.

Làm thế nào để xây dựng các quy chế hữu hiệu đối với các kiến nghị giám sát do tổ chức đại diện hoặc chuyên viên biệt phái đề xuất là một vấn đề cần được xem xét riêng. Trong hai loại chủ thể đề xuất của kiến nghị giám sát, việc đảm bảo tính hiệu quả và phù hợp của các quy chế này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và hiệu lực của hoạt động giám sát. Liên hệ với thực tiễn tại các tỉnh, các tỉnh chủ yếu áp dụng hai phương án: một là, “lập hồ sơ sau khi đề xuất kiến nghị”, tổ chức đại diện trực tiếp đề xuất kiến nghị giám sát đồng thời báo cho chủ thể được cử đại diện lập hồ sơ xác minh; hai là, “lập hồ sơ trước khi đề xuất kiến nghị”, tổ chức đại diện tuy đề xuất kiến nghị giảm sát với danh nghĩa của mình, nhưng cần lập hồ sơ báo cáo trước cho bên chủ thể được cử đại diện để xin phê duyệt. Như vậy, việc lập hồ sơ trước khi đề xuất kiến nghị mang hiệu quả tốt hơn. Ngoài ra, tuy kiến nghị giám sát có thể được đề xuất dưới danh nghĩa của tổ chức đại diện hoặc chuyên viên biệt phải, nhưng nếu được thực hiện cùng lúc bởi nhiều bên, ắt sẽ gây cản trở cho công tác quản lý giám sát, và cũng gây bất lợi cho công tác trợ giúp về sau. Do vậy, chúng tôi kiến nghị mỗi một Ủy ban Giám sát cấp 1 độc lập nên xây dựng quy định trình tự bằng văn bản và đánh số hiệu thống nhất, đưa vào đó các loại kiến nghị giám sát mà tổ chức đại diện hoặc chuyên viên biệt phải được phép soạn thảo và thẩm duyệt, đồng thời chú thích rõ chủ thể danh nghĩa của chúng, để tiện cho công tác quản lý về sau.

Trình tự tống đạt kiến nghị giám sát

Thứ nhất, để đảm bảo hiệu quả và tính minh bạch trong hoạt động giám sát, cơ quan giám sát cần thực hiện việc soạn thảo và thẩm duyệt kiến nghị giám sát một cách nghiêm ngặt theo quy định, dưới hình thức văn bản. Nội dung của kiến nghị giám sát cần bao gồm các yếu tố cơ bản như: tình hình của đơn vị bị kiến nghị giám sát, thực tế và chứng cứ cùng căn cứ pháp lý được xác định qua quá trình giám sát, điều tra, các kiến nghị cụ thể, cũng như thời hạn, phương thức và đối tượng không được chấp nhận trong công văn trả lời. Đồng thời, đơn vị bị kiến nghị giám sát cần trả lời bằng văn bản về thời hạn triển khai thực hiện sau khi tiếp nhận kiến nghị. Những yêu cầu này là nền tảng để đảm bảo tính chặt chẽ và hiệu quả của quá trình giám sát.

Thứ hai, tống đạt là một hành vi pháp luật vô cùng quan trọng, nhưng việc áp dụng xu hướng tư pháp trong lý luận tống đạt đã khiến nhiều học giả trong lĩnh vực luật hành chính dần quên đi vai trò quan trọng của nó trong khoa học. Theo ý kiến của một số học giả trong lĩnh vực này, tống đạt không chỉ là một thủ tục pháp lý mà còn mang ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả của các hoạt động pháp luật. Trong thực tế, văn bản kiến nghị giám sát được tống đạt tới đơn vị bị kiến nghị giám sát thông qua các phương thức được quy định rõ ràng trong pháp luật, thể hiện vai trò thiết yếu của tống đạt trong quá trình thực thi pháp luật. Quyết định của kiến nghị giám sát chỉ có hiệu lực nội bộ, nếu muốn có hiệu lực với đơn vị bị kiến nghị giám sát thì cần tống đạt tới đơn vị bị kiến nghị giám sát theo các phương thức được pháp luật quy định. Về phương thức tống đạt, cần phải xác định rõ bằng các quy định của Luật giám sát.

Thứ ba, kiến nghị giám sát có phát sinh hiệu lực hay không phụ thuộc vào tiêu chuẩn tống đạt. Có thể so sánh với Luật tố tụng hành chính và các quy định liên quan đến việc xem xét lại các quyết định hành chính, trong đó hành vi hành chính được xác định phát sinh hiệu lực dựa trên tiêu chuẩn tống đạt. Chính vì vậy, tiêu chuẩn này đóng vai trò quan trọng và được áp dụng xuyên suốt trong quá trình xem xét lại và tố tụng hành chính; Luật tổ chức Tòa án nhân dân và Luật tố tụng dân sự - hành chính của Trung Quốc quy định thực thi nguyên tắc xét xử cuối cùng qua hai phiên sơ thẩm, phán quyết của phiên sơ thẩm thứ nhất tạm thời chưa có hiệu lực trong thời gian kháng án; Luật cán bộ, công chức quy định không dừng việc thực thi xử phạt hành chính trong thời gian xem xét lại các quyết định hoặc trong thời gian khiếu nại. Trên thực tế, kiến nghị giám sát theo tiêu chuẩn tống đạt có hiệu lực hay không về bản chất chính là hiệu lực của kiến nghị giám sát có lấy việc “đơn vị bị kiến nghị giảm sát tiếp nhận kiến nghị giám sát” làm điều kiện tất yếu hay không. Theo quy định tại Điều 62 Luật giám sát, “một khi quyết định xử lý của cơ quan giám sát được ban hành lập tức phát sinh hiệu lực pháp lý, có tính cưỡng chế, đối tượng giám sát và các đơn vị liên quan bắt buộc phải chấp hành” , về kiến nghị giám sát còn có quy định, trong thời hạn nhất định, đơn vị bị kiến nghị giám sát có thể đưa ra “lý do chính đáng” của việc từ chối tiếp nhận kiến nghị giám sát. Căn cứ theo địa vị pháp lý của kiến nghị giám sát với tư cách là thẩm quyền theo luật định của cơ quan giám sát và thuộc tính bản chất của nó với tư cách là quyền xử lý giám sát, kiến nghị giám sát không phải là hành vi hai chiều giữa cơ quan giám sát và đơn vị bị kiến nghị giám sát, cũng không phải quan hệ hiệp thương; hơn nữa, nếu phủ định hiệu lực pháp lý của kiến nghị giảm sát trước khi được tiếp nhận, có nghĩa là các trách nhiệm pháp lý phải gánh chịu khi không tiếp nhận kiến nghị giám sát là không có cơ sở hiệu lực, vì đơn vị bị kiến nghị giám sát không thể chịu trách nhiệm pháp lý bởi lý do chưa chấp hành một văn bản chưa phát sinh hiệu lực. Do vậy, tiêu chí phát sinh hiệu lực của kiến nghị giám sát vẫn là “tống đạt”, chỉ có điều sẽ định ra cho đơn vị bị kiến nghị giám sát một thời hạn nhất định để đưa ra ý kiến phản đối.

Việc chấp hành, thực hiện kiến nghị giám sát

Việc chấp hành nghiêm chỉnh các kiến nghị giám sát là yêu cầu bắt buộc để cơ quan giám sát thực hiện đúng chức trách của mình và cũng là nội dung quan trọng trong việc sử dụng thẩm quyền giám sát. Do đó, sau khi đưa ra kiến nghị giám sát, cơ quan giám sát cần định kỳ theo dõi tình hình chấp hành nhằm đảm bảo các kiến nghị được thực hiện một cách hiệu quả và đúng quy định. Nói một cách cụ thể: thứ nhất, trong thời hạn quy định của kiến nghị giám sát, đơn vị bị kiến nghị giám sát cần trả lời bằng văn bản về tình hình thực hiện kiến nghị giám sát; thứ hai, dù có nhận được ý kiến trả lời bằng văn bản về tình hình thực hiện kiến nghị giám sát hay không, cơ quan giám sát vẫn có nghĩa vụ kịp thời tìm hiểu và nắm bắt tình hình chấp hành kiến nghị giám sát; thứ ba, nếu đơn vị bị kiến nghị giám sát không thực hiện đúng như thời gian quy định, hơn nữa dù đã được nhắc nhở nhưng vẫn không chấp hành, thì cơ quan giám sát có thể phản ánh tình hình đó với đơn vị chủ quán hoặc cơ quan cấp trên của đơn vị đó.

3. Thủ tục phản đối và cơ chế sửa sai đối với kiến nghị giám sát tại Trung Quốc

Thủ tục phản đối kiến nghị giám sát

Luật giám sát quy định rằng các đơn vị liên quan bắt buộc phải tiếp nhận kiến nghị giám sát, trừ khi có lý do chính đáng, nếu không sẽ phải chịu trách nhiệm pháp lý tương ứng. Tuy nhiên, luật lại không đưa ra quy định cụ thể về những trường hợp nào được coi là lý do chính đáng và cũng không đề cập đến cơ chế đề xuất hay giải quyết các ý kiến trái chiều, dẫn đến những khoảng trống trong việc áp dụng quy định này.

Mặt khác, loại hình của “lý do chính đáng” còn chờ được làm rõ. Ở đây, có thể thấy rằng ít nhất phải bao gồm năm trường hợp sau: Một là, việc đề xuất kiến nghị giám sát phải tuân thủ đúng thẩm quyền, tránh tình trạng vượt thẩm quyền hoặc lạm dụng thẩm quyền. Cụ thể, các tổ chức đại diện hoặc chuyên viên biệt phái không được phép đề xuất kiến nghị giám sát liên quan đến xử phạt hành chính nặng, cũng như không được đưa ra kiến nghị xử phạt hoặc truy xét trách nhiệm đối với ban lãnh đạo và các thành viên của đơn vị sở tại. Điều này nhằm đảm bảo tính minh bạch và đúng đắn trong việc thực hiện quyền giám sát; Hai là, không có căn cứ pháp lý hoặc sai sót trong vận dụng pháp luật, nội dung rõ ràng không thoả đáng; Ba là, không đầy đủ về chứng cứ xác thực của hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật; Bốn là, vi phạm nghiêm trọng về trình tự xử lý tố tụng, ảnh hưởng tới sự công bằng trong hoạt động xử lý; Năm là, tồn tại những khiếm khuyết nghiêm trọng, rõ rệt về hình thức, ví dụ văn bản kiến nghị giám sát không có dấu đỏ.

Bên cạnh đó, để đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quá trình giám sát, đơn vị bị kiến nghị cần phản hồi lý do từ chối tiếp nhận kiến nghị giám sát trong thời hạn được nêu rõ trong văn bản kiến nghị. Việc phản hồi này phải được thực hiện theo hình thức quy định, thông thường là bằng văn bản, và gửi đến cơ quan giám sát đã đề xuất kiến nghị. Trong văn bản đề nghị giám sát của Ủy ban Giám sát Trung Quốc, các nội dung như thời hạn, phương thức và đối tượng của lý do đề xuất đều cần được nêu rõ ràng để đảm bảo quá trình giám sát diễn ra đúng quy định, hoặc không phản hồi dù đã được nhắc nhở, thì được coi là đã chấp nhận kiến nghị giám sát. Sau khi cơ quan giám sát nhận được lý do không tiếp nhận kiến nghị giám sát, việc xử lý phản hồi có thể được thực hiện theo ba cách khác nhau. Một trong những cách đó là sửa lại kiến nghị giám sát dựa trên ý kiến phản hồi. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là liệu cơ quan giám sát nên trực tiếp chỉnh sửa văn bản kiến nghị giám sát hiện có hay đề xuất một kiến nghị giám sát mới để thay thế cho kiến nghị trước đó. Đây là một trong những vấn đề cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả trong quá trình giám sát. Ngoài ra, khi cơ quan giám sát nhận được lý do từ chối tiếp nhận kiến nghị giám sát, việc xử lý có thể đặt ra nhiều vấn đề cần xem xét. Trường hợp muốn hủy bỏ kiến nghị giám sát, cần làm rõ liệu có cần ra quyết định hủy bỏ chính thức hay không, hay văn bản kiến nghị giám sát ban đầu sẽ tự động hủy bỏ khi đơn vị liên quan đưa ra lý do từ chối. Ngoài ra, nếu quyết định giữ nguyên kiến nghị giám sát ban đầu, cần xác định rõ liệu đơn vị bị kiến nghị có phải ngay lập tức chịu trách nhiệm pháp lý tương ứng hay không. Những vấn đề này đòi hỏi sự cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quá trình giám sát. Có thể giao cho một cơ quan chuyên môn có liên quan phán quyết trước, rồi mới cân nhắc tới các vụ việc về trách nhiệm pháp lý và điều này liên quan tới vấn đề giải quyết tranh luận trong kiến nghị giám sát.

Ngoài ra, cơ chế giải quyết tranh luận trong kiến nghị giám sát cần đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Theo nguyên tắc công bằng, “bất kỳ cá nhân nào cũng không thể làm quan tòa cho vụ việc của chính mình”. Do đó, việc xác định lý do từ chối tiếp nhận kiến nghị giám sát có chính đáng hay không không thể do chính chủ thể đưa ra lý do đó quyết định, mà cần có một cơ chế phán quyết độc lập và khách quan, vì thế chủ yếu có hai phương án là đệ trình Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân cùng cấp quyết định và đệ trình cơ quan giám sát cấp trên, cụ thể lý do đó được chấp nhận hay không chấp nhận còn cần thận trọng xem xét đánh giá từ nhiều hướng giá trị khác nhau. Tuy nhiên, vấn đề hiệu lực và chấp hành kiến nghị giảm sát trong thời gian đệ trình phán quyết vì kiến nghị giám sát không tồn tại quan điểm chấp hành thông qua cưỡng chế, đồng thời từ quy định do đơn vị chủ quản, cơ quan cấp trên yêu cầu sửa đổi nên có thể thấy việc thực hiện trách nhiệm pháp lý thực sự và việc đôn đốc thực hiện phụ thuộc vào đơn vị chủ quản hoặc cơ quan cấp trên của đơn vị bị kiến nghị giám sát, vì thể trong thời gian phán quyết, kiến nghị giám sát có được chấp hành trước hay không chỉ là giả thiết, do vậy nên làm rõ các tình huống phải chịu trách nhiệm pháp lý thay vì bàn về vấn đề này. Như vậy, có thể thấy, về các tình huống phải chịu trách nhiệm pháp lý, Điều 62 Luật giám sát chỉ quy định một tình huống là không được từ chối tiếp nhận nếu không có lý do chính đáng. Trong quá trình thực hiện kiến nghị giám sát, có nhiều tình huống phát sinh đòi hỏi quy định cần được làm rõ và bao quát hơn. Thứ nhất, trường hợp đơn vị bị giám sát đưa ra văn bản từ chối tiếp nhận kiến nghị giám sát trong thời hạn quy định nhưng chưa nêu rõ lý do. Thứ hai, khi hai bên xảy ra tranh luận về lý do từ chối tiếp nhận, cơ quan hữu quan xem xét và quyết định theo quy định pháp luật, đồng thời nhận định lý do đó không phải là “lý do chính đáng”, nhưng đơn vị bị kiến nghị vẫn không chấp nhận. Những tình huống này cho thấy cần có sự phân biệt rõ ràng và quy định cụ thể hơn để đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong việc xử lý kiến nghị giám sát, đơn vị bị giám sát không có văn bản trả lời, đã được nhắc nhở nhưng vẫn không ra văn bản trả lời. Theo đó, trong thời hạn quy định, đơn vị bị giám sát có công văn trả lời tiếp nhận kiến nghị giám sát, nhưng không thực hiện kiến nghị giám sát trong thời hạn quy định, đã được nhắc nhở nhưng vẫn không thực hiện.

Đối với cơ chế trợ giúp đối với kiến nghị giảm sát

Có thể nói, kiến nghị giám sát đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi cơ bản của công dân, đồng thời phản ánh giá trị và mục tiêu cuối cùng của cải cách thể chế chính trị. Về đối tượng mục tiêu, kiến nghị giám sát không chỉ nhằm chỉnh đốn công tác xây dựng chính phủ liêm chính tại đơn vị sở tại của đối tượng giám sát, mà còn liên quan trực tiếp đến việc xử lý các vấn đề quan trọng như công việc, danh dự, chức vụ và tài sản của đương sự. Điều này cho thấy tầm quan trọng của kiến nghị giám sát trong việc bảo vệ quyền lợi công dân và thúc đẩy sự minh bạch, liêm chính trong quản lý nhà nước. Nói một cách cụ thể về chủ thể chịu trách nhiệm, ở đây, mặc dù đơn vị bị kiến nghị giám sát chấp nhận kiến nghị giám sát, đồng thời tự đưa ra các phương án xử lý liên quan, nhưng các phương án xử lý hoặc cải chính đó được đưa ra với sự theo dõi, nhắc nhở của cơ quan giám sát, do vậy trù phi kiến nghị giám sát theo hình thức sửa sai làm giảm mức độ của hình thức xử phạt, nếu không cơ quan giám sát phải cùng chịu trách nhiệm với đơn vị bị kiến nghị. Ngoài ra, về nội dung trợ giúp, nếu sau khi kiến nghị giám sát được chấp nhận và thực hiện được xác minh là nội dung có sai sót thì chắc chắn sẽ không tránh khỏi việc liên quan tới các vấn đề phục hồi cấp bậc, chức vụ, bồi hoàn tài sản và bồi thường nhà nước cho đối tượng giám sát, tất cả những điều này đều cần có sự cân nhắc chuyên môn. Như vậy, vấn đề đặt ra đối với kiến nghị giám sát của Ủy ban giám sát nước Cộng hòa Nhân dân Trung hoa cần chuẩn hóa chế độ khiếu nại, bảo đảm kênh hỗ trợ, sửa sai thông suốt, những trường hợp nào có thể khiếu nại, phương thức khiếu nại ra sao, cơ quan và các cấp khiếu nại như thế nào,... đều cần quy định rõ ràng, cần tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho người khiếu nại, tránh việc một lượng lớn án kiện bị tồn đọng tại bộ phận tiếp nhận khiếu nại; và vấn đề quan trọng là hoàn thiện cơ chế truy cứu và sửa chữa quyết định sai.

Sa thải là một vấn đề nhạy cảm trong mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Theo pháp luật lao động Việt Nam, sa thải được xem như một hình thức xử lý kỷ luật. Cụ thể, NLĐ có thể bị sa thải khi có những hành vi vi phạm luật lao động như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, cùng với các hành vi nghiêm trọng khác. Ví dụ, nếu một nhân viên trong công ty bị phát hiện trộm cắp tài sản của công ty, NSDLĐ có quyền tiến hành sa thải nhân viên này để duy trì kỷ luật và trật tự trong môi trường làm việc.

Tuy nhiên, khái niệm sa thải trong pháp luật Hàn Quốc lại khá khác biệt so với Việt Nam. Theo quy định hiện hành, không kể đến trình tự hay tên gọi, việc chấm dứt mọi quan hệ trong hợp đồng lao động được đánh giá là sa thải khi ý chí của NLĐ trái ngược với ý chí của NSDLĐ. Ví dụ, nếu một NLĐ không muốn thôi việc nhưng NSDLĐ vẫn quyết định chấm dứt hợp đồng, điều này được xem là sa thải theo quy định của Hàn Quốc.

Sa thải trong pháp luật Hàn Quốc được định nghĩa là việc hủy bỏ hợp đồng tuyển dụng từ phía NSDLĐ. Điều này có nghĩa là NSDLĐ có quyền tự do sa thải, với phạm vi khá lớn. Ở một mức độ nhất định, việc sa thải này đồng nhất với hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, tự do này cũng tiềm ẩn nguy cơ lớn cho NLĐ, đặc biệt là về mặt kinh tế và vị thế lao động. Việc bị sa thải một cách đột ngột có thể khiến NLĐ rơi vào tình trạng khủng hoảng và “tổn thất nơi làm việc”.

Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, pháp luật Hàn Quốc đã đề ra nhiều quy định nhằm hạn chế việc sa thải một cách tùy tiện bởi NSDLĐ. Cụ thể, có một số nguyên tắc và điều kiện cần tuân thủ khi thực hiện sa thải. Thứ nhất, theo nguyên tắc chung, nếu không có lý do chính đáng thì NSDLĐ không thể tự do sa thải NLĐ. Điều này bảo vệ NLĐ khỏi những quyết định không công bằng và ngẫu hứng từ phía NSDLĐ.

Thứ hai, những lý do chính đáng liên quan đến sa thải cần phải được xác định rõ, thường là vì lý do kinh tế. Ví dụ, trong trường hợp công ty gặp khó khăn tài chính và cần cắt giảm nhân sự, lý do sa thải sẽ được chấp nhận. Điều này cũng nhằm bảo vệ NLĐ khỏi những quyết định sa thải vô căn cứ.

Thứ ba, thời gian thông báo sa thải cũng phải được quy định rõ ràng. NSDLĐ không thể sa thải NLĐ mà không thông báo trước hoặc không cho NLĐ thời gian chuẩn bị cho việc ra đi. Thứ tư, việc sa thải không thông báo trước là không hợp lý và không được chấp nhận. Cuối cùng, khi sa thải NLĐ, NSDLĐ cần cung cấp thông báo chính thức nhằm đảm bảo rằng NLĐ hiểu rõ lý do và điều kiện sa thải.

Sa thải có thể được chia thành hai loại chính, căn cứ vào lỗi của NLĐ và lý do kinh tế. Sa thải do lỗi của NLĐ lại chia thành hai nhánh nhỏ: “sa thải kỷ luật” và “sa thải thông thường”. Sa thải kỷ luật thường liên quan đến các hành vi vi phạm nghiêm trọng, trong khi sa thải thông thường có thể chỉ đơn thuần là nhắm đến sự sắp xếp lại nhân sự hoặc do lý do kinh tế.

Tổng quan, mặc dù cách hiểu về sa thải trong hai hệ thống pháp luật là khác nhau, cả Việt Nam và Hàn Quốc đều đồng ý rằng các NSDLĐ không thể tùy tiện sa thải NLĐ mà không có lý do chính đáng và phải tuân theo các thủ tục quy định. Việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong bối cảnh sa thải không chỉ giúp duy trì mối quan hệ lao động lành mạnh mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của thị trường lao động.

- Trường hợp thứ hai, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Tại Việt Nam, pháp luật lao động quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 cho phép người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong một số trường hợp cụ thể. Những trường hợp này bao gồm bảy tình huống chính mà bạn cần biết.

Thứ nhất, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ nếu công nhân viên (NLĐ) thường xuyên không hoàn thành công việc theo những tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc được quy định trong quy chế của NSDLĐ. Điều này có nghĩa là nếu một NLĐ không đáp ứng được yêu cầu công việc trong một khoảng thời gian dài, NSDLĐ có thể quyết định chấm dứt HĐLĐ.

Thứ hai, trong trường hợp NLĐ bị ốm đau hoặc gặp tai nạn, nhưng sau thời gian điều trị theo quy định của pháp luật, họ vẫn chưa hồi phục khả năng lao động, NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ. Đây là quy định nhằm đảm bảo rằng NSDLĐ không phải giữ lại NLĐ không thể thực hiện công việc, đồng thời cũng cho thấy sự công bằng trong việc chăm sóc sức khoẻ của NLĐ.

Thứ ba, những hoàn cảnh khách quan như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, hoặc di dời sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước cũng là lý do hợp pháp để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này, NSDLĐ phải chứng minh rằng họ đã nỗ lực tìm kiếm các biện pháp cao nhất để khắc phục tình hình mà vẫn buộc phải giảm nhân sự.

Thứ tư, NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo quy định của pháp luật. Điều này giúp bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ trong việc duy trì hoạt động sản xuất.

Thứ năm, việc NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu cũng là một trong những lý do chính đáng để chấm dứt HĐLĐ. Đến tuổi nghỉ hưu, NLĐ sẽ không còn khả năng làm việc và NSDLĐ cũng không có nghĩa vụ phải tiếp tục hợp đồng.

Thứ sáu, nếu NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tiếp trở lên, NSDLĐ cũng có quyền chấm dứt hợp đồng. Quy định này nhằm giữ gìn kỷ luật lao động và đảm bảo sự trách nhiệm của NLĐ đối với công việc của mình.

Cuối cùng, nếu NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi ký kết HĐLĐ, đây cũng là lý do để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng. Việc này nhằm bảo vệ tính minh bạch và hợp pháp trong mối quan hệ lao động.

So sánh với pháp luật lao động Hàn Quốc, tất cả các căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam đều được quy định theo hình thức “sa thải” trong pháp luật Hàn Quốc. Đây là một điểm khác biệt lớn giữa hai hệ thống pháp luật, phản ánh cách tiếp cận khác nhau đối với quyền của NSDLĐ trong việc chấm dứt hợp đồng với NLĐ. Sự khác biệt này có thể tạo ra những hệ quả đáng kể trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ ở từng quốc gia.

- Trường hợp thứ ba, NSDLĐ cho NLĐ thôi việc

Khác với quy định về “Thôi việc” theo pháp luật lao động Hàn Quốc, khái niệm này tại Việt Nam có sự khác biệt đáng kể. Theo pháp luật Việt Nam, “Thôi việc” được hiểu là trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo ý chí của mình. Cụ thể, việc thôi việc có thể xảy ra trong hai trường hợp chủ yếu: Thứ nhất, khi có sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, công nghệ, hoặc vì lý do kinh tế; thứ hai, khi có các biến động liên quan đến chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, cho thuê, hoặc chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, hay trong trường hợp chuyển nhượng quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp hay hợp tác xã.

Trong trường hợp NSDLĐ quyết định cho thôi việc đối với nhiều NLĐ, họ phải tuân theo một điều kiện quan trọng: xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Phương án này cần phải bao gồm bốn nội dung cốt yếu: số lượng NLĐ bị ảnh hưởng, số lao động nghỉ hưu, số lao động chuyển việc khác, và các vấn đề về tài chính liên quan.

Khi so sánh với pháp luật Hàn Quốc, chúng ta thấy rằng có những quy định tương tự trong Luật Lao động Hàn Quốc, cụ thể là quy định liên quan đến “sa thải căn cứ vào lý do kinh tế của công ty.” Tuy nhiên, một điểm nổi bật của pháp luật Hàn Quốc là quy định rất chi tiết và nghiêm ngặt trong trường hợp sa thải vì lý do kinh tế. Các điều kiện cần có để tiến hành sa thải trong bối cảnh này bao gồm: đầu tiên, công ty phải lâm vào tình trạng kinh tế căng thẳng; thứ hai, NSDLĐ cần chứng minh rằng họ đã cố gắng hết sức để tránh việc sa thải; thứ ba, quá trình lựa chọn NLĐ bị sa thải phải dựa trên các tiêu chuẩn hợp lý và công bằng; thứ tư, NSDLĐ phải thông báo trước 50 ngày cho quá nửa số thành viên trong tổ chức công đoàn. Nếu không có tổ chức công đoàn, NSDLĐ cũng phải thông báo cho người đại diện của NLĐ về cách thức để họ có thể tránh việc bị sa thải, đồng thời trình bày các tiêu chí sẽ được sử dụng để quyết định việc sa thải.

