Theo quy định hiện hành, quy trình tuyển dụng công chức được thực hiện theo 2 vòng:

- Vòng 1: Thi trắc nghiệm với các nội dung bao gồm: kiến thức chung, ngoại ngữ, tin học.

- Vòng 2: Thi môn nghiệp vụ chuyên ngành. Việc sửa đổi như trên đã phần nào thể hiện được sự thay li trong tuyên dụng công chức gắn với vị trí việc làm (thể hiện ở vòng 2). Tuy nhiên, để chuyển sang tuyển dụng công sức dựa trên khung năng lực thì hiện nay, cần thiết phải hoàn thiện danh mục vị trí việc làm, Danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước được xây dựng và phê duyệt sẽ là cơ sở có được thông tin về mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn nhân sự đảm nhận công việc. Dựa vào các thông tin này, các cơ quan có thẩm quyền tổ chức thi tuyển sẽ xây dựng được khung năng lực chung và khung năng lực gắn với từng vị trí việc làm, từ đó mới có thể xây dựng được câu hỏi thi trong các vòng thi tuyển.

Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện Đề án vị trí việc làm trên thực tế vẫn còn một số khó khăn, bất cập. Việc xác định vị trí việc làm là công việc còn khá mới mẻ trong các cơ quan hành chính nhà nước. Mặt khác, đây là công việc đòi hỏi chuyên môn sâu trong khi đa số công chức chưa nắm vững được cách làm. Bên cạnh đó, một số công chức phân công kiêm nhiệm nhiều việc nên khi xác định vị trí việc làm gặp khó khăn, một số công việc lại rất khó - tính thời gian hoàn thành và sản phẩm đầu ra. Tất cả những khó khăn này làm cho kết quả của Đề án chưa thực sự khách quan, khoa học nên độ tin cậy chưa cao (cho dù Đề án và danh mục vị trí việc làm đã được phê duyệt).

Vì vậy, để có căn cứ chính xác cho việc xây dựng cấu hỏi tuyển dụng ở cả 2 vòng thì cần phải hoàn thiện và phê duyệt danh mục vị trí việc làm cho toàn bộ các cơ quan hành chính nhà nước.

Việc thực hiện thi tuyển công chức vòng 1 nên giao cho một cơ quan chuyên trách kiểm định chất lượng công chức đầu vào. Cơ quan này thực hiện các nội dung chuyên môn trong công tác kiểm định chất lượng công chức đầu vào.

Cần phải phân cấp mạnh hơn cho các cơ quan sử dụng công chức trong thực hiện tuyển dụng. Thực hiện khung năng lực trong tuyển dụng công chức đòi hỏi việc xây dựng câu hỏi thì phải sát với yêu cầu về năng lực tại từng vị trí việc làm, đặc biệt là ở vòng 2. Do vậy, cần phải phân cấp mạnh hơn cho các cơ quan sử dụng công chức trong thực hiện tuyển dụng. Việc phân cấp có thể được thực hiện ở hai nội dung là phân cấp trong xác định nhu cầu tuyển dụng công chức và phân cấp trong xác định tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, thẩm quyền tuyển dụng công chức thuộc các cơ quan quản lý nhà nước. Các cơ quan này quyết định chỉ tiêu biên chế, quy định tiêu chuẩn tuyển dụng và tổ chức thi tuyển, cơ quan sử dụng công chức hầu như không được tham gia vào các hoạt động này. Chính điều đó đã dẫn tới hệ quả là số lượng công chức ngày càng tăng nhưng mức tăng lại không tương ứng với mức tăng khối lượng và kết quả công việc. Vì thế dẫn tới hiện tượng, các cơ quan hành chính nhà nước vừa thiếu người lại vừa thừa người thiếu những người thực sự có năng lực để thực hiện công việc, thừa những người có năng lực không phù hợp hoặc thiếu hụt năng lực.

Để giải quyết tình trạng này thì cần thay đổi lại về phân cấp trong tuyển dụng. Cần thiết phải tăng thẩm quyền tuyển dụng công chức theo hướng trao trách nhiệm xác định nhu cầu tuyển dụng công chức cho các cơ quan sử dụng công chức. Trên cơ sở mục tiêu, nhiệm vụ, khối lượng công việc, các cơ quan sử dụng công chức sẽ xác định chính xác số lượng người cần thiết để trình lên cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.

