Bộ luật Lao động hiện hành không quy định về nguyên tắc tuyển dụng thành một điều luật độc lập mà nó nằm rải rác ở nhiều điều luật khác nhau. Do quan hệ lao động phát sinh thông qua công tác tuyển dụng lao động nên nguyên tắc thiết lập quan hệ lao động được quy định tại Điều 7 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng được xem như là nguyên tắc tuyển dụng lao động (TDLĐ). Ngoài ra, các quy định tại Điều 9, 10, 11 của Bộ luật Lao động 2019 cũng cho thấy rằng, pháp luật đã “ngầm” đặt ra các nguyên tắc tuyển dụng.

Đối với nguyên tắc tự do tuyển dụng, tại Khoản 1, Điều 11, Bộ Luật Lao động 2019 quy định: Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.

Theo các quy định này, người sử dụng lao động được tự do quyết định số lượng lao động (bao nhiêu lao động tương ứng với từng vị trí công việc), chất lượng lao động (trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp,..), điều kiện tuyển dụng (cơ cấu, độ tuổi, trình độ, sức khỏe, ngoại hình...), công khai việc tuyển dụng (tiêu chuẩn, hồ sơ, thời gian, địa điểm tuyển...), tiến hành thi tuyển, thử việc, học nghề, tập nghề, nội dung và trình tự, thủ tục tuyển dụng... Trong thực tế, có nhiều trường hợp người sử dụng lao động tuyển người lao động làm công việc thư ký, lái xe... họ còn đưa ra các điều kiện về tuổi âm lịch, tính cách, sở thích cá nhân... vì họ cho rằng những người như thế mới có thể đem lại cho họ may mắn trong kinh doanh và điều này vẫn được coi là hợp pháp.

Có thể thấy rằng, quy định người sử dụng lao động tự đặt chỉ tiêu lao động và được tự do tuyển lao động theo chỉ tiêu đặt ra, không phụ thuộc vào cấp có thẩm quyền là quy định tiến bộ của pháp luật Việt Nam, không chỉ thể hiện sự phù hợp với pháp luật các nước trên thế giới như Pháp, Anh, Hoa Kỳ, Thụy Điển, và các nước trong khu vực như Thái Lan, Singapore, Philippines... đáp ứng được nhu cầu của quan hệ lao động, đặc biệt là nhu cầu của người sử dụng lao động, tạo sự linh hoạt cho người sử dụng lao động thực hiện hoạt động quản trị nhân sự của mình mà còn phù hợp với thực tế biến động của thị trường lao động Việt Nam trong bối cảnh hiện nay.

Đối với nguyên tắc bình đẳng, khi tham gia vào quan hệ tuyển dụng, pháp luật trao cho mọi người lao động tư cách pháp lý như nhau. Người lao động khi tham gia dự tuyển đều bình đẳng với nhau, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. Ngoài ra, nguyên tắc bình đẳng còn thể hiện ở sự bình đẳng trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động. Người sử dụng lao động có toàn quyền đưa ra điều kiện tuyển dụng, phương thức tuyển dụng, trình tự, thủ tục tuyển dụng... song họ không bắt buộc người lao động phải ký hợp đồng lao động nếu trúng tuyển, quyết đinh cuối cùng vẫn thuộc về người lao động.

Nguyên tắc tuyển dụng lao động có thể bao gồm các nguyên tắc: tự do, bình đẳng, không trái đạo đức xã hội. Mặc dù pháp luật không quy định cụ thể về các nguyên tắc này nhưng chúng được thể hiện qua nhiều quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019. Tuy nhiên, thực trạng thực hiện tại một số doanh nghiệp cho thấy tình trạng vi phạm các nguyên tắc nêu trên xảy ra khá phổ biến, tập trung ở một số khía cạnh sau:

Thứ nhất, đã từ lâu tại các doanh nghiệp thuộc tỉnh Bình Dương, Đồng Nai, thành phố Hồ Chí Minh xảy ra tình trạng kỳ thị, phân biệt đối xử đối với lao động là người Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh khi TDLĐ. Tình trạng này đã được báo chí phản ánh nhiều song vẫn xảy ra khá phổ biến. Hầu hết các doanh nghiệp đều không công khai từ chối lao động là người Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh trong thông báo tuyển dụng, mà họ “loại” ngay khi biết được người lao động đến từ các tỉnh thành nêu trên. Trong các vụ việc xảy ra này, người sử dụng lao động không vi phạm quy định của pháp luật về quyền tự do thuê mướn lao động song lại vi phạm nguyên tắc bình đẳng trong tuyển dụng, đồng thời ở góc độ khác lại ảnh hưởng không ít đến quyền tự do việc làm của người lao động. Do đó, cần phải dung hòa quyền lợi cho cả hai bên.