Sự khác biệt trong quy định này cho thấy một bước tiến lớn trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ tại Hàn Quốc. Pháp luật Hàn Quốc đã đưa ra những biện pháp chặt chẽ hơn để hạn chế tình huống NSDLĐ lạm dụng quyền lực và viện cớ kinh tế, kể cả trong những trường hợp thực tế nhưng chưa có mức độ nghiêm trọng đủ để biện minh cho việc sa thải. Nhờ đó, NLĐ tại Hàn Quốc có thể được đảm bảo về mặt quyền lợi và giảm thiểu nguy cơ bị sa thải một cách tùy tiện, điều này tạo ra một môi trường làm việc công bằng và ổn định hơn tương tự như pháp luật lao động tại Việt Nam.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Việt Nam và Hàn Quốc có những điểm khác biệt đáng chú ý, đặc biệt là về các trường hợp không được phép sa thải NLĐ. Ở Việt Nam, theo quy định của pháp luật, NSDLĐ không được chấm dứt HĐLĐ đối với những NLĐ đang trong các tình trạng nhất định. Cụ thể, ba nhóm trường hợp chính bao gồm:

Thứ nhất, NLĐ đang trong quá trình điều trị bệnh, tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp. Nếu họ đang được điều trị hoặc điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và chưa quá thời gian quy định của pháp luật, NSDLĐ không có quyền chấm dứt HĐLĐ. Điều này phản ánh sự bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong những tình huống nhạy cảm liên quan đến sức khoẻ.

Thứ hai, những NLĐ đang nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác mà được sự đồng ý của NSDLĐ cũng không thuộc đối tượng bị chấm dứt HĐLĐ. Điều này cho thấy sự cần thiết phải tôn trọng quyết định của NLĐ trong những thời gian nghỉ mà họ đã được phê duyệt.

Cuối cùng, NLĐ nữ mang thai, những người đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi cũng được bảo vệ khỏi việc chấm dứt HĐLĐ. Khẳng định này không chỉ thể hiện sự quan tâm của pháp luật đối với quyền lợi của NLĐ nữ mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc mà phụ nữ cảm thấy an toàn và được bảo đảm.

Ngược lại, trong bối cảnh pháp luật lao động Hàn Quốc, không có quy định quan trọng tương tự. Cụ thể, đối với NLĐ nghỉ ốm đau, tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp đang trong quá trình điều trị theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, NSDLĐ vẫn có thể sa thải NLĐ này sau khi đã cảnh báo theo Điều 26 của Luật Lao động Hàn Quốc. Điều này cho thấy rằng quyền lực của NSDLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là rộng hơn.

Một điểm đáng lưu ý là trong trường hợp NLĐ đang nghỉ phép hoặc nghỉ việc có sự đồng ý của NSDLĐ, pháp luật Hàn Quốc vẫn cho phép NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ nếu có lý do hợp lý. Điều 26 của luật lao động Hàn Quốc nghiêm cấm sa thải nếu không có lý do chính đáng, nhưng điều này lại tạo ra một khoảng trống mà trong đó, nếu NSDLĐ cung cấp lý do hợp lý cho việc sa thải, họ có thể thực hiện hành động này mà không vi phạm pháp luật.

Nếu NLĐ cảm thấy việc chấm dứt HĐLĐ không chính đáng, họ có quyền yêu cầu sự giúp đỡ từ Ủy ban lao động và có thể tiến hành tố tụng. Do đó, không có quy định bảo vệ NLĐ trong những tình huống cụ thể giống như tại Việt Nam. Sự chênh lệch này phản ánh những khác biệt trong cách mà hai quốc gia tiếp cận quyền lợi của NLĐ và vai trò của NSDLĐ trong mối quan hệ lao động. Những điều này cũng đồng nghĩa với việc pháp luật Hàn Quốc có phần linh hoạt hơn trong việc chấm dứt HĐLĐ, trong khi Việt Nam cố gắng bảo vệ NLĐ hơn nữa trong những tình huống nhạy cảm.

Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một sự kiện pháp lý quan trọng vì nó dẫn đến việc kết thúc quan hệ lao động (QHLĐ), có thể ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập và đời sống của người lao động cũng như gia đình họ, đồng thời gây xáo trộn và thiệt hại cho người sử dụng lao động. Quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam và Hàn Quốc đều bao gồm hai nội dung chính: các căn cứ chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý từ việc này. Tại Việt Nam, căn cứ chấm dứt HĐLĐ được quy định cụ thể trong các khoản từ 1 đến 13 của Điều 34 BLLĐ 2019. Trong khi đó, Hàn Quốc phân tán quy định này trong nhiều bộ luật khác nhau như Luật Tình hình Lao động (LTCLĐ) và Luật Dân sự, nguyên nhân do LTCLĐ không có quy định rõ ràng cho HĐLĐ xác định thời hạn.

Trường hợp thứ nhất: Hết thời hạn của HĐLĐ

Theo pháp luật Việt Nam, hợp đồng lao động (HĐLĐ) sẽ chấm dứt khi hết thời hạn đã thỏa thuận. Nguyên tắc này cũng được áp dụng trong pháp luật lao động Hàn Quốc, trong đó khi HĐLĐ hết hạn, quan hệ lao động (QHLĐ) tự động chấm dứt mà không cần thêm bất kỳ thủ tục nào. Tuy nhiên, có một điểm khác biệt đáng chú ý trong quy định của pháp luật Việt Nam, đó là trường hợp của người lao động (NLĐ) là cán bộ công đoàn không chuyên trách. Khi NLĐ này đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà HĐLĐ hết hạn, theo quy định, HĐLĐ sẽ tự động được gia hạn cho đến khi kết thúc nhiệm kỳ của họ. Điều quan trọng cần nhấn mạnh là việc gia hạn này không đồng nghĩa với việc ký kết một HĐLĐ mới, mà chỉ kéo dài HĐLĐ hiện tại đến hết nhiệm kỳ công đoàn, do đó không tạo ra một QHLĐ mới.

Tuy nhiên, điều này không bắt buộc đối với NLĐ. Nếu họ muốn chấm dứt HĐLĐ, họ có quyền không tiếp tục thực hiện hết nhiệm kỳ công đoàn đó. Ngược lại, trong pháp luật Hàn Quốc, không có bất kỳ ngoại lệ nào cho trường hợp hết thời hạn HĐLĐ. Khi thời gian hợp đồng kết thúc, QHLĐ sẽ tự động chấm dứt mà không cần sự đồng ý hay ý chí của NSDLĐ. Điều này có nghĩa là ngay cả khi NSDLĐ không bày tỏ việc từ chối gia hạn HĐLĐ, NLĐ vẫn phải nghỉ việc, tuân theo nguyên tắc này. Sự khác biệt này cho thấy cách tiếp cận khác nhau trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ giữa hai hệ thống pháp luật.

Trường hợp thứ hai: Đã hoàn thành thành công việc theo HĐLĐ

Pháp luật Việt Nam quy định trường hợp đã hoàn thành công việc theo hợp đồng' là một căn cứ để chấm dứt HĐLĐ, đây là căn cứ áp dụng riêng cho trường hợp NLĐ làm việc theo HĐ với công việc xác định. Nếu công việc đã hoàn thiện xong trước thời hạn của HĐ thì có thể chấm dứt HĐLĐ. Đối sánh với pháp luật Hàn Quốc, có thể thấy, pháp luật lao động Hàn Quốc không quy định rõ về trường hợp này bởi trong hệ thống pháp luật lao động không có quy định riêng về hợp đồng có đối tượng là công việc xác định.

Pháp luật Việt Nam quy định rằng việc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng là một căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Căn cứ này áp dụng cho trường hợp người lao động (NLĐ) làm việc theo HĐ với công việc có tính xác định. Nếu công việc được giao đã hoàn tất trước thời hạn quy định trong HĐ, NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ.

So với pháp luật Hàn Quốc, có thể thấy rằng hệ thống pháp luật lao động tại đây không quy định rõ ràng về tình huống này. Điều này là do trong luật lao động Hàn Quốc không có quy định riêng cho những HĐLĐ liên quan đến công việc xác định. Thay vào đó, các quy định chung về HĐLĐ thường được áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng mà không phân biệt giữa hợp đồng có thời hạn và hợp đồng theo công việc xác định. Do vậy, nếu một công việc đã hoàn thành, HĐLĐ sẽ không tự động chấm dứt mà cần phải có sự đồng ý từ các bên liên quan. Sự khác biệt này giữa pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc cho thấy cách tiếp cận khác nhau trong việc quản lý quan hệ lao động và quyền lợi của NLĐ trong các hoàn cảnh cụ thể.

Trường hợp thứ ba: Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐÐ.

Việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa hai bên được quy định rõ ràng trong pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc. Điều đáng chú ý là quy định này áp dụng trong trường hợp HĐLĐ chưa hết hạn và công việc vẫn chưa hoàn thành. Khi một trong hai bên gặp khó khăn, có thể là do lý do chủ quan hoặc khách quan, dẫn đến việc không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ, hoặc khi hợp đồng không còn phù hợp với thực tế và hai bên không thể thống nhất về việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã ký kết, họ có quyền thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng.

Tại Hàn Quốc, hệ thống án lệ đã xác định rõ hai trường hợp thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, mà hiện nay ở Việt Nam, mặc dù tồn tại nhiều trường hợp tương tự, nhưng pháp luật vẫn chưa quy định cụ thể. Hai trường hợp này bao gồm:

Thứ hai, thôi việc thông thường và khuyến cáo thôi việc: Trong trường hợp NLĐ nộp đơn xin thôi việc và được NSDLĐ chấp thuận, điều này được coi là một sự chấm dứt HĐLĐ bình thường. Ngược lại, nếu NSDLĐ chủ động đề xuất hủy bỏ HĐLĐ và NLĐ đồng ý, thì tình huống này được gọi là thôi việc theo khuyến cáo. Đây thường xảy ra khi NLĐ vi phạm kỷ luật hoặc có hành vi tham ô. Nếu công ty gây áp lực khiến NLĐ phải nghỉ việc và sau đó, NLĐ nộp đơn xin thôi việc, thì việc này được xem là chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, nếu có sự khuyến cáo từ công ty, việc thôi việc của NLĐ sẽ được công nhận.

Thứ ba, về hưu trước tuổi (nghỉ việc sớm): Nghỉ hưu trước tuổi là một hình thức chấm dứt HĐLĐ nơi NLĐ chưa đủ tuổi nghỉ hưu nhưng NSDLĐ sẽ đền bù cho NLĐ, chẳng hạn như cung cấp tiền lương hưu lớn hơn hoặc một khoản tiền hỗ trợ. Thường thì, khi công ty gặp khó khăn về tài chính hoặc trong quá trình cải cách, họ sẽ khuyến khích NLĐ nghỉ hưu sớm. Công ty sẽ quyết định chế độ cho NLĐ khi họ đăng ký nghỉ hưu sớm. Trong bối cảnh này, việc nghỉ hưu sớm có thể được xem như một hình thức thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, NLĐ có quyền rút lại mong muốn nghỉ hưu sớm mà họ đã bày tỏ trước khi NSDLĐ đưa ra quyết định chính thức về việc chấm dứt HĐLĐ.

Những quy định và án lệ này không chỉ thể hiện sự bình đẳng trong quan hệ lao động mà còn đóng góp vào việc bảo vệ quyền lợi NLĐ, đồng thời làm rõ các quy trình quản lý để đảm bảo rằng quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ đều được tôn trọng. Việc nghiên cứu sâu hơn về vấn đề này là cần thiết để cải thiện khung pháp lý, đồng thời đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện và chấm dứt HĐLĐ tại cả hai quốc gia.

Việc cải cách thể chế giám sát ở Trung Quốc nhằm mục tiêu tạo ra một cơ quan giám sát độc lập về hành chính, xét xử và kiểm sát. Để đạt được điều này, cần thực hiện điều chỉnh tổ hợp cơ cấu và chức năng của các cơ quan liên quan. Thực chất, đây là quá trình sắp xếp lại quyền giám sát của nhà nước, đảm bảo tính hiệu quả và minh bạch trong hoạt động giám sát. Xem xét dưới góc độ mối quan hệ tương trợ giữa các cơ quan và quyền lực, ý nghĩa bao trùm toàn diện của giám sát đề cập quyền giám sát của cơ quan giám sát nhà nước mở rộng đến tất cả các cán bộ, công chức của cơ quan quyền lực công, Điều 3 Luật giám sát quy định mọi cán bộ, công chức thi hành quyền lực công đều thực hiện quyền giám sát theo quy định của pháp luật. Ở tất cả các quốc gia lập hiến hiện đại, quyền lực của nhà nước nói chung thường được chia thành nhiều loại khác nhau dựa trên nhiều yếu tố. Các cơ quan khác nhau hình thành và giải quyết các mối quan hệ lẫn nhau dựa trên những nguyên tắc nhất định. Ở Trung Quốc, những nguyên tắc cốt lõi để xây dựng mối quan hệ giữa các cơ quan nhà nước là hệ thống Đại hội đại biểu nhân dân và nguyên tắc tập trung dân chủ trong tổ chức cơ quan nhà nước. Theo logic đó, bản chất cuối cùng của tất cả quyền lực nhà nước đều bắt nguồn từ Đại hội đại biểu nhân dân, chỉ Đại hội đại biểu nhân dân mới có thể giảm sát các cơ quan nhà nước khác, các cơ quan nhà nước khác không thể giám sát ngược lại Đại hội đại biểu nhân dân. Giám sát là một chức năng quan trọng trong việc đảm bảo sự cân bằng quyền lực giữa các cơ quan nhà nước. Các cơ quan nhà nước khác do Đại hội đại biểu nhân dân thành lập có thể tạo ra mối quan hệ ràng buộc về quyền lực theo chiều ngang. Tuy nhiên, chức năng giám sát không thể thay thế chức năng và quyền hạn của các cơ quan nhà nước khác. Sự ràng buộc này cần được thực hiện một cách hợp lý, nhằm đảm bảo không làm xói mòn lĩnh vực quyền hạn cốt lõi của các cơ quan nhà nước, qua đó duy trì sự ổn định và hiệu quả trong hoạt động của bộ máy nhà nước. Mối quan hệ giữa các cơ quan giám sát và các cơ quan nhà nước khác cũng không được vượt quá nguyên tắc cốt lõi này.

1. Chế độ tập trung dân chủ: vị thế phái sinh của các cơ quan giám sát

Chế độ tập trung dân chủ là một nguyên tắc quan trọng trong hệ thống chính trị của Trung Quốc. Nguyên tắc này được áp dụng phổ biến đối với các chính đảng và trật tự chính trị của đất nước, đóng vai trò nền tảng trong việc tổ chức và vận hành bộ máy chính trị. Đồng thời, chế độ tập trung dân chủ mang ý nghĩa nội hàm sâu sắc, thể hiện sự kết hợp giữa tập trung quyền lực và dân chủ trong quản lý, nhằm đảm bảo sự thống nhất và hiệu quả trong hoạt động chính trị.. Điều 3 Hiến pháp hiện hành của Trung Quốc quy định các cơ quan nhà nước thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ. Với nguyên tắc tổ chức các cơ quan nhà nước, mục đích của nguyên tắc tập trung dân chủ là cơ cấu các cơ quan quyền lực nhà nước, như Mao Trạch Đông từng nói: “Một cơ quan chính quyền không có hình thức phù hợp thì không thể đại diện cho một quốc gia". Phân tích quy định tại Điều 3 của Hiến pháp hiện hành dưới góc độ giải thích pháp luật, chế độ tập trung dân chủ với tư cách là nguyên tắc tổ chức các cơ quan nhà nước có ba ý nghĩa cơ bản: Một là mối quan hệ giữa nhân dân với các cơ quan quyền lực nhà nước, các cơ quan quyền lực nhà nước do nhân dân bầu ra, các cơ quan quyền lực nhà nước chịu trách nhiệm trước nhân dân và chịu sự giám sát của nhân dân; hai là mối quan hệ giữa các cơ quan quyền lực nhà nước với các cơ quan nhà nước khác. Các cơ quan nhà nước khác được hình thành bởi cơ quan quyền lực nhà nước, chịu trách nhiệm và chịu sự giám sát của cơ quan quyền lực nhà nước; ba là mối quan hệ giữa các cơ quan nhà nước trung ương và các cơ quan nhà nước địa phương phát huy đầy đủ tính tích cực của địa phương dưới sự lãnh đạo thống nhất của chính quyền trung ương.

Việc thành lập Ủy ban Giám sát tại Trung Quốc với vai trò là cơ quan giám sát nhà nước phải tuân thủ nguyên tắc tổ chức của chế độ tập trung dân chủ. Theo quy định tại Điều 126 Hiến pháp hiện hành, Ủy ban Giám sát nhà nước có trách nhiệm báo cáo và chịu sự giám sát của Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc và Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc. Ủy ban Giám sát địa phương các cấp chịu trách nhiệm trước cơ quan quyền lực nhà nước thành lập ra nó và Ủy ban Giám sát trên một cấp. Điều 8 Luật giám sát quy định, Ủy ban Giám sát nhà nước do Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc thành lập và chịu trách nhiệm về công tác giám sát toàn quốc; Điều 9 quy định, Ủy ban Giám sát địa phương các cấp do Đại hội đại biểu nhân dân cấp đó bầu ra và chịu trách nhiệm về công tác giám sát tại khu vực hành chính nơi đó. Có thể thấy, so với cơ quan quyền lực cơ quan giám sát vẫn ở vị trí phụ thuộc. Theo cách này, sự bao trùm toàn diện của hoạt động giám sát chắc chắn cần phải tránh xuất hiện hiện tượng cơ quan giám sát “thứ cấp” giám sát cơ quan quyền lực “chính cấp”.

2. Nguyên tắc tự trị của cơ quan đại nghị: khu vực không được thực hiện quyền giám sát

Đại hội đại biểu nhân dân Trung Hoa không chỉ là cơ quan quyền lực nhà nước vượt trội mà còn hoạt động theo nguyên tắc tự trị của cơ quan đại nghị. Với tư cách là cơ quan đại nghị, Đại hội đại biểu nhân dân sở hữu một phạm vi “đất tư” riêng, thể hiện tính độc lập và quyền tự chủ trong một số lĩnh vực nhất định.Tính tự giác và tự trị của các cơ quan đại nghị là một nguyên tắc cơ bản trong chính trị đại nghị. Nguyên tắc này nhằm bảo đảm tính tự chủ và độc lập của quốc hội trong việc thực hiện các chức năng và quyền hạn của mình, đồng thời bảo vệ quốc hội khỏi sự can thiệp của các cơ quan nhà nước khác.Chính vì vậy, phạm vi này tạo thành một khu vực không được thực hiện quyền giám sát, đảm bảo sự vận hành độc lập và hiệu quả của quốc hội. Nói một cách tổng quát, ý nghĩa nội hàm của nguyên tắc tự trị đại diện (đại nghị) có nghĩa là trong các công việc nội bộ, nó chắc chắn được hưởng đặc quyền độc lập với quyền lực hành chính và quyền lực tư pháp, không có sự can thiệp của quyền lực hành chính và quyền tư pháp. Đặc quyền này bao gồm đặc quyền về quy tắc, đặc quyền về quản lý, đặc quyền về tài sản, quyền kỷ luật, xử phạt nội bộ, cũng như các đặc quyền của các nghị sĩ như quyền miễn trừ ngôn luận, quyền bảo vệ nhân thân và quyền bảo đảm cuộc sống. Ví dụ: ở các quốc gia mà Hoa Kỳ là đại diện điển hình của hoạt động thẩm tra tư pháp, hiến pháp, ngành tư pháp áp dụng quan điểm giá trị của chủ nghĩa tiêu cực trong quá trình thực thi xem xét hiến pháp và trong chừng mực có thể, các cơ quan lập pháp và cơ quan hành chính có cùng địa vị hiến pháp thông qua hành vi lập pháp hoặc hành pháp sẽ giữ sự tôn trọng thích hợp đối với các đánh giá về các vụ việc liên quan.

3.Quy trình thực hiện giám sát cơ quan quyền lực tại Trung Quốc

Chế độ tập trung dân chủ đặt ra yêu cầu rằng cơ quan giám sát phải thể hiện vị thế thấp hơn so với cơ quan quyền lực. Đồng thời, nguyên tắc tự giác của cơ quan đại nghị cũng đòi hỏi cơ quan giám sát phải bảo đảm sự tế nhị trong quá trình thực hiện nhiệm vụ giám sát đối với cơ quan đại nghị. Như vậy, có thể thấy rằng cả hai nguyên tắc này đều nhấn mạnh vai trò hỗ trợ và sự khéo léo của cơ quan giám sát trong mối quan hệ với cơ quan quyền lực và cơ quan đại nghị. Cụ thể, theo thực tiễn, hiện nay đối với giám sát ở Trung Quốc có ít nhất ba vấn đề sau đây cần được xem xét:

Đối tượng giám sát của cơ quan giám sát nên tập trung vào nhân sự thay vì tổ chức. Theo logic về mối quan hệ giữa Đại hội đại biểu nhân dân và Ủy ban Giám sát, Ủy ban Giám sát không được phép giám sát Đại hội đại biểu nhân dân. Nếu điều này xảy ra, sẽ dẫn đến nhiều nghịch lý logic trong hiến pháp, chẳng hạn như vi phạm nguyên tắc tổ chức của chế độ tập trung dân chủ trong các cơ quan nhà nước.,.... Tuy nhiên, nếu đối tượng giám sát của cơ quan giám sát chỉ giới hạn trong phạm vi nhân sự của cơ quan quyền lực, mà không phải chính cơ cấu, tổ chức của cơ quan quyền lực, thì nghịch lý logic nêu trên có thể được khôi phục ở một mức độ đáng kể. Đây hoặc có thể là “Quyết định của Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc về triển khai công tác thí điểm cải cách thể chế giám sát nhà nước ở thành phố Bắc Kinh, tỉnh Sơn Tây và tỉnh Hắc Long Giang” và “Quyết định của Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc về triển khai công tác thí điểm cải cách thể chế giám sát nhà nước ở nhiều nơi trên cả nước” sẽ nói rõ lý do tại sao đối tượng giám sát của Ủy ban Giám sát là tất cả các cán bộ, công chức thi hành quyền lực công. Tuy nhiên, do công việc của nhân sự tất yếu tồn tại nhiều sự đan xen, trùng lặp với quyền hạn của tổ chức, nên hai hành vi này không hoàn toàn tách biệt nhau; và việc giám sát nhân sự khó tránh khỏi ảnh hưởng đến việc thực thi nhiệm vụ của họ, ảnh hưởng đó có thể gián tiếp tác động đến tổ chức mà các nhân sự làm việc tại đó. Theo quan điểm này, việc giới hạn đối tượng giám sát của cơ quan giám sát tại Trung Quốc là nhân sự vẫn chưa đủ, vẫn cần hạn chế hơn nữa đối tượng và phạm vi mà quyền giám sát hướng tới, tức là phạm vi giám sát chỉ giới hạn ở lĩnh vực cốt lõi thuộc thẩm quyền của cơ quan quyền lực và những người thực thi chức trách, nhiệm vụ đại diện dân ý không phải là đối tượng giám sát.

Bên cạnh đó, Đại hội đại biểu nhân dân Trung Quốc không chỉ đóng vai trò là cơ quan đại nghị hoặc cơ quan lập pháp mà còn là cơ quan quyền lực có vị thế vượt trội so với các cơ quan nhà nước khác. Nếu cơ quan giám sát “xâm phạm” vào lĩnh vực cốt lõi thuộc thẩm quyền của cơ quan đại nghị, điều này sẽ phá vỡ trạng thái cân bằng giữa các quyền lực. Do đó, cơ quan giám sát không được can thiệp vào lĩnh vực cốt lõi thuộc thẩm quyền của cơ quan quyền lực, nhằm bảo đảm sự ổn định và hài hòa trong mối quan hệ giữa các cơ quan nhà nước.. Theo đó, các lĩnh vực thuộc phạm vi quyền hạn của Đại hội đại biểu nhân dân, đặc biệt là các lĩnh vực cốt lõi trong đó, đương nhiên không dễ để các cơ quan giám sát được phép can thiệp. Thông thường, Đại hội đại biểu nhân dân Trung Quốc và Ủy ban Thường vụ của nó có bốn quyền - quyền lập pháp, quyền ra quyết định, quyền bổ nhiệm, bãi nhiệm và quyền giám sát. Bốn loại quyền này không liệt kê đầy đủ tất cả các quyền lực. Tuy nhiên, việc thực thi bốn quyền này rõ ràng thuộc lĩnh vực cốt lõi trong quyền hạn của cơ quan quyền lực, nếu có sai sót thì cũng không thể do cơ quan giám sát chỉnh sửa mà phải do cơ quan quyền lực cấp trên chỉnh sửa. Lấy quyền lập pháp của Đại hội đại biểu nhân dân làm ví dụ. Nếu văn bản quy định pháp quy mang tính địa phương do Đại hội đại biểu nhân dân cấp tỉnh ban hành có nhược điểm vi phạm tính tối thượng của pháp luật, thì căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 97 của Luật lập pháp Trung Quốc, chỉ có Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc mới có quyền hủy bỏ.

Ngoài ra,trong Đại hội đại biểu nhân dân, không phải tất cả các nhân sự đều là đại biểu dân ý. Chỉ có đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân mới được xem là nhân tố cấu thành nên Đại hội đại biểu nhân dân. Do đó, những người không phải là đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân vẫn có thể trở thành đối tượng giám sát. Vì vậy, cơ quan giám sát cần tôn trọng tư cách người đại diện dân ý của các đại biểu nhân dân, đảm bảo không xâm phạm đến vai trò và vị thế đặc biệt của họ. Vì cơ quan đại nghị thông thường sẽ căn cứ theo đặc điểm hoạt động và nhu cầu chức năng của mình thiết lập các đơn vị công tác phụ trợ và bộ phận phục vụ đi kèm, nhưng các đơn vị và bộ phận này không phải là cơ quan đại nghị, chỉ có thể hỗ trợ cơ quan đại nghị trong công việc mà không có tư cách pháp định của cơ quan đại nghị. Ví dụ, trong khuôn khổ Đại hội đại biểu nhân dân Trung Quốc có các đơn vị làm việc như Văn phòng, Ban Thư ký..., thì các nhân sự công tác của các đơn vị này đương nhiên không phải là những người đại diện dân ý. Tất nhiên, việc loại trừ các đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân không nằm trong đối tượng giám sát hoàn toàn không có nghĩa là mọi hành vi và hoạt động của họ là không có giới hạn. Dù trách nhiệm chính trị của họ không chịu sự truy xét của cơ quan giám sát, nhưng các hành vi vi phạm pháp luật và tội phạm chức vụ như tội như tham nhũng, hối lộ,... không liên quan trực tiếp đến việc thực thi chức trách đại biểu cũng không thể được miễn giám sát.

