Đối với HĐLĐ chấm dứt do ý chí của NLĐ:

Theo pháp luật lao động Việt Nam, người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không cần đưa ra lý do, miễn là họ tuân thủ các điều kiện về thời gian báo trước cụ thể. Theo quy định, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, họ phải thông báo trước ít nhất 45 ngày. Trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn có thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng, thời gian báo trước là ít nhất 30 ngày. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng, NLĐ chỉ cần thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc. Ngoài ra, đối với một số ngành, nghề hoặc công việc đặc thù, thời hạn báo trước sẽ phải thực hiện theo quy định cụ thể của Chính phủ.

Bên cạnh các quy định về thời gian báo trước, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đồng thời quy định một số trường hợp trong đó NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Cụ thể, những trường hợp này bao gồm: (1) Trường hợp NLĐ không được bố trí công việc đúng theo thỏa thuận, không được làm việc ở vị trí đã cam kết hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc phù hợp; (2) Khi NLĐ không được trả đủ lương hoặc tiền lương không được trả đúng hạn. Tuy nhiên, trường hợp này sẽ không áp dụng nếu NSDLĐ không thể trả lương đúng hạn do những lý do bất khả kháng, nhưng thời gian chậm trả không được vượt quá 30 ngày; (3) NLĐ bị người sử dụng lao động ngược đãi, hành hung, bị nhục mạ hoặc có những hành vi, lời nói làm tổn hại đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc bị cưỡng bức lao động, thì họ có quyền chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức; (4) Trường hợp NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng khiến họ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (5) Nếu NLĐ mang thai và phải nghỉ việc để chữa bệnh, mà việc tiếp tục làm việc có thể ảnh hưởng tiêu cực tới thai nhi, họ cũng có quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước; (6) Ngoài ra, khi NLĐ đã đủ tuổi nghỉ hưu, họ cũng có thể chấm dứt HĐLĐ mà không cần thông báo trước; (7) Cuối cùng, nếu người sử dụng lao động cung cấp thông tin sai lệch theo quy định của pháp luật, NLĐ cũng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức.

Những quy định này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho NLĐ mà còn phản ánh sự cam kết của pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động trong môi trường làm việc. Điều này rất quan trọng trong bối cảnh hiện đại, khi mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ ngày càng phức tạp. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do giúp NLĐ có thể bảo vệ bản thân trước những điều kiện làm việc không đảm bảo hoặc các hành vi vi phạm quyền lợi của họ. Tóm lại, sự rõ ràng và cụ thể trong quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra một nền tảng vững chắc cho sự công bằng trong quan hệ lao động tại Việt Nam.

Khi đối chiếu với pháp luật Hàn Quốc, trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) sử dụng một thuật ngữ riêng biệt, gọi là “thôi việc.” Thuật ngữ này khác với cách hiểu “thôi việc” trong pháp luật Việt Nam. Theo quy định của Hàn Quốc, thôi việc được xem là hành vi mà NLĐ biểu hiện ý chí đơn phương để chấm dứt HĐLĐ. Khi NLĐ nộp đơn xin thôi việc, quá trình này sẽ được xử lý bởi người sử dụng lao động (NSDLĐ), và HĐLĐ sẽ chấm dứt nếu NSDLĐ đồng ý với đơn xin thôi việc, điều này có nghĩa là hai bên đã thỏa thuận về việc chấm dứt quan hệ lao động.

Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ đã nộp đơn nhưng NSDLĐ không đồng ý thì NLĐ vẫn có quyền thôi việc, mặc dù theo quy định của Luật Lao động, nếu không có quy định nào khác trong luật về chấm dứt HĐLĐ thì sẽ căn cứ vào các quy định trong Luật Dân sự. Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có thể hủy HĐLĐ bất kỳ lúc nào, thể hiện ý chí thôi việc của mình. Nếu NSDLĐ đồng ý, quan hệ lao động sẽ chấm dứt từ ngày đó. Nếu NLĐ quyết định thôi việc mà NSDLĐ không bày tỏ ý kiến, NLĐ vẫn có thể chấm dứt HĐLĐ sau một tháng kể từ ngày NSDLĐ nhận được thông báo nghỉ việc.

