1. Đánh giá thực tiễn khung năng lực

Khung năng lực ở mỗi quốc gia được xây dựng dựa trên những tiêu chí khác nhau phù hợp với thể chế, mục tiêu công vụ và cơ sở kinh tế- xã hội. Ví dụ như, đối với Bỉ khung năng lực phù hợp với sự linh hoạt của nền công vụ, ở Nhật Bản, khung năng lực nhằm tạo ra nền công vụ chuyên nghiệp cao và linh hoạt để thích ứng đối với các thách thức mà chính phủ phải đối mặt và tăng tính cạnh tranh của chính phủ, khung năng lực tuyển dụng, đánh giá công chức ở Anh và Bỉ là một yếu tố, công cụ cho sự thay đổi tổ chức và văn hóa, đối với Hoa Kỳ thì đó là sự gắn kết chiến lược giữa cá nhân và tổ chức. Các cơ quan trung ương chịu trách nhiệm về quản lý dựa vào năng lực, trong đó có công tác tuyển dụng. Chẳng hạn như ở Anh, trách nhiệm này được trao cho Văn phòng Nội các, còn ở Hoa Kỳ là Văn phòng Quản lý nhân sự Hoa Kỳ, ở Bỉ là Văn phòng Tuyển dụng và lựa chọn Liên bang, Nhật Bản là cơ quan Nhân sự quốc gia.

Mặc dù không có nhiều thông tin về sự phát triển của quản lý theo năng lực ở các quốc gia, song có thể nhận thấy, khung năng lực nhìn chung được thiết kế thông qua một quá trình của “thử và sai”. Đầu tiên, một bản nháp khung năng lực được thiết kế, sau đó được đánh giá, điều chỉnh dựa trên các ý kiến của những bên liên quan như các nhà nhân sự, quản lý, công chức, công đoàn... Trong hầu hết các trường hợp, một khung năng lực sẽ được xây dựng bởi một nhóm các chuyên gia. Một đối tác bên ngoài hoặc từ khu vực tư cũng được tham vấn cho những đầu vào cụ thể về quản lý các năng lực.

Ở hầu hết các quốc gia, trong đó có Hoa Kỳ và Anh, ít nhất có hai khung năng lực được áp dụng: một là cho tất cả công chức, một cho công chức cấp cao. Có thể thấy rằng công chức cấp cao nói riêng được coi là nhóm đối tượng đặc biệt của quản lý theo năng lực trong khu vực công. Khung năng lực liên bang Bỉ được áp dụng cho tất cả công chức cấp liên bang của Bỉ, trong khi đó khung năng lực của Nhật Bản có tên gọi Năng lực tiêu chuẩn để hoàn thành nhiệm vụ và được áp dụng cho các vị trí tiêu chuẩn trong chính phủ theo thứ bậc của tổ chức. Tại Bỉ, vẫn còn tiếp tục tranh luận xem liệu có nên xây dựng một khung năng lực riêng cho công chức cấp cao hay không. Trong khi đó, tại Anh tồn tại hai khung năng lực: (1) Khung năng lực cho công chức cấp cao áp dụng cho công chức cấp cao; và (2) Kỹ năng nghề nghiệp cho chính phủ được áp dụng cho tất cả công chức. Tương tự, ở Hoa Kỳ có 2 khung năng lực: (1) Năng lực chung cho đội ngũ nhân sự liên bang dành cho tất cả công chức; và (2) Phẩm chất cốt lõi của nhà điều hành dành cho quản lý cấp cao.

Có thể thấy rằng, những khung năng lực chung chỉ bao gồm các năng lực về hành vi, trong khi năng lực chuyên môn ít khi được đề cập. Do tính đặc thù mà năng lực chuyên môn thường được xác định tại cấp cơ quan. Theo đó, các năng lực mang tính chuyên môn có thể hoàn toàn được điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu riêng của từng cơ quan. Ngoài ra, mặc dù các cơ quan quốc gia phụ trách về quản lý dựa vào năng lực (ví dụ như Cơ quan quản lý nhân sự liên bang Hoa Kỳ) xây dựng khung năng lực chung cho vị trí việc làm, song do nhiệm vụ của từng cơ quan có sự thay đổi nên vị trí việc làm cũng không cố định mà thay đổi phù hợp với nhiệm vụ. Vì vậy, người đứng đầu cơ quan phải tổ chức sử dụng nguồn nhân lực một cách linh hoạt dựa trên yêu cầu thực tế.