4. Đối với các đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân kiêm nhiệm khi áp dụng biện pháp tạm giữ giám sát phải tuân thủ nghiêm ngặt trình tự pháp lý đặc biệt

Ở các nước trên thế giới, kể từ khi hệ thống đại nghị ra đời, đã đưa ra các bảo đảm đặc biệt đối với một số quyền của nghị sĩ (hoặc đại biểu). Mục đích của những bảo đảm này là nhằm bảo vệ nghị sĩ thực thi nhiệm vụ của mình một cách độc lập và đầy đủ. Các quyền được bảo đảm chủ yếu bao gồm những quyền quan trọng, giúp nghị sĩ thực hiện tốt vai trò và trách nhiệm của mình trong hệ thống đại nghị: Một là bảo vệ nhân thân của các nghị sĩ. Ví dụ, Hiến pháp Hoa Kỳ quy định, các nghị sĩ của hai viện ngoại trừ các tội phản quốc, trọng tội và gây thiệt hại cho an ninh công cộng, thì trong thời gian diễn ra các cuộc họp của hai viện cũng như quá trình đi lại của họ sẽ không bị bắt giữ. Hai là bảo vệ phát ngôn của các nghị sĩ. Theo quy định của Hiến pháp Pháp, các thành viên của quốc hội không thể bị khởi tố, khám xét, bắt giữ, giam cầm hoặc xét xử căn cứ trên cơ sở ý kiến được bày tỏ hoặc phiếu bầu trong quá trình họ thực thi nhiệm vụ. Chế độ Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc là một chế độ đại diện đặc sắc Trung Quốc, ngay từ khi mới hình thành, chế độ này đã đặc biệt chú trọng đến việc bảo đảm sự an toàn và tự do của người đại diện trong việc thực thi chức trách, nhiệm vụ của mình. Bản Hiến pháp đầu tiên của Trung Quốc, Điều 37 Hiến pháp năm 1954 quy định: các đại biểu của Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc không bị bắt giữ hoặc xét xử khi chưa được Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc cho phép và khi chưa có sự cho phép của Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc trong thời gian Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc không họp. Mặc dù Hiến pháp năm 1975 và Hiến pháp năm 1978 được ban hành trong bối cảnh lịch sử đặc biệt đã bãi bỏ quy định này, nhưng Điều 74 Hiến pháp năm 1982 đã khôi phục các quy định của Hiến pháp năm 1954, và để bảo đảm tính khả thi của quy định này, đã sửa đổi t “khi chưa được Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc cho phép” trong Hiến pháp năm 1954 thành “khi chưa được Đoàn Chủ tịch Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc cho phép”. Đồng thời, còn tham khảo kinh nghiệm của các nước khác có liên quan, đã tăng thêm một điều khoản về bảo vệ ngôn luận của đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân, tức là các bài phát biểu và biểu quyết của đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc tại các kỳ họp của Đại hội Đại biểu nhân dân toàn quốc không chịu sự truy cứu của pháp luật. Điều 32 Luật đại biểu tiếp tục cụ thể hóa Điều 74 Hiến pháp hiện hành, quy định: các đại biểu của Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc và đại biểu Đại hội nhân dân các cấp địa phương từ cấp huyện/quận trở lên không bị bắt giữ hoặc xét xử hình sự khi chưa được Đoàn Chủ tịch Đại hội đại biểu nhân dân cấp đó cho phép và khi chưa được sự cho phép của Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân cấp đó trong thời gian đại hội không họp. Nếu bị bắt giữ vì phạm tội khi đương chức thì cơ quan tiến hành bắt giữ phải báo cáo ngay với Đoàn Chủ tịch Đại hội đại biểu nhân dân hoặc Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân cấp đó. Luật cũng quy định, đối với đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân các cấp từ cấp quận/huyện trở lên nếu áp dụng các biện pháp hạn chế quyền tự do cá nhân khác theo quy định của pháp luật thì phải được Đoàn Chủ tịch Đại hội đại biểu nhân dân hoặc Ủy ban Thường vụ Đại hội đại hội nhân dân cấp đó cho phép. Điều 35 Luật tổ chức Đại hội đại biểu nhân dân các cấp địa phương và chính quyền nhân dân các cấp địa phương của nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa cũng đưa ra quy định tương tự. Điều cần bàn ở đây là Trung Quốc áp dụng chế độ bầu cử kết hợp bầu cử trực tiếp và bầu cử gián tiếp, phù hợp với việc xây dựng chế độ tổ chức chính quyền của Trung Quốc, hệ thống Đại hội đại biểu nhân dân từ Đại hội đại biểu nhân dân cấp cơ sở đến Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc khi nhiều nhất là có 5 cấp, vậy tại sao các quy định đặc biệt của Hiến pháp và pháp luật về quyền tự do cá nhân của đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân lại không được quy định quyền này cho đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân cấp xã/phường (thị trấn), từ các chủ trương về mặt lý luận và cân nhắc thực tiễn, vấn đề này được khái quát như sau: Một là, Đại hội đại biểu nhân dân xã/phường (thị trấn) không thành lập đơn vị thường trực, nếu cùng quy định chế độ cho phép hạn chế quyền tự do cá nhân sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả vận hành của các cơ quan chính trị - pháp luật và gây khó khăn cho quá trình hoạt động của các cơ quan này. Hai là, quyền tư pháp thường được nhận định là quyền lực nhà nước, ở cấp thị trấn không thiết lập cơ quan tư pháp với ý nghĩa là hình thức tổ chức quyền lực chính trị (nghĩa là không có cái gọi là “một chính quyền và hai viện”), thông thường chính quyền cấp xã/phường (thị trấn) không thể sử dụng quyền tư pháp để hạn chế quyền tự do cá nhân của đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân vì động cơ đả kích phục thù. Ba là, tổng số đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân cấp xã/phường (thị trấn) trên cả nước là khoảng 2 triệu đại biểu, do số lượng quá lớn, nếu đưa ra biện pháp bảo đảm đặc biệt quyền tự do cá nhân của đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân cấp xã/phường (thị trấn) thì sẽ ảnh hưởng đến hoạt động ổn định của quyền tư pháp. Trên thực tế, trong những năm gần đây, đã xuất hiện tình trạng đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân bị nghi ngờ liên quan đến tội phạm, cơ quan công an đã đề nghị Đoàn Chủ tịch Đại hội đại biểu nhân dân hoặc Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân từ chối cho phép áp dụng biện pháp bảo đảm đặc biệt quyền tự do cá nhân của đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân. Nếu Đại hội đại biểu nhân dân hoặc Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân lạm dụng việc cho phép, thì sẽ khắc phục hệ thống như thế nào khi xuất hiện khoảng trống trong pháp luật hiện hành. Trên thực tế, việc thiết lập chế độ bảo vệ đặc biệt quyền tự do cá nhân của các đại nghị sĩ (nghị viên hoặc đại biểu) đã xuất hiện vào đầu thời kỳ hình thành của các nghị viện tư bản chủ nghĩa thời cận đại. Thời điểm đó, nó được thiết lập để bảo vệ tầng lớp thứ ba do các nghị sĩ đại diện tránh khỏi sự đàn áp trong cuộc đối đầu chính trị khốc liệt của giai cấp quý tộc do nhà vua đứng đầu. Trong trường hợp quyền tu pháp được thi hành một cách thống nhất, độc lập thì quyền hành chính ngày càng thu hẹp khả năng trả thù riêng, ngược lại, ngày càng xuất hiện tình trạng nhiều nghị sĩ lạm dụng quyền lợi này, do đó, gần đây đã có nhiều nước, như Áo chủ trương hủy bỏ đặc quyền này đối với các nghị sĩ. Luật đại biểu năm 2015 được sửa đổi dựa trên việc xem xét các yếu tố trên, đồng thời để bảo đảm tính hài hòa, hợp lý của chế độ đại hội Đại biểu nhân dân, đã quy định cụ thể tại khoản 4, Điều 32 của Luật đại biểu: nếu đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân cấp xã, phường/thị trấn dân tộc, thị trấn bị bắt để xét xử hình sự hoặc áp dụng các biện pháp khác hạn chế quyền tự do cá nhân của họ theo quy định của pháp luật thì cơ quan hành pháp phải báo cáo ngay với Đại hội đại biểu nhân dân xã, xã/thị trấn dân tộc, thị trấn.

Trước đây, các bộ phận kiểm tra kỷ luật và cơ quan giám sát hành chính của đảng cầm quyền đã dựa trên Điều lệ kiểm tra kỷ luật và Luật giám sát hành chính để áp dụng biện pháp "song quy" đối với các đại biểu.Đại hội đại biểu nhân dân (tức là yêu cầu những nhân sự có liên quan trong thời gian quy định, địa điểm quy định hoặc vào thời gian chỉ định, địa điểm chỉ định phải đưa ra giải trình về tình hình vụ việc có liên quan), và không cần sự cho phép của Đại hội đại biểu nhân dân tương ứng hoặc Ủy ban Thường vụ tương ứng. Sau khi cải cách thể chế giám sát nhà nước, để đạt được mục tiêu pháp trị hóa, một chế độ tạm giữ đã được xây dựng riêng trong Luật giám sát dùng để thay thế “song quy”, điều này về mặt logic dẫn đến câu hỏi liệu cơ quan giám sát có cần được sự cho phép của Đại hội đại biểu nhân dân hoặc Ủy ban Thường vụ về việc áp dụng các biện pháp tạm giữ đối với đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân hay không. Muốn trả lời câu hỏi này, cần phải giải quyết về mặt lý luận và thực tiễn các vấn đề sau đây:

Việc Ủy ban Giám sát áp dụng biện pháp tạm giữ đối với các đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân mà chưa được cho phép có thể dẫn đến nhiều bất lợi. Điều này có thể xâm phạm địa vị chính trị cơ bản của chế độ Đại hội đại biểu nhân dân, làm suy yếu vai trò giám sát của Đại hội đại biểu nhân dân đối với việc thực hiện quyền giám sát theo thiết kế hệ thống. Hơn nữa, nó có thể buộc các đại biểu phải sử dụng quyền đối chất và chất vấn theo Điều 53 Luật giám sát một cách bất hợp lý để đối kháng với cơ quan giám sát. Như vậy, có thể thấy rằng việc áp dụng biện pháp này không chỉ gây ra những hạn chế về mặt pháp lý mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến sự cân bằng và hiệu quả trong hệ thống giám sát; cản trở việc thì hành chức năng, quyền hạn của cơ quan giám sát được quy định trong Luật giám sát, cùng với nguyên tắc quan hệ qua lại cần tuân theo của cơ quan tư pháp và hành chính đã dẫn đến sự mất cân bằng trong mối quan hệ giữa cơ quan giám sát với các cơ quan nhà nước khác.

Ngoài ra,biện pháp tạm giữ là một biện pháp cưỡng chế có tác động trực tiếp đến quyền tự do cá nhân. Quyền này đã được quy định rõ ràng trong Hiến pháp, Luật đại biểu và Luật tổ chức nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa. Do đó, việc áp dụng biện pháp tạm giữ cần phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của Hiến pháp và pháp luật. Như vậy, có thể khẳng định rằng biện pháp tạm giữ không chỉ là vấn đề pháp lý mà còn liên quan đến việc bảo đảm quyền con người theo quy định của hệ thống pháp luật. Mặc dù theo quy định của Luật giám sát, tạm giữ là một trong 12 biện pháp điều tra mà cơ quan giám sát có quyền áp dụng, theo quy định tại Điều 43 Luật giám sát, thời hạn tạm giữ thường là 3 tháng, trong những trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài một lần và thời gian không vượt quá 3 tháng. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 47 Luật giám sát: Viện kiểm sát nhân dân sau khi đã thẩm tra và thấy cần xác minh bổ sung thì phải trả lại cho cơ quan giám sát điều tra bổ sung, và khi cần có thể tự tiến hành điều tra bổ sung. Đối với các vụ án điều tra bổ sung, việc điều tra bổ sung cần được hoàn thành trong thời hạn 1 tháng. Việc điều tra bổ sung được giới hạn trong 2 lần. Điều này không xác định rõ điều tra bổ sung có nên được tính cả thời hạn tạm giữ hay không, nhưng về mặt pháp lý thì nên tính như vậy, theo logic thì thời hạn tạm giữ tối đa là 8 tháng. Theo quy định tại Điều 22 Luật giám sát, nơi tạm giữ là một địa điểm cụ thể, trong thực tế, nó có thể là “cơ sở song quy” của Ủy ban Kiểm tra kỷ luật ban đầu, cơ sở giáo dục liêm chính hoặc cơ sở ngoại trú, hoặc một khu bắt giữ của công an, khu vực tạm giữ do trại giam hoạch định, những địa điểm này đều là những nơi khép kín. Xét từ góc độ đối tượng áp dụng biện pháp tạm giữ, theo quy định tại Điều 22 Luật giám sát, điều kiện áp dụng biện pháp tạm giữ là người bị điều tra nghi ngờ có liên quan đến tham ô, hối lộ, tội thiếu trách nhiệm, tội lạm quyền trong khi thi hành công vụ và các hành vi vi phạm công vụ nghiêm trọng khác hoặc tội phạm chức vụ, cơ quan giám sát đã nắm tình hình và chứng cứ tội phạm vi phạm pháp luật, và vẫn cần tiến hành điều tra thêm những vấn đề quan trọng, và một trong các trường hợp sau đây người vi phạm có thể bị tạm giữ tại nơi cụ thể sau khi cơ quan giám sát phê chuẩn theo quy định của pháp luật: Một là,liên quan đến các vụ án lớn, phức tạp; Hai là,có khả năng bỏ trốn và tự sát; Ba là,có thể thông cung hoặc giả mạo, che giấu, tiêu hủy chứng cứ; Bốn là,có thể cản trở hoạt động điều tra khác. Các điều kiện áp dụng nêu trên có nhiều điểm tương đồng với các biện pháp cưỡng chế hình sự nhằm hạn chế quyền tự do cá nhân được quy định trong Luật tố tụng hình sự. Đáng chú ý hơn, Điều 44 Luật giám sát đã khẳng định rằng mức độ tác động của biện pháp tạm giữ tương đương với các biện pháp cưỡng chế hình sự hạn chế quyền tự do cá nhân. Vì vậy, Điều 44 Luật giám sát quy định rằng sau khi người bị tạm giữ do tình nghi sẽ được chuyển giao cho cơ quan tư pháp để xử lý, bị xét xử quản chế, tước quyền tự do và phạt tù có thời hạn theo quy định của pháp luật, 1 ngày tạm giữ được tính bằng 2 ngày quản chế, được giảm trừ thời gian tạm giữ hoặc phạt tù có thời hạn 1 ngày.

Luật đại biểu, Luật tổ chức và Luật giám sát của Trung Quốc đều do Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc thông qua. Khi các luật cùng cấp có quy định không thống nhất về những vấn đề giống nhau, nguyên tắc thông thường là áp dụng luật mới có hiệu lực thay cho luật cũ. Trong trường hợp này, Luật đại biểu và Luật tổ chức được sửa đổi lần gần nhất vào năm 2015, trong khi Luật giám sát cũng được ban hành vào năm 2015. Điều này cho thấy sự cần thiết phải xem xét thời điểm hiệu lực của các luật để đảm bảo tính thống nhất và ưu tiên trong áp dụng pháp luật. Về mặt logic, điều này đòi hỏi làm rõ ý định lập hiến của Điều 74 Hiến pháp, sau đó xem xét biện pháp tạm giữ theo Luật giám sát rốt cuộc cần tuân thủ như thế nào. Có hai cách chủ yếu thực tế để làm rõ ý định ban đầu mà Hiến pháp Trung Quốc quy định, một là Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc trực tiếp giải thích Hiến pháp theo quy định tại Điều 67 của Hiến pháp; hai là, việc cụ thể hóa các quy định của hiến pháp bằng pháp luật chung. Sau Hiến pháp năm 1954 và Hiến pháp năm 1982 đã đặt ra những điều khoản bảo đảm đặc biệt về quyền tự do cá nhân của các đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân, Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc chưa bao giờ trực tiếp giải thích Điều 74 của Hiến pháp. Theo các nguyên tắc giải thích ý nghĩa pháp lý thông thường, hàm nghĩa của thuật ngữ “bắt giữ"”trong Điều 74 của Hiến pháp phải đề cập tất cả các biện pháp cưỡng chế hạn chế quyền tự do cá nhân của các đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân. Thật khó để tưởng tượng rằng, một mặt, Hiến pháp hạn chế các cơ quan khác thực hiện các biện pháp bắt giữ áp dụng diện hẹp đối với các đại biểu Đại hội nhân dân, mặt khác, lại cho phép các cơ quan nhà nước khác thực hiện các biện pháp cưỡng chế hoặc dưới hình thức ngụy trang áp dụng các biện pháp cưỡng chế khác nhằm hạn chế quyền tự do cá nhân của đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân. Nếu đúng như vậy, thì các biện pháp bảo vệ đặc biệt quyền tự do cá nhân được thiết lập đối với các đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân hiển nhiên sẽ không tồn tại. Bằng chứng có thể minh chứng thêm cho kết luận trên là, theo nguyên tắc thống nhất của hệ thống pháp luật, mặc dù Đại hội đại biểu nhân dân và Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân có thể cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp thông qua xây dựng luật, nhưng không được vi phạm các nguyên tắc và quy định cụ thể của Hiến pháp. Điều 32 Luật đại biểu do Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc ban hành quy định: Đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân cấp quận/huyện trở lên không bị bắt giữ hoặc xét xử hình sự khi chưa được Đoàn Chủ tịch Đại hội đại biểu nhân dân cùng cấp cho phép và khi chưa được sự cho phép của Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân cùng cấp trong thời gian Đại hội đại biểu nhân dân không họp. Nếu vì phạm tội quả tang bị tạm giữ thì cơ quan thi hành tạm giữ cần báo cáo ngay với Đoàn Chủ tịch Đại hội đại biểu nhân dân hoặc Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân cấp đó. Đối với đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân cấp quận/huyện trở lên nếu áp dụng biện pháp hạn chế quyền tự do cá nhân khác theo quy định của pháp luật thì phải được sự cho phép của Đoàn Chủ tịch Đại hội đại biểu nhân dân hoặc Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân cấp đó. Quy định trong khoản 2 Điều 32 trên thực tế đã phá vỡ hàm nghĩa thực của thuật ngữ “bắt giữ” trong Điều 74 của Hiến pháp, nhưng nó lại hoàn toàn phù hợp với ý định lập hiến của Điều 74 Hiến pháp. Lý do có thể minh chứng thêm ở chỗ, Luật giám sát không trao quyền cho cơ quan giám sát thực hiện các biện pháp cưỡng chế hạn chế quyền tự do cá nhân của đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân mà không được phép của Đại hội đại biểu nhân dân và Ủy ban Thường vụ của nó. Luật của cơ quan nhà nước không thể thực thi nếu không được trao quyền, là nguyên tắc hiến pháp được công nhận bởi nhà nước thực hiện pháp quyền, đây cũng là nhận thức pháp luật phổ biến được ghi chép trong các từ điển khoa học xã hội có thẩm quyền của Trung Quốc. Đúng như cuốn sách Đại Bách khoa toàn thư Trung Quốc - Luật học đã nêu: Điều 2 Hiến pháp Trung Quốc xác định nguyên tắc chủ quyền của nhân dân theo phương thức đặc trưng riêng; việc thực hiện chế độ Đại hội đại biểu nhân dân ở Trung Quốc là tất cả quyền lực của nhà nước đều thuộc về nhân dân, quyền lực của cơ quan nhà nước xuất phát từ sự giao phó của nhân dân, và chỉ giới hạn trong phạm vi mà nhân dân giao phó, không được hưởng bất cứ quyền lực nào không được nhân dân giao phó. Vì vậy, Hiến pháp không chỉ là văn bản bảo đảm quyền lợi của nhân dân mà còn là giấy ủy quyền để nhân dân trao quyền cho các cơ quan nhà nước, bất kỳ hành vi nào thực thi quyền lực vượt quá phạm vi quy định của Hiến pháp và pháp luật đều là hành vi xâm phạm quyền lợi của nhân dân, đều là hành vì bất hợp pháp và không có hiệu lực.

Các cơ quan giám sát thường chủ trương áp dụng biện pháp tạm giữ đối với đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân mà không cần sự cho phép của Đại hội đại biểu nhân dân và Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân. Lý do là vì Đại hội đại biểu nhân dân và Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân các cấp không họp thường xuyên do những hạn chế về kỳ họp, gây ra nhiều bất tiện trong việc giám sát và xử lý vụ việc. Hơn nữa, việc yêu cầu sự cho phép từ các cơ quan này có thể dẫn đến nguy cơ rò rỉ thông tin về vụ án, gây khó khăn trong quá trình giám sát và xử lý; cơ quan giám sát là cơ quan đặc thù, khác với các cơ quan nhà nước thông thường... Một mặt, cần nhìn nhận những nguyên nhân nêu trên của cơ quan giám sát có thể tồn tại một cách khách quan, một mặt khác, dù các cơ quan nhà nước khác như Bộ Công an, Viện kiểm sát, Tòa án trước đây đều đã khắc phục được mọi khó khăn trong việc thực hiện công tác bảo vệ đặc biệt quyền tự do cá nhân của đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân, nhưng rất đáng tiếc khi cơ quan giám sát đã bỏ lỡ việc học hỏi kinh nghiệm của cơ quan nhà nước khác để khắc phục những khó khăn tương tự. Hơn nữa, mọi cơ quan nhà nước đều phải hoạt động trong khuôn khổ của Hiến pháp và pháp luật, đó là một nguyên tắc cơ bản của Hiến pháp và pháp luật, và dù các cơ quan giám sát đặc thủ đến đâu cũng không được hưởng những đặc quyền vượt ra ngoài Hiến pháp và pháp luật. Tất nhiên, để duy trì sự cân bằng hợp lý giữa tôn trọng, tuân thủ Hiến pháp và pháp luật với nhu cầu phải phòng, chống tham nhũng hiệu quả, có thể xem xét đến việc hoàn thiện và tối ưu hóa các chế độ liên quan thông qua các trình tự pháp lý phù hợp sau một khoảng thời gian thử nghiệm chế độ.

Như vậy, có thể thấy rằng, Luật giám sát của nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa khi phân quyền cho cơ quan giám sát cũng quy định nhiều biện pháp ràng buộc giám sát đối với cơ quan giám sát nhằm ngăn chặn sự lạm quyền của cơ quan giám sát. Trong đó, Điều 53 Luật giám sát quy định: Ủy ban Giám sát các cấp phải chịu sự giám sát của Đại hội đại biểu nhân dân các cấp và Ủy ban Thường vụ của đại hội. Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân các cấp lắng nghe và xem xét báo cáo công tác chuyên đề của Ủy ban Giám sát cùng cấp, tổ chức kiểm tra việc thi hành pháp luật. Khi Đại hội đại biểu nhân dân các cấp từ cấp quận/huyện trở lên và Ủy ban Thường vụ của đại hội họp thì đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân hoặc ủy viên Ủy ban Thường vụ có thể đưa ra các câu hỏi hoặc chất vấn những vấn đề liên quan đến công tác giám sát theo trình tự quy định của pháp luật. Khi giải thích và áp dụng các quy định tại điều này, cần tìm hiểu và nghiên cứu vấn đề là: biện pháp giám sát mà Đại hội đại biểu nhân dân các cấp và Ủy ban Thường vụ Đại hội đưa ra đối với cơ quan giám sát được quy định tại điều này đã loại trừ một cách hợp lý các biện pháp giám sát khác được pháp luật quy định thông qua các luật như Luật giám sát Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân các cấp nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa, Luật đại biểu và Luật tổ chức không. Theo nguyên tắc áp dụng các quy định có liên quan của Luật lập pháp, ví dụ, Điều 87 quy định, Hiến pháp có hiệu lực pháp lý cao nhất, mọi luật pháp, quy định pháp luật hành chính, quy định pháp luật địa phương, điều lệ tự quản, điều lệ và quy tắc riêng không được xung đột với Hiến pháp. Điều 88 quy định, hiệu lực của luật cao hơn các quy phạm pháp luật hành chính, các quy định, quy phạm pháp luật địa phương. Hiệu lực của các quy phạm pháp luật hành chính cao hơn so với các quy phạm pháp luật địa phương. Điều 92 quy định, nếu quy phạm pháp luật hành chính, quy phạm pháp luật địa phương, điều lệ tự quản và điều lệ quy tắc riêng do cùng một cơ quan xây dựng, khi quy định đặc biệt không thống nhất với quy định chung thì áp dụng quy định đặc biệt; nếu quy định mới không thống nhất với quy định cũ, thì áp dụng quy định mới. Điều 93 quy định, các quy phạm pháp luật hành chính, quy phạm pháp luật địa phương, điều lệ tự quản và điều lệ quy tắc riêng không có hiệu lực hồi tố, trừ những quy định đặc biệt nhằm bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của công dân, pháp nhân và các tổ chức khác. Điều 94 quy định, trường hợp những quy định chung (mới) và quy định đặc biệt (cũ) về cùng một vấn đề giữa các luật không thống nhất, khi không thể xác định áp dụng quy định nào thì Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân sẽ ra quyết định,... Dựa trên các quy định nêu trên, cùng với những tranh luận lập pháp quan trọng trong quá trình xây dựng Luật giám sát, vấn đề liệu Ủy ban Giám sát có nên báo cáo công việc của mình trước Đại hội đại biểu nhân dân cùng cấp đã được đặt ra, có thể suy ra một cách logic rằng vấn đề liệt kê tại Điều 53 Luật giám sát là loại trừ các biện pháp giám sát khác đối với Đại hội đại biểu nhân dân. Tuy nhiên, các biện pháp kiểm tra, giám sát như báo cáo công tác chuyên đề, đặt câu hỏi, chất vấn, kiểm tra việc thực thi pháp luật,... quy định tại Điều 53 Luật giám sát lại không thể không đề cập các nội dung liên quan như tỉnh hợp pháp của các văn bản quy phạm do Ủy ban Giám sát ban hành và tính hợp pháp của các biện pháp giám sát, việc thực hiện đầy đủ quyền hỏi và chất vấn đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân và các thành viên của Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân theo quy định của pháp luật có liên quan, đề xuất xem xét các văn bản giám sát, khởi xướng điều tra các vấn đề đặc biệt, thậm chí kiến nghị cách chức, đây là các chức năng và quyền hạn của Đại hội đại biểu nhân dân với tư cách là cơ quan quyền lực theo cấu trúc Hiến pháp của Trung Quốc.