Thứ hai, hiện nay, pháp luật đã có quy định cấm người sử dụng lao động yêu cầu người lao động thực hiện các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng như không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động hoặc yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khi tuyển dụng người sử dụng lao động thường yêu cầu người lao động phải áp dụng một trong các biện pháp như đặt cọc, ký quỹ, cầm giữ văn bằng, hồ sơ gốc nhằm bảo đảm thực hiện hợp đồng lao động. Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp hoặc có hành vi tiết lộ bí mật, công nghệ kinh doanh... thì tùy theo từng biện pháp, người lao động sẽ phải chịu mất tiền đặt cọc hoặc ký quỹ hoặc bị giữ lại giấy tờ, hồ sơ gốc. Hành vi này của người sử dụng lao động đã vi phạm nguyên tắc không trái pháp luật và đạo đức xã hội trong tuyển dụng lao động. Do nguồn cung lao động đang cao hơn rất nhiều so với nhu cầu sử dụng lao động nên người lao động mặc dù biết yêu cầu của người sử dụng lao động là trái luật nhưng họ vẫn đồng ý với yêu cầu này. Trong các biện pháp nói trên, biện pháp được người sử dụng lao động sử dụng phổ biến để “giữ chân” người lao động chính là thu giữ bản gốc bằng tốt nghiệp của người lao động.

Trước thực trạng trên, một câu hỏi được đặt ra là tại sao doanh nghiệp biết rõ việc yêu cầu người lao động thực hiện một trong các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng nói trên là vi phạm pháp luật, thậm chí chấp nhận bị cơ quan nhà nước xử phạt vi phạm nhưng vẫn thực hiện một trong các lý do mà người sử dụng lao động đưa ra đó là do ý thức chấp hành của người lao động chưa cao, chưa có tính tự giác, chưa tuân thủ nội quy lao động của người sử dụng lao động. Nhiều trường hợp người lao động gây thiệt hại lớn về tài sản rồi bỏ việc hoặc nắm bắt được bí mật, công nghệ kinh doanh của người sử dụng lao động nhưng lại đem bán cho đối tác khiến doanh nghiệp bị thiệt hại nặng nề. Trong những trường hợp này, mặc dù pháp luật đã có quy định về việc xử lý đối với người lao động, tuy nhiên, trên thực tế, việc xử lý không đạt được hiệu quả khiến người sử dụng lao động phải áp dụng các biện pháp “giữ chân” người lao động. Chính vì vậy đã dẫn đến tình trạng người sử  dụng lao động vi phạm pháp luật khi yêu cầu người lao động thực hiện một trong các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng.

Từ những phân tích nêu trên, cần thống nhất một định nghĩa chính thức về tuyển dụng lao động. Bộ luật Lao động 2019 vẫn chưa có một hệ thống các định nghĩa hoàn chỉnh và bảo đảm tính khoa học về khái niệm tuyển dụng lao động trong các doanh nghiệp. Hầu hết các định nghĩa chỉ được đề cập tới nằm rải rác trong các chương, điều khác nhau và thậm chí, phải sử dụng đến các văn bản hướng dẫn thi hành (dưới luật) để định nghĩa. Do đây là vấn đề được nhiều người quan tâm, nên cần thiết phải có một khái niệm thống nhất. Các định nghĩa phải được tập hợp có hệ thống trong một chương hoặc một mục riêng để phục vụ tra cứu và áp dụng. Việc định nghĩa rải rác tại các chương, tại văn bản hướng dẫn thi hành và thiếu những định nghĩa cơ bản có độ khoa học cao là điều đáng tiếc cần phải nghiên cứu khắc phục.