Các giá trị công vụ như cam kết, phục vụ, tính liêm chính có thể đóng một vai trò quan trọng như là các năng lực cốt lõi. Hoa Kỳ, Anh, Bỉ xác định các giá trị mà họ coi là năng lực cốt lõi cho chính phủ và các năng lực cốt lõi này nên được thực hiện bởi tất cả các công chức trong nền công vụ. Theo đó, sự tập trung của họ vào quản lý dựa trên các giá trị cung cấp cho nền công vụ sự linh hoạt cần thiết và thiết lập một khuôn khổ cho các nguyên tắc lâu dài về một nền hành chính công tốt. Cụ thể, các giá trị cốt lõi trong khung năng lực của các nước bao gồm trung thành, phục vụ (Bỉ), lương tri, động lực phục vụ công, đổi mới và sáng tạo (Hoa Kỳ), liêm chính, trung thực, khách quan (Anh). Trong hầu hết các khung năng lực, có một hệ thống phân cấp về mức độ khó khăn để đạt được năng lực. Mỗi khung năng lực có sự nhấn mạnh tính công vụ một cách cụ thể, chẳng hạn khung năng lực của Anh mang tính tổ chức, trung lập và có thể sử dụng ở bất kỳ tổ chức công hay tư nào.

Ngoài những điểm khác biệt, khung năng lực của các quốc gia đều có những điểm chung nhất định. 11 năng lực thường xuyên được đề cập đến trong các khung năng lực, đó là: tư duy chiến lược, tầm nhìn, định hướng kết quả, xây dựng mối quan hệ, cam kết, khả năng thích ứng, giao tiếp, ra quyết định, học hỏi, hướng dẫn/phát triển và làm việc nhóm. Những năng lực này được coi là những năng lực thiết yếu. Riêng ở Hoa Kỳ, phẩm chất cốt lõi của những nhà điều hành Hoa Kỳ bao gồm một số những năng lực đặc biệt như: đổi mới và sáng tạo, động lực công vụ.

Về cấu trúc khung năng lực, khung năng lực chung cho công chức của các nước thường bao gồm các năng lực cốt lõi và năng lực chuyên môn. Khung năng lực bao gồm các năng lực cốt lõi và năng lực chuyên môn được xây dựng xoay quanh các giá trị cốt lõi. Năng lực cốt lõi cung cấp nền tảng cho khung năng lực, mô tả hành vi được thực hiện bởi tất cả các công chức. Năng lực chuyên môn được xác định bởi nghĩa vụ và trách nhiệm của công chức đối với công việc cụ thể được giao. Về hình thức, các thành phần cơ bản của mô hình năng lực bao gồm: (1) Tên năng lực (được sử dụng để xác định chức năng của công việc); (2) Định nghĩa năng lực (mô tả biểu hiện hành vi hoặc hoạt động ứng với mỗi năng lực); (3) Các cấp độ năng lực: để xác định hành vi của công chức cần có cho việc thực hiện công việc có hiệu quả và làm chủ khả năng đó, các cấp độ được sắp xếp theo tiêu chí tăng dần của kiến thức, kỹ năng và thái độ, khi đã đạt năng lực ở cấp độ cao tất yếu đã có năng lực ở cấp thấp hơn; và Chỉ số năng lực: mô tả mức độ mà một công chức làm chủ được các tiêu chí của các cấp độ năng lực.

2. Đánh giá việc vận dụng khung năng lực vào tuyển dụng công chức

Ở hầu hết các quốc gia, quản lý dựa vào năng lực được áp dụng đối với việc tuyển dụng công chức. Nhìn chung, các năng lực được sử dụng như là tiêu chí lựa chọn trong các phương pháp tuyển chọn khác nhau. Ngoài ra, các năng lực còn được áp dụng trong cả quá cá trình tuyển chọn. Trong một quá trình tuyển chọn dựa trên năng lực, năng lực yêu cầu xác định cho các vị trí còn trống được sử dụng làm tiêu chuẩn tuyển chọn. Các công cụ tuyển chọn được thiết kế dựa trên các năng lực này. Các ứng viên cho từng vị trí được đánh giá dựa trên các năng lực được yêu cầu.