Căn cứ quy định tại Điều 99 Luật lập pháp tại Trung Quốc: Quốc vụ viện, Quân ủy Trung ương, Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, cùng với Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân các tỉnh, khu tự trị và thành phố trực thuộc Trung ương, nếu nhận thấy các quy phạm pháp luật hành chính, quy phạm pháp luật địa phương, điều lệ tự quản hoặc điều lệ riêng có xung đột với Hiến pháp hoặc pháp luật, đều có thể gửi yêu cầu thẩm tra bằng văn bản đến Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc, và sẽ do bộ phận công tác của Ủy ban Thường vụ phân cho Ủy ban chuyên môn có liên quan xem xét đưa ra ý kiến. Các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp, cũng như các công dân khác, nếu nhận thấy ngoài các quy định và điều khoản đã nêu, các quy phạm pháp luật hành chính, quy phạm pháp luật địa phương, điều lệ tự quản hoặc điều lệ riêng có xung đột với Hiến pháp hoặc pháp luật, có thể gửi kiến nghị thẩm tra bằng văn bản đến Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc. Kiến nghị này sẽ được bộ phận công tác của Ủy ban Thường vụ nghiên cứu và, khi cần thiết, chuyển đến ủy ban chuyên môn có liên quan để thẩm tra và đưa ra ý kiến. Các ủy ban chuyên môn có liên quan và các bộ phận công tác của Ủy ban Thường vụ có thể chủ động tiến hành thẩm tra đối với các văn bản quy phạm được lập hồ sơ báo cáo. Quy định này về thực chất là trao quyền lực (quyền lợi) cho các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, tổ chức doanh nghiệp sự nghiệp và cá nhân công dân giám sát việc tuân thủ Hiến pháp và pháp luật của các cơ quan nhà nước thông qua đề xuất xem xét hồ so, thậm chí trình đơn xem xét lại tính hợp hiến. Các cơ quan nhà nước được liệt kê trong quy định này không bao gồm các cơ quan giám sát, việc xây dựng Luật giám sát đã áp dụng thông minh việc lập pháp khung mà không chỉ tiết. Tác giả và các học giả khác luôn chủ trương cần trao quyền cho cơ quan giám sát để giám sát việc xây dựng pháp luật và các quy định, nhằm bảo đảm quán triệt thực thi pháp luật đơn giản hơn.

1. Mối quan hệ giữa hình thức, lý do xử lý và chức danh của cán bộ, công chức trong vi phạm công vụ hành chính

Trước khi cải cách thể chế giám sát nhà nước, việc xử lý kỷ luật hành chính đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính đã được thực hiện. Bộ phận giám sát hành chính dựa trên các quy định liên quan, như Luật giám sát hành chính và “Điều lệ xử lý kỷ luật cán bộ, công chức của cơ quan hành chính”, để tiến hành các biện pháp xử lý này. Điều này cho thấy vai trò quan trọng của các quy định pháp luật trong việc đảm bảo kỷ luật và trách nhiệm trong bộ máy hành chính trước khi thể chế giám sát được cải cách”. So với đối tượng xử lý vi phạm công vụ hành chính của cơ quan giám sát, thì đối tượng xử lý kỷ luật hành chính của cơ quan giám sát hành chính tương đối riêng biệt, chủ yếu là cán bộ, công chức trong nội bộ cơ quan hành chính. Tuy nhiên, dù trong trường hợp đối tượng xử lý kỷ luật hành chính tương đối đơn lẻ, thì bộ phận giám sát hành chính khi triển khai xử lý kỷ luật hành chính cho các đối tượng áp dụng khác nhau sẽ có các hình thức và căn cứ xử lý khác nhau. Do đó, sau khi cải cách thể chế giám sát nhà nước, do đã thực hiện việc bao quát toàn diện hoạt động giám sát nhà nước, đối tượng giám sát của các cơ quan giám sát đã tăng lên đáng kể, đối tượng xử lý vi phạm công vụ hành chính không còn giới hạn ở các cán bộ, công chức của các cơ quan hành chính, mà có thể là mọi cán bộ, công chức thực thi quyền lực công. Vì vậy, khi cơ quan giám sát ra quyết định xử lý vi phạm công vụ hành chính đối với cán bộ, công chức có chức danh khác nhau thì cách thức xử phạt và nguyên nhân sẽ có sự khác biệt lớn. Theo cách này, khi xây dựng Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính cũng cần phải xử lý tốt mối quan hệ giữa các biện pháp xử lý vi phạm công vụ hành chính với chức danh cán bộ, công chức, cũng như lý do xử lý vi phạm công vụ hành chính và chức danh của cán bộ, công chức.

Mối quan hệ giữa các hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính và chức danh của cán bộ, công chức

Luật giám sát đã quy định sáu hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính đối với cán bộ, công chức, bao gồm cảnh cáo, ghi vào hồ sơ lý lịch, ghi vào hồ sơ lý lịch về vi phạm nghiêm trọng, giáng chức, cách chức và sa thải. Các hình thức này được sắp xếp theo mức độ vi phạm từ nhẹ đến nặng, nhằm đảm bảo tính phù hợp và công bằng trong xử lý. Điều này xuất phát từ thực tế rằng hành vi lơ là trách nhiệm và vi phạm pháp luật của công chức rất đa dạng, nên các hình thức xử phạt cũng cần được thiết kế đa dạng để đáp ứng yêu cầu quản lý và kỷ luật,... Vì Luật giám sát không có quy định ngoại lệ nên về nguyên tắc, sáu loại xử lý vi phạm công vụ hành chính có thể được áp dụng cho tất cả các đối tượng xử lý vi phạm công vụ hành chính. Tuy nhiên, “chức vụ và chức vị của công chức có sự phân loại khác nhau, phương thức quản lý cụ thể của các loại công chức cũng khác nhau”. Điều này khiến cho các hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính đối với cán bộ, công chức ở các bộ phận khác nhau và chức danh khác nhau cũng sẽ khác nhau. Ví dụ, công chức có sự khác biệt chức vụ về công tác quản lý nhà nước và chức vụ hành chính quản trị (sự vụ hành chính quản trị), trong đó các vị trí quản lý chịu trách nhiệm về chính sách, do đó chế tài xử phạt đối với các vị trí quản lý nhà nước cần khác so với các vị trí sự vụ hành chính. Thậm chí có quan điểm cho rằng việc xử phạt cán bộ, công chức hành chính không nên thực hiện trong hệ thống kỷ luật công chức mà nên xử phạt bằng các kênh chính trị của các cơ quan dân ý. Theo quan điểm này, tư cách của cán bộ, công chức có ảnh hưởng không nhỏ đến các hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính, và cách xử lý tốt mối quan hệ giữa hai bên sẽ là một vấn đề cần được xem xét một cách nghiêm túc khi xây dựng Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính.

Có thể thấy rằng, trong quá trình hình thành và phát triển, hệ thống công chức Trung Quốc đã nhiều lần nỗ lực thiết lập một hệ thống công chức thống nhất, áp dụng cho tất cả các loại công chức với các vị trí và chức danh khác nhau. Tuy nhiên, trong số nhiều loại hình và chức danh công chức, các chức danh tư pháp như thẩm phán, kiểm sát viên,... lại có ảnh hưởng lớn nhất đến các chế tài xử lý vi phạm công vụ hành chính hiện hành theo quy định của Luật giám sát. Điều này cho thấy vai trò đặc biệt của các chức danh tư pháp trong việc định hình và thực thi các quy định xử lý vi phạm công vụ. Đặc biệt là trong quá trình xây dựng Luật cán bộ, công chức, nhằm tạo thuận lợi cho việc duy trì tính thống nhất chung của đội ngũ cán bộ và quản lý thống nhất", thẩm phán và kiểm sát viên cũng được đưa vào phạm vi công chức. Tuy nhiên, xét về đặc điểm nghề nghiệp khác nhau thì nghĩa vụ, quyền lợi và quản lý của thẩm phán, kiểm sát viên cũng khác biệt nhiều so với công chức bình thường. Do đó, Luật cán bộ, công chức đưa ra quy định ngoại lệ đối với thẩm phán và kiểm sát viên, tức là nếu luật có quy định khác về nghĩa vụ, quyền lợi và cách quản lý của kiểm sát viên, thẩm phán, v.v. thì thực hiện theo quy định đó. Cụ thể ngay lĩnh vực xử lý kỷ luật công chức cũng có thể thấy tồn tại xu hướng thiết lập hệ thống xử phạt thống nhất đối với công chức. Ví dụ, tháng 12 năm 2007, Bộ Nhân sự và Bộ Giám sát đã ban hành Thông báo "về việc nhân viên công tác trong các đơn vị sự nghiệp do cơ quan hành chính bổ nhiệm tham chiếu thực hiện “Điều lệ xử phạt công chức của cơ quan hành chính”, tháng 5 năm 2008, Bộ Giám sát và Bộ Nguồn nhân lực và An sinh xã hội đã ban hành Thông báo về việc nhân viên do cơ quan hành chính bổ nhiệm trong các doanh nghiệp thực hiện tham chiếu “Điều lệ xử lý kỷ luật công chức của cơ quan hành chính", sau đó, vào tháng 5 năm 2013, Ủy ban Kiểm tra kỷ luật Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc, Ban Tổ chức Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc và Bộ Nguồn nhân lực và An sinh xã hội đã cùng ban hành Thông báo “về việc công chức của các cơ quan Đảng, cơ quan Đại hội đại biểu nhân dân, cơ quan Hội nghị Hiệp thương chính trị nhân dân, các đảng phái dân chủ và cơ quan Liên hiệp Công Thương tham chiếu thực hiện “Điều lệ xử lý vi phạm kỷ luật của công chức của cơ quan hành chính”. Phạm vi áp dụng của "Điều lệ xử lý vi phạm đối với công chức của cơ quan hành chính" đang dần được mở rộng, gần như bao phủ hầu hết các công chức. Tuy nhiên, các cán bộ làm công tác tư pháp như thẩm phán và kiểm sát viên vẫn chưa nằm trong phạm vi này. Nguyên nhân chính là do đặc điểm nghề nghiệp của thẩm phán và kiểm sát viên khác biệt so với công chức trong các cơ quan hành chính, nên họ được điều chỉnh bởi các luật và quy định riêng biệt. Điều này cho thấy sự phân hóa trong việc áp dụng các quy định xử lý vi phạm dựa trên tính chất nghề nghiệp của từng nhóm công chức.

Điểm khác biệt lớn nhất giữa chức danh thẩm phán và kiểm sát viên so với các chủ thể khác trong sáu biện pháp xử lý vi phạm công vụ hành chính được quy định trong Luật giám sát nằm ở việc sửa đổi Luật thẩm phán và Luật kiểm sát viên hiện hành. Cụ thể, dự thảo sửa đổi hai bộ luật này đã xóa bỏ hình thức xử lý kỷ luật “giáng cấp” trong luật hiện hành. Điều này xuất phát từ việc thẩm phán và kiểm sát viên đã được tách biệt khỏi các cấp bậc chức vụ hành chính sau khi đảm nhận các chức vụ chuyên biệt. Sự thay đổi này phản ánh tính đặc thù trong việc quản lý và xử lý vi phạm đối với các chức danh tư pháp. Theo đó, trong bối cảnh cải cách thể chế tư pháp, đặc biệt là sau khi hoàn thành công tác sửa đổi Luật thẩm phán và Luật kiểm sát viên, việc xử lý “giáng chức" khó có thể tiếp tục áp dụng đối với thẩm phán và kiểm sát viên. Vấn đề này cần được giải quyết trong quá trình xây dựng luật pháp có liên quan. Thực tế cho thấy, ở đây có ba phương án khả thi: một là, khi xây dựng Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính, sau khi quy định cụ thể triển khai sáu loại hình phạt công vụ hành chính, quy định thêm về xử phạt “giáng cấp” trong đó sẽ không áp dụng với các thẩm phán và kiểm sát viên. Hai là, xét trên thực tế, các thẩm phán và kiểm sát viên có thể không phải là trường hợp ngoại lệ duy nhất khi biện pháp xử lý vi phạm công vụ hành chính áp dụng đối với cán bộ, công chức, do đó, Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính còn có thể chỉ rõ, nếu luật có quy định khác thì tuân theo các quy định của luật. Ba là, suy xét đến Luật giám sát và Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính lần lượt là luật chính của công tác giám sát và công tác xử lý vi phạm công vụ hành chính, nên các quy định có liên quan về biện pháp xử lý vi phạm hành chính là những quy định chung, còn những quy định có liên quan về biện pháp xử lý vi phạm công vụ hành chính trong Luật thẩm phán và Luật kiểm sát viên lại là những quy định đặc biệt. Tại thời điểm này, dựa theo quy tắc áp dụng pháp luật là quy định riêng "vượt trội” so với quy định chung, nên cũng có thể rút ra kết luận rằng biện pháp xử lý vi phạm công vụ hành chính “giáng cấp" không áp dụng đối với thẩm phán và kiểm sát viên.

Mối quan hệ giữa lý do xử lý vi phạm công vụ hành chính với chức danh của cán bộ, công chức

Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính thực chất là quy định xử lý vi phạm hành chính thống nhất đối với các cán bộ, công chức. Việc xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật riêng đối với công tác xử lý vi phạm công vụ hành chính là một giải pháp quan trọng. Điều này không chỉ giúp các cơ quan giám sát thực hiện quyền xử lý vi phạm công vụ hành chính một cách thống nhất, mà còn ngăn chặn tình trạng “cùng một sai phạm nhưng mức xử phạt khác nhau” trong quá trình xử lý. Đồng thời, nó cũng góp phần phòng tránh hiệu quả việc phát sinh các quy tắc rối ren, hỗn loạn, gây khó khăn cho cơ quan giám sát trong việc áp dụng các quy định. Sự thống nhất này đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong xử lý vi phạm công vụ hành chính. Tuy nhiên, không thể phủ nhận rằng, khiếm khuyết trong thực hiện thống nhất việc xây dựng pháp luật đối với việc xử lý vi phạm công vụ hành chính của cán bộ, công chức là quá rõ ràng. Bởi vì, pháp luật yêu cầu quy định chi tiết không thể đưa vào trong bộ luật, nếu đưa từng điều khoản quá chi tiết vào, sẽ khiến luật trở nên quá phức tạp. Đồng thời, nó cũng dẫn đến việc văn bản luật phải sửa đổi liên tiếp, sẽ phá vỡ trật tự của toàn bộ bộ luật về sau. Trong xử lý vi phạm công vụ hành chính đối với cán bộ, công chức, do các loại hình và chức danh của cán bộ, công chức khác nhau, nên công việc hằng ngày mà họ thực hiện cũng khác biệt và các quy phạm pháp luật điều chỉnh hành vi của họ cũng vì thế mà khác nhau. Theo đó, đối với các cán bộ, công chức có chức danh khác nhau, lý do xử lý vi phạm công vụ hành chính đương nhiên sẽ khác nhau. Theo logic này, khi xây dựng Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính nếu không xử lý tốt mối quan hệ giữa lý do xử lý vi phạm công vụ hành chính với chức danh của công chức có thể dẫn đến thiếu các căn cứ quy định cụ thể khi cơ quan giám sát thực hiện công tác xử lý vi phạm công vụ hành chính hoặc khiến Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính phải sửa đổi nhiều lần.

Chế độ xử lý kỷ luật hành chính trước đây đã cung cấp một số kinh nghiệm trong việc xử lý mối quan hệ này. Khi xây dựng “Điều lệ xử lý kỷ luật cán bộ, công chức của cơ quan hành chính”, người ta đã cân nhắc đến tính chất ngành nghề khác nhau của các ban, ngành, cũng như sự phát triển kinh tế, chính trị không đồng đều giữa các khu vực. Chính vì vậy, việc bổ sung các quy định cho điều lệ này được xem là cần thiết, nhằm đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả trong việc áp dụng. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc điều chỉnh linh hoạt các quy định để đáp ứng thực tiễn đa dạng. Vì lý do này, khoản 3 Điều 2 của Điều lệ này đưa ra quy định ủy quyền riêng, nghĩa là các quy định của địa phương, quy định của ban, ngành và các quy tắc của chính quyền địa phương có thể quy định bổ sung những trường hợp vi phạm pháp luật, kỷ luật mà trong Điều lệ này chưa quy định, nhưng cần đưa ra mức độ hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật cũng như mức xử phạt tương ứng. Tuy nhiên, trước đây, một số cơ quan hành chính địa phương và các ban, ngành liên quan quy định các hình thức xử phạt bằng nhiều văn bản dẫn đến việc thiết lập các biện pháp xử phạt theo nhiều cách, cùng một sai phạm nhưng mức xử phạt lại khác nhau. Do đó, Điều lệ này còn quy định, ngoài cơ quan giám sát và bộ phận nhân sự của Quốc vụ viện, các bộ phận khác của Quốc vụ viện khi xây dựng các quy tắc xử phạt cần kết hợp với cơ quan giám sát và bộ phận nhân sự của Quốc vụ viện. Căn cứ vào quy định ủy quyền nêu trên, nhiều quy định bổ sung đối với xây dựng lý do xử phạt và phạm vi xử phạt sẽ theo đó ban hành cho phù hợp, ví dụ, “Các biện pháp xử lý vi phạm đối với nhân viên hải quan"”do Bộ Giám sát, Bộ Nguồn nhân lực và An sinh xã hội và Tổng cục Hải quan phối hợp xây dựng, “Các biện pháp xử lý hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật quy hoạch đô thị - nông thôn” do Bộ Giám sát, Bộ Nhân lực và An sinh xã hội, Bộ Nhà ở và Phát triển đô thị - nông thôn phối hợp xây dựng, cũng như "Quy định về xử phạt hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật trong thống kê của tỉnh Chiết Giang" do chính quyền tỉnh Chiết Giang xây dựng, các quy định của chính quyền địa phương như "Quy định về xử phạt hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật trong mời thầu, đấu thầu của tỉnh Hồ Bắc" do chính quyền tỉnh Hồ Bắc xây dựng.

Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính khi quy định lý do xử lý vi phạm cần chú ý đến một số vấn đề quan trọng, rút kinh nghiệm từ hệ thống xử lý kỷ luật hành chính trước đây. Trước hết, cần quy định các lý do xử phạt áp dụng chung cho mọi cán bộ, công chức. Mặc dù lý do xử lý vi phạm có thể khác nhau tùy theo chức danh, nhưng vẫn tồn tại nhiều lý do phổ biến có thể áp dụng rộng rãi, chẳng hạn như tổ chức hoặc tham gia vào các tổ chức bất hợp pháp, tham ô và hối lộ, làm lộ bí mật nhà nước hoặc bí mật công việc, hoặc làm việc kiêm nhiệm trong doanh nghiệp hay các tổ chức có tính chất lợi nhuận khác. Việc chú trọng đến các lý do xử phạt chung này sẽ giúp đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả trong xử lý vi phạm công vụ hành chính. Mặt khác, các chế tài xử phạt áp dụng đối với hầu hết các cán bộ, công chức mà không mâu thuẫn với hành vi thi hành công vụ của các công chức khác theo quy định của pháp luật cũng có thể được quy định trong Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính. Ví dụ, lý do "xử phạt hành chính đối với việc thực thi trái pháp luật và các biện pháp cưỡng chế hành chính" vẫn được áp dụng phổ biến đối với cán bộ, công chức của cơ quan hành chính, hơn nữa, quy định xử phạt này không hề cản trở thẩm phán, kiểm sát viên và các cán bộ, công chức khác thực hiện chức trách, nhiệm vụ. Ba là, các lý do xử lý vi phạm công vụ hành chính phân tán giữa các chức danh của cán bộ, công chức khác nhau, dù Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính có tính nguyên tắc, tính khái quát nhưng không nên quy định chi tiết và cụ thể. Bốn là, Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính nên quy định về ủy quyền, tức là trao quyền cho chủ thể như Quốc vụ viện, Ủy ban Giám sát nhà nước, Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, các đơn vị thành viên của Quốc vụ viện, Đại hội đại biểu nhân dân cấp tỉnh và Ủy ban Thường vụ của Đại hội, chính quyền cấp tỉnh và Ủy ban Giám sát cấp tỉnh..., trong trường hợp không mâu thuẫn với Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính và các luật cấp cao hơn, sẽ đưa ra các quy định bổ sung cho lý do xử lý vi phạm công vụ hành chính đối với cán bộ, công chức nội bộ hoặc khu vực trực thuộc các cơ quan này.

2. Mối quan hệ giữa xử lý vi phạm công vụ hành chính và xử lý kỷ luật nội bộ

Có nhiều hình thức xử lý kỷ luật nội bộ được áp dụng đối với cán bộ, công chức, chẳng hạn như xử lý kỷ luật thẩm phán, kiểm sát viên, các đơn vị sự nghiệp, hoặc các tổ chức và đảng phái chính trị. Bên cạnh đó, còn có hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính, được coi là một biện pháp xử lý bên ngoài do các cơ quan giám sát thực hiện đối với cán bộ, công chức vi phạm pháp luật. Sự tồn tại song song của các hình thức xử lý này cho thấy tính đa dạng và phức tạp trong việc quản lý và xử lý vi phạm của cán bộ, công chức. Tuy nhiên, cấp độ xử lý kỷ luật nội bộ loại này với hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính có sự trùng lặp nhất định về đối tượng xử lý kỷ luật (đối tượng xử phạt), lý do xử lý kỷ luật (lý do xử phạt), hình thức xử lý kỷ luật (hình thức xử phạt),... do đó xử lý như thế nào mối quan hệ giữa xử lý vi phạm công vụ hành chính và xử lý kỷ luật nội bộ cũng trở thành một vấn đề cần được giải quyết hợp lý khi xây dựng Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính. Nhìn tổng thể, sau khi cải cách thể chế giám sát nhà nước, một phần xử lý kỷ luật nội bộ đã được thay thế hoàn toàn bằng các hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính, một phần xử lý kỷ luật nội bộ khác được thay thế bằng một phần hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính, và một phần xử lý kỷ luật nội bộ song song tồn tại với các hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính.

Về xử lý kỷ luật nội bộ thay thế hoàn toàn bằng hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính

Đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính, hình thức xử lý kỷ luật hành chính trước đây được xem là một phương thức xử lý kỷ luật nội bộ. Đây là chế tài kỷ luật do nội bộ cơ quan hành chính áp dụng, trong đó cấp trên xử lý cấp dưới khi có hành vi vi phạm kỷ luật hoặc vi phạm pháp luật nhưng chưa đến mức cấu thành tội phạm. Nhìn chung, xử lý kỷ luật hành chính thể hiện vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự và kỷ cương trong nội bộ cơ quan hành chính. Chính vì lý do đó, xử lý kỷ luật hành chính được coi là một loại “hành vi hành chính nội bộ” về mặt lý luận luật hành chính. Trong quá trình cải cách thể chế giám sát nhà nước, chức năng của bộ phận giám sát hành chính được tích hợp vào chức năng của các cơ quan giám sát. Tương ứng như vậy, xử lý vi phạm công vụ hành chính trước đây là phương thức xử lý kỷ luật nội bộ đã được thay thế hoàn toàn bằng xử lý vi phạm công vụ hành chính của cơ quan giám sát, các quy định và các văn bản quy phạm khác như “Điều lệ xử lý kỷ luật cán bộ, công chức của cơ quan hành chính” - ban đầu được sử dụng để quy phạm công tác xử lý kỷ luật hành chính, cũng sẽ hết hiệu lực và không còn được áp dụng nữa. Ngoài ra, cần nói rõ rằng, mặc dù xử lý vì phạm công vụ hành chính đã thay thế hoàn toàn các hình thức xử lý kỷ luật hành chính trước đây, nên có thể nói rằng hệ thống xử lý kỷ luật hành chính vẫn là cơ sở để xây dựng hệ thống xử lý vi phạm công vụ hành chính, chẳng hạn như “Điều lệ xử lý kỷ luật cán bộ, công chức của cơ quan hành chính” và các pháp quy, pháp luật quan trọng khác trong hệ thống xử lý kỷ luật hành chính..., cũng sẽ trở thành bên tham chiếu quan trọng khi xây dựng Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính. Tuy nhiên, việc thay đổi từ “xử lý kỷ luật hành chính” sang “xử lý vi phạm công vụ hành chính” tuyệt đối không phải là khác biệt một chữ, do đối tượng xử phạt không giới hạn ở cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính mà đề cập mọi cán bộ, công chức thực thi quyền lực công, ở cấp độ này, xử lý vi phạm công vụ hành chính cũng không còn là phương thức xử lý kỷ luật nội bộ thuần túy.

Xử lý vi phạm công vụ hành chính đã thay thế hoàn toàn xử lý kỷ luật hành chính. Tuy nhiên, hình thức xử lý kỷ luật hành chính thông thường lại kéo dài trong một khoảng thời gian nhất định. Chẳng hạn, theo quy định tại Điều 7 và Điều 10 của “Điều lệ xử lý kỷ luật cán bộ, công chức của cơ quan hành chính”, thời hạn xử phạt đối với hình thức giáng cấp và cách chức là 24 tháng. Nếu trong thời gian chịu xử phạt, cán bộ, công chức tiếp tục nhận thêm một hình thức xử phạt mới, thì thời hạn xử phạt của cả hình thức cũ và mới có thể cộng dồn lên đến 48 tháng. Điều này cho thấy tính chất kéo dài và phức tạp của hình thức xử lý kỷ luật hành chính trước đây. Theo đó, sau khi thành lập Ủy ban Giám sát, thậm chí sau khi Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính được ban hành và thực hiện, các cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính trước đây chịu xử lý kỷ luật hành chính có thể vẫn đang trong thời gian xử phạt, nhưng do cơ cấu và chức năng của các ban, ngành giám sát hành chính đã được tích hợp vào Ủy ban Giám sát, do đó, loại hình xử lý kỷ luật hành chính vẫn đang trong thời hạn xử lý, cần được Ủy ban Giám sát phụ trách gỡ bỏ. Theo quy định tại Điều 59 Luật cán bộ, công chức, đối với công chức bị áp dụng các hình thức xử phạt không phải là sa thải, nếu có biểu hiện ăn năn hối cải trong thời gian bị xử phạt, không tái phạm hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật, thì nên gỡ bỏ hình thức xử phạt. Tuy nhiên, có những cách hiểu khác nhau về mặt lý thuyết đối với vấn đề này và trong thực tế, cách thức thực hiện cũng khác nhau. Bởi vì, việc gỡ bỏ các hình thức xử lý kỷ luật hành chính có trình tự nhất định về quyết định, phê duyệt và lập hồ sơ. Ví dụ, theo quy định của “Thông báo về các vấn đề liên quan đến việc gỡ bỏ xử lý kỷ luật hành chính đối với công chức nhà nước”, đối với quyết định xử lý kỷ luật hành chính của bộ phận giám sát hành chính được thực hiện sau khi chính quyền cùng cấp phê duyệt, khi gỡ bỏ cũng phải được sự phê chuẩn của chính quyền cùng cấp. Như vậy, sau khi Ủy ban Giám sát nghiệm thu việc gỡ bỏ xử lý kỷ luật hành chính nêu trên, liệu còn phải thực hiện thủ tục phê duyệt như vậy không. Có thể thấy rằng, do Ủy ban Giám sát đã không còn là bộ phận cấu thành cơ quan nhà nước, mà là cơ quan giám sát độc lập với cơ quan hành chính thực hiện quyền giám sát nên không cần thiết được chính quyền cùng cấp phê chuẩn khi gỡ bỏ xử lý kỷ luật hành chính ban đầu, nhưng, do việc gỡ bỏ xử lý kỷ luật hành chính liên quan đến các vấn đề như nâng bậc lương, cấp bậc và nâng ngạch công chức trong cơ quan hành chính, cho nên, Ủy ban Giám sát sau khi gỡ bỏ việc xử lý kỷ luật hành chính phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan hành chính tương ứng,... Việc gỡ bỏ xử phạt trong xử lý vi phạm công vụ hành chính không mang lại nhiều ý nghĩa thực chất, mà ngược lại còn làm tăng khối lượng công việc cho các cơ quan giám sát. Do đó, có thể áp dụng kinh nghiệm từ hệ thống xử lý kỷ luật đảng, trong đó chế tài xử lý vi phạm sẽ tự động chấm dứt sau khi hết thời hạn mà không cần thực hiện theo trình tự gỡ bỏ. Cách tiếp cận này giúp đơn giản hóa quy trình và giảm bớt gánh nặng cho các cơ quan giám sát.

