1. Về điều chuyển công việc
Tại Việt Nam, căn cứ theo Điều 31 Bộ luật Lao động (BLLĐ), nguyên tắc cơ bản là người lao động (NLĐ) chỉ có nghĩa vụ thực hiện công việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã giao kết. Nếu người sử dụng lao động (NSDLĐ) không bố trí công việc đúng theo hợp đồng, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, trong quá trình sản xuất kinh doanh, NSDLĐ có thể gặp phải những khó khăn đột xuất và cần phải tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác với hợp đồng để giải quyết các vấn đề cấp thiết. Việc này không chỉ giúp NSDLĐ tháo gỡ khó khăn mà còn tạo cơ hội cho NLĐ chia sẻ gánh nặng với NSDLĐ, góp phần tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp, đồng thời bảo vệ việc làm của chính mình.
Để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên trong trường hợp điều chuyển NLĐ, Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định rõ rằng NSDLĐ có quyền chuyển NLĐ sang công việc khác trong một số trường hợp cụ thể. Những trường hợp này bao gồm: (1) thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; (2) áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; (3) sự cố về điện, nước; và (4) do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Những quy định này nhằm tạo cơ sở pháp lý rõ ràng và minh bạch cho việc điều chuyển công việc của NLĐ, với các chế độ liên quan đến tiền lương và thời hạn điều chuyển cũng được quy định cụ thể.
Ngược lại, trong luật pháp Hàn Quốc, các quy định về điều chuyển công việc của NLĐ không rõ ràng và cụ thể như ở Việt Nam. Điều này có thể dẫn đến sự không đồng nhất trong cách thức áp dụng và thực hiện quyền lợi của NLĐ. Việc thiếu các quy định rõ ràng cũng làm cho NLĐ gặp khó khăn hơn trong việc bảo vệ quyền lợi của mình khi bị điều chuyển công việc. Tóm lại, pháp luật Việt Nam đã xây dựng một khung pháp lý chi tiết, nhằm tạo ra sự công bằng và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ cũng như NSDLĐ trong quá trình điều chuyển công việc.
Tại Hàn Quốc, việc điều chuyển người lao động (NLĐ) chỉ được thực hiện khi có lý do chính đáng và cần xác định rằng việc chuyển giao công việc không mang lại quá nhiều thiệt thòi cho NLĐ. Đặc biệt, NSDLĐ phải nhận được sự đồng ý của NLĐ trước khi thực hiện việc chuyển công việc. Về nguyên tắc, quyết định điều chuyển NLĐ nằm trong phạm vi quyền hạn của NSDLĐ, nhưng điều kiện quan trọng là phải đảm bảo tính khách quan và tổng hợp các đánh giá về thiệt hại có thể xảy ra nếu không thực hiện điều chuyển, cũng như những thiệt hại có thể gây ra cho NLĐ trong quá trình này.
Luật lao động của Hàn Quốc có quy định rõ ràng về điều này. Cụ thể, nếu không có lý do chính đáng, NSDLĐ không thể ra lệnh thay đổi địa điểm làm việc hoặc công việc của NLĐ. Điều này giúp bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đảm bảo rằng họ không bị buộc phải làm những công việc không phù hợp mà không có lý do cụ thể. Theo Điều 6 của Luật Tình hình Lao động (LTCLĐ) Hàn Quốc, NLĐ phải được đối xử bình đẳng, và Điều 2 của Luật Dân sự cũng nghiêm cấm việc lạm dụng quyền lực trong quan hệ lao động. Do đó, để việc chuyển NLĐ sang làm công việc khác được công nhận hợp pháp, NSDLĐ cần phải có lý do kinh tế cụ thể.
