Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thực chất là một loại hợp đồng, và vì vậy, nó cũng mang bản chất tương tự như các hợp đồng khác. HĐLĐ mang trong mình bản chất của một khế ước, đó là sự thỏa thuận giữa hai bên. Sự thỏa thuận này được thể hiện qua nội dung trong hợp đồng, điều này cho thấy rằng tất cả những điều khoản và điều kiện được ghi trong HĐLĐ là kết quả của sự thống nhất ý chí giữa các bên tham gia.

Cụ thể, HĐLĐ được hình thành từ sự thống nhất ý chí giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về các vấn đề cụ thể trong mối quan hệ lao động (QHLĐ). Những vấn đề này có thể bao gồm các công việc mà NLĐ phải thực hiện, mức lương, điều kiện làm việc, quy định về bảo hiểm xã hội, và nhiều khía cạnh khác. Trong thỏa thuận này, NLĐ sẽ làm việc theo sự chỉ đạo của NSDLĐ, nhận được thù lao và chịu sự quản lý, điều hành cũng như giám sát từ phía NSDLĐ.

Theo quy định hiện hành, độ tuổi lao động tối thiểu đối với NLĐ là 15 tuổi, mặc dù có một số trường hợp đặc biệt mà người lao động có thể tham gia vào lực lượng lao động khi dưới 15 tuổi. Về phía NSDLĐ, họ có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, hoặc cá nhân có thuê mướn NLĐ thực hiện công việc theo thỏa thuận. Trong trường hợp NSDLĐ là cá nhân, họ cần phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ để thực hiện các nghĩa vụ của mình trong HĐLĐ.

Để hình thành một HĐLĐ, yếu tố quan trọng là sự thống nhất về ý chí giữa NLĐ và NSDLĐ. Sự thống nhất ý chí chính là điều kiện tiên quyết và cơ bản cho việc tạo ra hợp đồng. Để đạt được sự thống nhất này, hai bên cần phải có sự gặp gỡ và trao đổi thông tin, bàn bạc về các điều khoản trong hợp đồng, đưa ra các đề nghị và rồi chấp nhận quyết định của bên kia — hiện tượng này được gọi là đàm phán hợp đồng. HĐLĐ chỉ có thể được hình thành khi sự thỏa thuận của cả hai bên đạt được nhất trí về các quyền và nghĩa vụ của họ trong mối quan hệ lao động.

Điều kiện này cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phân biệt giữa giao dịch dân sự đơn phương và giao dịch dân sự song phương, hay nói cách khác là giữa hành vi pháp lý đơn phương và hợp đồng. Nếu hành vi pháp lý đơn phương chỉ phản ánh ý chí và ý định của một bên thì hợp đồng, bao gồm HĐLĐ, phải được xây dựng và hình thành dựa trên sự thống nhất ý chí giữa hai bên.

Sự thống nhất này không chỉ đảm bảo rằng các bên đều đồng ý về nội dung và điều kiện của HĐLĐ, mà còn tạo dựng sự tin cậy và tôn trọng lẫn nhau giữa NLĐ và NSDLĐ. Khi cả hai bên tham gia vào quá trình thương lượng một cách tích cực và công bằng, HĐLĐ sẽ trở thành một thỏa thuận hoàn chỉnh, bảo vệ quyền lợi và trách nhiệm của cả hai bên. Sự thỏa thuận này là cơ sở để NLĐ có thể yên tâm cống hiến sức lao động của mình, còn NSDLĐ cũng có thể yên tâm đầu tư nguồn lực vào việc phát triển sản xuất và kinh doanh.

Hơn nữa, sự rõ ràng trong HĐLĐ cũng hỗ trợ việc giải quyết tranh chấp lao động, bởi khi đã có một hợp đồng thể hiện rõ ràng quyền và nghĩa vụ của các bên, trong trường hợp xảy ra mâu thuẫn, sẽ dễ dàng hơn để áp dụng các biện pháp pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ hoặc NSDLĐ. Việc xây dựng HĐLĐ một cách hợp lý và đầy đủ sẽ tạo ra một nền tảng pháp lý vững chắc để các bên cùng nhau thực hiện, đồng thời nâng cao sự minh bạch trong QHLĐ.

Cùng với sự phát triển của thị trường lao động, việc hiểu và thực hiện đúng quy định pháp luật về HĐLĐ sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. HĐLĐ không chỉ thể hiện mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, mà còn phản ánh những tiêu chuẩn xã hội và trách nhiệm mà cả hai bên cần tuân thủ. Điều này có nghĩa rằng, cả NLĐ và NSDLĐ cần nâng cao nhận thức về quyền và nghĩa vụ của mình để từ đó xây dựng một QHLĐ lành mạnh, công bằng và hiệu quả.

Như vậy, có thể khẳng định rằng HĐLĐ là một thỏa thuận có tính chất khế ước, phản ánh sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ. Việc thiết lập HĐLĐ cần phải được thực hiện trên cơ sở sự đồng thuận về các nội dung và điều khoản liên quan đến mối quan hệ lao động. Sự thống nhất ý chí giữa các bên không chỉ làm cơ sở cho việc hình thành hợp đồng mà còn đóng vai trò quyết định trong việc bảo vệ quyền lợi và lợi ích của NLĐ cũng như giúp NSDLĐ thực hiện đúng các nghĩa vụ của mình trong môi trường lao động. Việc hiểu rõ và thực thi đúng đắn các quy định về HĐLĐ sẽ góp phần tạo dựng một môi trường làm việc tốt đẹp, nơi mà quyền lợi và nghĩa vụ của tất cả mọi bên đều được tôn trọng.