Đối với hình thức xử lý kỷ luật nội bộ được thay thế bằng một phần các hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính

Một số hình thức xử lý kỷ luật nội bộ trong các đơn vị sự nghiệp đã được thay thế một phần bằng các biện pháp xử lý vi phạm công vụ hành chính. Bên cạnh đó, các biện pháp xử lý kỷ luật nội bộ khác đã hoàn toàn được thay thế bằng các hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính. Điều này cho thấy sự chuyển đổi từ xử lý kỷ luật nội bộ sang xử lý vi phạm công vụ hành chính đang diễn ra mạnh mẽ, góp phần thống nhất và nâng cao hiệu quả trong việc xử lý vi phạm,... Căn cứ theo quy định của Luật giám sát, những người làm công tác quản lý trong các đơn vị sự nghiệp trở thành đối tượng giám sát của các cơ quan giám sát do đó cũng thuộc đối tượng xử lý vi phạm công vụ hành chính. Đồng thời, trước khi cải cách thể chế giám sát nhà nước, nội bộ các đơn vị sự nghiệp loại này thường thiết lập các chế độ xử lý kỷ luật tương ứng, bao gồm nhân viên công tác trong các đơn vị sự nghiệp này, kể cả nhân viên quản lý đều là đối tượng của xử lý kỷ luật nội bộ. Tại thời điểm này, đối tượng xử lý vi phạm công vụ hành chính và đối tượng xử lý kỷ luật nội bộ sẽ xuất hiện sự chồng chéo, tức là, nhân sự tham gia quản lý trong các đơn vị sự nghiệp vừa thuộc đối tượng xử lý vi phạm công vụ hành chính, vừa thuộc đối tượng xử lý trong nội bộ. Ví dụ, Bộ Giáo dục có quyền xử phạt cảnh cáo, ghi hồ sơ lý lịch, hạ chức vụ, cách chức của hiệu trưởng, phó hiệu trưởng của một số trường đại học do Bộ Giáo dục là chủ quản theo quy định tại Điều 23 của “Quy định tạm thời về xử lý vi phạm của cán bộ công tác trong các đơn vị sự nghiệp”. Trong thực tế, có nhiều trường hợp hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường đại học trực thuộc Bộ Giáo dục chịu các chế tài xử phạt từ Bộ Giáo dục. Đồng thời, những nhân sự nêu trên cũng thuộc những người tham gia công tác quản lý trong các đơn vị giáo dục công lập theo quy định tại khoản 4 Điều 15 Luật giám sát, do đó, trở thành đối tượng giám sát và đối tượng xử lý vi phạm công vụ hành chính của cơ quan giám sát, các cơ quan giám sát cũng có thể áp dụng các biện pháp xử lý vi phạm công vụ hành chính tương ứng với họ, ví dụ, phó phòng phòng an ninh của một trường đại học đã bị cơ quan giám sát cách chức vì vi phạm các quy tắc tổ chức đám cưới. Theo đó, làm thế nào để xử lý tốt mối quan hệ giữa xử lý vi phạm công vụ hành chính và xử lý kỷ luật nội bộ trong tình huống này rõ ràng là một vấn đề cần được giải quyết khi Luật xử lý vi phạm công vụ hành chính được xây dựng.

Đối với xử lý kỷ luật nội bộ chỉ được thay thế một phần bằng xử lý vi phạm công vụ hành chính, cần chú ý đến hai vấn đề quan trọng. Thứ nhất, xử lý kỷ luật nội bộ trong các đơn vị sự nghiệp cần được duy trì và tiếp tục tồn tại. Thứ hai, các luật, quy định về xử lý kỷ luật nội bộ và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan sẽ tiếp tục có hiệu lực sau khi được sửa đổi phù hợp. Việc này đảm bảo sự cân bằng giữa xử lý nội bộ và xử lý vi phạm công vụ hành chính, đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Như vậy, chỉ những nhân viên tham gia quản lý trong các đơn vị sự nghiệp mới trở thành đối tượng xử lý vi phạm công vụ hành chính, các chủ thể khác vẫn cần phải chịu trách nhiệm về các hành vi vi phạm pháp luật và kỷ luật thông qua xử lý kỷ luật nội bộ. Bên cạnh đó, đối với các lĩnh vực mà các hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính và các hình thức xử lý kỷ luật nội bộ có sự chồng chéo, thì có thể học hỏi từ mô hình “song song nhưng không trùng lặp” được xây dựng trong Quy định tạm thời, tức là, cơ quan, đơn vị bổ nhiệm, bãi nhiệm cán bộ, công chức có thể thi hành trách nhiệm của chủ thể, đưa ra xử phạt đối với cán bộ, công chức; đồng thời, đối với cùng một hành vi vi phạm pháp luật của công chức, nếu cơ quan giám sát đã có chế tài xử lý vi phạm công vụ hành chính thì cơ quan, đơn vị bổ nhiệm, miễn nhiệm không xử phạt nữa; nếu cơ quan, đơn vị bổ nhiệm đã bãi nhiệm thì cơ quan giám sát không xử lý vi phạm công vụ hành chính nữa.

Về hình thức xử lý kỷ luật nội bộ song song tồn tại với các hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính

Chế độ xử lý kỷ luật đối với thẩm phán và kiểm sát viên ở Trung Quốc đã ngày càng được hoàn thiện qua nhiều đợt cải cách thể chế tư pháp. Hiện nay, các hình thức xử lý kỷ luật nội bộ này hoạt động song song với các hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính, chủ yếu tập trung vào việc điều tra và xử phạt các hành vi vi phạm chức trách. Quy trình xử lý kỷ luật được thực hiện theo các bước: bộ phận giám sát nội bộ của Tòa án và Viện kiểm sát tiến hành điều tra, xác định hành vi vi phạm; sau đó, ủy ban xử lý kỷ luật đối với thẩm phán sẽ xem xét và đưa ra ý kiến thẩm tra; cuối cùng, Tòa án và Viện kiểm sát căn cứ vào ý kiến này để ra quyết định xử lý kỷ luật tương ứng. Điều này cho thấy sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan trong việc duy trì kỷ luật và trách nhiệm nghề nghiệp của thẩm phán và kiểm sát viên. Việc cải cách thể chế giám sát nhà nước có ảnh hưởng không nhỏ đến chế độ xử phạt đối với thẩm phán và kiểm sát viên, đặc biệt là các biện pháp xử lý vi phạm công vụ hành chính có thể thay thế các hình thức kỷ luật nội bộ đối với thẩm phán và kiểm sát viên. Bởi vì, thẩm phán và kiểm sát viên là công chức, hành vi vi phạm trách nhiệm xét xử và kiểm sát cũng là hành vi vi phạm pháp luật. Theo logic này, đối với những thẩm phán, kiểm sát viên vi phạm chức trách, nhiệm vụ trong xét xử, kiểm sát thì đương nhiên các cơ quan kiểm sát có quyền ra quyết định xử lý vi phạm công vụ hành chính tương ứng. Đồng thời, các hình thức xử lý kỷ luật nội bộ được quy định trong Luật thẩm phán và Luật kiểm sát viên hiện hành ở mức độ cao rất trùng khớp với các hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính được quy định trong Luật giám sát. Tuy nhiên, chế độ xử lý kỷ luật thẩm phán và kiểm sát viên vẫn là một phương thức quan trọng để duy trì tính kỷ luật của tư pháp và là cách thức truy cứu trách nhiệm chuyên nghiệp được thiết lập đối với trách nhiệm tư pháp, do đó, mặc dù các hình thức xử lý kỷ luật đối với thẩm phán, kiểm sát viên và xử lý vi phạm công vụ hành chính có sự trùng lặp đáng kể về các chi tiết cụ thể của thiết kế hệ thống như đối tượng xử lý kỷ luật (đối tượng xử lý vi phạm công vụ hành chính) và lý do xử lý kỷ luật (lý do xử lý vi phạm công vụ hành chính,... Chế độ xử lý kỷ luật đối với thẩm phán và kiểm sát viên vẫn có giá trị rõ ràng trong việc duy trì kỷ luật và trách nhiệm nghề nghiệp. Tuy nhiên, chế độ này cần được điều chỉnh phù hợp với những cải cách trong thể chế giám sát nhà nước. Đặc biệt, cần xây dựng các biện pháp răn đe phù hợp với đặc thù nghề nghiệp của thẩm phán, nhằm tạo sự khác biệt so với các hình thức xử lý vi phạm công vụ hành chính do cơ quan giám sát thực hiện. Việc điều chỉnh này sẽ đảm bảo tính hiệu quả và công bằng trong xử lý kỷ luật đối với đội ngũ thẩm phán và kiểm sát viên.

Đối với HĐLĐ chấm dứt do ý chí của NLĐ:

Theo pháp luật lao động Việt Nam, người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không cần đưa ra lý do, miễn là họ tuân thủ các điều kiện về thời gian báo trước cụ thể. Theo quy định, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, họ phải thông báo trước ít nhất 45 ngày. Trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn có thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng, thời gian báo trước là ít nhất 30 ngày. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng, NLĐ chỉ cần thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc. Ngoài ra, đối với một số ngành, nghề hoặc công việc đặc thù, thời hạn báo trước sẽ phải thực hiện theo quy định cụ thể của Chính phủ.

Bên cạnh các quy định về thời gian báo trước, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đồng thời quy định một số trường hợp trong đó NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Cụ thể, những trường hợp này bao gồm: (1) Trường hợp NLĐ không được bố trí công việc đúng theo thỏa thuận, không được làm việc ở vị trí đã cam kết hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc phù hợp; (2) Khi NLĐ không được trả đủ lương hoặc tiền lương không được trả đúng hạn. Tuy nhiên, trường hợp này sẽ không áp dụng nếu NSDLĐ không thể trả lương đúng hạn do những lý do bất khả kháng, nhưng thời gian chậm trả không được vượt quá 30 ngày; (3) NLĐ bị người sử dụng lao động ngược đãi, hành hung, bị nhục mạ hoặc có những hành vi, lời nói làm tổn hại đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc bị cưỡng bức lao động, thì họ có quyền chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức; (4) Trường hợp NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng khiến họ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (5) Nếu NLĐ mang thai và phải nghỉ việc để chữa bệnh, mà việc tiếp tục làm việc có thể ảnh hưởng tiêu cực tới thai nhi, họ cũng có quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước; (6) Ngoài ra, khi NLĐ đã đủ tuổi nghỉ hưu, họ cũng có thể chấm dứt HĐLĐ mà không cần thông báo trước; (7) Cuối cùng, nếu người sử dụng lao động cung cấp thông tin sai lệch theo quy định của pháp luật, NLĐ cũng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức.

Những quy định này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho NLĐ mà còn phản ánh sự cam kết của pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động trong môi trường làm việc. Điều này rất quan trọng trong bối cảnh hiện đại, khi mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ ngày càng phức tạp. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do giúp NLĐ có thể bảo vệ bản thân trước những điều kiện làm việc không đảm bảo hoặc các hành vi vi phạm quyền lợi của họ. Tóm lại, sự rõ ràng và cụ thể trong quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra một nền tảng vững chắc cho sự công bằng trong quan hệ lao động tại Việt Nam.

Khi đối chiếu với pháp luật Hàn Quốc, trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) sử dụng một thuật ngữ riêng biệt, gọi là “thôi việc.” Thuật ngữ này khác với cách hiểu “thôi việc” trong pháp luật Việt Nam. Theo quy định của Hàn Quốc, thôi việc được xem là hành vi mà NLĐ biểu hiện ý chí đơn phương để chấm dứt HĐLĐ. Khi NLĐ nộp đơn xin thôi việc, quá trình này sẽ được xử lý bởi người sử dụng lao động (NSDLĐ), và HĐLĐ sẽ chấm dứt nếu NSDLĐ đồng ý với đơn xin thôi việc, điều này có nghĩa là hai bên đã thỏa thuận về việc chấm dứt quan hệ lao động.

Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ đã nộp đơn nhưng NSDLĐ không đồng ý thì NLĐ vẫn có quyền thôi việc, mặc dù theo quy định của Luật Lao động, nếu không có quy định nào khác trong luật về chấm dứt HĐLĐ thì sẽ căn cứ vào các quy định trong Luật Dân sự. Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có thể hủy HĐLĐ bất kỳ lúc nào, thể hiện ý chí thôi việc của mình. Nếu NSDLĐ đồng ý, quan hệ lao động sẽ chấm dứt từ ngày đó. Nếu NLĐ quyết định thôi việc mà NSDLĐ không bày tỏ ý kiến, NLĐ vẫn có thể chấm dứt HĐLĐ sau một tháng kể từ ngày NSDLĐ nhận được thông báo nghỉ việc.

Đối với những NLĐ nhận lương theo tuần hoặc theo chu kỳ nhất định, có một quy định đặc biệt: nếu sau một tuần kể từ ngày nộp đơn thôi việc hoặc sau khoảng thời gian đúng bằng thời gian nhận lương theo chu kỳ, đơn xin thôi việc của NLĐ sẽ tự động có hiệu lực. Điều này có nghĩa là việc chấm dứt HĐLĐ sẽ diễn ra mà không cần sự đồng ý của NSDLĐ, tạo ra sự linh hoạt cho NLĐ trong việc chấm dứt quan hệ lao động khi họ cảm thấy cần thiết. Như vậy, pháp luật Hàn Quốc tạo điều kiện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ khi họ muốn rời khỏi công việc, đồng thời đảm bảo rằng các quy trình và quy định được thực hiện rõ ràng và công bằng.

Như vậy, khi xem xét trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) do ý chí của một bên, cụ thể là người lao động (NLĐ), chúng ta nhận thấy pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc đều công nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, bất kể lý do nào. Tuy nhiên, bên cạnh điểm tương đồng này, còn có những khác biệt quan trọng giữa hai quốc gia trong cách quy định liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Cụ thể, theo quy định của pháp luật Việt Nam, nếu NLĐ đáp ứng đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) và đủ tuổi để hưởng lương hưu theo Điều 169 của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, HĐLĐ sẽ chấm dứt. Điều này được quy định rõ ràng tại điểm c khoản 2 điều 35 và điểm đ khoản 1 điều 36 của BLLĐ 2019. Ngược lại, tại Hàn Quốc, ngay cả khi NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và đủ tuổi để nhận lương hưu, HĐLĐ vẫn không thể chấm dứt. Điều này được quy định tại Điều 2 của Luật Đảm bảo tiền lương Hàn Quốc.

Sự khác biệt này chủ yếu xuất phát từ chính sách về hưu và bảo hiểm xã hội tại Hàn Quốc, nơi mà quy định bảo vệ quyền lợi của NLĐ cao hơn ở một số khía cạnh, nhằm đảm bảo sự ổn định trong quan hệ lao động. Qua đó, có thể thấy rằng, mặc dù cả hai hệ thống pháp luật đều thừa nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, nhưng cách thức và điều kiện áp dụng lại khác nhau giữa Việt Na và Hàn Quốc.

Theo Luật Tuyển dụng Người lao động (NLĐ) cao tuổi (Số 11791, Ngày 23/5/2014), quy định về tuổi nghỉ hưu được xác định là 60 tuổi. Điều này có nghĩa là NLĐ khi đến tuổi 60, nếu đã đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) từ 20 năm trở lên, sẽ đủ điều kiện để nhận lương hưu. Tuy nhiên, luật không quy định rằng khi NLĐ đến 60 tuổi, hợp đồng lao động (HĐLĐ) sẽ phải chấm dứt. Thực tế, NLĐ ở độ tuổi 60 hoàn toàn có thể tiếp tục làm việc và nhận lương từ BHXH song song. Điều này tạo ra một nguyên tắc quan trọng trong luật lao động: không thể sử dụng tuổi tác như một lý do để phân biệt đối xử với NLĐ.

Mục đích của việc quy định tuổi nghỉ hưu là để khuyến khích sự thỏa thuận giữa NLĐ và doanh nghiệp về thời điểm chấm dứt hoặc kéo dài HĐLĐ, không phải là một quy định bắt buộc. Nghĩa là, khi NLĐ đạt đến tuổi 60, doanh nghiệp và NLĐ vẫn có thể thảo luận và thống nhất về việc tiếp tục hợp tác, thay vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ vì NLĐ đã đủ tuổi. Ví dụ, nếu NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thỏa thuận rằng tuổi nghỉ hưu sẽ là 65 tuổi, thì NLĐ có thể làm việc đến tuổi này. Tuy nhiên, họ cũng cần lưu ý rằng nếu làm đến 65 tuổi, số tiền lương hưu mà họ sẽ nhận được có thể chỉ đạt khoảng 50-90% so với mức lương hưu cơ bản.

Ngoài ra, trong trường hợp các thỏa thuận về tuổi nghỉ hưu được công nhận, hai bên cần tuân thủ luật định về tỷ lệ lương hưu để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Quan điểm ở Việt Nam là khi NLĐ đến tuổi nghỉ hưu và đủ điều kiện để nhận lương hưu, HĐLĐ sẽ tự động chấm dứt. Tuy nhiên, nếu điều này diễn ra mà không có sự thỏa thuận hợp lý giữa NLĐ và NSDLĐ, quyền lợi của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực. Thậm chí, nếu NSDLĐ sử dụng lý do đủ tuổi để buộc NLĐ nghỉ việc, điều này có thể được coi là hành vi phân biệt đối xử đối với những NLĐ lớn tuổi.

Do vậy, việc quy định rõ ràng rằng không được tự ý chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu là cần thiết để bảo vệ quyền lợi và sức khỏe nghề nghiệp của NLĐ. Điều này cũng nhằm tạo ra một môi trường làm việc công bằng, trong đó cả NLĐ và NSDLĐ có thể thảo luận và đưa ra quyết định một cách công bằng, văn minh, tránh tình trạng áp lực hoặc sự phân biệt không đáng có dựa trên độ tuổi. Việc duy trì NLĐ lớn tuổi trong môi trường làm việc không chỉ mang lại lợi ích cho chính họ mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và xã hội.

HĐLĐ chấm dứt do ý chí của NSDLĐ:

Trường hợp thứ nhất, NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.

Theo pháp luật lao động Việt Nam, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật khi NLĐ có những hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc và các hành vi khác... Nghiên cứu đối sánh với pháp luật Hàn Quốc, khái niệm sa thải * Hàn Quốc được định nghĩa khác với sa thải ở Việt Nam, cụ thể như sau: không kể đến trình tự hay tên gọi miễn là khi mọi quan hệ trong HĐLĐ chấm dứt mà ý chí của NLĐ ngược lại ý chí thông thường của NSDLĐ thì được gọi là sa thải. Sa thải trong Luật Dân sự là việc hủy bỏ hợp đồng tuyển dụng từ phía NSDLĐ. Theo đó NSDLĐ việc tự do sa thải có phạm vi rộng, ở góc độ nào đó sa thải đống nhất với đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, việc tự do sa thải của NSDLĐ gây nguy hiểm cho NLĐ, về mặt kinh tế cũng như địa vị, NLĐ dễ bị “tổn thất nơi làm việc”. Theo đó để bảo vệ NLĐ hạn chế việc tự do sa thải này nên phải xây dựng LTCLĐ. Trong đó quy định: Thứ nhất, về nguyên tắc' nếu không có lý do chính đáng thì không thể tự do sa thải NLĐ; Thứ hai, quy định điều kiện tiên quyết cụ thể chính đáng liên quan đến sa thải là vì lý do kinh tế; Thứ ba, hạn chế thời gian sa thải, Thứ tư, hạn chế với sa thải không thông báo trước; Thứ năm khi sa thải NLĐ yêu cầu thông báo sa thải từ NSDLĐ. Sa thải được chia là hai loại chính căn cứ vào lỗi của NLĐ và vào lý do kinh tế. Việc sa thải do lỗi của NLĐ thì được chia là hai loại là “sa thải kỉ luật” và “sa thải thông thường”. Như vậy, có thể thấy mặc dù quan điểm về “sa thải” ở hai hệ thống pháp luật là hoàn toàn khác nhau, nhưng đếu gặp ở điểm là NSDLĐ không thể tuỳ tiện sa thải NLĐ mà phải có lý do chính đáng và tuân theo các thủ tục phù hợp.

Hệ thống giám sát nhà nước tại Trung Quốc đã chính thức được đưa vào Hiến pháp thông qua Bản Hiến pháp sửa đổi được Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc thông qua vào ngày 11/3/2018. Trước đó, vào ngày 20/3/2018, kỳ họp thứ nhất Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc khóa XIII đã biểu quyết thông qua Luật giám sát của nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa. Quá trình này bắt đầu từ ngày 25/12/2016, khi Ủy ban Thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc thông qua “Quyết định về việc triển khai công tác thí điểm cải cách thể chế giám sát nhà nước tại thành phố Bắc Kinh, tỉnh Sơn Tây, tỉnh Chiết Giang” (gọi tắt là Quyết định). Như vậy, cải cách hệ thống giám sát là một cuộc đổi mới lớn trong hệ thống chính trị, có ý nghĩa quan trọng đối với toàn cục. Có thể nói, việc cải cách thể chế giám sát nhà nước Trung Quốc đã hoàn thành quá trình hợp hiến và hợp pháp hóa từ ý tưởng hệ thống đến xây dựng thể chế. Điều này cũng có nghĩa là kể từ khi bản hiến pháp đầu tiên của nước Trung Quốc mới xây dựng vào năm 1954, cơ cấu quyền lực nhà nước theo Hiến pháp của Trung Quốc dưới thời Đại hội đại biểu nhân dân gồm “nhất phủ, lưỡng viện” sẽ được chuyển thành hệ thống tổ chức quyền lực nhà nước “nhất phủ, nhất ủy, lưỡng viện" trực thuộc Đại hội đại biểu nhân dân. Sự thay đổi lớn toàn diện và sâu sắc ở cấp độ tổ chức chính quyền nhà nước đã đặt ra một loạt vấn đề lớn và thách thức về mặt lý luận và thực tiễn, một trong những câu hỏi cực kỳ quan trọng trong đó là: Chủ thể của giám sát Ủy ban Giám sát - một cơ quan quyền lực nhà nước. Kể từ khi triển khai cải cách thể chế giám sát, các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều kết quả nghiên cứu về giám sát bên ngoài và giám sát tổng thể đối với cơ quan giám sát, nhưng lại chưa quan tâm nhiều đến việc cơ quan giám sát thực hiện tự giám sát theo pháp luật như thế nào. 

1. Cơ cấu tổ chức của Nhà nước Trung Quốc trong giai đoạn hiện nay

Xét về mặt lý luận tổng thể thì nhân dân có quyền giám sát đại biểu nhân dân, các cơ quan nhà nước và những người làm việc tại các cơ quan này. Đây là một trong những nội dung quan trọng thể hiện cơ cấu quyền lực của nhà nước xã hội chủ nghĩa, trong đó nhấn mạnh vai trò lãnh đạo tuyệt đối của Đại hội đại biểu nhân dân. Hiến pháp nhà nước xã hội chủ nghĩa nói chung đều quy định đại biểu nhân dân được bầu cử dân chủ, chịu trách nhiệm và chịu sự giám sát của nhân dân, nhân dân có thể phê bình, nêu ý kiến, kiến nghị đối với các cơ quan nhà nước và cán bộ làm việc tại các cơ quan đó. Ví dụ, Điều 107 Hiến pháp năm 1977 của Liên Xô quy định: “Các đại biểu phải báo cáo công việc của họ và công việc của Xô viết cho cử tri cũng như toàn thể Đại hội và các tổ chức xã hội đề cử đại biểu đó làm đại diện”. Nếu đại biểu không còn được cử tri tín nhiệm, căn cứ vào quyết trình tự quy định của pháp luật. Điều 77 Hiến pháp Trung Quốc quy định: “Các đại biểu của Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc chịu sự giám sát của đơn vị bầu cử ban đầu, đơn vị bầu cử ban đầu có quyền bãi miễn đại biểu của mình theo trình tự pháp luật quy định”. Điều 41 quy định: “Công dân nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa có quyền khiếu nại, tố cáo hoặc tố giác với các cơ quan nhà nước có liên quan đối với bất kỳ hành vi thiếu trách nhiệm nào của cơ quan nhà nước và nhân viên, cán bộ nhà nước”,.... Cơ quan đại biểu nhân dân, như Đại hội đại biểu nhân dân hoặc Xô viết, có vai trò giám sát các cơ quan nhà nước khác. Điều này được thể hiện rõ trong Điều 2 Hiến pháp năm 1977 của Liên Xô, quy định rằng: “Tất cả các cơ quan nhà nước khác phải chịu sự giám sát của các đại biểu nhân dân Xô viết và báo cáo công việc của mình trước đại biểu nhân dân Xô viết.” Khoản 3 Điều 3 Hiến pháp Trung Quốc quy định: “Các cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan giám sát, cơ quan xét xử, cơ quan kiểm sát đều do Đại hội đại biểu nhân dân thành lập, chịu trách nhiệm và chịu sự giám sát của cơ quan đó”. Các nước xã hội chủ nghĩa thường nhấn mạnh việc cơ quan quyền lực ràng buộc và giám sát các cơ quan nhà nước khác, các cơ quan nhà nước khác thì không thể giám sát cơ quan quyền lực. Ngoài ra, để bảo đảm pháp luật được thực thi tốt, Hiến pháp nói chung quy định các cơ quan hành chính, cơ quan giám sát, cơ quan tư pháp thực hiện quyền giám sát và kiểm soát trong hệ thống. Ví dụ, Điều 125 Hiến pháp Trung Quốc quy định: “Ủy ban Giám sát nhà nước lãnh đạo công tác của Ủy ban Giám sát địa phương các cấp, Ủy ban Giám sát cấp trên lãnh đạo công tác của Ủy ban Giám sát cấp dưới”. Điều 132 quy định: “Tòa án nhân dân tối cao giám sát công tác xét xử của Tòa án nhân dân địa phương các cấp và Tòa án nhân dân đặc biệt, Tòa án nhân dân cấp trên định của đa số cử tri sẽ bị triệu hồi bất cứ lúc nào dựa theo giám sát công việc của Tòa án nhân dân cấp dưới”. Điều 140 Hiến pháp Trung Quốc quy định: “Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân và cơ quan Công an khi thụ lý các vụ án hình sự, cần có sự phân công trách nhiệm, phối hợp, kiểm tra lẫn nhau để bảo đảm việc thi hành pháp luật được chính xác, hiệu quả”. Hiến pháp Trung Quốc đã kế thừa mô hình sắp xếp và giảm sát quyền lực theo truyền thống xã hội chủ nghĩa. Do đặc thù của truyền thống lịch sử và điều kiện thực tế của đất nước, nguyên tắc ràng buộc quyền lực trong khi áp dụng ở Trung Quốc còn tồn tại một số vấn đề cần giải quyết.