Hơn nữa, nếu NLĐ không đồng ý với việc chuyển giao công việc, NSDLĐ không có quyền áp đặt điều này. Sự đồng thuận của NLĐ là điều kiện tiên quyết để đảm bảo mọi thay đổi trong công việc được thực hiện một cách hợp pháp và công bằng. Nếu NSDLĐ vi phạm Điều 6 của LTCLĐ hoặc Điều 2 của Luật Dân sự, việc điều chuyển NLĐ sẽ trở nên vô hiệu, tức là không được công nhận. Những quy định này tạo ra một khung pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ và đảm bảo rằng việc điều chuyển công việc không gây thiệt hại cho họ, đồng thời duy trì sự công bằng trong mối quan hệ lao động.
Tuy nhiên, Hàn Quốc không có các quy định chi tiết và rõ ràng về điều chuyển lao động như Bộ luật Lao động (BLLĐ) Việt Nam. Việc áp dụng quy định liên quan thường phải dựa vào các án lệ, điều này dẫn đến khó khăn trong việc giải quyết tranh chấp khi phát sinh. Do đó, Hàn Quốc cần đưa ra các quy định cụ thể về lý do, thời gian, tiền lương và điều kiện liên quan đến việc điều chuyển NLĐ sang công việc khác. Trong khi đó, tại Việt Nam, việc điều chuyển NLĐ chỉ mang tính chất tạm thời và phải tuân thủ các điều kiện đã được quy định trong BLLĐ. Nếu không đáp ứng những điều kiện này, việc điều chuyển, dù là trong thời gian ngắn, cũng không được phép thực hiện. Mặc dù về hình thức, quy định chuyển NLĐ sang làm công việc khác ở hai quốc gia có những điểm tương đồng, nhưng về đặc điểm, quy định của Việt Nam lại khá chặt chẽ và cụ thể, bao gồm các vấn đề như trình tự, thời hạn và tiền lương. Ngược lại, tại Hàn Quốc, quy định không rõ ràng và quyền hạn của NSDLĐ thường được mở rộng hơn, dẫn đến sự thiếu chắc chắn trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi bị điều chuyển.
2. Sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động
Tại Việt Nam, quy trình thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) được quản lý chặt chẽ và cụ thể. Cụ thể, khi một trong hai bên, bao gồm người lao động (NLĐ) hoặc người sử dụng lao động (NSDLĐ), muốn đề xuất sửa đổi hoặc bổ sung nội dung của HĐLĐ, bên yêu cầu phải thông báo cho bên còn lại ít nhất ba ngày làm việc trước khi thực hiện những thay đổi này. Điều này nhằm đảm bảo rằng cả hai bên đều có đủ thời gian để xem xét và chuẩn bị cho các điều chỉnh, từ đó bảo đảm quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ được bảo vệ một cách hợp lý.
Nếu hai bên có thể đạt được thỏa thuận về những nội dung cần sửa đổi hoặc bổ sung, việc sửa đổi sẽ dẫn đến một HĐLĐ mới, có thể phản ánh đầy đủ những điều đã thỏa thuận. Tuy nhiên, nếu hai bên không thể đạt được sự đồng thuận về những sửa đổi đó, HĐLĐ hiện hành sẽ vẫn tiếp tục có hiệu lực và phải được thực hiện theo đúng như đã cam kết ban đầu. Điều này tạo ra một cơ chế linh hoạt nhưng cũng khá nghiêm ngặt trong việc quản lý và điều chỉnh các điều khoản của HĐLĐ, giúp tránh những mâu thuẫn không cần thiết giữa các bên trong mối quan hệ lao động.
Tương tự với khía cạnh sửa đổi HĐLĐ, Hàn Quốc lại có cách tiếp cận khác biệt. Trong hệ thống pháp luật lao động Hàn Quốc, không có quy định cụ thể về việc sửa đổi hoặc bổ sung HĐLĐ như trong BLLĐ Việt Nam. Thay vào đó, nội quy lao động (NQLĐ) được coi là yếu tố có vai trò lớn hơn so với HĐLĐ. Ở nơi làm việc, thứ tự ưu tiên các quy định mà NLĐ phải tuân theo sẽ bắt đầu bằng thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), sau đó là NQLĐ, và cuối cùng mới đến HĐLĐ.
Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có TƯLĐTT. Do vậy, trong trường hợp không có thỏa ước lao động, NQLĐ sẽ là căn cứ pháp lý chính để thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động. Chính vì vậy, khi có sự thay đổi trong NQLĐ, HĐLĐ cũng sẽ phải điều chỉnh theo. Nếu HĐLĐ không phù hợp với NQLĐ, thì những quy định trong HĐLĐ đó sẽ trở thành vô hiệu lực. Do đó, trong bối cảnh Hàn Quốc, việc sửa đổi và bổ sung HĐLĐ không được đánh giá là cần thiết trong quy trình quản lý lao động hiện tại.
Dẫu vậy, để phòng ngừa các tranh chấp có thể xảy ra giữa các bên lao động, việc bổ sung các quy định cụ thể về trình tự sửa đổi, bổ sung HĐLĐ vào Luật Lao động hiện hành vẫn được xem là cần thiết. Bởi vì nếu không có quy định rõ ràng, các bên có thể gặp khó khăn khi muốn thực hiện thay đổi và sẽ không có một hướng dẫn nhất quán để tham khảo.
Căn cứ vào Điều 17 của Luật Tình hình Lao động (LTCLĐ) Hàn Quốc, quy định liên quan đến việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ không có sự cụ thể và chi tiết như trong BLLĐ Việt Nam. Cụ thể, luật Hàn Quốc không quy định về cách thức thông báo sửa đổi, hình thức sửa đổi, cũng như biện pháp xử lý trong trường hợp không đạt được sự thỏa thuận về những nội dung sửa đổi, bổ sung của HĐLĐ. Tuy nhiên, trong trường hợp hai bên quyết định sửa đổi hoặc bổ sung HĐLĐ, nội dung này có thể được ghi thẳng vào HĐLĐ hoặc phụ lục của HĐLĐ. Việc lựa chọn nơi thể hiện nội dung sửa đổi là không quan trọng, nhưng yêu cầu bắt buộc là phải trình bày rõ ràng các điều kiện lao động mới và cho NLĐ xem xét.
Đặc biệt, nếu có sự thay đổi trong nội dung TƯLĐTT hoặc NQLĐ dẫn đến thay đổi nội dung của HĐLĐ, NSDLĐ có nghĩa vụ phải cung cấp nội dung thay đổi đó bằng văn bản cho NLĐ khi có yêu cầu. Điều này nhằm đảm bảo rằng NLĐ luôn được cập nhật và nắm rõ các thay đổi liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong mối quan hệ lao động.
Tóm lại, trong khi pháp luật Việt Nam có những quy định rõ ràng và cụ thể về việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, giúp bảo vệ quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ, thì ở Hàn Quốc, mặc dù có sự thiếu hụt về quy định chi tiết nhưng vẫn xây dựng dựa trên cơ sở của NQLĐ và TƯLĐTT. Cả hai hệ thống đều cần cải thiện để đáp ứng tốt hơn nhu cầu thực tiễn trong quản lý lao động và bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
3. Tạm hoãn hợp đồng lao động
Tại Việt Nam, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã quy định rõ ràng về việc tạm hoãn thi hành hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo Điều 32, cũng như quy định về việc nhận lại người lao động (NLĐ) sau khi hết hạn tạm hoãn theo Điều 33. Điều này cho thấy rằng pháp luật Việt Nam rất chú trọng tới quy trình này, đảm bảo rằng NLĐ sẽ được trở lại làm việc khi tình hình cá nhân của họ cho phép. Nếu có một sự gián đoạn trong công việc do lý do cá nhân, NLĐ vẫn có quyền được bảo lưu công việc của mình, và khi hết thời gian tạm hoãn, họ sẽ được phục chức, điều này tạo ra một sự ổn định và an toàn cho NLĐ.