Tuy nhiên, cần phải làm rõ rằng không phải mọi sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều được xem là hợp đồng lao động (HĐLĐ). Về nguyên tắc, những cam kết hoặc thỏa thuận mà pháp luật không yêu cầu các bên phải thực hiện, hay nói cách khác, những thỏa thuận không xác lập quyền và nghĩa vụ pháp lý theo quy định của pháp luật sẽ không được công nhận là hợp đồng. Chỉ những thỏa thuận tạo ra hậu quả pháp lý ràng buộc mà từ đó các bên xác lập quan hệ hợp đồng mới được coi là hợp đồng.

Để một thỏa thuận được xem là HĐLĐ, nó phải thỏa mãn các điều kiện pháp lý cụ thể mà pháp luật quy định. Điều này đồng nghĩa với việc chỉ có những thỏa thuận dẫn đến việc phát sinh, thay đổi, hoặc chấm dứt nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ, tức là khi một bên có quyền yêu cầu bên kia thực hiện các điều khoản trong thỏa thuận và nếu không thực hiện thì sẽ phải chịu các chế tài theo quy định của pháp luật, mới được coi là HĐLĐ.

Ví dụ, nếu NSDLĐ hứa hẹn rằng sẽ tổ chức cho toàn thể NLĐ chuyến tham quan nếu những NLĐ này hoàn thành công việc tốt, nhưng sau đó NSDLĐ không thực hiện cam kết đó, thì NLĐ không thể kiện ra Tòa để yêu cầu bồi thường thiệt hại. Điều này cho thấy không phải tất cả các thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ đều mang tính chất pháp lý có hiệu lực. Khả năng yêu cầu thi hành thỏa thuận và việc phải gánh chịu trách nhiệm nếu không thực hiện là những yếu tố quan trọng để xác định sự ràng buộc của một hợp đồng.

Để xác định một thỏa thuận có phải là hợp đồng (bao gồm cả HĐLĐ) hay không, cần xem xét hai yếu tố cơ bản: (1) liệu thỏa thuận đó có được pháp luật công nhận là hợp đồng hay không; và (2) liệu thỏa thuận đó có giá trị cưỡng chế thi hành hay không. Đây là những tiêu chí quyết định tính hợp pháp và giá trị của một thỏa thuận trong bối cảnh pháp lý.

Sự khác biệt cơ bản giữa hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng so với những thỏa thuận không phải hợp đồng là khi các bên đã đạt được sự đồng thuận, đã thống nhất ý chí và đã thiết lập thành điều khoản của hợp đồng, thì hợp đồng đó sẽ có hiệu lực pháp lý đối với các bên. Điều này có nghĩa rằng thỏa thuận đã trở thành một phần trong quan hệ pháp lý mà cả hai bên phải tuân theo.

Ngoài ra, cần lưu ý rằng những thỏa thuận trong HĐLĐ thường bị điều chỉnh bởi các quy định pháp lý nhất định. Trong đó, quyền lợi của NLĐ thường chỉ được quy định ở mức tối thiểu, ví dụ như mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật, trong khi nghĩa vụ của NLĐ sẽ bị giới hạn ở mức tối đa, như thời gian làm việc không vượt quá 8 giờ mỗi ngày. Điều này có nghĩa rằng NLĐ và NSDLĐ sẽ tiến hành thỏa thuận về các quyền và nghĩa vụ cụ thể trong khuôn khổ pháp lý này.

Sự giới hạn này không chỉ bảo vệ quyền lợi của NLĐ mà còn đảm bảo rằng NSDLĐ cũng phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình theo hợp đồng. Do đó, việc soạn thảo HĐLĐ cần phải được thực hiện một cách cẩn trọng, để đảm bảo rằng tất cả các điều khoản đều phù hợp với các quy định của pháp luật, đồng thời bảo vệ tốt nhất quyền lợi của NLĐ.

Việc hiểu rõ các giới hạn này cũng giúp NLĐ tránh rơi vào các thỏa thuận bất hợp pháp hoặc không công bằng. Khi NLĐ nắm bắt những thông tin này, họ có thể tự bảo vệ quyền lợi của mình tốt hơn trong sự tương tác với NSDLĐ, bảo đảm rằng HĐLĐ không chỉ là một văn bản pháp lý mà còn là một công cụ hữu ích trong việc bảo vệ quyền lợi và lợi ích chính đáng của mình trong môi trường làm việc.

Như vậy, có thể kết luận rằng, để một thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ trở thành HĐLĐ hợp pháp, nó phải đạt được những tiêu chí nhất định theo quy định của pháp luật, bảo đảm tính hợp thức và có giá trị cưỡng chế thi hành. Hơn nữa, cả NLĐ và NSDLĐ đều cần phải chủ động trong việc tham gia vào quy trình thương lượng, ký kết HĐLĐ để tạo ra sự công bằng trong quyền lợi và nghĩa vụ, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững trong môi trường làm việc. Như thế, HĐLĐ không chỉ đơn thuần là sự ghi nhận thỏa thuận giữa bên thuê và bên làm, mà còn là một biểu tượng cho sự tôn trọng quyền lợi của NLĐ, sự trách nhiệm của NSDLĐ trong việc duy trì một môi trường làm việc minh bạch và công bằng.