Trong việc thực thi quyền lực, mục tiêu và giá trị hàng đầu là bảo vệ quyền lợi của công dân, điều này xuất phát từ tính ưu việt của quyền lợi công dân so với quyền lực nhà nước về mặt giá trị, dù trên thực tế quyền lợi công dân thường ở vị trí yếu thế. Có nhiều cách để hạn chế quyền lực, nhưng quyền lực hạn chế quyền lực vẫn là phương thức chế ước quyền lực cơ bản. Điều này cho thấy tính chất một chiều của chế ước quyền lực và tính đơn nhất của phương thức thực hiện. Quyền lợi của công dân chế ước quyền lực nhà nước là một phương thức chế ước quyền lực theo chiều dọc, thể hiện tinh thần cơ bản của Hiến pháp. Sự chế ước của quyền lực đối với quyền lực xảy ra nhiều hơn giữa các quyền lập pháp, hành pháp, tư pháp và giám sát, chủ yếu là sự hạn chế lẫn nhau giữa 4 loại quyền lực, là phương thức chế ước quyền lực theo chiều ngang. Khi xây dựng hệ thống chế ước quyền lực trong Hiến pháp hiện hành Trung Quốc, đã nhấn mạnh nhiều hơn đến sự chế ước và giám sát của công dân đối với đại biểu nhân dân và các nhân viên, cán bộ, công chức. Do công dân với tư cách cá nhân yếu thế, ở vào vị trí bất cân xứng khi chế ước người đại diện, cán bộ, công chức thực hiện quyền lực nhà nước, do đó không thể thực hiện tốt mục đích giám sát thực tế. Ngoài ra, mặc dù Hiến pháp Trung Quốc cũng quy định Đại hội đại biểu nhân dân các cấp kiểm tra và giám sát các cơ quan nhà nước khác, những phương thức giám sát và kiểm tra hầu hết chỉ giới hạn ở việc nghe báo cáo, chưa giám sát các cơ quan quyền lực một cách nghiêm khắc, nên hiệu quả giám sát của các cơ quan quyền lực còn hạn chế.

Hệ thống giám sát cần được cải cách một cách cấp bách do những hạn chế trong phạm vi và hiệu quả hoạt động của nó. Trước đây, hệ thống giám sát chỉ tập trung vào giám sát hành chính, dẫn đến năng lực giám sát thực tế còn thiếu và chưa đáp ứng được yêu cầu. So với các lĩnh vực quản trị khác, lĩnh vực giám sát vẫn còn một chặng đường dài phía trước. Điều này phản ánh tính hữu hạn, tính đồng nhất và tính phân tán của các chế định giám sát hiện hành. Hệ thống giám sát trước đây thuộc về giám sát hành chính, cơ quan giám sát thuộc chính phủ, đối tượng giám sát và chủ thể thực thi quyền lực công được quy định trong Luật cán bộ, công chức Trung Quốc vẫn tồn tại khoảng cách. Dưới mô hình giám sát hành chính, còn tồn tại những khoảng trống trong giám sát của cấp ủy đảng, Đại hội đại biểu nhân dân, Hội nghị Hiệp thương chính trị nhân dân và cơ quan tư pháp, nếu không thể mở rộng được phạm vi giám sát sẽ khiến các cơ quan trên tách khỏi Luật giám sát hành chính, điều này không có lợi cho sự bao quát toàn bộ của hệ thống giám sát. Ngoài ra, giám sát hành chính không thể tránh khỏi tình trạng thiếu sự tự giám sát. Theo mô hình giám sát hành chính, bộ phận giám sát thiếu tính độc lập cần thiết, trong khi đó hoạt động độc lập của cơ quan giám sát là tiền đề quan trọng để bảo đảm hiệu quả của hoạt động giám sát. Nhiệm vụ của cơ quan giám sát phải là giám sát các quyền lực khác, để tất cả các quyền lực có thể vận hành trong khuôn khổ của nhà nước pháp quyền. Việc thực hiện độc lập quyền giám sát được ngày càng nhiều quốc gia và khu vực áp dụng. Quyền điều tra và quyền ra quyết định dưới cùng mô hình giám sát tập trung trong tay chính phủ, sẽ thiếu sự chế ước và phân tách hợp lý dễ dẫn đến sự mất cân bằng giữa kết quả xử lý và thực tế vi phạm pháp luật. Xem xét việc phân bổ các quan chức cấp tỉnh, bộ bị điều tra, xử lý kể từ sau Đại hội lần thứ XVIII Đảng Cộng sản Trung Quốc, các quan chức trong hệ thống hành chính chiếm tỷ lệ cao nhất, điều này cho thấy công tác giám sát hành chính còn yếu kém, ít nhất là khi đối diện với các quan chức cấp cao của chính phủ, mức độ giám sát rõ ràng là không đủ. Thứ ba, việc giám sát chỉ căn cứ vào Luật giám sát hành chính, rõ ràng là hệ thống cung cấp không đủ. Kể từ khi Luật giám sát hành chính nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa được xây dựng, mặc dù đã thông qua sửa đổi vào năm 2010, được hoàn thiện hơn rất nhiều, nhưng nhiều quy định của địa phương còn tương đối chung chung hoặc tồn tại những khoảng trống, “rất nhiều vấn đề nan giải trong lĩnh vực giám sát hành chính còn chờ được giải quyết”. Nếu quy định về quy trình giám sát còn chung chung, chưa đủ chi tiết, thiếu quy trình thao tác cụ thể, rõ ràng, thì dễ dẫn đến tình trạng lạm quyền trong quá trình thực thi quyền giám sát và cũng dễ khiến đối tượng giám sát không hợp tác, thậm chí chống lại sự giám sát với lý do quy trình thủ tục không đầy đủ, điều này khó thể hiện tính răn đe của giám sát. Bên cạnh đó, lực lượng chống tham nhũng chưa hình thành sức mạnh tổng hợp. Trước đây, các cơ quan chống tham nhũng thuộc nhiều ngành, sự phân công giữa các ngành là rõ ràng, tỉnh độc lập giữa các ngành lớn hơn nhiều so với sự thống nhất. Mặc dù mô hình này có lợi cho việc phân công thực hiện nhiệm vụ giữa các cơ quan chống tham nhũng, nhưng nó không có lợi cho việc tập hợp nguồn lực chống tham nhũng, khiến các cơ quan chống tham nhũng nhìn bề ngoài là một hệ thống hoàn chỉnh nhưng trên thực tế khó tương tác, thông tin với nhau, dẫn đến trong mọi lĩnh vực thì mạnh ai nấy làm. Từ những phân tích trên có thể thấy rằng, “từ việc điều tra vụ án tham nhũng quyền lực đến việc xây dựng hệ thống kiểm soát quyền lực là xu thế tất yếu của chống tham nhũng”. Các biện pháp giám sát còn đơn lẻ, mức độ chống tham nhũng chưa đủ mạnh. Mặc dù Luật giám sát hành chính trao nhiều quyền hạn hơn cho cơ quan giám sát, như quyền điều tra, trinh sát quyền kiến nghị và xử phạt, nhưng căn cứ theo quy định của Luật tố tụng hình sự thì quyền điều tra, trinh sát thuộc về cơ quan kiểm sát. Các quyền hạn của cơ quan giám sát có thể giải quyết các vụ việc vi phạm pháp luật thông thường, nhưng liên quan đến các vụ án lớn, vụ án quan trọng và liên quan đến các quan chức cấp cao của đảng và chính phủ thì không đủ năng lực và khó có thể phát huy vai trò nổi bật, bởi vì các quyền hạn trên không đủ sức cưỡng chế, còn quyền điều tra, trinh sát có thể thông qua các biện pháp cưỡng chế mạnh mẽ để tạo điều kiện cho việc phá án và nâng cao hiệu quả xử lý vụ án. Tóm lại, việc lồng ghép các nguồn lực chống tham nhũng là yếu tố then chốt để xây dựng một hệ thống chống tham nhũng hiệu quả, trong khi thể chế hóa công tác chống tham nhũng chính là giải pháp bền vững lâu dài. Nếu không có một thiết kế tổng thể từ cấp cao để chống tham nhũng, hiện tượng “cửa xoay” của quyền lực sẽ liên tục xảy ra, dẫn đến hiệu ứng lỗ đen trong hệ thống.

2. Thể chế lãnh đạo của các cơ quan giám sát 

Sự thành bại trong hoạt động của hệ thống giám sát nội bộ của cơ quan giám sát phụ thuộc vào việc thể chế lãnh đạo, đặc biệt là thể chế quyết sách có tính khoa học và cơ chế làm việc nội bộ có hoàn thiện hay không. Điều này xuất phát từ thực tế rằng, mặc dù Luật giám sát của Trung Quốc nhấn mạnh sự giám sát tổng thể kết hợp giữa bên trong và bên ngoài, nhưng chế độ kiểm soát lẫn nhau trong việc thực thi quyền giám sát lại thiên về giám sát kiểm soát bên trong. Mặc dù những người ra quyết định cải cách thể chế giám sát nhà nước xác định quyền giám sát không phải là quyền hành chính, cũng không phải là quyền tư pháp mà là một loại quyền lực độc lập đặc biệt, nhưng không thể phủ nhận hoàn toàn rằng quyền giám sát vẫn có những đặc trưng nhất định của quyền hành chính và quyền tư pháp. Trước khi quyền giám sát độc lập chưa được vận hành đầy đủ và có được những kinh nghiệm phong phú, thể chế lãnh đạo cũng như cơ chế làm việc của các cơ quan hành chính, cơ quan tư pháp vẫn có ý nghĩa tham khảo quan trọng đối với hoạt động của các cơ quan giám sát.

Các cơ quan kiểm sát có thể chế lãnh đạo tương đối phức tạp, khác biệt so với các cơ quan hành chính thường tuân theo chế độ thủ trưởng phụ trách đơn nhất. Thể chế lãnh đạo của các cơ quan kiểm sát được cho là một cơ chế kết hợp giữa sự lãnh đạo thống nhất của Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân và sự lãnh đạo tập thể của Ủy ban kiểm sát, xuất phát từ nguyên tắc bảo đảm tính độc lập của xét xử, giữa Tòa án cấp trên và cấp dưới có quan hệ giám sát, nhưng trên thực tế, các cơ quan xét xử dường như ngày càng thể hiện khuynh hướng hành chính hóa. Cơ quan giám sát nhà nước là cơ quan nhà nước hợp nhất làm việc với đơn vị kiểm tra kỷ luật của Đảng, vì vậy, thể chế lãnh đạo của cơ quan giám sát dựa trên các quy định của Điều lệ Đảng và các quy định của đảng về thể chế lãnh đạo kiểm tra kỷ luật. Điều lệ Đảng quy định, Ủy ban Kiểm tra kỷ luật các cấp và Ủy ban Kiểm tra kỷ luật cấp cơ sở làm việc dưới sự lãnh đạo kép của đảng ủy cùng cấp và Ủy ban Kiểm tra kỷ luật cấp trên, Ủy ban Kiểm tra ký luật cấp ủy cấp trên tăng cường sự lãnh đạo đối với Ủy ban Kiểm tra kỷ luật cấp dưới. Điều 10 Luật giám sát quy định: “Ủy ban Giám sát nhà nước lãnh đạo công việc của Ủy ban Giám sát địa phương các cấp, Ủy ban Giám sát cấp trên lãnh đạo công việc của Ủy ban Giám sát cấp dưới”. Có thể nói, việc thiết lập mối quan hệ lãnh đạo cấp trên và cấp dưới của cơ quan giám sát trong Luật giám sát như vậy có lợi cho Ủy ban Giám sát các cấp giảm thiểu hoặc loại bỏ phiền hà, vướng mắc trong công việc thực tế và thực hiện quyền hạn của mình theo quy định của pháp luật". Theo tinh thần của “Quyết định của Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc về một số vấn đề lớn liên quan đến đi sâu cải cách toàn diện” được thông qua tại Hội nghị Trung ương 3 khóa XVIII của Đảng Cộng sản Trung Quốc, vấn đề cần tiếp tục được nghiên cứu là làm thế nào để thực hiện hiệu quả các nội dung cải cách đã đề ra, trong điều tra tội phạm chức vụ, Ủy ban Giám sát địa phương phải căn cứ chính vào sự lãnh đạo, chỉ đạo của Ủy ban Giám sát cấp trên, việc xử lý manh mối, điều tra vụ việc phải báo cáo đảng ủy cùng cấp, đồng thời báo cáo Ủy ban Giám sát, Ủy ban Kiểm tra kỷ luật cấp trên. Trên thực tế, Đảng ủy cùng cấp và Ủy ban Kiểm tra kỷ luật cấp trên thường có sự thống nhất cao về mục tiêu tổng thể trong chống tham nhũng, nhưng không loại trừ do có sự khác nhau trong nhận thức đối với từng trường hợp, hoặc do sợ phải chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng chính phủ liêm chính, thậm chí xuất phát từ chủ nghĩa bảo hộ địa phương mà nảy sinh sự bất đồng ý kiến với Ủy ban Kiểm tra kỷ luật cấp trên. Trong trường hợp này, nên có quy định rõ ràng về việc bộ phận xử lý vụ việc cụ thể cần lắng nghe ý kiến của ai. Điều 4 Luật giám sát quy định: “Ủy ban Giám sát thi hành quyền giám sát một cách độc lập theo quy định của pháp luật, không chịu sự can thiệp của cơ quan hành chính, tổ chức xã hội và cá nhân”. Chủ thể thực thi độc lập chức trách, quyền hạn được đề cập trong quy định đó rốt cuộc là cơ quan giám sát thực hiện quyền xử lý vụ án cụ thể hay là toàn bộ hệ thống cơ quan Ủy ban Giám sát. Nếu là đề cập cơ quan giám sát xử lý vụ án cụ thể, thì sự “can thiệp" được đề cập trong quy định này chỉ là hành vi của các cơ quan hành chính, các tổ chức xã hội hoặc cá nhân sử dụng quyền hạn, địa vị của mình hoặc sử dụng các biện pháp không chính đáng khác để can thiệp hoặc tác động đến việc thực hiện quyền hạn của kiểm sát viên theo quy định của pháp luật, là khi cán bộ xử lý vụ án cụ thể nảy sinh ý kiến bất đồng với cơ quan giám sát, đảng ủy cùng cấp hoặc Ủy ban Giám sát cấp trên đối với vụ án cụ thể thì phải thực hiện theo trình tự phối hợp nào, những điều này đều cần phải kịp thời xây dựng và hoàn thiện các chế độ tương ứng. Ngoài ra, quyền giám sát rốt cuộc là quyền lực quốc gia, hay là thuộc tính kép của quyền lực quốc gia và quyền lực địa phương. Cơ sở để giám sát việc thực thi pháp luật chỉ là pháp luật, pháp quy nhà nước, hay là bao gồm các quy định của địa phương? Những điều này cũng cần được làm rõ về mặt lý thuyết.

Có hai cách tốt nhất để kiểm soát quyền lực công: thứ nhất là cân bằng và kiểm soát giữa các quyền lực, tập trung vào việc đưa quyền lực bên ngoài vào để giám sát; thứ hai là kiểm soát cơ chế vận hành quyền lực bên trong, nhấn mạnh vai trò của các trình tự pháp lý trong việc điều chỉnh hoạt động của quyền lực. Sự kiểm soát lẫn nhau đối với quyền lực công chính là chân lý vĩnh hằng và bất biến. Nền chính trị hiện đại phải là nền chính trị pháp quyền, có nghĩa là nhà nước vừa phải dựa vào pháp luật đồng thời phải phục tùng pháp luật và thực thi các quyền lực được pháp luật trao cho theo sự ủy quyền và thủ tục của pháp luật. Sau khi xác định rõ thể chế lãnh đạo của cơ quan giám sát, việc hoàn thiện cơ chế làm việc nội bộ của nó sẽ trở nên thông suốt, cơ chế làm việc bên trong của cơ quan giám sát có thể rút kinh nghiệm từ việc phân chia quyền hạn của Luật hành chính đối với cơ quan hành chính, công tác giám sát được chia thành ba phần: ra quyết sách, thực hiện và xem xét lại, có sự ràng buộc lẫn nhau giữa các bên, sự tách biệt giữa quyền ra quyết định và quyền thực thi là phù hợp với các luật cơ bản của nền hành chính hiện đại, tránh tình trạng các cơ quan giám sát vừa làm “trọng tài” vừa làm “vận động viên”. Việc thiết lập cơ quan xem xét lại tạo khả năng cho bên đương sự tự giải quyết và cũng đáp ứng nhu cầu tự khắc phục, tự hoàn thiện của cơ quan giám sát. Việc bảo vệ quyền lợi của những người bị giám sát và việc sử dụng quyền hạn của những người giám sát có tầm quan trọng như nhau. Hai điều này cần được phối hợp thực hiện trong thực tế, và không nên phiến diện chỉ đơn phương nhấn mạnh một bên mà coi nhẹ bên kia. Các phương tiện để đối tượng giám sát duy trì quyền lợi của mình dường như bị suy yếu trong Luật giám sát, khi những quy định liên quan không được duy trì liên tục. Trước đây, trong mô hình giám sát hành chính, ngoài việc xem xét lại, đối tượng giám sát còn được hưởng các phương thức hỗ trợ khác, thậm chí có thể sử dụng hình thức tố tụng để bảo vệ quyền lợi của mình. Có ba loại cơ chế ra quyết định chính để thực thi quyền giám sát:

Một là tập thể lãnh đạo nghiên cứu ra quyết định. Nó chủ yếu nhằm vào các tình huống sau: Điều 31 Luật giám sát quy định: “Người đang bị điều tra tình nghi liên quan tội phạm chức vụ chủ động nhận tội và nhận hình phạt thuộc một trong các trường hợp sau đây: tập thể lãnh đạo cơ quan giám sát nghiên cứu, đồng thời báo cáo cơ quan giám sát trên một cấp phê chuẩn, có thể đưa ra kiến nghị hình phạt giảm nhẹ khi chuyển sang Viện kiểm sát nhân dân:  Tự giác đầu thú, thành khẩn ăn năn hối lỗi; Tích cực phối hợp trong công tác điều tra, như khai báo trung thực hành vi phạm tội mà cơ quan giám sát chưa nắm được; Tích cực trả lại tang vật, giảm tổn thất;  Có công lớn hoặc vụ án liên quan đến tình hình lợi ích quan trọng của quốc gia”. Hai là, Điều 32 Luật giám sát quy định: “Người liên quan đến tội phạm chức vụ tố giác, vạch trần hành vi vi phạm pháp luật, phạm tội của người bị điều tra, nếu điều tra viên kiểm chứng là sự thật, hoặc cung cấp được manh mối quan trọng, hữu ích cho việc điều tra các vụ án khác, thì tập thể lãnh đạo cơ quan giám sát nghiên cứu và báo cáo cơ quan giám sát cấp trên một cấp phê chuẩn, có thể đề xuất hình phạt khoan hồng khi chuyển sang Viện kiểm sát nhân dân”. Ba là, Điều 42 Luật giám sát quy định: “Điều tra viên phải thực hiện nghiêm túc phương án điều tra, không được tùy ý mở rộng phạm vi điều tra, thay đổi đối tượng, sự việc điều tra. Đối với các vấn đề quan trọng trong quá trình điều tra cần xin ý kiến và báo cáo theo quy trình sau khi nghiên cứu tập thể”. Bốn là, Điều 43 Luật giám sát quy định: “Cơ quan giám sát áp dụng các biện pháp tạm giữ cần do lãnh đạo cơ quan giám sát thực hiện thông qua tập thể thảo luận quyết định. Cơ quan giám sát dưới cấp thành phố của quận/huyện áp dụng biện pháp tạm giữ cần báo cáo với cơ quan giám sát trên một cấp để được phê duyệt. Các cơ quan giám sát cấp tỉnh áp dụng các biện pháp tạm giữ phải báo cáo với Ủy ban Giám sát nhà nước lập hồ sơ, Thời gian tạm giữ không quá 3 tháng. Trong trường hợp đặc biệt, có thể gia hạn một lần, thời gian gia hạn không quá 3 tháng. Trường hợp cơ quan giám sát dưới cấp tỉnh áp dụng biện pháp tạm giữ thì thời gian gia hạn tạm giữ phải báo cáo cơ quan giám sát trên một cấp phê duyệt. Nếu cơ quan giám sát phát hiện việc áp dụng biện pháp tạm giữ là không thích hợp, thì cơ quan đó phải kịp thời hủy bỏ. Khi cơ quan giám sát áp dụng biện pháp tạm giữ, có thể căn cứ nhu cầu công tác để đề xuất sự phối hợp của cơ quan công an. Cơ quan công an cần hỗ trợ theo quy định của pháp luật. 

Những vấn đề cần thảo luận tập thể trong vận hành quyền giám sát bao gồm nhiều nội dung quan trọng như: hình phạt khoan hồng đối với đối tượng giám sát và người liên quan đến tội phạm chức vụ, mở rộng phạm vi điều tra, thay đổi đối tượng và sự việc điều tra, cũng như quyết định áp dụng ba loại biện pháp tạm giữ. Tất cả những nội dung này đều được căn cứ theo các quy định hiện hành. Trong ba tình huống: hoặc liên quan đến tự do cá nhân của đối tượng giám sát (tạm giữ), hoặc liên quan đến hạn chế tự do của nhân viên giám sát, cơ quan giám sát, đều có thể dẫn đến tình trạng lạm dụng quyền lực, hoặc liên quan đến tính nhạy cảm chính trị mức độ cao (ví dụ, các điều khoản liên quan đến lợi ích quan trọng của quốc gia, cần được hiểu và áp dụng như thế nào), vì vậy cần phải có thái độ thận trọng, áp dụng biện pháp hợp lý, tăng cường giám sát chặt chẽ nội bộ khi thực thi quyền giám sát. Do Luật tổ chức giám sát riêng chưa được ban hành, làm thế nào để xác định phạm vi của người lãnh đạo của cơ quan giám sát. Dựa vào nhân sự do Đại hội đại biểu nhân dân cùng cấp bầu ra, hay căn cứ vào việc ban tổ chức đảng chuẩn y ai trong số các chức vụ lãnh đạo trong cơ quan này.) Các điều khoản đề cập việc nghiên cứu tập thể của cơ quan giám sát được tập trung phản ánh trong Chương 4 “Quyền giám sát” và Chương 5 “Thủ tục giám sát” của Luật giám sát. Điều này liệu có thể được hiểu các biện pháp giám sát thực sự là một phần của trình tự pháp luật cần phải nêu rõ trong hồ sơ giám sát, và cần được chuyển theo cùng hồ sơ vụ án không. Nếu quyết định đưa ra cần được nghiên cứu tập thể thì sự vắng mặt của một bộ phận hoặc cá nhân lãnh đạo liệu có tạo thành lỗi về thủ tục, thậm chí khiến quyết định mất hiệu lực không. Các quyết định nghiên cứu tập thể có thể nâng cao chất lượng xử lý vụ án, nhưng cần có những chế độ phối hợp đồng bộ nào để giải quyết sự chậm trễ về hiệu suất hoặc việc chuyển giao trách nhiệm do điều này gây ra. Ví dụ, cơ chế áp dụng biện pháp tạm giữ phải được cơ quan giám sát phê duyệt, Luật giám sát cũng không quy định cơ quan giám sát cấp trên phải hoàn thành việc thẩm tra, phê duyệt trong thời hạn bao lâu, nếu do cấp trên kéo dài thời gian, dẫn đến thông tin vụ án bị rò rỉ hoặc xảy ra sự cố an toàn giám sát liên quan, thì phải truy cứu trách nhiệm như thế nào. Mục đích chính quy định tại Điều 31 và Điều 32 là “khuyến khích người bị điều tra sau khi phạm tội cải tạo tốt, lấy công chuộc tội, tích cực hợp tác trong công tác điều tra của cơ quan giám sát, phấn đấu được đối xử khoan hồng, thể hiện tinh thần răn trước ngừa sau, trị bệnh cứu người. Đồng thời cũng tạo điều kiện thuận lợi để các cơ quan giám sát điều tra vụ án thuận tiện, tiết kiệm nhân lực, vật lực, nâng cao hiệu quả phòng, chống tham nhũng”. Bên cạnh đó, nếu cơ quan giám sát đưa ra kiến nghị hình phạt giảm nhẹ, khoan hồng thì cần phải thông qua tập thể nghiên cứu quyết định, đồng thời báo cáo cơ quan giám sát trên một cấp phê duyệt. Điều này là nhằm bảo đảm trình tự quyết sách được công bằng, công khai, tránh tình trạng tùy ý, giúp cho người đang bị điều tra chịu các chế tài pháp lý phù hợp, cũng có lợi cho việc thể hiện chính sách đối xử khoan hồng đối với những người bị điều tra có thái độ ăn năn, hối cải. Vấn đề ở đây là, mặc dù theo quy định của Luật giám sát, cơ quan giám sát có thể chuyển hồ sơ khởi tố sang Viện kiểm sát để thẩm tra khởi tố, nhưng khi thẩm tra khởi tố, cơ quan kiểm sát lại căn cứ theo đúng thủ tục quy định của Luật tố tụng hình sự để xem xét liệu người tình nghi phạm tội có tình tiết được khoan hồng hay giảm nhẹ hay không. Điều này xét về mặt logic có thể khiến Viện kiểm sát và cơ quan giám sát này sinh quan điểm bất đồng trong nhận định sự việc và áp dụng pháp luật. Xét xử của Tòa án lại là khâu cuối cùng để kết tội và tuyên án, theo tinh thần cải cách tư pháp lấy xét xử làm trung tâm, việc thu thập và nhận định tất cả các chứng cứ đều cần phải thông qua sự thẩm tra nghiêm ngặt của cơ quan xét xử mới có thể dùng làm chứng cứ để định tội và tuyên án, vì vậy quy định tại Điều 31 và Điều 32 Luật giám sát có mối liên hệ logic chặt chẽ rất lớn với nguyên tắc hoạt động của tư pháp. Nếu các khuyến nghị về hình phạt khoan hồng của cơ quan kiểm sát có thể được chuyển trực tiếp thành kiến nghị công tổ của cơ quan kiểm sát và kết luận xét xử của Tòa án thì thủ tục tố tụng hình sự chỉ còn là hình thức; nếu Viện kiểm sát và Tòa án có thể cân nhắc thủ tục đưa ra quyết định theo quy định của pháp luật, thì quy trình kiểm soát nội bộ chặt chẽ của Luật giám sát dường như là thừa.