Khung năng lực giúp phác thảo công việc và mô tả nhân sự cần tuyển dụng; cung cấp một khung công bằng, khách quan để lựa chọn nhân sự. Việc áp dụng cách tiếp cận dựa trên năng lực vào tuyển dụng và lựa chọn công chức cho phép đánh giá một cách khách quan hơn đối với các ứng viên, vì nó sử dụng những hồ sơ công việc bản mô tả công việc rõ ràng và những tiêu chí lựa chọn chung khi phỏng vấn cho mỗi công việc. Đánh giá năng lực có thể được sử dụng để đánh giá mức độ của một thí sinh bên trong hoặc bên ngoài đáp ứng các yêu cầu của một công việc cụ thể. Thông qua việc phát triển một khung năng lực, nhà tuyển dụng và nhà quản lý có thể sàng lọc ứng viên dựa trên sự thuần thục tương ứng với mỗi năng lực được đòi hỏi. Khung năng lực có khả năng nâng cao sự chính xác của việc tuyển chọn ứng viên, nâng cao việc giữ chân nhân viên, nâng cao nhận thức của nhân viên về sự phù hợp với công việc, nâng cao sự hài lòng đối với công việc của người mới được tuyển, tạo ra sự hiệu quả bằng việc giảm chi phí tuyển dụng và nâng cao hiệu quả phỏng vấn, ra quyết định.

Qua tìm hiểu việc vận dụng khung năng lực vào quá trình tuyển chọn công chức, có thể thấy hầu hết các quốc gia đã có một nỗ lực nhằm thay thế những yêu cầu về bằng cấp giáo dục với yêu cầu về năng lực và đã chuyển các kỳ thi kiến thức tổng quát thành tuyển dụng các hồ sơ cụ thể thông qua tuyển dụng dựa trên năng lực. Điều này có nghĩa là các ứng viên có thể được bổ nhiệm vào những vị trí cụ thể nếu họ thể hiện được những năng lực cần thiết mà họ có được, thậm chí họ không cần bằng cấp như yêu cầu. Do đó, các bài kiểm tra đã tập trung vào năng lực của ứng cử viên hơn là vào tiêu chuẩn bằng cấp. Cụ thể, các bài thi (vấn đáp, viết luận, trắc nghiệm) đều coi trọng việc kiểm tra, đánh giá năng lực tổng hợp, khả năng ứng dụng, khả năng tư duy logic, khả năng thích ứng của các ứng viên trong công việc ở thời điểm hiện tại thay cho kiểm tra kiến thứcquan tâm kiểm tra nhân cách, thái độ công tác kiểm + năng lực lập kế hoạch và năng lực trình bày của ứng viên...

Việc áp dụng khung năng lực vào các kỳ thi tuyển công chức mới của các nước còn thể hiện ở việc sử dụng các công cụ tuyển chọn khác nhau nhằm đánh giá các năng lực và kiến thức khác nhau. Chẳng hạn, kỳ thi đầu vào đầu tiên cho vị trí thấp nhất trong nền công vụ đánh giá những đặc điểm và năng lực cơ bản cần thiết cho công chức thông qua thi viết (tự luận hoặc trắc nghiệm). Kỳ thi thứ hai đánh giá kiến thức chuyên môn và kỳ thi thứ ba đánh giá năng lực, thái độ và phẩm chất thông qua phỏng vấn, thảo luận nhóm, đóng vai, mô phỏng môi trường làm việc, đánh giá xử lý hồ sơ công việc.

Hồ sơ công việc là một cơ hội có giá trị để áp dụng năng lực, đặc biệt cho mục đích tuyển dụng và bảo đảm sự gắn kết rõ ràng giữa năng lực và đầu ra. Theo Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) (2009), một hồ sơ công việc bao gồm một tuyên bố về những kỳ vọng cần đạt được từ vị trí công việc với quan điểm của năng lực - kỹ năng, thái độ và hành vi - những điều mà người thực thi công việc phải thực hiện để đạt được kết quả đó. Nếu được áp dụng phù hợp và được hỗ trợ bởi các công cụ đánh giá phù hợp, hệ thống năng lực sẽ cung cấp một phương pháp đánh giá tin cậy, khách quan và hợp lý về sự phù hợp của ứng viên.

