Có thể nói, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 ra đời đánh dấu bước phát triển quan trọng trong quản lý và sử dụng cán bộ, công chức. Luật Cán bộ, công chức đã xác định những yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, phẩm chất, cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đãi ngộ thích hợp. Các vấn đề liên quan đến việc sử dụng nhân lực được đổi mới theo hướng căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn ngạch và phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ được giao. Những quy định của Luật Cán bộ, công chức đã tạo dựng cơ sở pháp lý cho vấn đề xây dựng và áp dụng khung năng lực cho công chức.

Ngày 22/4/2013, Chính phủ đã ban hành Nghị định 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, trong đó có quy định về xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP và coi đây là cơ sở pháp lý quan trọng, đặt nền tảng cho khung năng lực cho công chức ở Việt Nam. Tại Điều 7 về khung năng lực của từng vị trí việc làm quy định: Khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm. Trong Thông tư này có Phụ lục 6 hướng dẫn về khung năng lực, Phụ lục 5 hướng dẫn lập bản mô tả công việc.

Trong hai văn bản này có hướng dẫn về khung năng lực, về lập bản mô tả công việc. Theo đó, khung năng lực của từng vị trí việc làm gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm.

Ở nước ta sau khi có các quy định pháp lý về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, trong năm 2015 và 2016, các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đã được phê duyệt danh mục vị trí việc làm. Trên cơ sở đó, các bộ, ngành, địa phương xác định các vị trí việc làm cần có; xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn năng lực cho mỗi vị trí việc làm; từ đó hình thành bộ từ điển năng lực cho cơ quan, chức, đơn vị mình. Có bao nhiêu vị trí việc làm thì sẽ có bấy to nhiều bản mô tả công việc và khung năng lực; xác định được số biên chế, số lượng và cơ cấu ngạch công chức của tổ chức.

Thông thường, Đề án xác định vị trí việc làm gồm các nhóm vị trí chủ yếu như sau: (1) Lãnh đạo, quản lý; (2) Thừa hành, thực thi chuyên môn, nghiệp vụ; (3) Hỗ trợ, phục vụ. Mỗi vị trí việc làm đòi hỏi yêu cầu về năng lực, trình độ tương ứng với ngạch cụ thể. Các cơ quan quản lý đã tiến hành rà soát, đánh giá lại hệ thống các tiêu chuẩn chức danh, công chức hiện có để điều chỉnh, ban hành mới một số chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức. Đến nay, đã xây dựng được hơn 200 tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức, góp phần quan trọng trong quản lý và sử dụng cán bộ, công chức; đồng thời đã ban hành tiêu chuẩn chức danh công chức chuyên môn chính quyền cấp xã.

Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, việc xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức chưa đạt được những yêu cầu đã đặt ra. Tất cả nội dung quan trọng của vị trí việc làm như: mô tả công việc, xác định khung năng lực, đặc biệt các tiêu chí đánh giá mà trên cơ sở đó xác định số biên chế công chức và số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập chưa tốt. Đến nay, Bộ Nội vụ đã cơ bản phê duyệt xong khung danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính của các bộ, ngành, địa phương (trừ Bộ Công an và Bộ Quốc phòng).

Việc xây dựng và sử dụng khung năng lực trong quản lý, phát triển nguồn nhân lực đã được triển khai trong một số năm qua. Chương trình bồi dưỡng chủ tịch Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn do Dự án NAPA-SDC của Học viện Hành chính quốc gia xây dựng trên cơ sở khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn được đánh giá cao và đã được sử dụng để giảng dạy trên toàn quốc. Dự án SEMLA của Bộ Tài nguyên và Môi trường cũng áp dụng khung năng lực để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Bộ. Thành phố Đà Nẵng đã tổ chức triển khai xây dựng vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp, cơ quan hành chính nhà nước song song với việc xây dựng khung năng lực cho từng vị trí trong Đề án. Đại học Quốc gia Hà Nội nghiên cứu khung năng lực lãnh đạo, quản lý hành chính công Việt Nam và phát triển chương trình bồi dưỡng lãnh đạo và quản lý dựa trên khung năng lực này, trong đó tập trung vào phát triển 14 kỹ năng được coi là thiếu và yếu. Các khóa triển khai thí điểm tại một số tỉnh, thành cả nước như Hà Nội, Bắc Ninh, Hà Nam, Thanh Hóa, Nghệ An, Quảng Ninh, Hà Giang, Sơn La...

Khung năng lực của Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên

Xét từ trường hợp của Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên và nhìn rộng ra trên cả nước, có thể thấy hiện nay các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam đã và đang triển khai xây dựng khung năng lực cho các vị trí việc làm của công chức. Tuy nhiên, có một số vấn đề đang tồn tại, đó là: (1) Các khung năng lực này còn chung chung, chưa phản ánh chính xác yêu cầu về năng lực cho một vị trí việc làm nhất định; (2) Chưa thống nhất trong các cơ quan hành chính nhà nước về khung năng lực (có địa phương chỉ mô tả chung chung, có địa phương phân chia khung năng lực thành các cấp độ,...); (3) Khung năng lực cơ bản giống nhau cho các vị trí việc làm khác nhau.