Điều 38 Luật giám sát quy định rõ ràng về việc phê duyệt của người chịu trách nhiệm chính trong quá trình xử lý các manh mối vấn đề. Theo đó, khi cần áp dụng phương thức kiểm chứng sơ bộ, cơ quan giám sát phải thực hiện thủ tục xét duyệt theo quy định pháp luật và thành lập tổ thẩm tra. Sau khi hoàn tất công tác xác minh sơ bộ, tổ thẩm tra phải lập báo cáo về tình hình xác minh, đề xuất ý kiến xử lý, và bộ phận chủ trì sẽ đưa ra ý kiến phân loại xử lý. Báo cáo này cùng với các ý kiến phân loại xử lý sẽ được trình lên người chịu trách nhiệm chính của cơ quan giám sát để phê duyệt. Điều 39 Luật giám sát quy định: “Thông qua xác minh sơ bộ, trường hợp đối tượng giám sát bị nghi ngờ là tội phạm chức vụ cần phải truy cứu trách nhiệm pháp lý, cơ quan giám sát làm thủ tục lập án theo thẩm quyền và trình tự đúng quy định. Sau khi người chịu trách nhiệm chính của cơ quan giám sát phê duyệt hồ sơ vụ án theo quy định của pháp luật, sẽ chủ trì triệu tập cuộc họp chuyên đề để nghiên cứu, xác định phương án điều tra và quyết định các biện pháp điều tra cần áp dụng. Việc lập án để điều tra cần phải thông báo cho người bị điều tra, đồng thời thông báo cho tổ chức có liên quan. Người bị nghi ngờ vì phạm pháp luật về chức vụ nghiêm trọng hoặc tội phạm chức vụ, cần thông báo cho gia đình của người bị điều tra, đồng thời và thông báo công khai trong cộng đồng”. Ngoài ra, quy định nêu trên chủ yếu nhắm vào hai nội dung là xác minh sơ bộ manh mối giám sát và giám sát việc lập án, về cơ bản đã kế thừa hệ thống trình tự thụ lý vụ án ban đầu của cơ quan kiểm tra kỷ luật. Điều 26 của “Quy chế giám sát và thi hành kỷ luật (thử nghiệm)” quy định: đối với vụ việc có đủ điều kiện phù hợp để lập hồ sơ vụ án thì bộ phận phụ trách sẽ soạn thảo tờ trình báo cáo phê duyệt, sau khi người phụ trách chính của cơ quan kiểm tra kỷ luật thẩm tra, phê duyệt, cần báo cáo người phụ trách chính của đảng ủy (chi ủy) cùng cấp phê duyệt. Những người có trách nhiệm liên quan cần rà soát, thẩm tra đối chiếu chặt chẽ, nếu thấy đủ điều kiện lập hồ sơ vụ án thì phê chuẩn lập; nếu không đủ điều kiện lập hồ sơ vụ án thì không phê duyệt, và sẽ do cơ quan giám sát đưa ra hướng xử lý khác. Giám sát điều tra sơ cấp và giám sát lập hồ sơ vụ án đều là hành vi thực hiện quyền giám sát quan trọng, có ảnh hưởng cực kỳ lớn đến quyền và lợi ích của công dân, pháp nhân, tổ chức xã hội và các cơ quan nhà nước khác. Tuy nhiên, hai biện pháp nêu trên đề cập việc lập hồ sơ vụ án hình sự và điều tra hình sự sơ bộ, lại mang tính chất khép kín lớn, người bị điều tra và đơn vị bị điều tra hầu như không có quyền lợi được cứu trợ cũng như thiếu các biện pháp giám sát từ bên ngoài. Với biện pháp giám sát điều tra sơ bộ, cơ quan giám sát ngoài việc không thể sử dụng biện pháp điều tra tạm giữ, 11 biện pháp điều tra khác (bao gồm cả biện pháp điều tra kỹ thuật) đều có thể sử dụng, nhưng một khi bị lạm dụng, nó sẽ tạo ra mối đe dọa rất lớn cho việc bảo đảm quyền con người, trật tự pháp trị và thậm chí cả an ninh chính trị. Theo nguyên tắc cân bằng giữa sử dụng quyền lực với chế ước quyền lực, trên thực tế cần có một thiết kế trình tự chặt chẽ hơn và hệ thống chế ước quyền lực nghiêm ngặt hơn.

Điều 28 của Luật giám sát nhấn mạnh sự cần thiết của thủ tục xét duyệt nghiêm ngặt trong quá trình điều tra các tội phạm chức vụ nghiêm trọng như tham nhũng và hối lộ. Theo quy định, cơ quan giám sát, dựa trên nhu cầu điều tra, phải thông qua thủ tục phê duyệt chặt chẽ trước khi áp dụng các biện pháp điều tra kỹ thuật và trình các cơ quan liên quan thực hiện theo quy định pháp luật. Quyết định phê duyệt phải nêu rõ các loại và đối tượng phù hợp áp dụng biện pháp điều tra kỹ thuật, có hiệu lực trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày ban hành; đối với các vụ án phức tạp, khó khăn vẫn phải tiếp tục áp dụng biện pháp điều tra kỹ thuật sau khi hết thời hạn, sau khi được phê duyệt, có thể gia hạn hiệu lực, mỗi lần không quá 3 tháng. Đối với những vụ án không cần áp dụng các biện pháp điều tra kỹ thuật, cần dỡ bỏ kịp thời”. “Các biện pháp điều tra kỹ thuật” được đề cập trong điều này là chỉ nhu cầu của các cơ quan giám sát nhằm điều tra tội phạm chức vụ, căn cứ theo quy định có liên quan của nhà nước, chủ yếu thông qua các biện pháp công nghệ thông tin để tiến hành điều tra đối với người bị điều tra có hành vi phạm tội vi phạm pháp luật về chức vụ. Các biện pháp công nghệ thông tin thường bao gồm nghe lén điện thoại, giám sát, kiểm soát điện tử, chụp ảnh hoặc quay video,... để thu được một số vật chứng nhất định. Việc áp dụng các biện pháp điều tra kỹ thuật đã tạo thuận lợi cho cuộc chiến chống tội phạm, nhưng cũng có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến các quyền cơ bản của công dân và các tổ chức (chẳng hạn như quyền riêng tư, sự tôn trọng nhân phẩm, tự do đi lại và thông tin bí mật), cho nên cần có sự kiểm soát trình tự nghiêm ngặt nhất. “Thủ tục phê duyệt nghiêm ngặt” được nêu trong Điều 28 này thiếu các quy định chi tiết và rõ ràng, thí dụ như chủ thể phê duyệt, thời hạn phê duyệt và trình tự hủy bỏ..., do đó, có thể hình thành lỗ hổng, đó là biện pháp giám sát tách rời hệ thống giám sát. “Căn cứ nhu cầu” điều kiện tiên quyết để khởi động điều tra kỹ thuật được quy định trong Điều 28 này cũng là một thuật ngữ không xác định, nhu cầu về cường độ, nhu cầu về mật độ, nhu cầu về yếu tố cấu thành, nhu cầu về tiêu chuẩn cơ bản phán đoán,... đều cần thông qua giải thích pháp luật hoặc thực thi các quy định của pháp luật một cách cụ thể để làm rõ thêm.

3. Quy định hệ thống trách nhiệm pháp lý về giám sát, tạo vòng tuần hoàn khép kín giám sát và tự giám sát

Trách nhiệm pháp lý về giám sát được hiểu là những hậu quả pháp lý mà cơ quan giám sát và nhân viên giám sát phải gánh chịu khi vi phạm pháp luật và các quy định liên quan đến giám sát. Nội dung này được quy định rõ trong Điều 65 của Luật giám sát, trong đó nêu rõ: “Nếu cơ quan giám sát và nhân viên của cơ quan giám sát có một trong các hành vi vi phạm, thì người lãnh đạo phụ trách và người phụ trách trực tiếp sẽ bị xử lý theo pháp luật.” Như vậy, hệ thống trách nhiệm pháp lý này đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm tính minh bạch, trách nhiệm và tuân thủ pháp luật của cơ quan và nhân viên giám sát: (1) Xử lý manh mối vấn đề khi chưa thông qua phê duyệt hoặc ủy quyền, phát hiện ra các tỉnh tiết vụ án quan trọng nhưng che giấu và không báo cáo, hoặc lưu giữ, xử lý các tài liệu liên quan đến vụ án một cách riêng tư; (2) Lợi dụng quyền lực hoặc ảnh hưởng của chức vụ can thiệp vào công tác điều tra để trục lợi riêng; (3) Đánh cắp, tiết lộ bất hợp pháp thông tin công tác điều tra, hoặc tiết lộ các sự việc được báo cáo, tình hình thụ lý báo cáo hoặc thông tin người tố giác; (4) Bức cung, mớm cung hoặc xi nhục, đánh đập, lăng mạ, ngược đãi, tra tấn hoặc tra tấn dưới hình thức trá hình người bị điều tra hoặc người liên quan đến vụ án; (5) Xử lý trái quy định về tài sản như kiểm tra niêm phong, tịch biên đóng băng; (6) Vi phạm quy định để xảy ra sự cố về an toàn trong khi xử lý vụ án, hoặc che giấu không báo cáo, báo cáo không đúng sự thật, xử lý không chính đáng sau sự cố về an toàn; (7) Vi phạm quy định trong áp dụng các biện pháp bắt giữ; (8) Vi phạm quy định hạn chế người khác xuất cánh, hoặc dỡ bỏ hạn chế xuất cảnh không theo quy định; (9) Các hành vi lạm dụng chức quyền, thiếu trách nhiệm trong khi thi hành công vụ, trục lợi cá nhân”. Điều khoản này quy định về việc truy cứu trách nhiệm pháp lý đối với các cơ quan giám sát, giám sát viên thực thi chức trách, quyền hạn trái pháp luật. Để tăng cường giám sát và quản lý đối với các cơ quan giám sát và nhân viên trong việc thực thi chức trách, quyền hạn theo quy định của pháp luật, đồng thời duy trì hình ảnh và uy tín của các cơ quan này, cần áp dụng phương thức liệt kê và khái quát hóa các kỹ thuật lập pháp. Phương thức này mô tả tình hình giám sát các hành vi vi phạm pháp luật, bao quát các loại hình chủ yếu về giám sát hành vi vi phạm. Tuy nhiên, nguyên tắc áp dụng là chỉ liệt kê các loại hình quan trọng, và không bao gồm những hành vi ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi và tự do của công dân, như vi phạm quy định về điều tra kỹ thuật hoặc vi phạm quy định trong việc quyết định áp dụng biện pháp truy nã,... đây có thể xem là một lỗ hổng nghiêm trọng về lập pháp. Điều này đã sử dụng một số lượng lớn các thuật ngữ không xác định, ví dụ như “vi phạm quy định”, “xử lý không thỏa đáng”.... Nếu xuất hiện việc khuyết trống “quy định” mang tính sắp xếp trước đó, thì sẽ thiếu khả năng thao tác trong ứng dụng cụ thể điều này. Điều quan trọng hơn là, quyền điều tra và xử lý tội phạm chức vụ của cơ quan giám sát và nhân viên giám sát của cơ quan đó sẽ do chính cơ quan giám sát tự thực hiện trong thực tế hoạt động, và các quy định của Luật giám sát cũng xác định tính hợp lý của hiện trạng này. Việc sắp xếp chế độ giám sát hiện tại có thể không hoàn toàn phù hợp với nguyên tắc công bằng và chính nghĩa của việc “không thể tự mình làm thẩm phán”, đồng thời dễ dẫn đến tình trạng tự giám sát trở thành tự bảo vệ. Để khắc phục vấn đề này, một giải pháp thể chế tối ưu và khả thi là giao nhiệm vụ giám sát các vi phạm pháp luật về chức vụ và tội phạm chức vụ của giám sát viên cho cơ quan kiểm sát nhà nước. Điều này sẽ giúp ngăn chặn tình trạng mở rộng quá mức quyền giám sát mà không chịu sự ràng buộc, đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong hoạt động giám sát.

Theo các quy định của Bộ luật Hình sự Việt Nam, biện pháp hình sự phi hình phạt trong hệ thống pháp luật Anh - Mỹ được áp dụng trong trường hợp vi phạm hợp đồng nhằm xử lý các hành vi chiếm đoạt tài sản có dấu hiệu lừa đảo hoặc lạm dụng tín nhiệm. Những biện pháp này thường mang tính chất cứng rắn và có thể được sử dụng như là sự thay thế hoặc hỗ trợ cho các hình phạt hình sự truyền thống.

Hành vi lạm dụng tín nhiệm chiếm đoạt tài sản có những đặc điểm nổi bật, trong đó trước tiên phải nhấn mạnh rằng người phạm tội đã nhận được tài sản một cách hợp pháp. Điều này có thể xảy ra thông qua các hợp đồng dân sự hoặc kinh tế như hợp đồng vay, mượn, thuê tài sản, hoặc hợp đồng mua bán. Sau khi nhận tài sản, người phạm tội có hành vi chiếm đoạt, mà trong đó việc chiếm đoạt có thể bao gồm việc tiếp tục giữ tài sản mà không trả lại cho bên giao, hoặc tự ý sử dụng, định đoạt tài sản trái với các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng, với ý định không trả lại khi hết thời hạn hợp đồng.

Một điểm quan trọng là phải phân biệt giữa tội lạm dụng tín nhiệm chiếm đoạt tài sản và tội lừa đảo chiếm đoạt tài sản. Trong trường hợp lạm dụng tín nhiệm, cơ sở của việc ký kết hợp đồng xuất phát từ lòng tin có thực của bên bị chiếm đoạt. Người bị chiếm đoạt tin tưởng vào cam kết và sự trung thực của bên kia khi hợp tác trong các giao dịch, dẫn đến việc họ giao tài sản một cách hợp pháp.

Ngược lại, trong tội lừa đảo, lòng tin không được xây dựng trên cơ sở thật sự mà là do những thủ đoạn gian dối của người phạm tội. Người này sử dụng các chiêu thức lừa đảo để tạo ra lòng tin với bên chủ sở hữu tài sản, khiến họ tin rằng các thông tin đưa ra là thật và do đó giao tài sản cho kẻ lừa đảo.

Sự khác biệt giữa các loại tội phạm này có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định trách nhiệm pháp lý. Lạm dụng tín nhiệm thường liên quan đến việc lợi dụng sự tin tưởng đã được thiết lập một cách hợp pháp, trong khi lừa đảo là việc sử dụng những mánh khóe gian dối để đạt được mục đích chiếm đoạt tài sản. Qua đó, cần có những biện pháp nghiêm ngặt để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của bên bị vi phạm và việc xử lý các hành vi này cũng phải được cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo tính công bằng trong thực thi pháp luật.

Trong trường hợp có đủ cơ sở để xác định rằng có tội phạm đã xảy ra, các cơ quan điều tra sẽ tiến hành điều tra vụ việc theo quy định của pháp luật. Tương tự như vai trò của Viện Kiểm sát tại Việt Nam, cơ quan công tố ở Anh và Mỹ có trách nhiệm khởi tố, truy tố cũng như đưa vụ án ra xét xử tại tòa án. Hành động này nhằm buộc những người có hành vi chiếm đoạt tài sản phải chịu hình phạt theo quy định pháp luật, và có thể bao gồm việc áp dụng các biện pháp hình sự phi hình phạt. Những biện pháp này có thể yêu cầu người vi phạm trả lại tài sản đã chiếm đoạt hoặc bồi thường cho những thiệt hại mà họ đã gây ra cho nạn nhân. Ngoài ra, còn có khả năng tịch thu những tài sản hoặc tiền bạc có liên quan trực tiếp đến hành vi phạm tội đã được thực hiện.

Chẳng hạn, theo quy định tại Điều 1029, Chương 47, Title 18 của Bộ luật Mỹ liên quan đến tội phạm và tố tụng hình sự, đối với tội lừa đảo ảnh hưởng đến các giao dịch, bất kỳ tài sản cá nhân nào được sử dụng trong hành vi phạm tội sẽ bị tịch thu. Nếu trong khoảng một năm mà tổng giá trị của các giao dịch này bằng hoặc lớn hơn 1.000 đô la Mỹ, thì quyền tịch thu sẽ được áp dụng. Quy trình tịch thu tài sản được quy định rõ trong hệ thống pháp luật Mỹ, bao gồm cả các thủ tục liên quan đến việc thu hồi tài sản và định đoạt chúng.

Khi tòa án tuyên án đối với những người phạm tội, họ sẽ căn cứ vào số tiền mà người phạm tội chiếm đoạt, bao gồm cả một số tiền bị chiếm đoạt trực tiếp hoặc gián tiếp từ hành vi phạm tội đó. Đồng thời, bất kỳ tài sản nào đã được sử dụng hoặc dự định sử dụng cho hành vi phạm tội cũng sẽ bị tịch thu. Tài sản bị tịch thu có thể bao gồm bất động sản, cùng với những tài sản khác liên quan đến bất động sản đó, và tài sản cá nhân, bao gồm cả tài sản hữu hình và vô hình. Những tài sản này có thể là quyền lợi, trái quyền, chứng khoán hoặc các tài sản khác.

Trong trường hợp không thể tiến hành tịch thu tài sản của bị cáo do những hành vi nhất định của họ, tòa án sẽ ra lệnh tịch thu bất kỳ tài sản nào khác của bị cáo có giá trị tương đương với tài sản mà đáng lẽ ra phải bị tịch thu. Điều này áp dụng khi một trong năm trường hợp theo luật định xảy ra. Đầu tiên, nếu tài sản không thể xác định được khi thực hiện thẩm định. Thứ hai, khi tài sản đã được chuyển nhượng hoặc bán, hoặc đã ký gửi cho bên thứ ba. Thứ ba, tài sản không thuộc thẩm quyền tài phán của tòa án. Thứ tư, tài sản đã bị giảm giá trị một cách đáng kể. Cuối cùng, tài sản đã bị trộn lẫn với các tài sản khác, gây khó khăn trong việc phân chia.

Có thể thấy rằng việc tịch thu tài sản theo quy định của pháp luật Mỹ là một quy định linh hoạt mà các nhà làm luật Việt Nam có thể tham khảo và nghiên cứu để hoàn thiện các quy định của pháp luật trong nước. Các quy định này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của nạn nhân mà còn tạo ra một môi trường pháp lý rõ ràng và hiệu quả hơn đối với các hành vi chiếm đoạt tài sản.

Ngoài ra, việc áp dụng các biện pháp hình sự phi hình phạt cũng thể hiện một xu hướng tiến bộ trong pháp luật hiện đại, nhằm bảo vệ quyền lợi của các cá nhân và tổ chức bị thiệt hại. Điều này cho thấy sự chuyển đổi trong cách nhìn nhận về hình thức xử lý các vụ việc liên quan đến tội phạm kinh tế, trong đó, pháp luật không chỉ tập trung vào xử lý hình sự mà còn đảm bảo rằng nạn nhân nhận lại được các tài sản hoặc giá trị mà họ đã mất.

Việc tịch thu tài sản và bồi thường thiệt hại không chỉ đóng vai trò giải quyết các tranh chấp liên quan đến việc chiếm đoạt tài sản mà còn góp phần nâng cao ý thức pháp luật trong xã hội. Khi những kẻ chiếm đoạt tài sản nhận thức rõ rằng họ có thể phải đối mặt với các biện pháp nghiêm khắc từ cơ quan công quyền không chỉ là hình phạt mà còn là những biện pháp khắc phục hậu quả cụ thể và hữu hình, điều này có thể ngăn chặn các hành vi phạm tội trong tương lai.

Tóm lại, hệ thống pháp luật màu vàng mà các nước như Anh và Mỹ đang áp dụng để xử lý các hành vi chiếm đoạt tài sản cần được nghiên cứu và áp dụng một cách có chọn lọc tại Việt Nam. Việc áp dụng đầy đủ các biện pháp hình sự và phi hình phạt sẽ giúp việc thực thi pháp luật trở nên chặt chẽ và hiệu quả hơn, đồng thời củng cố niềm tin của xã hội vào hệ thống tư pháp. Những quy định này không chỉ có thể giúp lấy lại tài sản cho nạn nhân mà còn gia tăng tính nghiêm minh trong việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật, từ đó xây dựng một xã hội công bằng và văn minh hơn.

Ngoài ra, nội dung này có thể được so sánh với Điều 1029, Chương 47, Title 18 của Bộ luật Mỹ, quy định về tội phạm và tố tụng hình sự. Tương tự, Bộ luật Hình sự năm 2015 và các sửa đổi, bổ sung năm 2017 của Việt Nam cũng cho phép áp dụng biện pháp tư pháp tịch thu tài sản hoặc tiền bạc có liên quan trực tiếp đến hành vi phạm tội. Đây là một biện pháp mang tính chất hình sự phi hình phạt, đặc biệt đối với tội lừa đảo chiếm đoạt tài sản.

Trong trường hợp này, công cụ hoặc phương tiện được sử dụng để thực hiện tội lừa đảo, chẳng hạn như con dấu, tài liệu giả, và các vật phẩm khác mà người phạm tội sở hữu hoặc sử dụng hợp pháp, đều có thể bị tịch thu. Ngoài ra, bất kỳ vật hoặc tiền nào có được từ hành vi phạm tội hoặc từ việc mua bán, trao đổi liên quan đến các hành vi tội phạm này cũng sẽ bị tịch thu theo quy định của pháp luật.

Đối với công cụ và phương tiện được sử dụng để thực hiện tội phạm nhưng thuộc quyền sở hữu hợp pháp của cá nhân hoặc tổ chức khác, thì những tài sản này sẽ không bị tịch thu. Thay vào đó, chúng sẽ được trả lại cho chủ sở hữu hoặc người quản lý hợp pháp của tài sản đó. Tuy nhiên, trong trường hợp chủ sở hữu hoặc người quản lý có lỗi trong việc để tài sản của mình bị người phạm tội sử dụng vào hành vi phạm pháp, tài sản đó có thể bị tịch thu vào ngân sách nhà nước hoặc bị tiêu hủy.

Quy định này không chỉ thể hiện tính nghiêm minh trong việc xử lý tội phạm mà còn bảo vệ quyền lợi hợp pháp của chủ sở hữu tài sản. Những biện pháp tư pháp này có thể giúp ngăn chặn các hành vi chiếm đoạt tài sản và duy trì trật tự xã hội. Hơn nữa, việc áp dụng các biện pháp này cũng thể hiện sự nhất quán trong hệ thống pháp luật giữa các quốc gia, đồng thời tạo ra cơ sở pháp lý vững chắc cho việc thực thi các biện pháp xử lý các hành vi vi phạm trong lĩnh vực kinh tế.

Như vậy, pháp luật Việt Nam đã có những bước tiến trong việc hoàn thiện các quy định liên quan đến tội phạm chiếm đoạt tài sản, bằng việc áp dụng các biện pháp tịch thu một cách bài bản và hợp lý. Điều này cho thấy quyết tâm của Nhà nước trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của người dân và xử lý nghiêm khắc các hành vi vi phạm pháp luật. Sự kết hợp giữa hình phạt và các biện pháp phi hình phạt sẽ góp phần củng cố niềm tin của xã hội vào hệ thống tư pháp và bảo đảm rằng những kẻ phạm tội phải chịu trách nhiệm về hành vi trái pháp luật của mình.

Mặt khác, về chủ thể áp dụng biện pháp tịch thu tài sản, quy định pháp luật ở Mỹ và Việt Nam có những điểm khác biệt nhất định. Cụ thể, theo Đạo luật về các chất bị kiểm soát của Mỹ, ngoài thẩm quyền của Tòa án, Cơ quan công tố liên bang cũng có quyền yêu cầu giảm thiểu hoặc hủy bỏ việc tịch thu tài sản. Họ còn có thể khôi phục tài sản đã bị chiếm đoạt cho nạn nhân của tội phạm, hoặc thực hiện các biện pháp khác để bảo vệ quyền lợi hợp pháp, nhằm đảm bảo lợi ích công lý cho bên bị hại. Cơ quan này có thể chấp nhận một phần yêu cầu phát sinh trong quá trình xem xét, đồng thời bồi thường cho những người cung cấp thông tin nhằm hỗ trợ việc tịch thu tài sản. Họ cũng có quyền chỉ đạo việc định đoạt tài sản bị tịch thu thông qua hình thức bán công khai hoặc bất kỳ phương tiện thương mại nào khác.

Đặc biệt, Cơ quan công tố sẽ đưa ra những quy định chính xác liên quan đến quyền lợi của những người bị hại, cũng như thực hiện những biện pháp cần thiết để bảo vệ và bảo quản tài sản đã bị tịch thu trong thời gian chờ xử lý. Điều này cho thấy rằng, hệ thống pháp luật Mỹ có khả năng điều chỉnh linh hoạt và tích cực hơn trong việc bảo vệ quyền lợi của nạn nhân, đồng thời tạo ra cơ chế hợp lý để đảm bảo tính công bằng trong quá trình xử lý các vụ án.

Trong khi đó, tại Việt Nam, quy trình áp dụng biện pháp tịch thu tài sản cũng được thiết lập nhưng có sự tham gia của nhiều cơ quan khác nhau tùy theo giai đoạn tố tụng. Cụ thể, ở giai đoạn điều tra, Cơ quan điều tra sẽ có trách nhiệm tiến hành các hoạt động điều tra liên quan đến tịch thu tài sản. Nếu vụ án bị đình chỉ ở giai đoạn truy tố, thì Viện kiểm sát sẽ đảm nhiệm các nhiệm vụ liên quan. Khi vụ án được chuẩn bị để đưa ra xét xử, Chánh án Tòa án sẽ là người quyết định về các vấn đề tịch thu tài sản. Cuối cùng, nếu vụ án đã được đưa ra xét xử, Hội đồng xét xử sẽ có quyền quyết định cuối cùng liên quan đến việc tịch thu tài sản.