Thêm vào đó, trong tổ chức thi tuyển ở vòng 2, cần yêu cầu bộ phận quản lý nhân sự của cơ quan sử dụng công chức tham gia xây dựng câu hỏi thi và cho phép lãnh đạo của cơ quan sử dụng công chức tham gia vào Hội đồng tuyển dụng. Việc tham gia này sẽ bao đảm xây dựng câu hỏi thi sát với yêu cầu của vị trí việc làm trong cơ quan và đánh giá chính xác năng lực ứng viên, từ đó đảm bảo lựa chọn chính xác ứng viên mà cơ quan đang thực sự cần.

Bên cạnh đó, cần thiết phải thay đổi nhận thức của nhà quản lý các cấp. Việc vận dụng khung năng lực vào tuyển dụng công chức là một sự thay đổi lớn trong công tác thi tuyển. Sự thay đổi bao gồm cả quan niệm về thi tuyển, cách thức và nội dung thi cũng như chủ thể tổ chức thi tuyển. Quá trình thực hiện thi tuyển có liên quan tới nhiều cấp quản lý. Vì vậy, muốn vận dụng thành công việc vận dụng khung năng lực trong tuyển dụng công chức thì cần có sự thay đổi nhận thức của nhà quản lý các cấp trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước

Để có được sự thay đổi nhận thức, đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu được cách thức vận dụng, thấy được ý nghĩa và lợi ích của việc vận dụng khung năng lực trong tuyển dụng. Sự thay đổi trong nhận thức của các nhà quản lý sẽ giúp cho việc phối kết hợp giữa cơ quan kiểm định chất lượng công chức đầu vào, cơ quan quản lý công chức và cơ quan sử dụng công chức được chặt chẽ và hiệu quả; các nguồn lực được hỗ trợ tập trung cho thi tuyển; và như vậy mới mang lại những kết quả tích cực là bảo đảm lựa chọn được các ứng viên phù hợp với chi phí hợp lý.

Bên cạnh đó, cần phải dành nguồn ngân sách đủ mức cho đầu tư công nghệ thông tin phục vụ hoạt động tổ chức thi tuyển công chức. Ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng công chức là một xu hướng và đã được quy định trong các văn bản pháp lý về tuyển dụng. Trong vận dụng khung năng lực vào tuyến dụng công chức, công nghệ thông tin có vai trò quyết định tới sự thành công của việc vận dụng này. Đặc biệt, đối với thi vòng 1, vì tổ chức thi tuyển cho toàn bộ ứng viên vào các cơ quan hành chính nhà nước trên cả nước nên số lượng ứng viên thi sẽ rất lớn, việc ứng dụng công nghệ thông tin sẽ giúp cho các bước của quy trình tổ chức thi sẽ nhanh hơn, cho ra kết quả ngay sau khi ứng viên hoàn thành bài thi, bảo đảm tính khách quan trong đánh giá, kiểm soát được tính bảo mật của câu hỏi thị. Do đó, Nhà nước cần dành nguồn ngân sách phù hợp để trang bị số lượng máy tính cần thiết cũng như phần mềm tương ứng cho cơ quan kiểm định chất lượng đầu vào công chức để bảo đảm thực hiện có hiệu quả vòng thi.

Ngoài ra, đối với việc thi tuyển công chức, những người trực tiếp thực hiện các bước tổ chức thi tuyển công chức phải được đào tạo về kiến thức, kỹ năng tổ chức thi tuyển nói chung và cách thức vận dụng khung năng lực vào tuyển dụng công chức nói riêng để có đủ năng lực thực hiện hiệu quả nhiệm vụ tổ chức thi.

Đồng thời, cần phải bảo đảm một yếu tố rất quan trọng của các vòng thi tuyển công chức là ngân hàng câu hỏi thì. Yêu cầu của ngân hàng này là gắn với năng lực chung, năng lực yêu cầu của vị trí việc làm, có khả năng phân loại và số lượng đủ lớn, luôn được cập nhật. Những yêu cầu này đòi hỏi nhiều công sức, trí tuệ để thực hiện và thực hiện thường xuyên. Để đáp ứng đòi hỏi này, cơ quan tổ chức thi tuyển ở các vòng cần phải huy động được các chuyên gia và công chức có kinh nghiệm, hiểu biết sâu sắc về từng vị trí việc làm, có kỹ năng xây dựng câu hỏi. Việc huy động này có thể thông qua con đường tổ chức hoặc mối quan hệ hợp tác trong quá trình làm việc, nhưng cũng cần có nguồn ngân sách chi trả cho hoạt động xây dựng ngân hàng câu hỏi thi.