Chính vì sự thiếu thống nhất và chưa phù hợp đó, khung năng lực của các cơ quan hành chính nhà nước trên nếu được sử dụng để tuyển dụng thì sẽ dẫn tới sự khác biệt giữa các địa phương, nơi xây dựng khung năng lực chi tiết, yêu cầu cao thì sẽ đòi hỏi tuyển dụng khác với nơi xây dựng khung năng lực chung chung “cào bằng”. Điều này đặt ra vấn đề phải có sự thống nhất trong xây dựng khung năng lực công chức để bảo đảm cơ bản đồng nhất kết cấu, yêu cầu về khung năng lực công chức hành chính nhà nước ở nước ta.

Điều này xuất phát từ sự thiếu thông tin, kinh nghiệm xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm, từng chức danh cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước. Ngoài ra, nhiều cơ quan khi xây dựng vị trí việc làm thường dựa trên cơ sở tổ chức, biên chế sẵn có để tiến hành xác định số lượng vị trí việc làm và đề nghị cơ quan có thẩm quyền phê chuẩn mà chưa thực sự phân tích công việc, chưa đi từ mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ cũng như từ khối lượng công việc thực tế của tổ chức mà xây dựng nên hệ thống các vị trí việc làm. Phương pháp tiến hành xác định vị trí việc làm để tuyển dụng, đánh giá, quản lý nguồn nhân lực và định biên còn chấp nhận thực trạng của các vị trí việc làm hiện có cùng với số lượng nhân lực có sẵn nên có thể đề xuất tổng số biên chế tăng lên so với chỉ tiêu được duyệt.

Tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XIV đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số quy định trong các Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức chính quyền địa phương, Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức. Đây là căn cứ để hoàn thàn các nội dung liên quan đến công tác quản lý công chức thi, năng lực, xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức, viên chức, xây dựng khung năng lực và các bản mô tả công việc.

Có thể thấy rằng, thực tiễn việc xây dựng chính sách về khung năng lực ở Việt Nam nhìn chung còn chậm và chưa đồng bộ, thiếu căn cứ. Từ phía các cơ quan, bộ, ngành, địa phương dựa vào quy định pháp luật, hướng dẫn để thực hiện nhưng vẫn cần có sự thống nhất chung. Một số vấn đề tồn tại trong việc sử dụng khung năng lực của công chức tại Việt Nam hiện nay như sau:

Thứ nhất, việc xây dựng và áp dụng khung năng lực công chức chưa nhận được nhiều sự quan tâm, ủng hộ của toàn thể đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó có người đứng đầu. Sự đổi mới về nhận thức, tư duy về xây dựng và vận dụng khung năng lực trong quản lý nhân sự của các cơ quan nhà nước là một yêu cầu thực tiễn và cũng là một giải pháp hữu hiệu để cải cách công vụ, công chức hiện nay ở Việt Nam, phù hợp với xu thế chung của thế giới. Tuy nhiên, nhiều cơ quan, địa phương còn chưa nhận thức rõ tầm quan trọng và quan tâm đến nội dung này, vì điều này khá mới mẻ, có thể gây xáo trộn, thay đổi khiến các cơ quan gặp khó khăn trong thực hiện.

Thứ hai, việc xây dựng và áp dụng khung năng lực còn chậm và chưa đồng bộ. Một số cơ quan, địa phương đã thực hiện nhưng mới chỉ dừng lại ở việc xây dựng được một khung năng lực còn khá chung chung. Khung năng lực của nhiều cơ quan, địa phương xây dựng chưa thể hiện các mức độ khác nhau: mức độ tổng thể như một “khung pháp lý” cho tiêu chuẩn công chức chung cho cả nước, bảo đảm sự thống nhất và nhất quán chung, đồng thời chưa có được tính “mở” nhất định để mỗi ngành, nghề, mỗi bộ, địa phương, cơ quan, đơn vị có thể cụ thể hóa các tiêu chuẩn này cho phù hợp với đặc thù của từng nơi, dựa trên nguyên tắc thực tài với những mức độ chi tiết thích hợp và có sự lượng hóa các tiêu chí để áp dụng. Đây là một yêu cầu quan trọng mà trên thực tế, chưa có nhiều nơi đáp ứng được. Bên cạnh đó, việc vận dụng khung năng lực vào công tác quản lý nhân rất hạn chế, manh mún và thiếu thường xuyên.

Thứ ba, thiếu gắn kết việc áp dụng khung năng lực với tất cả các khâu của quy trình quản lý công chức, từ tuyển dụng, bố trí, sử dụng đến đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, đánh giá phân loại, khen thưởng kỷ luật,.. công chức nói chung.

Nhìn chung, ở Việt Nam hiện nay, việc mô tả vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực còn nặng về định tính. Nhiều cơ quan, đơn vị còn dựa vào những tiêu chuẩn chung mà chưa xác định tiêu chuẩn riêng, theo nhu cầu thực tế, kể cả đối với những vị trí đặc thù, đòi hỏi chuyên môn sâu[1].

[1] Xem Nguyễn Thị Hồng Hải, Phạm Đức Đoàn “Giải pháp và điều kiện ứng dụng quân lý công chức theo năng lực đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính", Tạp chí Tổ chức nhà nước, số tháng 10/2019