Sự khác biệt trong quá trình áp dụng biện pháp tịch thu giữa hai quốc gia phản ánh cách tiếp cận của từng hệ thống pháp luật đối với tội phạm và nạn nhân. Ở Mỹ, có một cơ chế rõ ràng hơn cho sự tham gia của Cơ quan công tố trong việc bảo vệ quyền lợi của nạn nhân, trong khi Việt Nam có một quy trình chặt chẽ hơn với sự phân công nhiệm vụ rõ ràng giữa các cơ quan tố tụng khác nhau. Điều này cho thấy rằng hai quốc gia đang có những cách tiếp cận khác nhau nhằm đạt được mục tiêu chung là bảo vệ quyền lợi của nạn nhân và xử lý hành vi phạm tội một cách hiệu quả.

Từ những phân tích trên, có thể thấy rằng hệ thống pháp luật Anh - Mỹ đã thiết lập những quy định rất cụ thể và rõ ràng liên quan đến trách nhiệm dân sự trong trường hợp vi phạm hợp đồng. Các biện pháp hình sự phi hình phạt cũng được áp dụng một cách chính xác đối với những trường hợp vi phạm hợp đồng xuất phát từ hành vi lừa đảo hoặc lạm dụng sự tín nhiệm, và các cơ chế giải quyết tranh chấp cũng đã được định hình rõ ràng. Trong khi đó, khi xem xét hệ thống pháp luật Việt Nam, mặc dù một số vấn đề tương tự cũng được đề cập, song có thể nhận thấy rằng các quy định vẫn còn thiếu tính cụ thể và rõ ràng. Sự thiếu sót này không chỉ thể hiện ở cách thức lập luận mà thậm chí còn thể hiện qua những mâu thuẫn giữa các quy định trong Bộ luật Dân sự Việt Nam năm 2015 và Luật Thương mại Việt Nam năm 2005, cùng với các luật chuyên ngành khác.

Sự thiếu đồng bộ và logic trong các quy định này đã dẫn đến nhiều khó khăn trong thực tiễn áp dụng, gây ra tình trạng lúng túng và tranh cãi không đáng có. Hệ quả là các cá nhân và tổ chức thường gặp khó khăn trong việc thực hiện quyền lợi và nghĩa vụ hợp đồng, từ đó ảnh hưởng đến môi trường kinh doanh và đầu tư. Để cải thiện tình hình này, cần có một sự nhìn nhận lại và điều chỉnh thích hợp trong pháp luật Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực hợp đồng.

Nhìn nhận từ kinh nghiệm của pháp luật hợp đồng Anh - Mỹ, có thể rút ra những bài học quý giá cho Việt Nam. Các biện pháp hình sự phi hình phạt và chế tài dân sự, thương mại được áp dụng tại Anh - Mỹ không chỉ mang tính răn đe mà còn thể hiện sự công bằng trong giải quyết tranh chấp. Việc luật pháp có những quy định cụ thể, rõ ràng sẽ giúp hạn chế những vi phạm và tăng cường tính hiệu quả trong thực thi pháp luật.

Do đó, Việt Nam cần sớm bổ sung và khắc phục những hạn chế hiện tại trong các quy định pháp luật về hợp đồng. Qua đó, có thể tạo dựng một khung pháp lý ổn định, rõ ràng hơn, giúp cho các bên tham gia giao kết hợp đồng có thể hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình. Mục tiêu hướng đến là xây dựng một hệ thống pháp luật không chỉ hợp lý mà còn phù hợp với thực tiễn cuộc sống, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của nền kinh tế. Điều này sẽ đồng nghĩa với việc nâng cao độ tin cậy của hệ thống pháp luật đối với nhà đầu tư cũng như các doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam. Cần có những hành động cụ thể để cải cách, nhằm hướng tới một môi trường pháp lý thân thiện và minh bạch hơn trong lĩnh vực hợp đồng và giải quyết tranh chấp.

Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một sự kiện pháp lý quan trọng vì nó dẫn đến việc kết thúc quan hệ lao động (QHLĐ), có thể ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập và đời sống của người lao động cũng như gia đình họ, đồng thời gây xáo trộn và thiệt hại cho người sử dụng lao động. Quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam và Hàn Quốc đều bao gồm hai nội dung chính: các căn cứ chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý từ việc này. Tại Việt Nam, căn cứ chấm dứt HĐLĐ được quy định cụ thể trong các khoản từ 1 đến 13 của Điều 34 BLLĐ 2019. Trong khi đó, Hàn Quốc phân tán quy định này trong nhiều bộ luật khác nhau như Luật Tình hình Lao động (LTCLĐ) và Luật Dân sự, nguyên nhân do LTCLĐ không có quy định rõ ràng cho HĐLĐ xác định thời hạn.

Trường hợp thứ nhất: Hết thời hạn của HĐLĐ

Theo pháp luật Việt Nam, hợp đồng lao động (HĐLĐ) sẽ chấm dứt khi hết thời hạn đã thỏa thuận. Nguyên tắc này cũng được áp dụng trong pháp luật lao động Hàn Quốc, trong đó khi HĐLĐ hết hạn, quan hệ lao động (QHLĐ) tự động chấm dứt mà không cần thêm bất kỳ thủ tục nào. Tuy nhiên, có một điểm khác biệt đáng chú ý trong quy định của pháp luật Việt Nam, đó là trường hợp của người lao động (NLĐ) là cán bộ công đoàn không chuyên trách. Khi NLĐ này đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà HĐLĐ hết hạn, theo quy định, HĐLĐ sẽ tự động được gia hạn cho đến khi kết thúc nhiệm kỳ của họ. Điều quan trọng cần nhấn mạnh là việc gia hạn này không đồng nghĩa với việc ký kết một HĐLĐ mới, mà chỉ kéo dài HĐLĐ hiện tại đến hết nhiệm kỳ công đoàn, do đó không tạo ra một QHLĐ mới.

Tuy nhiên, điều này không bắt buộc đối với NLĐ. Nếu họ muốn chấm dứt HĐLĐ, họ có quyền không tiếp tục thực hiện hết nhiệm kỳ công đoàn đó. Ngược lại, trong pháp luật Hàn Quốc, không có bất kỳ ngoại lệ nào cho trường hợp hết thời hạn HĐLĐ. Khi thời gian hợp đồng kết thúc, QHLĐ sẽ tự động chấm dứt mà không cần sự đồng ý hay ý chí của NSDLĐ. Điều này có nghĩa là ngay cả khi NSDLĐ không bày tỏ việc từ chối gia hạn HĐLĐ, NLĐ vẫn phải nghỉ việc, tuân theo nguyên tắc này. Sự khác biệt này cho thấy cách tiếp cận khác nhau trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ giữa hai hệ thống pháp luật.

Trường hợp thứ hai: Đã hoàn thành thành công việc theo HĐLĐ

Pháp luật Việt Nam quy định trường hợp đã hoàn thành công việc theo hợp đồng' là một căn cứ để chấm dứt HĐLĐ, đây là căn cứ áp dụng riêng cho trường hợp NLĐ làm việc theo HĐ với công việc xác định. Nếu công việc đã hoàn thiện xong trước thời hạn của HĐ thì có thể chấm dứt HĐLĐ. Đối sánh với pháp luật Hàn Quốc, có thể thấy, pháp luật lao động Hàn Quốc không quy định rõ về trường hợp này bởi trong hệ thống pháp luật lao động không có quy định riêng về hợp đồng có đối tượng là công việc xác định.

Pháp luật Việt Nam quy định rằng việc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng là một căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Căn cứ này áp dụng cho trường hợp người lao động (NLĐ) làm việc theo HĐ với công việc có tính xác định. Nếu công việc được giao đã hoàn tất trước thời hạn quy định trong HĐ, NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ.

So với pháp luật Hàn Quốc, có thể thấy rằng hệ thống pháp luật lao động tại đây không quy định rõ ràng về tình huống này. Điều này là do trong luật lao động Hàn Quốc không có quy định riêng cho những HĐLĐ liên quan đến công việc xác định. Thay vào đó, các quy định chung về HĐLĐ thường được áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng mà không phân biệt giữa hợp đồng có thời hạn và hợp đồng theo công việc xác định. Do vậy, nếu một công việc đã hoàn thành, HĐLĐ sẽ không tự động chấm dứt mà cần phải có sự đồng ý từ các bên liên quan. Sự khác biệt này giữa pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc cho thấy cách tiếp cận khác nhau trong việc quản lý quan hệ lao động và quyền lợi của NLĐ trong các hoàn cảnh cụ thể.

Trường hợp thứ ba: Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐÐ.

Việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa hai bên được quy định rõ ràng trong pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc. Điều đáng chú ý là quy định này áp dụng trong trường hợp HĐLĐ chưa hết hạn và công việc vẫn chưa hoàn thành. Khi một trong hai bên gặp khó khăn, có thể là do lý do chủ quan hoặc khách quan, dẫn đến việc không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ, hoặc khi hợp đồng không còn phù hợp với thực tế và hai bên không thể thống nhất về việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã ký kết, họ có quyền thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng.

Tại Hàn Quốc, hệ thống án lệ đã xác định rõ hai trường hợp thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, mà hiện nay ở Việt Nam, mặc dù tồn tại nhiều trường hợp tương tự, nhưng pháp luật vẫn chưa quy định cụ thể. Hai trường hợp này bao gồm:

Thứ hai, thôi việc thông thường và khuyến cáo thôi việc: Trong trường hợp NLĐ nộp đơn xin thôi việc và được NSDLĐ chấp thuận, điều này được coi là một sự chấm dứt HĐLĐ bình thường. Ngược lại, nếu NSDLĐ chủ động đề xuất hủy bỏ HĐLĐ và NLĐ đồng ý, thì tình huống này được gọi là thôi việc theo khuyến cáo. Đây thường xảy ra khi NLĐ vi phạm kỷ luật hoặc có hành vi tham ô. Nếu công ty gây áp lực khiến NLĐ phải nghỉ việc và sau đó, NLĐ nộp đơn xin thôi việc, thì việc này được xem là chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, nếu có sự khuyến cáo từ công ty, việc thôi việc của NLĐ sẽ được công nhận.

Thứ ba, về hưu trước tuổi (nghỉ việc sớm): Nghỉ hưu trước tuổi là một hình thức chấm dứt HĐLĐ nơi NLĐ chưa đủ tuổi nghỉ hưu nhưng NSDLĐ sẽ đền bù cho NLĐ, chẳng hạn như cung cấp tiền lương hưu lớn hơn hoặc một khoản tiền hỗ trợ. Thường thì, khi công ty gặp khó khăn về tài chính hoặc trong quá trình cải cách, họ sẽ khuyến khích NLĐ nghỉ hưu sớm. Công ty sẽ quyết định chế độ cho NLĐ khi họ đăng ký nghỉ hưu sớm. Trong bối cảnh này, việc nghỉ hưu sớm có thể được xem như một hình thức thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, NLĐ có quyền rút lại mong muốn nghỉ hưu sớm mà họ đã bày tỏ trước khi NSDLĐ đưa ra quyết định chính thức về việc chấm dứt HĐLĐ.

Những quy định và án lệ này không chỉ thể hiện sự bình đẳng trong quan hệ lao động mà còn đóng góp vào việc bảo vệ quyền lợi NLĐ, đồng thời làm rõ các quy trình quản lý để đảm bảo rằng quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ đều được tôn trọng. Việc nghiên cứu sâu hơn về vấn đề này là cần thiết để cải thiện khung pháp lý, đồng thời đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện và chấm dứt HĐLĐ tại cả hai quốc gia.

1. Về điều chuyển công việc

Tại Việt Nam, căn cứ theo Điều 31 Bộ luật Lao động (BLLĐ), nguyên tắc cơ bản là người lao động (NLĐ) chỉ có nghĩa vụ thực hiện công việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã giao kết. Nếu người sử dụng lao động (NSDLĐ) không bố trí công việc đúng theo hợp đồng, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, trong quá trình sản xuất kinh doanh, NSDLĐ có thể gặp phải những khó khăn đột xuất và cần phải tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác với hợp đồng để giải quyết các vấn đề cấp thiết. Việc này không chỉ giúp NSDLĐ tháo gỡ khó khăn mà còn tạo cơ hội cho NLĐ chia sẻ gánh nặng với NSDLĐ, góp phần tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp, đồng thời bảo vệ việc làm của chính mình.

Để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên trong trường hợp điều chuyển NLĐ, Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định rõ rằng NSDLĐ có quyền chuyển NLĐ sang công việc khác trong một số trường hợp cụ thể. Những trường hợp này bao gồm: (1) thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; (2) áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; (3) sự cố về điện, nước; và (4) do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Những quy định này nhằm tạo cơ sở pháp lý rõ ràng và minh bạch cho việc điều chuyển công việc của NLĐ, với các chế độ liên quan đến tiền lương và thời hạn điều chuyển cũng được quy định cụ thể.

Ngược lại, trong luật pháp Hàn Quốc, các quy định về điều chuyển công việc của NLĐ không rõ ràng và cụ thể như ở Việt Nam. Điều này có thể dẫn đến sự không đồng nhất trong cách thức áp dụng và thực hiện quyền lợi của NLĐ. Việc thiếu các quy định rõ ràng cũng làm cho NLĐ gặp khó khăn hơn trong việc bảo vệ quyền lợi của mình khi bị điều chuyển công việc. Tóm lại, pháp luật Việt Nam đã xây dựng một khung pháp lý chi tiết, nhằm tạo ra sự công bằng và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ cũng như NSDLĐ trong quá trình điều chuyển công việc.

Tại Hàn Quốc, việc điều chuyển người lao động (NLĐ) chỉ được thực hiện khi có lý do chính đáng và cần xác định rằng việc chuyển giao công việc không mang lại quá nhiều thiệt thòi cho NLĐ. Đặc biệt, NSDLĐ phải nhận được sự đồng ý của NLĐ trước khi thực hiện việc chuyển công việc. Về nguyên tắc, quyết định điều chuyển NLĐ nằm trong phạm vi quyền hạn của NSDLĐ, nhưng điều kiện quan trọng là phải đảm bảo tính khách quan và tổng hợp các đánh giá về thiệt hại có thể xảy ra nếu không thực hiện điều chuyển, cũng như những thiệt hại có thể gây ra cho NLĐ trong quá trình này.

Luật lao động của Hàn Quốc có quy định rõ ràng về điều này. Cụ thể, nếu không có lý do chính đáng, NSDLĐ không thể ra lệnh thay đổi địa điểm làm việc hoặc công việc của NLĐ. Điều này giúp bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đảm bảo rằng họ không bị buộc phải làm những công việc không phù hợp mà không có lý do cụ thể. Theo Điều 6 của Luật Tình hình Lao động (LTCLĐ) Hàn Quốc, NLĐ phải được đối xử bình đẳng, và Điều 2 của Luật Dân sự cũng nghiêm cấm việc lạm dụng quyền lực trong quan hệ lao động. Do đó, để việc chuyển NLĐ sang làm công việc khác được công nhận hợp pháp, NSDLĐ cần phải có lý do kinh tế cụ thể.

Hơn nữa, nếu NLĐ không đồng ý với việc chuyển giao công việc, NSDLĐ không có quyền áp đặt điều này. Sự đồng thuận của NLĐ là điều kiện tiên quyết để đảm bảo mọi thay đổi trong công việc được thực hiện một cách hợp pháp và công bằng. Nếu NSDLĐ vi phạm Điều 6 của LTCLĐ hoặc Điều 2 của Luật Dân sự, việc điều chuyển NLĐ sẽ trở nên vô hiệu, tức là không được công nhận. Những quy định này tạo ra một khung pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ và đảm bảo rằng việc điều chuyển công việc không gây thiệt hại cho họ, đồng thời duy trì sự công bằng trong mối quan hệ lao động.

Tuy nhiên, Hàn Quốc không có các quy định chi tiết và rõ ràng về điều chuyển lao động như Bộ luật Lao động (BLLĐ) Việt Nam. Việc áp dụng quy định liên quan thường phải dựa vào các án lệ, điều này dẫn đến khó khăn trong việc giải quyết tranh chấp khi phát sinh. Do đó, Hàn Quốc cần đưa ra các quy định cụ thể về lý do, thời gian, tiền lương và điều kiện liên quan đến việc điều chuyển NLĐ sang công việc khác. Trong khi đó, tại Việt Nam, việc điều chuyển NLĐ chỉ mang tính chất tạm thời và phải tuân thủ các điều kiện đã được quy định trong BLLĐ. Nếu không đáp ứng những điều kiện này, việc điều chuyển, dù là trong thời gian ngắn, cũng không được phép thực hiện. Mặc dù về hình thức, quy định chuyển NLĐ sang làm công việc khác ở hai quốc gia có những điểm tương đồng, nhưng về đặc điểm, quy định của Việt Nam lại khá chặt chẽ và cụ thể, bao gồm các vấn đề như trình tự, thời hạn và tiền lương. Ngược lại, tại Hàn Quốc, quy định không rõ ràng và quyền hạn của NSDLĐ thường được mở rộng hơn, dẫn đến sự thiếu chắc chắn trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi bị điều chuyển.

2. Sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động

Tại Việt Nam, quy trình thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) được quản lý chặt chẽ và cụ thể. Cụ thể, khi một trong hai bên, bao gồm người lao động (NLĐ) hoặc người sử dụng lao động (NSDLĐ), muốn đề xuất sửa đổi hoặc bổ sung nội dung của HĐLĐ, bên yêu cầu phải thông báo cho bên còn lại ít nhất ba ngày làm việc trước khi thực hiện những thay đổi này. Điều này nhằm đảm bảo rằng cả hai bên đều có đủ thời gian để xem xét và chuẩn bị cho các điều chỉnh, từ đó bảo đảm quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ được bảo vệ một cách hợp lý.

Nếu hai bên có thể đạt được thỏa thuận về những nội dung cần sửa đổi hoặc bổ sung, việc sửa đổi sẽ dẫn đến một HĐLĐ mới, có thể phản ánh đầy đủ những điều đã thỏa thuận. Tuy nhiên, nếu hai bên không thể đạt được sự đồng thuận về những sửa đổi đó, HĐLĐ hiện hành sẽ vẫn tiếp tục có hiệu lực và phải được thực hiện theo đúng như đã cam kết ban đầu. Điều này tạo ra một cơ chế linh hoạt nhưng cũng khá nghiêm ngặt trong việc quản lý và điều chỉnh các điều khoản của HĐLĐ, giúp tránh những mâu thuẫn không cần thiết giữa các bên trong mối quan hệ lao động.

Tương tự với khía cạnh sửa đổi HĐLĐ, Hàn Quốc lại có cách tiếp cận khác biệt. Trong hệ thống pháp luật lao động Hàn Quốc, không có quy định cụ thể về việc sửa đổi hoặc bổ sung HĐLĐ như trong BLLĐ Việt Nam. Thay vào đó, nội quy lao động (NQLĐ) được coi là yếu tố có vai trò lớn hơn so với HĐLĐ. Ở nơi làm việc, thứ tự ưu tiên các quy định mà NLĐ phải tuân theo sẽ bắt đầu bằng thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), sau đó là NQLĐ, và cuối cùng mới đến HĐLĐ.

Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có TƯLĐTT. Do vậy, trong trường hợp không có thỏa ước lao động, NQLĐ sẽ là căn cứ pháp lý chính để thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động. Chính vì vậy, khi có sự thay đổi trong NQLĐ, HĐLĐ cũng sẽ phải điều chỉnh theo. Nếu HĐLĐ không phù hợp với NQLĐ, thì những quy định trong HĐLĐ đó sẽ trở thành vô hiệu lực. Do đó, trong bối cảnh Hàn Quốc, việc sửa đổi và bổ sung HĐLĐ không được đánh giá là cần thiết trong quy trình quản lý lao động hiện tại.

Dẫu vậy, để phòng ngừa các tranh chấp có thể xảy ra giữa các bên lao động, việc bổ sung các quy định cụ thể về trình tự sửa đổi, bổ sung HĐLĐ vào Luật Lao động hiện hành vẫn được xem là cần thiết. Bởi vì nếu không có quy định rõ ràng, các bên có thể gặp khó khăn khi muốn thực hiện thay đổi và sẽ không có một hướng dẫn nhất quán để tham khảo.

Căn cứ vào Điều 17 của Luật Tình hình Lao động (LTCLĐ) Hàn Quốc, quy định liên quan đến việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ không có sự cụ thể và chi tiết như trong BLLĐ Việt Nam. Cụ thể, luật Hàn Quốc không quy định về cách thức thông báo sửa đổi, hình thức sửa đổi, cũng như biện pháp xử lý trong trường hợp không đạt được sự thỏa thuận về những nội dung sửa đổi, bổ sung của HĐLĐ. Tuy nhiên, trong trường hợp hai bên quyết định sửa đổi hoặc bổ sung HĐLĐ, nội dung này có thể được ghi thẳng vào HĐLĐ hoặc phụ lục của HĐLĐ. Việc lựa chọn nơi thể hiện nội dung sửa đổi là không quan trọng, nhưng yêu cầu bắt buộc là phải trình bày rõ ràng các điều kiện lao động mới và cho NLĐ xem xét.

Đặc biệt, nếu có sự thay đổi trong nội dung TƯLĐTT hoặc NQLĐ dẫn đến thay đổi nội dung của HĐLĐ, NSDLĐ có nghĩa vụ phải cung cấp nội dung thay đổi đó bằng văn bản cho NLĐ khi có yêu cầu. Điều này nhằm đảm bảo rằng NLĐ luôn được cập nhật và nắm rõ các thay đổi liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong mối quan hệ lao động.

Tóm lại, trong khi pháp luật Việt Nam có những quy định rõ ràng và cụ thể về việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, giúp bảo vệ quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ, thì ở Hàn Quốc, mặc dù có sự thiếu hụt về quy định chi tiết nhưng vẫn xây dựng dựa trên cơ sở của NQLĐ và TƯLĐTT. Cả hai hệ thống đều cần cải thiện để đáp ứng tốt hơn nhu cầu thực tiễn trong quản lý lao động và bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

3. Tạm hoãn hợp đồng lao động

Tại Việt Nam, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã quy định rõ ràng về việc tạm hoãn thi hành hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo Điều 32, cũng như quy định về việc nhận lại người lao động (NLĐ) sau khi hết hạn tạm hoãn theo Điều 33. Điều này cho thấy rằng pháp luật Việt Nam rất chú trọng tới quy trình này, đảm bảo rằng NLĐ sẽ được trở lại làm việc khi tình hình cá nhân của họ cho phép. Nếu có một sự gián đoạn trong công việc do lý do cá nhân, NLĐ vẫn có quyền được bảo lưu công việc của mình, và khi hết thời gian tạm hoãn, họ sẽ được phục chức, điều này tạo ra một sự ổn định và an toàn cho NLĐ.

Ngược lại, Hàn Quốc không có những quy định tương tự liên quan đến vấn đề tạm hoãn HĐLĐ. Sự khác biệt này xuất phát từ hai nguyên nhân chính. Thứ nhất, việc quy định tạm hoãn HĐLĐ và quy định phục chức cho NLĐ được hiểu như một ưu đãi lớn cho NLĐ tại Việt Nam. Tuy nhiên, điều này cũng tạo ra một gánh nặng không nhỏ cho NSDLĐ. Khi NLĐ tạm hoãn vì lý do cá nhân, NSDLĐ phải tìm người thay thế tạm thời trong thời gian đó. Sau khi thời gian tạm hoãn kết thúc, NSDLĐ lại phải phục hồi vị trí của NLĐ, điều này có thể gây ra sự xáo trộn trong trật tự công việc và tổ chức trong doanh nghiệp. Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của doanh nghiệp mà còn có thể dẫn đến những thiệt hại không đáng có cho NSDLĐ.

Thứ hai, trong hệ thống lao động của Hàn Quốc, khi ký kết HĐLĐ, nguyên tắc cơ bản là NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ của mình bằng cách cung cấp sức lao động. Áp dụng theo quy định của pháp luật, chỉ có một số lý do đặc biệt như tai nạn lao động hay nghỉ thai sản, thì NLĐ mới có thể không cung cấp sức lao động mà không bị coi là vi phạm HĐLĐ. Những lý do khác xuất phát từ nhu cầu cá nhân thường không được xem xét, và khi NLĐ không thể làm việc trong một thời gian cố định vì lý do cá nhân, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điều này thể hiện sự nghiêm khắc trong việc thực hiện các nghĩa vụ trong HĐLĐ tại Hàn Quốc, kết quả là tạo nên một môi trường lao động có tính kỷ luật cao hơn.

Tuy nhiên, trong một số trường hợp, nếu NLĐ và NSDLĐ có sự thỏa thuận trước, hai bên vẫn có thể áp dụng hình thức tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Nếu NSDLĐ đã có quy định cụ thể trong nội quy lao động (NQLĐ) hoặc thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), quy trình tạm hoãn này có thể được áp dụng. Hơn nữa, trong bản "Điều kiện tuyển dụng", thông thường có ghi rõ về nghĩa vụ quân sự của NLĐ, và trong trường hợp NLĐ bị tạm giữ hoặc tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự, sẽ tuân theo quy định trong NQLĐ hoặc TƯLĐTT để xử lý tình huống đó.

Ngoài ra, trong Hệ thống pháp luật Hàn Quốc, khi lao động nữ mang thai và gặp khó khăn về sức khỏe thì họ có thể được nghỉ thai sản. Nếu thời gian nghỉ kéo dài, NLĐ có thể nộp đơn yêu cầu nghỉ phép cho NSDLĐ. Điều này chứng minh rằng pháp luật Hàn Quốc cũng nỗ lực bảo vệ NLĐ, đặc biệt là phụ nữ mang thai, nhưng chỉ trong một số tình huống nhất định và không cho phép tạm hoãn HĐLĐ theo kiểu như ở Việt Nam.

Sự khác biệt giữa quy định tạm hoãn thi hành HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc là rất rõ ràng. Trong khi BLLĐ Việt Nam cho phép NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ với đầy đủ quy trình và quyền lợi bảo vệ người lao động, thì hệ thống pháp luật Hàn Quốc lại tỏ ra nghiêm ngặt hơn, khi mà việc không thực hiện nghĩa vụ lao động sẽ dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ. Qua đó, cho thấy rằng mỗi quốc gia có những tiêu chí và quan điểm khác nhau về việc cung cấp quyền lợi cho NLĐ, đồng thời hệ thống pháp luật cũng phản ánh sự định hướng và triết lý quản lý khác nhau trong quan hệ lao động. Chính vì vậy, sự hiểu biết và so sánh về các quy định này là rất cần thiết, không chỉ giúp cho NLĐ và NSDLĐ có thể nắm vững quyền lợi và nghĩa vụ của mình mà còn giúp nâng cao tính hiệu quả trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại mỗi quốc gia.