Các quốc gia hiện nay sử dụng hồ sơ công việc hơn là bản mô tả công việc để tập trung sự chú ý vào đầu ra hay kết quả đạt được hơn là vào các nhiệm vụ được hoàn thành. Điều này đánh dấu sự chuyển dịch từ khái niệm về vị trí việc làm cứng nhắc sang cách tiếp cận linh hoạt và định hướng hiệu quả. Năng lực đòi hỏi được xác định bởi hồ sơ công việc. Chẳng hạn, năng lực hành vi bao hàm các khía cạnh như khả năng làm việc trong nhóm hay xây dựng mạng lưới. Nếu có các trách nhiệm quản lý, năng lực bao gồm kỹ năng quan hệ và khả năng lãnh đạo. Tùy từng loại công việc, năng lực chung và năng lực cụ thể được bao hàm trong hồ sơ của một công việc.

Ngoài ra, dựa trên khung năng lực chung của công chức, các cơ quan quản lý nhân sự của các quốc gia xây dựng quy trình tuyển dụng đầu vào đối với công chức thường bao gồm các bước sau: (1) Phát triển khung năng lực; (2) Chuẩn bị kế hoạch đánh giá; (3) Xác lập nhóm đánh giá; (4) Xác định nguồn tuyển; (5) Thông báo tuyển dụng; (6) Nghiên cứu và thẩm tra hồ sơ ứng viên; (7) Tiến hành đánh giá phỏng đoán; (8) Tiến hành đánh giá ngẫu nhiên; (9) Quyết định người trúng tuyển; (10) Thiết lập chương trình định hướng cho người mới trúng tuyển. Đồng thời, trong quá trình tuyển dụng dựa vào năng lực, cơ quan quản lý nhân sự cũng phải chú ý bảo đảm một số tiêu chuẩn sau: (1) Thông báo về yêu cầu vị trí cần tuyển; (2) Mẫu phỏng vấn và hướng dẫn về kiểm tra thông tin tham khảo; (3) Tài liệu theo dõi dựa trên năng lực (tài liệu này cho phép ứng viên ghi lại các kinh nghiệm và thành tích trong quá khứ có liên quan đến yêu cầu về năng lực của vị trí cần tuyển); (4) Bồi dưỡng, tập huấn về tuyển chọn dựa theo năng lực cho công chức quản lý và công chức thừa hành.

3. Một số vấn đề đặt ra đối với áp dụng tuyển dụng dựa vào năng lực ở các nước

Bên cạnh những ưu điểm của việc quản lý dựa vào năng lực, còn tồn tại một số khó khăn nhất định trong việc thực hiện. Thứ nhất, nguồn lực không đầy đủ (nguồn lực tài chính, thời gian cho nghiên cứu và chuyên môn cần thiết) có thể cản trở những nỗ lực quản lý dựa vào năng lực. Thứ hai, sự suy giảm mối quan tâm đối với khung năng lực và sự gia tăng mối quan tâm về đo lường dựa vào kết quả đem lại thách thức cho những nỗ lực tiếp theo nhằm làm tăng độ tin cậy và cập nhật khung năng lực. Ngoài ra, sự thiếu hụt việc đào tạo, tập huấn về vai trò của năng lực dẫn tới sự áp dụng không chính xác đối với khung năng lực. Chẳng hạn, sự khác biệt trong nhận thức về năng lực giữa các nhà quản lý cấp cao - những người có thẩm quyền tuyển nhưng lại không am hiểu các thuật ngữ liên quan đến khung năng lực, với các nhà quản lý cấp thấp hơn - những người hiểu rõ các thuật ngữ về khung năng lực nhưng không tham gia vào tuyển dụng và lựa chọn công chức; sự thiếu kiến thức về thị trường lao động để có thể viết thông báo tuyển dụng một cách hấp dẫn, thu hút các ứng viên có thể dẫn tới cản trở việc áp dụng hiệu quả khung năng lực.