Đối với những NLĐ nhận lương theo tuần hoặc theo chu kỳ nhất định, có một quy định đặc biệt: nếu sau một tuần kể từ ngày nộp đơn thôi việc hoặc sau khoảng thời gian đúng bằng thời gian nhận lương theo chu kỳ, đơn xin thôi việc của NLĐ sẽ tự động có hiệu lực. Điều này có nghĩa là việc chấm dứt HĐLĐ sẽ diễn ra mà không cần sự đồng ý của NSDLĐ, tạo ra sự linh hoạt cho NLĐ trong việc chấm dứt quan hệ lao động khi họ cảm thấy cần thiết. Như vậy, pháp luật Hàn Quốc tạo điều kiện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ khi họ muốn rời khỏi công việc, đồng thời đảm bảo rằng các quy trình và quy định được thực hiện rõ ràng và công bằng.

Như vậy, khi xem xét trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) do ý chí của một bên, cụ thể là người lao động (NLĐ), chúng ta nhận thấy pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc đều công nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, bất kể lý do nào. Tuy nhiên, bên cạnh điểm tương đồng này, còn có những khác biệt quan trọng giữa hai quốc gia trong cách quy định liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Cụ thể, theo quy định của pháp luật Việt Nam, nếu NLĐ đáp ứng đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) và đủ tuổi để hưởng lương hưu theo Điều 169 của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, HĐLĐ sẽ chấm dứt. Điều này được quy định rõ ràng tại điểm c khoản 2 điều 35 và điểm đ khoản 1 điều 36 của BLLĐ 2019. Ngược lại, tại Hàn Quốc, ngay cả khi NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và đủ tuổi để nhận lương hưu, HĐLĐ vẫn không thể chấm dứt. Điều này được quy định tại Điều 2 của Luật Đảm bảo tiền lương Hàn Quốc.

Sự khác biệt này chủ yếu xuất phát từ chính sách về hưu và bảo hiểm xã hội tại Hàn Quốc, nơi mà quy định bảo vệ quyền lợi của NLĐ cao hơn ở một số khía cạnh, nhằm đảm bảo sự ổn định trong quan hệ lao động. Qua đó, có thể thấy rằng, mặc dù cả hai hệ thống pháp luật đều thừa nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, nhưng cách thức và điều kiện áp dụng lại khác nhau giữa Việt Na và Hàn Quốc.

Theo Luật Tuyển dụng Người lao động (NLĐ) cao tuổi (Số 11791, Ngày 23/5/2014), quy định về tuổi nghỉ hưu được xác định là 60 tuổi. Điều này có nghĩa là NLĐ khi đến tuổi 60, nếu đã đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) từ 20 năm trở lên, sẽ đủ điều kiện để nhận lương hưu. Tuy nhiên, luật không quy định rằng khi NLĐ đến 60 tuổi, hợp đồng lao động (HĐLĐ) sẽ phải chấm dứt. Thực tế, NLĐ ở độ tuổi 60 hoàn toàn có thể tiếp tục làm việc và nhận lương từ BHXH song song. Điều này tạo ra một nguyên tắc quan trọng trong luật lao động: không thể sử dụng tuổi tác như một lý do để phân biệt đối xử với NLĐ.

Mục đích của việc quy định tuổi nghỉ hưu là để khuyến khích sự thỏa thuận giữa NLĐ và doanh nghiệp về thời điểm chấm dứt hoặc kéo dài HĐLĐ, không phải là một quy định bắt buộc. Nghĩa là, khi NLĐ đạt đến tuổi 60, doanh nghiệp và NLĐ vẫn có thể thảo luận và thống nhất về việc tiếp tục hợp tác, thay vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ vì NLĐ đã đủ tuổi. Ví dụ, nếu NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thỏa thuận rằng tuổi nghỉ hưu sẽ là 65 tuổi, thì NLĐ có thể làm việc đến tuổi này. Tuy nhiên, họ cũng cần lưu ý rằng nếu làm đến 65 tuổi, số tiền lương hưu mà họ sẽ nhận được có thể chỉ đạt khoảng 50-90% so với mức lương hưu cơ bản.