Ngược lại, Hàn Quốc không có những quy định tương tự liên quan đến vấn đề tạm hoãn HĐLĐ. Sự khác biệt này xuất phát từ hai nguyên nhân chính. Thứ nhất, việc quy định tạm hoãn HĐLĐ và quy định phục chức cho NLĐ được hiểu như một ưu đãi lớn cho NLĐ tại Việt Nam. Tuy nhiên, điều này cũng tạo ra một gánh nặng không nhỏ cho NSDLĐ. Khi NLĐ tạm hoãn vì lý do cá nhân, NSDLĐ phải tìm người thay thế tạm thời trong thời gian đó. Sau khi thời gian tạm hoãn kết thúc, NSDLĐ lại phải phục hồi vị trí của NLĐ, điều này có thể gây ra sự xáo trộn trong trật tự công việc và tổ chức trong doanh nghiệp. Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của doanh nghiệp mà còn có thể dẫn đến những thiệt hại không đáng có cho NSDLĐ.
Thứ hai, trong hệ thống lao động của Hàn Quốc, khi ký kết HĐLĐ, nguyên tắc cơ bản là NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ của mình bằng cách cung cấp sức lao động. Áp dụng theo quy định của pháp luật, chỉ có một số lý do đặc biệt như tai nạn lao động hay nghỉ thai sản, thì NLĐ mới có thể không cung cấp sức lao động mà không bị coi là vi phạm HĐLĐ. Những lý do khác xuất phát từ nhu cầu cá nhân thường không được xem xét, và khi NLĐ không thể làm việc trong một thời gian cố định vì lý do cá nhân, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điều này thể hiện sự nghiêm khắc trong việc thực hiện các nghĩa vụ trong HĐLĐ tại Hàn Quốc, kết quả là tạo nên một môi trường lao động có tính kỷ luật cao hơn.
Tuy nhiên, trong một số trường hợp, nếu NLĐ và NSDLĐ có sự thỏa thuận trước, hai bên vẫn có thể áp dụng hình thức tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Nếu NSDLĐ đã có quy định cụ thể trong nội quy lao động (NQLĐ) hoặc thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), quy trình tạm hoãn này có thể được áp dụng. Hơn nữa, trong bản "Điều kiện tuyển dụng", thông thường có ghi rõ về nghĩa vụ quân sự của NLĐ, và trong trường hợp NLĐ bị tạm giữ hoặc tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự, sẽ tuân theo quy định trong NQLĐ hoặc TƯLĐTT để xử lý tình huống đó.
Ngoài ra, trong Hệ thống pháp luật Hàn Quốc, khi lao động nữ mang thai và gặp khó khăn về sức khỏe thì họ có thể được nghỉ thai sản. Nếu thời gian nghỉ kéo dài, NLĐ có thể nộp đơn yêu cầu nghỉ phép cho NSDLĐ. Điều này chứng minh rằng pháp luật Hàn Quốc cũng nỗ lực bảo vệ NLĐ, đặc biệt là phụ nữ mang thai, nhưng chỉ trong một số tình huống nhất định và không cho phép tạm hoãn HĐLĐ theo kiểu như ở Việt Nam.
Sự khác biệt giữa quy định tạm hoãn thi hành HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc là rất rõ ràng. Trong khi BLLĐ Việt Nam cho phép NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ với đầy đủ quy trình và quyền lợi bảo vệ người lao động, thì hệ thống pháp luật Hàn Quốc lại tỏ ra nghiêm ngặt hơn, khi mà việc không thực hiện nghĩa vụ lao động sẽ dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ. Qua đó, cho thấy rằng mỗi quốc gia có những tiêu chí và quan điểm khác nhau về việc cung cấp quyền lợi cho NLĐ, đồng thời hệ thống pháp luật cũng phản ánh sự định hướng và triết lý quản lý khác nhau trong quan hệ lao động. Chính vì vậy, sự hiểu biết và so sánh về các quy định này là rất cần thiết, không chỉ giúp cho NLĐ và NSDLĐ có thể nắm vững quyền lợi và nghĩa vụ của mình mà còn giúp nâng cao tính hiệu quả trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại mỗi quốc gia.