Ngoài ra, trong trường hợp các thỏa thuận về tuổi nghỉ hưu được công nhận, hai bên cần tuân thủ luật định về tỷ lệ lương hưu để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Quan điểm ở Việt Nam là khi NLĐ đến tuổi nghỉ hưu và đủ điều kiện để nhận lương hưu, HĐLĐ sẽ tự động chấm dứt. Tuy nhiên, nếu điều này diễn ra mà không có sự thỏa thuận hợp lý giữa NLĐ và NSDLĐ, quyền lợi của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực. Thậm chí, nếu NSDLĐ sử dụng lý do đủ tuổi để buộc NLĐ nghỉ việc, điều này có thể được coi là hành vi phân biệt đối xử đối với những NLĐ lớn tuổi.

Do vậy, việc quy định rõ ràng rằng không được tự ý chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu là cần thiết để bảo vệ quyền lợi và sức khỏe nghề nghiệp của NLĐ. Điều này cũng nhằm tạo ra một môi trường làm việc công bằng, trong đó cả NLĐ và NSDLĐ có thể thảo luận và đưa ra quyết định một cách công bằng, văn minh, tránh tình trạng áp lực hoặc sự phân biệt không đáng có dựa trên độ tuổi. Việc duy trì NLĐ lớn tuổi trong môi trường làm việc không chỉ mang lại lợi ích cho chính họ mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và xã hội.

HĐLĐ chấm dứt do ý chí của NSDLĐ:

Trường hợp thứ nhất, NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.

Theo pháp luật lao động Việt Nam, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật khi NLĐ có những hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc và các hành vi khác... Nghiên cứu đối sánh với pháp luật Hàn Quốc, khái niệm sa thải * Hàn Quốc được định nghĩa khác với sa thải ở Việt Nam, cụ thể như sau: không kể đến trình tự hay tên gọi miễn là khi mọi quan hệ trong HĐLĐ chấm dứt mà ý chí của NLĐ ngược lại ý chí thông thường của NSDLĐ thì được gọi là sa thải. Sa thải trong Luật Dân sự là việc hủy bỏ hợp đồng tuyển dụng từ phía NSDLĐ. Theo đó NSDLĐ việc tự do sa thải có phạm vi rộng, ở góc độ nào đó sa thải đống nhất với đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, việc tự do sa thải của NSDLĐ gây nguy hiểm cho NLĐ, về mặt kinh tế cũng như địa vị, NLĐ dễ bị “tổn thất nơi làm việc”. Theo đó để bảo vệ NLĐ hạn chế việc tự do sa thải này nên phải xây dựng LTCLĐ. Trong đó quy định: Thứ nhất, về nguyên tắc' nếu không có lý do chính đáng thì không thể tự do sa thải NLĐ; Thứ hai, quy định điều kiện tiên quyết cụ thể chính đáng liên quan đến sa thải là vì lý do kinh tế; Thứ ba, hạn chế thời gian sa thải, Thứ tư, hạn chế với sa thải không thông báo trước; Thứ năm khi sa thải NLĐ yêu cầu thông báo sa thải từ NSDLĐ. Sa thải được chia là hai loại chính căn cứ vào lỗi của NLĐ và vào lý do kinh tế. Việc sa thải do lỗi của NLĐ thì được chia là hai loại là “sa thải kỉ luật” và “sa thải thông thường”. Như vậy, có thể thấy mặc dù quan điểm về “sa thải” ở hai hệ thống pháp luật là hoàn toàn khác nhau, nhưng đếu gặp ở điểm là NSDLĐ không thể tuỳ tiện sa thải NLĐ mà phải có lý do chính đáng và tuân theo các thủ tục phù hợp.